Cour d'appel, 03 juin 2024. 22/00373

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-3 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 03 JUIN 2024 N° RG 22/00373 - N° Portalis DBV3-V-B7G-U7W5 AFFAIRE : [J] [T] épouse [G] C/ S.A.S. SMAC Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Décembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE- BILLANCOURT N° Section : E N° RG : 19/01702 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Cécile SERRANO Me Emmanuelle Anne LEROY le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [J] [T] épouse [G] née le 03 Mai 1979 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 3] [Localité 1] Représentant : Me Cécile SERRANO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau d'ESSONNE APPELANTE **************** S.A.S. SMAC N° SIRET : 682 040 837 [Adresse 2] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Emmanuelle Anne LEROY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0780 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Avril 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Président, Mme Florence SCHARRE, Conseiller, Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI en présence de Monsieur BENDIB, greffier stagiaire, FAITS ET PROCÉDURE La société par actions simplifiée SMAC a été immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 682 040 837. Elle est spécialisée de l'enveloppe de bâtiments, réalise toutes les techniques de l'étanchéité, de la couverture et du bardage d'un bâtiment, mais aussi de la façade haut de gamme et de la toiture photovoltaïque. Elle emploie environ 2500 salariés. Le 1er avril 2018, les sociétés Ruberoid et SMAC ont fusionné afin de mettre en place une structure unique, la société SMAC. Mme [G] a été engagée par la société Ruberoid en qualité de responsable administratif et comptable par contrat à durée indéterminée à compter du 12 décembre 2011. Le contrat de travail a été transférée auprès de la société SMAC dans le cadre de la fusion du 1er avril 2018. Le montant de la rémunération mensuelle brute, au dernier état de la relation contractuelle, est contestée l'attestation employeur adressée à Pôle Emploi faisant état d'un salaire de base de 3260 euros. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des entreprises de travaux publics. Mme [G] a été placée en arrêt maladie à compter du 2 janvier 2019 pour ne plus jamais réintégrer son poste. Le 28 mai 2019 , elle adresse à son employeur une lettre de démission dans laquelle elle expose également un certain nombre de griefs à son employeur depuis 2015 et le fait de n'être plus que le 'subalterne de M. [Z]'. Par requête introductive du 26 décembre 2019, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt afin de voir requalifier la démission en prise d'acte et de lui conférer les effets d'un licenciement nul en raison de la situation de harcèlement moral à laquelle elle a été exposée. Par jugement du 2 décembre 2021, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a : - débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société SMAC de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit qu'au regard de la teneur du présent jugement, il y a lieu, pour chacune des parties à l'instance, de conserver la charge de ses propres dépens. Mme [G] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 8 février 2022. La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 mars 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 1er mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [G] demande à la cour de : - dire et juger qu'elle a été victime d'un harcèlement moral l'ayant conduit à démissionner; - requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société SMAC; - dire et juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral; - dire et juger que son forfait jour lui est inopposable ; - en conséquence, condamner la Sas SMAC à lui verser à : * 46 463,16 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité du licenciement * 25 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral * 9 873,42 euros au titre de l'indemnité de licenciement conventionnelle * 12 253,75 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires à 25% de décembre 2017 à décembre 2018 * 1 225,35 euros au titre des congés payés afférents * 12 866,44 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires à 50% de décembre 2017 à décembre 2018 * 1 286,64 euros au titre des congés payés afférents * 4 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - ordonner la remise de l'attestation Pôle Emploi et le bulletin de paie conformes aux demandes sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard - dire que les condamnations à caractère salarial seront soumises à intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes - condamner la société SMAC aux entiers dépens Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 31 mai 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société SMAC demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [G] de l'intégralité de ses demandes, Statuant à nouveau : Sur la rupture du contrat de travail - dire et juger que les manquements invoqués par Mme [G] au soutien de sa démission du 28 mai 2019 étaient anciens, non-fondés, ou subsidiairement, n'étaient pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de son contrat de travail, - dire et juger que le contrat de travail de Mme [G] n'a pas été modifié, et qu'elle n'a pas été victime d'une rétrogradation, - dire et juger que la démission du 28 mai 2018 de Mme [G] en conservera les effets, - dire et juger que Mme [G] ne démontre pas l'existence d'agissements de harcèlement moral imputables à la société SMAC, - débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Sur la durée du travail appliquée à Mme [G] - constater que Mme [G] n'a pas signé en toute connaissance de cause l'avenant lui proposant une convention de forfait jours, sans exprimer son refus auprès de son employeur, laissant ce dernier dans la croyance de l'acceptation de ce dispositif de décompte du temps de travail, - constater que la société SMAC a mis en place un outil dénommé IRIS permettant d'assurer le suivi et le décompte du temps de travail de Mme [G] soumis à une convention de forfait-jours, - constater que Mme [G] a bénéficié d'entretiens réguliers sur sa charge de travail, - constater que Mme [G] ne rapporte pas la preuve d'avoir réalisé des heures supplémentaires pour la période courant de décembre 2017 à décembre 2018, conclusions d'intimé - subsidiairement, juger que Mme [G] était soumise à une clause de rémunération forfaitaire, incluant la réalisation des heures supplémentaires prévues par le contingent annuel, en conséquence, - débouter Mme [G] de sa demande de rappel pour heures supplémentaires et congés payés afférents, - en tout état de cause, constater que Mme [G] n'apporte pas la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires sur un décompte hebdomadaire, les calculs étant de surcroît erronés. à titre reconventionnel, à supposer que la Cour estime nulle ou non-opposable la convention individuelle de forfait-jours : - condamner Mme [G] à verser à la société SMAC la somme de 2.251 euros bruts x 3 ans, soit de 6.754 euros bruts à titre de jours de RTT indûment perçus. sur le prétendu harcèlement moral - débouter Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et en tout état de cause, juger que Mme [G] ne justifie pas d'un préjudice justifiant l'allocation de dommages et intérêts à ce titre, - débouter Mme [G] de sa demande de 2.000 euros formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société SMAC de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - et statuant à nouveau, condamner Mme [G] à une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [G] aux entiers frais et dépens d'instance, en ce compris les frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. MOTIFS Sur la requalification de la démission et le harcèlement moral La démission ne se présume pas. Elle ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements pris dans leur ensemble ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [G] estime avoir été victime d'une situation de harcèlement moral. Elle fait valoir d'abord qu'elle occupait le poste de responsable administratif et comptable (désigné dans les pièces RAC) sur l'agence d'Anthony et que son employeur a réduit ses responsabilités et à procéder à sa mise à l'écart à compter du mois de janvier 2018, date à laquelle un chef comptable Monsieur [Z] va être nommé sur cette agence. Afin de justifier des pertes de ses prérogatives, elle transmet deux documents de suivi de son forfait jours de 2019 où elle apparaît comme exerçant les fonctions de 'chargé administratif et comptable, l'attestation de Monsieur [O] indiquant que l'analyse des comptes de chantier lui a été retirée à compter d'avril 2018, un échange de mail de février 2017 concernant ces chantiers dont elle ne sera pas destinataire, une attestation de M. [I] dans lequel il constate l'absence de la convocation de la salariée à la réunion du 29 novembre 2018 des RAC alors qu'elle justifie y avoir été précédemment invitée, plusieurs messages du 7 et 27 février 2018 concernant le nouvel outil Macro Magnitude dont elle n'a pas bénéficié, ainsi que plusieurs messages de janvier et février 2018 confirmant l'exclusion d'échanges sur divers champs d'activité. Elle ajoute s'être trouvée contrainte de postuler pour une mobilité et aucune suite n'a été donnée, alors qu'un poste libéré a été pourvu par un recrutement extérieur. Elle ajoute avoir bénéficié d'une prime de fin d'année 2017 minorée de 300 euros, avec comme seule explication de son supérieur : « c'est ce que tu vaux ». Elle fait valoir que ce contexte l'a épuisée moralement et qu'elle s'est trouvée contrainte de se mettre en arrêt maladie et de présenter sa démission ultérieurement. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de justifier que les faits s'expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société SMAC conteste l'existence de toute situation de harcèlement et soutient que la salariée a exprimé de façon claire et non équivoque sa volonté de démissionner dans son courrier du 28 mai 2019 dans lequel les faits qu'elle évoque sont anciens et ne sont pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Contrairement aux prétentions adverses, elle indique avoir fait plusieurs démarches pour satisfaire à la demande de mobilité de la salariée et produit à ce titre un échange de mail du 7 mai 2018 et du 16 mai 2018 lors duquel la salariée adresse au chef de service ressources humaines d'Île-de-France sa demande de mobilité et de rectification de l'intitulé de son poste sur sa fiche de paye. La société justifie de la transmission de la demande au siège Île-de-France Nord à Madame [M] et invite la salariée a postuler directement sur Mobyclic, site de mobilité en ligne. La société communique aussi l'échange de mail des 11 et 14 juin et du 21 juin 2018 permettant de constater que Madame [M] après avoir contacté la salariée fait état d'une réponse négative à la demande. La société estime que la salariée n'a pas manifesté d'intérêt dans ses recherches puisqu'elle n'a pas utilisé le site Mobyclic et n'a pas postulé sur l'espace de recrutement présentant le poste vacant de M. [I]. La société produit un tableau des candidatures adressées sur le poste en qualité de responsable administratif et comptable. La société précise M. [Z] était un ami de Mme [G] et de son époux et déclare n'avoir jamais été alertée par la salariée d'une difficulté lors de l'exercice de ses fonctions puisqu'elle sera avisée des griefs de la salariée alors qu'elle se trouve déjà en arrêt maladie par un courrier du 14 mars 2019. Elle souligne les intentions mercantiles de la salariée qui en conclusion de ce courrier sollicite 100'000 euros d'indemnité transactionnelle. La société transmet sa réponse à la salariée, le 10 avril 2019 et conteste l'intégralité des griefs. L'employeur précise que la fusion du 1er avril 2018 des deux sociétés Ruberoid et SMAC a nécessité une réorganisation du fait de l'ampleur de la nouvelle structure sociale à intégrer. Cette réorganisation a nécessité la mise en place, au niveau de l'agence Île-de-France Etanchéité, d'un échelon intermédiaire au sein du service comptable attribué à M. [Z], nommé en qualité de responsable administratif et comptable gestion. Elle ajoute que si les autres agences n'ont pas bénéficié de cette échelon supplémentaire, c'est en raison de leur taille. Pour justifier de l'ampleur du projet, elle produit le courrier adressé à la salariée le 14 mars 2019, le nouvel organigramme de la société pour l'année 2018 et le budget des deux sociétés en 2017 et 2018. Elle ajoute que la redéfinition des tâches a concerné l'ensemble des membres de l'équipe administratif et comptable et produit la liste des principales missions attribuées à chacun des membres de l'équipe. La société fait le constat de ce qu'il existe un partage des tâches entre Mme [G] et M. [Z] à l'exception de la validation des commandes de fonctionnement et l'explique par la nécessité de faire face a une entité bien plus importante de 23 conducteurs de travaux au lieu de cinq auparavant. La société reconnaît également que dans un soucis d'optimisation de la répartition des taches, c'est M. [Z] qui allait désormais aux réunions RAC et qu'il se chargeait également des saisies sur le plan budgétaire, justifiant par là que la salariée n'avait pas l'utilité d'un accès à l'outil Magnitude ou la communication des budgets 2018. Concernant les défauts d'accès aux rapports d'activité, la société souligne que Mme [G] n'en a jamais été destinataire même durant ses fonctions chez Ruberoïd. Pour ce qui concerne le suivi des chantiers, la société indique que M. [Z] avait besoin de connaître la façon de travailler de l'ensemble des conducteurs de travaux de l'entité fusionnée et ajoute que cette décision s'est imposée en raison du fait que Mme [G] n'assumait pas pleinement ses missions auparavant. Elle produit à ce titre l'entretien annuel 2017 de la salariée qui fait état de difficultés dans son positionnement managérial. L'employeur explique que le changement d'intitulé de la fonction en ' chargé administratif et comptable' sur les suivis de forfait jours fait référence à