Cour d'appel, 29 février 2024. 23/00061

ARRET N° 24/27 R.G : N° RG 23/00061 - N° Portalis DBWA-V-B7H-CL7M Du 29/02/2024 S.C.A. MADIVIAL C/ [I] COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 29 FEVRIER 2024 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 21 Septembre 2021, enregistrée sous le n° 19/00230 APPELANTE : S.C.A. MADIVIAL [Adresse 5] [Localité 2] Représentée par Me Frédérique URSULE, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEE : Madame [F] [U] [I] Résidence [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 octobre 2023, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Anne FOUSSE, Présidente - Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre - Madame Séverine RAMAGE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 20 Octobre 2023, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 15 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la cour, le délibéré est prorogé aux 19 janvier 2024, 16 février et 29 février 2024. ARRET : Contradictoire ************ EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Mme [F] [I] a été engagée en qualité de secrétaire comptable à compter du 16 juillet 2013 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 12 mois moyennant un salaire de 1800 euros brut mensuel pour 35 heures hebdomadaires de travail. La relation contractuelle s'est poursuivie au delà du terme, le contrat se transformant en contrat à durée indéterminée. Courant août 2014, Mme [F] [I], enceinte, était arrêtée par son médecin traitant. Elle reprenait son travail à l'issue de son congé maternité le 27 mars 2015. L'employeur lui remettait en main propre un avertissement le 26 octobre 2015, lui reprochant diverses négligences dans l'exécution de ses missions , notamment l'absence de retour de ses fiches de suivi de travaux. A l'occasion des élections des délégués du personnel prévues le 19 novembre 2015, Mme [F] [I] se portait candidate aux deux tours. Elle n'était pas élue et reprochait à son employeur d'avoir fait pression sur les salariés pour les empêcher de voter pour elle. Du 11 janvier au 31 janvier 2016 renouvelé jusqu'au 14 février 2016, elle était mise en arrêt de travail par son médecin traitant, le premier arrêt pour syndrome dépressif et le second pour harcèlement professionnel. A sa reprise, elle dit avoir signalé par courrier recommandé du 19 février 2016 à l'employeur, des propos et attitudes de dénigrements de la part de Mme [X] directrice de la coopérative à son endroit, notamment des humiliations et critiques, en raison de sa grossesse, un avertissement infondé, des conditions de travail dévalorisantes, une augmentation de salaire validée par le conseil d'administration bloquée à l'annonce de sa grossesse, un cantonnement à des taches de classement alors que ses fonctions étaient confiées à une intérimaire, un isolement et une mise à l'écart en raison d'une installation dans un local dépourvu d'ordinateur avec interdiction de se rendre dans son précédent bureau. L'employeur lui répondait par courrier du 26 février 2016 qu'il procéderait à des investigations afin de vérifier la réalité des accusations. Par courrier du 18 février 2016, reçu le 24 février 2016 elle était convoquée à un entretien préalable au licenciement prévu le 4 mars 2016 avec le président de la coopérative. Elle déposait plainte pour harcèlement moral le 25 février 2016. Selon courrier du 24 mars 2016, l'employeur saisissait l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement de Mme [F] [I] compte tenu de la protection dont elle bénéficiait en qualité de candidate aux élections des délégués du personnel survenues en novembre 2015. Par décision du 25 mai 2016, l'inspection du travail refusait l'autorisation de licencier Mme [F] [I], au motif que les faits reprochés à la salariée tant en ce qui concerne l'exécution de ses missions que ses relations dégradées avec la directrice générale remontaient à la période de son retour de congé maternité, alors que la qualité de son travail était reconnue avant cette période, que l'ambiance générale dégradée dans l'entreprise concourant à un turn over important sous forme de démissions et la situation relationnelle particulière de la salariée étaient de nature à créer un doute quant à l'efficacité au travail, doute devant profiter à la salariée. Elle faisait l'objet d'une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire le 4 juillet 2016 et se voyait notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours par courrier du 15 juillet 2016 pour des motifs de diverses négligences notamment dans le suivi des dossiers, l'absence de rangement des documents, la perte de pièces importantes, nonobstant un accompagnement pour rattraper son retard, la persistance d'une mauvaise volonté de sa part, l'oubli d'inviter le directeur de l'agriculture et de la forêt lors d'une manifestation malgré un rappel, en définitive des manquements ayant pour conséquence de désorganiser l'entreprise en sus d'une communication difficile avec elle. Mme [F] [I] dit qu'à la reprise de son travail elle continuait de subir diverses brimades, notamment des injonctions contradictoires, ou des instructions la veille pour le lendemain, une mise à l'une écart sans motif lors d'une réunion de service du 10 février 2017, afin de limiter son accès à l'information. Elle était convoquée à un entretien préalable au licenciement par courrier RAR du 23 février 2017, fixé au 7 mars 2017 puis par courrier RAR du 10 mars 2017 reçu le 15 mars 2017, son licenciement lui était notifié pour différents manquements pouvant être assimilés à de la négligence dans le suivi de ses dossiers. Par acte du 4 juin 2019, Mme [F] [I] saisissait le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France aux fins de solliciter la condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités découlant d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, (indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), d'une indemnité de requalification du CDD en CDI, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour discrimination. Par jugement du 21 septembre 2021, le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France a : in limine litis - dit la requête déposée par Mme [F] [I] recevable, - jugé les demandes de Mme [F] [I] inhérentes à l'exécution et à la rupture du contrat de travail prescrites, - sur le fond - dit et jugé le harcèlement moral et les man'uvres de discrimination avérées, - condamné la société Coopérative Agricole Madivial à payer à Mme [F] [I] les sommes suivantes : *19430 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 9715, 60 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, *1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [F] [I] du surplus de ses demandes, - débouté la société Coopérative Agricole Madivial de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - renvoyé les parties à leurs propres dépens, - ordonné l'exécution provisoire. Le conseil a considéré que les demandes inhérentes à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, étaient prescrites en application de l'article L 1471-1 du code du travail, compte tenu de la date de la rupture du contrat de travail effective au 14 mai 2017 et de la date de saisine du Conseil de Prud'hommes le 4 juin 2019, soit plus de deux ans après cette rupture. Le Conseil de Prud'hommes a également retenu que les pièces de la demanderesse constituaient un faisceau d'indices faisant apparaître des faits discriminatoires, constitutifs de harcèlement moral, notamment à partir de la révélation de sa grossesse et à l'annonce de sa candidature aux élections professionnelles. Il a relevé à cet égard que la société Coopérative Agricole Madivial avait tout mis en 'uvre pour détourner les salariés de leur droit de vote et les empêcher de voter pour deux candidates dont Mme [F] [I] au 1er tour des élections le 19 novembre 2015. Il a donc qualifié une telle man'uvre de discrimination syndicale et a fait droit aux demandes de dommages et intérêts tant pour harcèlement moral que pour discrimination. Par déclaration électronique du 6 novembre 2021, la société Coopérative Agricole Madivial a relevé appel du jugement. Par ordonnance du 22 juillet 2022, la conseillère chargée de la mise en état a ordonné la radiation de l'affaire du rôle, pour défaut d'exécution dudit jugement. La société Coopérative Agricole Madivial a sollicité la réinscription au rôle de l'affaire après exécution du jugement, par conclusions enregistrées au greffe le 21 mars 2023, effectuée le 23 mars 2023 par le conseiller de la mise en état. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 septembre 2023. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Selon conclusions de remise au rôle récapitulatives et responsives n° 2 notifiées le 14 septembre 2023 par le rpva, la société Coopérative Agricole Madivial demande à la Cour de : - ordonner la remise au rôle de la présente affaire, - Vu les articles L1471-2, L 1152-1 et L 1154-1, les pièces versées aux débats et la jurisprudence : - confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : - débouté Mme [F] [I] de ses demandes afférentes à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, celles-ci étant prescrites, - et pour le surplus, - infirmer la décision de première instance en toutes ses autres dispositions, - et statuant à nouveau, - constater l'absence de faits constitutifs de harcèlement moral, - constater l'absence de faits discriminatoires imputables à l'employeur, - débouter Mme [F] [I] de toutes ses demandes plus amples ou contraires, - condamner Mme [F] [I] à lui verser la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de cet appel, elle rappelle que la salariée a saisi le Conseil de Prud'hommes le 4 juin 2019, que la lettre de licenciement est du 10 mars 2017, et qu'en application de l'article L 1471-2 alinéa 2 issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a réduit à 12 mois le délai d'action portant sur la rupture du contrat de travail, son action est prescrite depuis le 24 septembre 2018. Elle considère qu'il en est de même pour l'action portant sur l'exécution du contrat de travail notamment la demande de qualification du CDD en CDI puisqu'elle a saisi le Conseil de Prud'hommes, 2 ans et deux mois après son licenciement. S'agissant du harcèlement moral allégué, l'employeur soutient que Mme [F] [I] n'établit pas la réalité de faits précis et concordants laissant présumer un harcèlement moral, mais ne procède que par voie d'affirmation sans produire aucun mail de sa part, aucune directive contradictoire, aucun témoignage objectif. Elle considère que les signalements rédigés par Mme [F] [I] à supposer qu'ils aient été réellement envoyés, ce qu'elle conteste et sa plainte pénale, ne sont corroborés d'aucune pièce de nature à établir la matérialité des faits décrits. La société Coopérative Agricole Madivial doute en effet de l'envoi de ces courriers et signalements tant au Procureur de la république qu'à l'inspection du travail, à défaut d'accusé de réception ou de réaction de ces destinataires. La société Coopérative Agricole Madivial oppose aux allégations de harcèlement, le pourvoir de direction de l'employeur, celui de demander des explications sur son arrivée en retard du 12 aout 2014, d'embaucher un contrôleur de gestion avec lequel il était demandé à la salarié de collaborer, de lui adresser des mails sur les tâches à accomplir , sans que ce pouvoir de direction puisse être assimilé à des agissements de harcèlement moral. Elle soutient encore que l'unique attestation produite par Mme [F] [I] est celle, d'une salariée licenciée en juin 2017 en raison de nombreux manquements dans le cadre de sa mission de secrétaire comptable, partisane et orientée. Elle souligne que les intimidations évoquées par le témoin ne sont pas décrites. Elle conteste le certificat médical du 30 janvier 2016 qu'elle qualifie de complaisant ainsi que la déontologie du Docteur [N] qui mentionne «harcèlement professionnel» alors qu'il ne s'est jamais rendu sur le lieu de travail de Mme [F] [I]. Quant à la demande de dommages et intérêts pour discrimination découlant de sa grossesse et de sa maternité, la société