une notion générique sans lien avec la qualification et ajoute par ailleurs que la fusion a parfois généré des erreurs informatiques notamment sur certains bulletins de salaire et produit à ce titre la fiche de position de la salariée qui la confirme comme RAC et le bulletin de salaire de M. [V]. L'employeur justifie à travers un ensemble de d'échanges de mails que la salariée était intégrée dans les commandes lancées à l'initiative de M. [K] au même titre que M. [Z], et qu'elle occupait toujours des fonctions d'encadrement à l'égard de Mmes [R] et [H]. L'employeur ajoute par ailleurs que la salariée a d'elle-même refusé l'exécution de certaines tâches en les transférant sans commentaire à M. [Z] et transmet un ensemble de messages à compter du mois de mars 2018. Dans ces documents, la salariée refuse de répondre à la transmission d'un numéro de chantier, à la validation de la situation du chantier engagé sur SNCF MAA en mars 2018, à l'enregistrement d'une DSA au mois de mars 2018, à la modification d'une facturation pour les lots de la [Adresse 7], à une interrogation concernant une facture d'acompte pour la SEDEI, à une demande d'accès informatique adressée par deux cadres de travaux dépendant de l'agence, à une demande de vérification de paiement pour une garantie de travaux en avril 2018. L'employeur transmet également plusieurs mails relatifs à l'activité comptable de la salariée et à la collaboration entre Mme [G] et M. [Z]. S'agissant enfin de la prime de fin d'année, l'employeur indique que cette prime est exceptionnelle et a un caractère aléatoire et ajoute que la réclamation est intervenue 18 mois plus tard et ne peut fonder la demande de prise d'acte. Il précise que sur la même période au 1er janvier 2019 la salariée a bénéficié d'une augmentation de salaire. La société conteste les propos que la salariée prête à M. [K] lors de la notification de cette prime. Ces éléments pris dans leur ensemble conduisent à confirmer la décision prud'homale qui a rejeté la demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture. En effet, l'employeur démontre que les griefs, mentionnés dans la lettre de démission et identiques à ceux invoqués l'appui de la demande au titre du harcèlement, sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement. Il ressort des débats que le contexte social lié à la fusion des deux entités Ruberoïd et SMAC est venu notablement modifier les conditions de travail au sein de l'agence dans laquelle la salariée exerçait ses fonctions. L'employeur justifie de la progression quantitative de la nouvelle structure qui va passer de 33 à 121 salariés et d'un chiffre d'affaires de 6 400 000 euros à 19'000 000 euros, avec pour conséquence la nécessité d'une réorganisation globale de l'agence Île-de-France Etanchéité et de son impact sur l'ensemble des personnels. Ce contexte légitime la création d'un poste en hiérarchie au sein de l'agence par la nomination de M. [Z]. C'est également à juste titre que la société transmet l'entretien d'évaluation 2017 de la salariée qui permet de comprendre que l'arbitrage de la société qui a conduit à mettre en place un échelon hiérarchique supplémentaire, s'explique aussi par les difficultés relevées dans ce document sur le positionnement hiérarchique de la salariée. La société justifie par le mail transmis à l'ensemble des personnels concernant la liste des principales missions du service administratif et comptable que les sept personnes de ce service se sont vues réattribuer les différentes missions du service sans que Mme [G] soit particulièrement lésée. La société démontre par la production de la fiche de qualification de la salariée que la mention figurant dans les deux fiches de suivi de forfait jours ne correspond pas à une rétrogradation de la salariée dans ses fonctions mais bien à une appellation générique. La société justifie également qu'il y a eu lors de cette fusion, des erreurs d'enregistrement informatique et produit à ce titre, un bulletin de salaire de M. [V] qui le désigne comme commercial puis conducteur de travaux. Il apparaît que dans l'exécution de ses fonctions par la salariée, la réorganisation a eu un impact et a conduit à fixer clairement une nouvelle répartition des missions pour tous les salariés. C'est ce contexte qui a conduit à désigner M. [Z] pour se rendre à la réunion des RAC 2018 ou pour assurer la première analyse des comptes de chantiers. Cela ne présidait pas d'une volonté de mise à l'écart mais d'une nouvelle répartition des charges de travail étant précisé que l'ampleur de la fusion démontrée ne permettait pas à Mme [G] d'assurer seule l'ensemble du service. La coordination des fonctions entre M. [Z] et Mme [G] est justifiée par plusieurs mails, de même que sa collaboration à l'analyse des