Coopérative Agricole Madivial affirme qu'il ne s'agit encore que d'une affirmation de la salariée sans pièce corroborant ses dires, précisant que Mme [F] [I] a repris le travail en mars 2015 à l'issue de son congé maternité, que la première sanction a été un avertissement notifié le 26 octobre 2015 soit 8 mois après sa reprise de poste, reposant sur des éléments factuels, justifiés et d'ailleurs non contestés par la salariée. Elle oppose encore que les demandes pécuniaires pour harcèlement moral et discrimination se fondent sur les mêmes allégations. Enfin elle soulève l'irrecevabilité des prétentions qu'elle qualifie de nouvelles devant la Cour, (demande afférente au manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels, demande de nullité du licenciement) au motif que ses conclusions d'appelantes ont été notifiées le 7 janvier 2022 alors que celles de Mme [F] [I] ont été formulées par conclusions du 12 mai 2023, soit hors du délai de trois mois pour soumettre un appel incident, et en outre parfaitement distinctes de celles évoquées en première instance. Elle soutient à cet égard que le manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels et le harcèlement moral sont des notions distinctes de sorte que la demande nouvelle ne peut être ni l'accessoire ni la conséquence ni le complément de la demande relative au harcèlement moral. Elle ajoute que la demande relative à la nullité du licenciement est non seulement irrecevable car formulée pour la première fois en appel et par ailleurs prescrite en application de l'article L 1471-2 alinéa 2 du code du travail. Aux termes de ses conclusions conclusions notifiées par voie électronique le 17 mai 2023, Mme [F] [I] demande à la Cour de : A titre principal : - confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : - dit et jugé le harcèlement moral et les man'uvres de discrimination avérées, - condamné la société Coopérative Agricole Madivial à lui payer les sommes de : * 19430 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire, - débouté la société Coopérative Agricole Madivial de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement en ce qu'il a : - dit et jugé ses demandes inhérentes à l'exécution et à la rupture du contrat de travail prescrites, - condamné la société Coopérative Agricole Madivial à lui payer les sommes suivantes : 9715,60 euros pour discrimination, - renvoyé les parties à leurs propres dépens, et y faisant droit : - juger recevables : - la demande tendant à la nullité du licenciement , - la demande tendant à la condamnation de la société Coopérative Agricole Madivial pour manquement à son obligation de prévention des risques professionnels, - en conséquence, - dire et juger nul le licenciement, - condamner la société Coopérative Agricole Madivial à lui verser les sommes suivantes : * 11658,72 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 8000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels, * 19430 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination, - condamner la société Coopérative Agricole Madivial aux entiers dépens pour l'instance prudhommale, - à titre subsidiaire, - confirmer en tous points le jugement du 21 septembre 2021, - en tout état de cause, - condamner la société Coopérative Agricole Madivial à lui payer la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle expose avoir été victime d'actes de harcèlement moral de la part de la directrice de la société Coopérative Agricole Madivial qui ont consisté en : - des pressions, - des remarques désobligeantes, - des instructions contradictoires, inopinées, la veille pour le lendemain, - une mise à l'écart manifeste, Elle affirme que les courriers de dénonciation de ces faits ont bien été adressés à l'inspection du travail, à l'employeur, au procureur de la République, comme en témoigne l'accusé de réception de sa lettre à l'employeur en date du 19 février 2016 réceptionnée le 24 février 2016 et la réponse de ce dernier par courrier du 25 février 2016. Elle soutient que l'employeur n'a pour autant apporté aucune réponse concrète à ses signalements; que la proposition de médiation et d'enquête que l'employeur lui faisait à laquelle elle répondait positivement le 27 novembre 2015 n'a été suivie d'aucune mesure concrète avant une médiation le 9 août 2016, sous l'égide de l'inspection du travail. Elle rappelle qu'en application de l'article L 1132-1 et L 1142-1 du code du travail, une salariée ne peut être discriminée en raison de son état de grossesse ou de sa maternité. Elle soutient que sa grossesse et sa situation de mère de famille d'un enfant en bas âge n'a pas été acceptée par sa direction qui n'a eu de cesse de le lui reprocher proférant sous couvert de manquements, des propos déplacés, la sanctionnant pour la pousser à partir. Elle soutient que sa demande reconventionnelle relative au manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels par l'employeur est recevable, étant l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes soumises au premier juge (article 566 du code de procédure civile), outre qu'elle est rattachée aux prétentions originaires par un lien suffisant. Sur le bien fondé de cette demande, elle souligne ses multiples signalements à l'employeur de faits de harcèlement moral, sans que celui- ci n'ait procédé à la moindre enquête destinée à prévenir toute situation de souffrance au travail. L'employeur informé de ses doléances à l'endroit de Mme [X] n'a donc selon elle rien fait en dépit de son engagement de diligenter une enquête allant même jusqu'à manifester son parti pris en lui indiquant qu'elle accusait la personne qui l'avait défendue face au conseil d'administration, en prônant le dialogue lorsque les conséquences financières désastreuses de ses carences avaient été mises à jour. De même elle considère que sa demande reconventionnelle de nullité du licenciement est bien recevable pour les motifs précédemment invoqués au sujet de la demande nouvelle de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention de l'employeur. Sur le fond de cette demande elle fait valoir que le licenciement est nul de plein droit dès lors qu'il est contesté que le licenciement a eu lieu en présence de faits de harcèlement moral, repose sur un critère discriminatoire, et qu'en l'espèce les faits de harcèlement moral se sont révélés à l'annonce de sa grossesse. Elle considère que licenciée alors qu'elle faisait l'objet d'un harcèlement moral et discriminée à raison de son état de grossesse son licenciement est nul de plein droit. Il est renvoyé aux conclusions des parties en application de l'article 455 du code de procédure civile pour un exposé plus exhaustif des moyens soulevés au soutien de leurs prétentions. MOTIVATION - Sur la prescription soulevée par l'employeur des demandes inhérentes à l'exécution et à la rupture du contrat de travail L'article L 1471-1 du code du travail dispose que «toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions ...en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L 1132-1 , L1152-1 et L1153-1. Ces dispositions issues de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 23 septembre 2017, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. En l'espèce le licenciement de Mme [F] [I] lui a été notifié par lettre recommandée du 10 mars 2007 réceptionnée le 15 mars 2017. Sous l'empire de la loi du 14 juin 2013, la salariée disposait d'un délai de deux ans pour intenter l'action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, en l'espèce jusqu'au 15 mars 2019. Or à compter du 23 septembre 2017, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois de sorte que la prescription était acquise au 24 septembre 2018. Il en est de même concernant les demandes portant sur l'exécution du contrat qui se prescrivent dans le délai de deux ans précité, à compter du jour ou celui qui l'exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Or Mme [F] [I] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France le 4 juin 2019 soit plus de deux ans après la rupture. Cette prescription ne concerne pas les demandes formulées par Mme [F] [I] tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral, d'une discrimination et à la réparation des préjudices en résultant. Le jugement est donc confirmé de ce chef. - Sur le harcèlement moral et la discrimination: Les obligations résultant des articles L 1132-1 et L 1152-1 sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles lorsqu'elle entraine des préjudices distincts outre droit à des réparations spécifiques. Mme [F] [I] allègue au soutien de ses demandes d'indemnisation pour harcèlement moral et pour discrimination les mêmes faits qui auraient débuté à l'annonce de sa grossesse puis à celle de sa candidature aux élections professionnelles prévues en novembre 2015. Elle produit les mêmes pièces pour les deux chefs de demande. * le harcèlement moral Selon les dispositions de l'article 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. L'employeur doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser des agissements de harcèlement moral en application de l'article 1152-4 du code du travail. Aux termes de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4 (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes : - en premier lieu, d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, - en deuxième lieu, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, - en troisième lieu, et dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France a notamment dit que «le regroupement de l'ensemble des pièces 3, 4, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 17, 18, 19, 21, 22, 23 de la demanderesse, et 25 de la défenderesse constitue un faisceau d'indices qui fait apparaître des faits discriminatoires constitutifs de harcèlement moral; qu'il est curieux et étonnant qu'une salariée exemplaire qui satisfaisait ses employeurs puisse basculer en très peu de temps dans une dérive professionnelle au point de devenir la personne à abattre; que les pièces démontrent que Mme [F] [I] est devenue personnage non gratta dès le moment où elle a révélé sa grossesse; que l'autre élément qui est venu aggraver sa position et dégrader ses conditions de travail se situe dans le fait qu'elle se soit positionnée en tant que candidate aux élections professionnelles; que Mme [X] n'a surtout pas accepté semble t-il que celle à qui elle a rendu «service» en l'embauchant à la société Coopérative Agricole Madivial, puisse réclamer la mise en application du droit du travail pour les travailleurs; que dans la plainte que la directrice a déposé le 2 mars 2016 à la suite de celle déposée par Mme [F] [I] le 25 février 2016, pour dénoncer justement ses conditions de travail et de harcèlement dont elle faisait l'objet, elle a bien dit : Mme [I] a été engagée par moi même, elle est une amie de ma s'ur, elle me paraissait compétente et correcte pour l'emploi. Je l'ai donc engagé en CDD de 18 mois en deux fois. Mme [I] est tombée enceinte pendant son CDD, elle a eu une grossesse difficile. Nous étions en bon terme, elle est partie avant le terme de sa grossesse. '. A la lecture de l'attestation délivrée par Mme [W] [H], le conseil ne peut que confirmer l'ambiance délétère orchestrée par la directrice. Il est relaté des faits précis et circonstanciés que le conseil ne peut ni évacuer, ni ne pas prendre en considération». En l'espèce, la salariée reproche à la directrice de la société Coopérative Agricole Madivial les agissements suivants : - des pressions suivantes : * le 15 octobre elle lui a proposé une rupture conventionnelle et devant le refus de Mme [F] [I] lui a indiqué qu'elle serait licenciée pour indisponibilité et incompétence, * le 26 octobre 2015, elle lui a remis en mains propres un avertissement non justifié, - des remarques désobligeantes : * Mme [X] n'a pas craint de la traiter de «moitié de personne» à la découverte de sa grossesse. A son retour de congé maternité et alors qu'elle refusait de venir travailler le samedi pour rattraper le retard de classement non fait depuis son départ, Mme [X] lui a dit «je ne vais plus recruter de femmes avec enfant» ; * le 15 octobre 2015, à son retour de congé