comptes de chantier. Le transfert de la compétence à M. [Z] des saisies budgétaires explique que la salariée ne se soit pas vu attribuer le logiciel Magnitude et la communication des budgets 2018. L'ensemble des mails produits par l'employeur démontrent que la salariée intervenait sur des champs d'activité de ses compétences à la fois administratives et comptables et en hiérarchie, les messages confirmant la persistance de ses fonctions d'encadrement notamment l'égard de Mmes [R] et [H]. Le reproche formulé par la salariée concernant l'absence d'engagement de la société lors de sa demande de mobilité est contredite par les échanges de mails entre le service des ressources humaines et le groupe et il s'avère d'autant plus inopérant que la société justifie que sur le poste de responsable administratif et comptable de M. [I], Mme [G] n'a pas déposé de candidature en ligne. Concernant la prime, dans son courrier de démission, la salariée reconnaît elle-même que cette prime a été diminuée pour l'ensemble des collaborateurs à l'exception d'une seule et en déduit une réduction de l'enveloppe de la prime en 2017. Quant aux propos tenus par M. [K], ils sont contestées. Ils ne sont pas contextualisés ni corroborés par un ou plusieurs autres éléments et dans ces conditions la cour n'est pas en mesure de leur conférer un caractère vexatoire tel qu'il a été perçu par la salariée. Si la dégradation de l'état de santé de Mme [G] est incontestable, il ne trouve pas son origine dans la situation de harcèlement invoquée par la salariée mais apparaît bien plus ressortir des difficultés d'adaptation que Mme [G] a pu légitimement connaître face à son nouveau cadre de son travail. Ainsi la situation de harcèlement moral n'étant pas retenu et les griefs invoqués dans la lettre de démission n'étant pas justifiés, il y a lieu de constater que la volonté délibérée de la salariée de rompre la relation de travail est claire et non équivoque et la demande de requalification sera donc rejetée. Sur la convention de forfait jours En application des dispositions de l'article L. 1224-2 : 'Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.' En application des dispositions de l'article L 31 21 ' 54, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établi par écrit. Cette convention doit notamment fixer le nombre de jours travaillés. La convention de forfait en jours sur l'année est nulle : - si aucun accord collectif n'autorise à y recourir; - si l'accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l'employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes : L. 3121-65 du code du travail); - si le salarié n'a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis; - si le salarié ne dispose pas de l'autonomie requise pour en relever. La convention de forfait en jours sur l'année est inopposable au salarié si l'employeur n'applique pas les dispositions contenues dans l'accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu'à ce que l'employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles. Mme [G] estime que n'ayant pas signé l'avenant qui lui a été soumis le 1er avril 2018, la convention de forfait en jours ne lui est pas opposable et elle sollicite en conséquence un rappel d'heures supplémentaires. L'employeur fait valoir que la convention de forfait présentée à la salariée a été proposée en référence à un accord d'entreprises du 21 décembre 1999 et à ses avenants de 2002 et 2018 qui prévoient que les cadres en position B1.2 peuvent en bénéficier et que le contrat de travail produit par le salarié prévoit une convention de forfait en jours. Il convient de constater qu'en raison de la fusion entre les sociétés Ruberoïd et SMAC, il y a eu transfert du contrat de travail de Mme [G] ; que dans le cadre du seul contrat de travail signé du 12 décembre 2011, il n'existe aucune convention de forfait ; qu' aucun n'avenant n'a été signé à ce titre par la salariée. Si la proposition de contrat de travail du 24 avril 2018 soumis à la salariée contient une convention de forfait dans son article 6, ce contrat n'a jamais été signé par Mme [G]. Or l'accord du salarié pour forfaitiser son temps de travail est indispensable. En l'espèce cet accord n'a jamais été recueilli. En conséquence Mme [G] est bien fondée à déclarer que la convention de forfait lui est inopposable. Concernant les heures supplémentaires, aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. A l'appui de sa demande d' heures supplémentaires, Mme [G] indique que sa journée de travail débutait entre 7 heures et 7h30 pour se terminer à 17h30 et parfois 19h ou 23 heures. Elle estime avoir réalisé des journées de travail de 10 heures déduction faites de la pause déjeuner et une durée hebdomadaire moyenne de 50 heures. Elle produit des mails de 2017 