de 2 jours pour enfant malade, la directrice lui a fait le reproche d'avoir fait le choix de rester auprès de son enfant malade plutôt que de venir travailler y compris avec lui, * le 24 juin 2016, Mme [X] annonce devant le personnel et les membres du conseil d'administration que Mme [F] [I] est mise à pied et fait l'objet d'une avertissement, - une mise à l'écart manifeste et une modification du contrat de travail : * Jusqu'à son départ en congé maternité, soit pendant plus d'un an, elle n'avait jamais eu la moindre observation émanant de Mme [X], or à son retour, les tâches lui ont été progressivement retirées, ses courriers autrefois validés sans réserve étaient désormais relus et systématiquement modifiés par le contrôleur de gestion. * En novembre 2015, l'adresse de messagerie assistante de direction a été supprimée pour la remplacer par une adresse «secrétariat» avec une perte de contacts et de courriels professionnels. * le 3 décembre 2015, la directrice lui a demandé par l'intermédiaire d'un collègue de nettoyer les traces de boues laissées au sol par une personne se trouvant dans le bureau de Mme [X], * à compter du 4 mars 2016, le courrier a été dirigé vers le service comptabilité client et elle n'a plus eu l'occasion de le voir, * à sa reprise du travail le 16 février 2016, elle est informée que son bureau et ses missions sont attribuées à un autre salarié, intérimaire et qu'elle est affectée dans un autre lieu pour faire du classement, elle ne dispose plus d'ordinateur, * à compter du 15 septembre 2016, le traitement d'Eurofactor lui est retiré, * en septembre 2016, Mme [X] ne lui parle ni ne la salue plus, * en décembre 2016, elle constate qu'elle est la seule salariée à ne pas figurer sur le planning de formation du nouveau logiciel qui doit entrer en vigueur. A titre d'élément permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral elle produit les pièces invoquées par le Conseil de Prud'hommes notamment : - une lettre d'avertissement remise en mains propres en date du 26 octobre 2015, aux termes de laquelle il lui est reproché de ne pas faire retour de ses fiches de travaux nécessaires pour une visibilité sur l'évolution de ses tâches, les difficultés rencontrées, et pour permettre de l'épauler dans la réalisation de ses travaux (pièce 4) ; - le bulletin de salaire du mois d'août 2014 mentionnant son départ en congé maladie du 1er août 2014, de même que celui du mois de février 2015 (pièce n° 3), - différents signalements de harcèlement adressés à la direction de l'inspection du travail, à son employeur, au procureur de la République, - des courriers du secrétaire général de la CGTM à l'inspection du travail, les 13 et 25 novembre 2015, lors des élections professionnelles, - des arrêts de travail prescrits par deux médecins traitants, - une attestation d'une collègue de travail Mme [Z]. Il est encore reproché à l'employeur des instructions contradictoires, inopinées, la veille pour le lendemain. Sur ce, * S'agissant des pressions alléguées, la Cour constate qu'aucune pièce n'établit que la directrice avait proposé une rupture conventionnelle à la salariée et qu'elle l'avait menacée de la licencier à défaut pour indisponibilité et incompétence. * S'agissant des remarques désobligeantes attribuées à la directrice, il est ici reproché à la directrice d'avoir traité la salariée de «moitié de personne», de lui avoir dit «qu'elle ne recruterait plus de femme avec enfant», de lui avoir reproché d'être demeurée auprès de son enfant malade plutôt que de travailler à son retour de congé de deux jours pris le 15 octobre 2015, ou d'avoir annoncé le 24 juin 2016 devant l'ensemble du personnel et les membres du conseil d'administration que Mme [F] [I] était mise à pied et avait fait l'objet d'un avertissement. Au delà de l'affirmation, la matérialité de ces faits n'est pas établie. Aucun mail, ni témoignage ne vient corroborer ces allégations. * L'allégation d'instructions contradictoires, inopinées la veille pour le lendemain, n'est pas plus corroborée par les pièces du dossier. Aucun élément, mail d'instructions ou injonctions contradictoires, de directives inopinées ou tardives de la veille pour le lendemain, ne figure parmi les pièces du dossier. Mme [F] [I] fait grief à l'employeur d'avoir retiré ses missions d'assistante de direction alors que son contrat de travail et ses fiches de paie mentionnent son emploi de «secrétaire comptable» et non celui «d'assistante de direction». Là encore il n'est produit aucun élément de nature à présumer de l'exercice d'un emploi d'assistante de direction, et a fortiori d'un retrait de cette mission. Aucune pièce ne vient établir la suppression reprochée de l'adresse de messagerie assistante de direction et la perte consécutive de données et de contacts, ni la demande de nettoyage du bureau de la directrice, ni le détournement du courrier vers le service comptabilité clients pas plus que l'attribution de ses missions à une autre salariée intérimaire. Au delà de ces affirmations, reste le signalement par Mme [F] [I] de propos et d'attitudes de dénigrements de la part de Mme [X] adressé par lettre recommandée du 19 février 2016 à la société Madivial réceptionnée le 24 février 2016, dans laquelle elle déplorait ces humiliations et critiques, un avertissement injustifié, un discrédit et des conditions de travail dévalorisantes son isolement et sa mise à l'écart. Elle déposait par ailleurs plainte le 25 février 2016 au commissariat de police du [Localité 4], pour harcèlement moral évoquant le gel de son augmentation de salaire pourtant validée par le conseil d'administration et la dégradation de ses conditions de travail à l'annonce de sa grossesse, des appels téléphoniques répétés pendant son arrêt de travail suite à une grossesse difficile sur instructions de la directrice, et à son retour, le contrôle de son travail par un contrôleur de gestion, des mails déstabilisants de la directrice, la suppression de sa messagerie d'assistante de direction ainsi que son affectation au classement. Mme [F] [I] ne renseigne pas la Cour sur le devenir de cette plainte pénale ou de son signalement au Procureur de la République. Elle ne produit aux débats aucun des mails déstabilisants qu'elle affirme avoir reçus. Cependant elle produit, l'attestation de Mme [Z] embauchée en qualité d'aide comptable du mois d'octobre 2015 au 17 août 2017, qui indique avoir été témoin des humiliations, mises à l'écart et dégradations des conditions de travail de Mme [F] [I] infligées par Mme [O] [X] directrice de la coopérative MADIVIAL. Elle précise avoir constaté en mars 2016, la rétrogradation de Mme [F] [I] qui bien assistante de direction ne faisait plus que du classement, puis vers le mois de mars 2016, a été isolée dans un bureau aménagé sans que les tâches ne lui soient attribuées. La Cour observe que si l'attestation est erronée en ce que la salariée n'était pas embauchée en qualité d'assistante de direction comme indiquée par l'auteur de l'attestation, mais bien en qualité de secrétaire comptable de sorte que les tâches de classement inhérentes au secrétariat comptable et mentionnées dans son contrat de travail ne sauraient être considérées comme dégradantes sauf si la salariée avait été cantonnée à ces seules tâches. Or c'est bien ce qu'affirme ce témoin corroborant ainsi les dires sur ce point de la salariée sans que l'employeur ne prouve en retour les tâches exactes confiées à la salariée en mars 2016. * s'agissant de l'immixtion de l'employeur dans les élections professionnelles Ce grief est confirmé par Mme [Z] qui atteste par ailleurs que deux employées dont Mme [F] [I] se sont présentées à l'élection de délégués de personnel, mais une fois la liste des candidats réceptionnée par la directrice, cette dernière aurait convoqué une réunion en dehors des heures de bureau et particulièrement après le départ de Mme [F] [I] pour fomenter un plan afin d'empêcher son élection, en demandant à l'ensemble du personnel de ne pas voter pour les candidates de la liste mais pour deux autres candidates Mme [L] et M. [E]. Selon elle, les employés se seraient exécutés par peur de représailles et les deux autres candidates recommandées par la direction auraient été élues au second tour. Ce grief apparaît pertinent dès lors que Mme [F] [I] produit deux courriers de Mme [T], secrétaire générale du syndicat CGTM, adressés à l'inspection du travail, le premier en date du 13 novembre 2015, pour signaler que le président de Madivial et la directrice avaient réuni le personnel le 12 novembre 2015 à 18 heures afin de leur demander de ne pas prendre part au vote de Mesdames [I] et [K] et qu'une pression était effectuée sur le personnel et des propos frôlant l'invective. Le second courrier de la secrétaire générale du syndicat en date du 25 novembre 2015 confirmait à la direction du travail que la directrice avait demandé aux agents de ne pas voter lors des élections professionnelles du 19 novembre 2015, que sa présence dans le bureau de vote avait dérouté les agents. Mme [T] sollicitait encore l'intervention de l'inspection du travail pour un point sur la situation de la société Coopérative Agricole Madivial avant le second tour des élections du 30 novembre 2015. Pour corroborer ces faits, Mme [F] [I] produit les résultats de ces élections par un rapport signé le 20 novembre 2015 par la directrice de la société Coopérative Agricole Madivial elle-même mentionnant un nombre d'électeurs (18) et le nombre de votants (2), démontrant une absence totale de vote des membres du personnel de la société Coopérative Agricole Madivial, à l'exception des deux candidates et pour elles-mêmes. Cette immixtion dans les élections professionnelles de nature à empêcher l'élection d'un salarié sont un élément supplémentaire d'agissement ayant eu pour effet de dégrader les conditions de travail de Mme [F] [I] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité. L'employeur ne donne aucune explication pour contredire utilement cette situation se limitant à nier la dénonciation de ses faits à l'inspection du travail faute d'accusé de réception joint, et de démonstration de l'intervention dudit service, alors que par mail du 26 novembre 2015 adressé au syndicat CGTM, le responsable du Pôle travail de la DIECCTE accusait réception de la demande d'intervention du syndicat au sujet du conflit madivial et sollicitait des éléments d'information sur les coordonnées de l'entreprise et les points litigieux. * un avertissement injustifié L'employeur a remis à Mme [F] [I] le 26 octobre 2015 un avertissement pour non respect des procédures mises en place au sein de la structure pour la remise des fiches de suivi de travaux, permettant une visibilité sur l'évolution des tâches confiées, que Mme [F] [I] contestait dans la lettre de dénonciation de harcèlement moral adressée le 19 février 2016 à l'employeur. Force est de constater aux termes des débats en cause d'appel que l'employeur ne produit aucune justification du manquement répété de la salariée ayant justifié un tel avertissement. Aucun mail de relance de ses fiches de suivi n'est produit par exemple par l'employeur alors que l'avertissement mentionne que le dernier mail faisant mention de cette obligation lui a été adressé le 10 septembre 2015. * le gel de son augmentation de salaire à l'annonce de sa grossesse sans explication sur ce point Il n'est pas contesté qu'au terme du CDD de Mme [F] [I], le contrat s'est transformé en contrat à durée indéterminée. Mme [F] [I] produit l'attestation de M. [D] [B] qui écrit en sa qualité d'administrateur de la société Coopérative Agricole Madivial, que le conseil d'administration a validé une augmentation de 200 euros à la demande de Mme [X] directrice de Madivial aux environs de mars 2014 au vu du passage en CDI de Mme [F] [I]. Or force est de constater que l'augmentation n'a pas été appliquée lors du passage en CDI en juin 2014 et que l'employeur ne démontre pas par la production des bulletins de paie à compter du mois de mars 2015 date de son retour de congé maternité, que cette augmentation de salaire validée lui a été appliquée avec rétroactivité. Le seul bulletin de paie du mois de mai 2017 produit