et 2018 et un tableau récapitulatif des heures supplémentaires réalisées par semaine, avec les majorations applicables et avec déduction des congés. Sur la base de ces éléments, elle sollicite la somme de 12'253,75 euros pour les heures supplémentaires majorées à 25 % et 12'866,44 € à 50 % pour la période de décembre 2017 à décembre 2018 et les congés payés afférents. La société conclut au rejet de la demande et soutient que la rémunération forfaitaire attribuée à la salariée incluait déjà des heures supplémentaires. Elle fait valoir qu'au regard de la convention collective applicable aux entreprises de travaux publics, Mme [G] bénéficiait dans le cadre de son salaire de quatre heures supplémentaires par semaine, portant la durée hebdomadaire de travail à 39 heures. La société conteste par ailleurs, le calcul des heures supplémentaires effectué par la salariée estimant que les congés payés n'ont pas été intégrés au décompte et qu'elle fait une évaluation globale et forfaitaire de 50 heures par semaine qui n'apparaît pas suffisamment précise pour étayer sa demande et notamment pour expliquer le décalage entre les demandes et les chiffres figurants au bas du de son tableau communiqué en pièce 52. Elle sollicite à titre reconventionnel la somme de 2251 € par an soit 6754 € bruts au titre des jours de RTT indûment perçus. Dans la mesure où les heures de travail alléguées par la salariée sont démontrées par la série de messages qu'elle produit ; que ces documents font état d'un début de journée commençant entre 7h07 et 7h24 en décembre 2017, à 7h36 en juillet 2018, à 7h08, 6h57 et 7h11 en août 2018, à 7h21 en novembre 2017, à 7h26 le 6 décembre 2018, à 6h54 et 7h03 les 17 et 18 décembre 2018 ; que les messages professionnels prouvent que l'amplitude horaire pour ces journées est toujours supérieure à neuf heures ; que lorsque le début de journée est plus tardif ( au-delà de 7h30), l'heure de fin de journée en est décalée jusqu'à atteindre 21h56 en avril 2018 et 23h21 en décembre 2018. Au vu de ces pièces, l'amplitude moyenne constatée est conforme à celle déclarée par la salariée ayant servi de base au calcul en tableau. Ce tableau opère un décompte par semaine, avec les majorations applicables et avec déduction des congés payés. Ces éléments sont suffisamment précis pour étayer la demande et pour permettre à l'employeur d'y répondre. La société indique que tous les congés payés n'ont pas été déduits. Par comparaison avec les bulletins de salaire, il apparaît que la seule la journée de congé du 12 janvier 2018 figurant sur le bulletin de salaire de ce mois là n'a pas été décompté. L'employeur ne transmet aucun élément permettant d'alléguer que d'autres congés auraient été pris qui ne figureraient pas au décompte. L'employeur déclare également que la rémunération de la salariée prenait en compte un contingent d'heures supplémentaires de 180 heures par an et désigne l'article 5 du contrat de travail qui prévoit : « Vos appointements effectifs mensuels bruts fixés à 3000 € ( Trois mille euros). Ils comprennent, selon les principes en vigueur dans notre société et conformément à la législation, la rémunération forfaitisée de toutes les heures de travail comprise dans la limite des heures supplémentaires autorisées par la législation et des majorations afférentes. » Dans le titre II de l'annexe IV relative au contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail de l'Accord national du 6 novembre 98 sur l'organisation de la réduction du temps de travail et sur l'emploi dans le bâtiment et travaux publics annexés à la convention collective nationale des cadres des travaux publics, il est prévu que « les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie » Le dernier paragraphe de l'article L 3243-2 du code du travail, dans sa version en vigueur au 14 mai 2009 jusqu'au 1er janvier 2017, dispose que lors du paiement du salaire, l'employeur remet un bulletin de paie et que les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexé sont déterminées par décret en conseil d'État. L'article R.3243-1 du code du travail dans sa version en vigueur au 25 février 2016 dispose dans son point 5 que le bulletin de salaire prévu à l'article L3243-2 comporte« Le nombre d'heures de travail auquel se rapporte le salaire en distinguant s'il y a lieu les heures payées au taux normal et celles qui comportent des majorations pour heures supplémentaires ou pour tout autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes: a) la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ; b) l'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail(') » La clause contractuelle contrevient à ces exigences légales et conventionnelles en forfaitisant toutes les heures de travail. Les bulletins de salaire de Mme [G] comportent