aux débats par la salariée qui mentionne un salaire de base de 1999,92 euros, ne peut en revanche suffire à établir que l'augmentation validée lui a été attribuée avec rétroactivité depuis le début de son CDI en juin 2014. L'employeur ne donne aucune explication en réponse pour expliquer ce retard dans le paiement de l'augmentation nonobstant sa validation par le conseil d'administration dès la poursuite de la relation de travail sous forme de CDI. Il apparaît qu'en réponse à la lettre de signalement adressée le 19 février 2016 par Mme [F] [I] à l'employeur, celui-ci répondait le 25 février qu'il procéderait à une enquête afin de vérifier la réalité de ses accusations et attirait néanmoins son attention sur le fait que la salariée accusait une personne qui l'avait défendue face au conseil d'administration, prônant le dialogue avec elle, lorsque le conseil avait mis à jour les conséquences financières désastreuses de ses carences. En fait d'enquête, la salariée recevait une convocation à un entretien préalable au licenciement datée du 18 février 2016 devant se dérouler le 4 mars suivant. Cette procédure se terminait par une décision de l'inspecteur du travail en date du 25 mai 2016, rejetant la demande de licenciement pour motif personnel de Mme [F] [I]. Il n'apparait pas non plus que l'employeur ait mis en place la mesure de médiation qu'il proposait et que la salariée acceptait dès le 27 novembre 2015 alors qu'au terme de L 1152-4 du code du travail l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Enfin, Mme [F] [I] produit deux arrêts de travail datés du 11 et du 30 janvier 2016, le premier du 11 au 30 janvier 2016 remis par le docteur [A], mentionne un syndrome anxio dépressif. Le second arrêt dont il n'est pas contesté qu'il a été rédigé par son remplaçant le docteur [N] et donné pour la période du 30 janvier au 14 février 2016 mentionne «harcèlement professionnel», dans la partie réservée aux éléments d'ordre médical. Ce certificat apparaît critiquable dès lors que ce médecin n'a d 'une part pas constaté personnellement ledit harcèlement professionnel, se basant nécessairement sur les seules doléances de Mme [F] [I], laquelle était au demeurant absente de son lieu de travail pour maladie depuis le 11 janvier 2016. Il est également relevé que Mme [F] [I] a poursuivi son activité professionnelle jusqu'à la notification de son licenciement par courrier du 10 mars 2017, soit pendant plus d'un an après ces arrêts de travail sans évoquer une altération de son état de santé, ni faire état d'un avis réservé de la médecine du travail sur ses conditions de travail après l'étude de poste reportée au 15 mars 2016 avec le médecin du travail comme l'indique la salariée. Cependant, si les éléments médicaux ne permettent pas de conclure à une altération de la santé physique de la salariée, l'avertissement injustifié, le cantonnement de la salariée à des tâches de classement dans un bureau isolé à son retour de congé maladie courant mars 2016, les man'uvres exercées pour empêcher un vote des salariés en faveur de Mme [F] [I] lors des élections professionnelles et le gel de son salaire malgré sa validation au moment de son passage en CDI au demeurant non formalisé par la rédaction d'un nouveau contrat de travail et enfin l'absence d'enquête de l'employeur en réponse à ses dénonciations de harcèlement moral sont autant d'éléments qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils ont pu avoir pour effet d'entrainer une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et de compromettre son avenir professionnel. A l'inverse, l'employeur qui invoque son pouvoir de direction, ne prouve pas que ses agissements et décisions étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le jugement est confirmé en ce qu'il retient que la salariée a subi un harcèlement moral. - La discrimination, Aux termes de l'article L1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap». Aux termes de l'article L 1142-1 du code du travail, «Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation». Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Il résulte de ces textes qu'une salariée ne peut faire l'objet d'une discrimination, de sanctions en raison de sa grossesse ou de sa situation de famille. Le Conseil de Prud'hommes a dit que Mme [F] [I] n'a pas subi de discrimination à l'embauche dans la mesure où elle était l'amie de la s'ur de la directrice mais que par contre le vent a tourné lorsqu'elle a annoncé à la directrice qu'elle était enceinte; que la salariée a aggravé la situation lorsqu'elle a annoncé à la directrice qu'elle était candidate aux élections professionnelles. La Cour a déjà indiqué que la salariée invoquait les mêmes faits au soutien de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination. Pour ce qui est de la discrimination, il convient de rappeler que le CDD de douze mois a pris fin le 17 juin 2014. Il n'est pas contesté qu'au terme du CDD, le contrat s'est transformé en contrat à durée indéterminée bien qu'aucun contrat n'ait été formalisé par la société Coopérative Agricole Madivial pour concrétiser ce passage en CDI. Il est encore rappelé que l'augmentation validée par le conseil d'administration devant prendre effet lors du passage de Mme [F] [I] en CDI (juin 2014) ne lui a pas été appliquée et que l'employeur ne démontre pas par la production des bulletins de paie à compter du mois de mars 2015 date de son retour de congé maternité, que cette augmentation de salaire validée lui a été appliquée, au moins avec rétroactivité. En effet, le seul bulletin de paie du mois de mai 2017 produit aux débats par la salariée qui mentionne un salaire de base de 1999, 92 euros, ne peut en revanche suffire à établir que celle-ci lui a été attribuée dès son retour de congé maternité et avec rétroactivité depuis le début de son CDI en juin 2014. Il s'ensuit que les éléments de fait matériellement établis permettent de présumer d'une discrimination du fait de sa grossesse annoncée, alors que l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire de la non application de