uniquement la mention d'un salaire mensuel brute de base et parfois le versement de primes mais ne décompte à aucun moment des heures supplémentaires et encore moins les majorations applicables à ce temps de travail. La clause contractuelle est donc sans effet dans le décompte des heures supplémentaires. Dans la mesure où l'employeur ne transmet aucun autre élément de nature à contredire les évaluations faites par la salariée, et hormis le jour de congé de janvier 2019, le calcul transmis dans le cadre de son tableau seront retenus par la cour. Il sera alloué sur la période de décembre 2017 à décembre 2018 un total de 10'722,02 euros au titre des heures majorées à 25 % et 11'487,89 euros au titre des heures majorées à 50 % et les congés payés afférents. Ces condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes Sur la demande reconventionnelle concernant les RTT Le dispositif de jours de RTT constitue une modalité de réduction du temps de travail en deçà de 39 heures par l'attribution de jours ou de demi-journées de repos à prendre en principe dans l'année en cours. Ainsi, les heures effectuées au-delà de 35 heures ne constituent pas des heures supplémentaires à condition que dans l'année, la durée du travail n'excède pas 1607 heures. Les jours de repos doivent être pris effectivement, à défaut de quoi le compte du salarié accuse un solde d'heures de travail excédentaire qui doit donner lieu à paiement majoré puisqu'il y a mécaniquement heures supplémentaires. Ce peut être le cas lorsque le contrat de travail est rompu en cours d'année : Lorsqu'en cas de départ en cours d'exercice, le solde de JRTT du salarié est créditeur ou débiteur, il y a lieu de procéder à une régularisation salariale dans le cadre du solde de tout compte. Dans la mesure où la cour a constaté l'absence de convention de forfait en jours, la société sollicite le remboursement d'une somme de 6754 euros au titre des 12 jours de jours de RTT alloués à la salariée sur les trois dernières années. Mme [G] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il a reconnu la validité du forfait jours mais ne conclut pas sur cette demande reconventionnelle. Il appartient dès lors à la cour d'estimer si au vu des éléments transmis aux débats la demande est fondée. La société prétend que la salariée a bénéficié de 12 jours de RTT sur les trois dernières années de présence dans l'entreprise. Elle ne transmet toutefois aucun élément pour en justifier et pour permettre à la cour de vérifier que dans le cadre de la prise de congés octroyés à la salariée, des jours de RTT ont été pris. Pour 2017, la salariée produit le bulletin de salaire du mois de décembre 2017 dans lequel est inscrit un reliquat de congés payés de 17 jours mais aucune mention n'est portée concernant l'octroi ou de la prise de jours de RTT. Pour 2018 et 2019, il en est de même. L'employeur ne transmet aucun décompte des jours RTT et ce décompte n'existe pas sur les fiches de paye transmises, pas plus que sur le solde de tout compte dans lequel ne figure qu'un remboursement de congés payés. La demande n'étant pas justifiée, elle devra être rejeté Sur la remise des documents sociaux conformes Il y a lieu d'ordonner la remise par la société à Mme [G] des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt. Le prononcé d'une astreinte ne s'avère pas en l'état nécessaire, à défaut de la justification d'une résistance abusive de l'employeur. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme la décision du conseil des prud'hommes de [Localité 5] du 2 décembre 2021 sauf en ce qu'elle a débouté Mme [G] de sa demande relative à l'inopposabilité de la convention de forfait en jours et à la demande d'heures supplémentaires et aux congés payés afférents ; Statuant à nouveau et y ajoutant Constate l'absence d'une convention de forfait en jours acceptée par la salariée ; Fait droit à la demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents sur la période de décembre 2017 à décembre 2018 ; Condamne la société SMAC à payer à Mme [G] les sommes de : - 10'722,02 euros au titre des heures majorées à 25 % et 1072,20 euros au titre des congés payés afférents ; - 11'487,89 euros au titre des heures majorées à 50 % et les congés payés afférents et 1148,78 euros au titre des congés payés afférents ; Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes ; Ordonne la remise par la société SMAC à Mme [G] des documents sociaux rectifiés conformes au présent arrêt ; Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ; Condamne la société SMAC à payer à Mme [G] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société SMAC aux entiers dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Président et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier, Le Président,