l'augmentation, n'établit pas que le retard de mise en 'uvre de cette augmentation était justifiée par des éléments objectifs étrangers à sa grossesse et ainsi à toute discrimination. Le jugement est confirmé en ce qu'il dit que la discrimination à l'endroit de Mme [F] [I] est avérée. - Sur l'indemnisation du harcèlement moral et de la discrimination Il apparaît que les mêmes faits, griefs et agissements retenus à l'encontre de l'employeur découlant de l'annonce de la grossesse de Mme [F] [I] sont constitutifs tant du harcèlement moral que de la discrimination. «Les obligations résultant des articles L 1132-1 et L 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraine des préjudices différents , ouvre droit à des réparations spécifiques» (cass chambre sociale 3 mars 2015 n° 13-23521). La salariée ne décrit à aucun moment le préjudice matériel qui pourrait découler du harcèlement moral. Faute de motivation de la salariée sur les contours d'un éventuel préjudice matériel, ou un autre préjudice spécifique, l'indemnisation de Mme [F] [I] sera limitée à son préjudice moral. Pour autant, Mme [F] [I] ne justifie pas d'un préjudice moral distinct découlant de la discrimination, de sorte qu'il lui sera alloué une seule réparation à hauteur de 8000 euros en réparation de son préjudice moral découlant tant du harcèlement que de cette discrimination. Le jugement est infirmé de ce chef. - Sur les demandes reconventionnelles de Mme [F] [I] (manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels, et la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral) * la demande nouvelle tendant à la reconnaissance du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques et à son indemnisation, L'article 909 du code de procédure civile dispose que «l'intimée dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d 'un délai de trois mois à compter de la notification des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant appel incident ou appel provoqué. En application de l'article 914 du code de procédure civile, la société Coopérative Agricole Madivial est irrecevable à invoquer l'irrecevabilité après la clôture de l'instruction. Il sera rappelé que l'appelante a formé appel du jugement le 6 novembre 2021, qu'elle a notifié ses premières conclusions d'appel conclu le 7 janvier 2022, de sorte que l'intimée disposait d'un délai jusqu'au 7 avril 2022 pour former appel incident. Ce délai imparti à l'intimée a toutefois été suspendu par la demande de radiation du rôle formée par Mme [F] [I] le 8 février 2022 pour défaut d'exécution du jugement à laquelle le conseiller chargé  de la mise en état a fait droit par ordonnance du 22 juillet 2022. Ce délai de l'article 909 du code de procédure civile a recommencé à courir à compter de la notification de la décision autorisant la réinscription de l'affaire au rôle de la Cour. Ce n'est que le 21 mars 2023 que la société Coopérative Agricole Madivial sollicitait la remise au rôle de l'affaire et le 23 mars 2023 que la Cour informait les parties de la remise au rôle et d'un avis de renvoi à l'audience virtuelle de mise en état de l'affaire. En conséquence, les premières conclusions du 17 mai 2023 de l'intimée contenant appel incident ne sont pas hors délai et irrecevables. La Cour n'a donc pas à relever d'office l'irrecevabilité de cet appel incident au visa de l'article 909 du code de procédure civile. La société Coopérative Agricole Madivial soulève encore l'irrecevabilité de la demande nouvelle de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels formulées en cause d'appel en application des articles 564, 566 du code de procédure civile. Il sera donc rappelé les termes de l'article 564 du code de procédure civile qui dispose que «A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la Cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait». L'article 565 du code de procédure civile dispose que «les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent». L'article 566 du code de procédure civile dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire». Aux termes de l'article 567 du code de procédure civile, «les demandes reconventionnelles sont également recevables en appel». Il est admis que les demandes reconventionnelles sont recevables en appel à la condition, posée par l'article 70, de se rattacher aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce il est constant que l'obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de l'article L4121-1 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle et ne tendent pas aux mêmes fins. Il s'agit de deux notions distinctes, qui bénéficient de fondements textuels différents et d'une indemnisation autonome. Néanmoins, si le deux notions sont distinctes et qu''il n'y a pas d'automaticité entre la reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral et la reconnaissance d'un manquement à l'obligation susvisée, à l'inverse les faits à l'origine d'une situation de harcèlement moral peuvent être les mêmes que ceux caractérisant une violation de l'obligation de prévention des risques professionnels et dans ce cas la demande formée pour la première fois en appel et tendant à ce que l'employeur soit condamné pour manquement à l'obligation de sécurité est parfaitement recevable car elle se rattache par un lien suffisant à la prétention formulée en première instance tendant à faire reconnaître qu'elle a été victime d'un harcèlement moral et à obtenir une indemnisation. Bien que nouvelle en appel, la demande d'indemnisation pour manquement à l'obligation générale de prévention en matière de harcèlement moral qui procède des mêmes faits, est l'accessoire de la demande d'indemnisation pour harcèlement moral ou discrimination présentée en première instance et doit donc être déclarée recevable , comme le permet l'article 566 précité. Sur le fond, il est rappelé qu'en application de l'article L 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et doit prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, notamment des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. En l'espèce, il est constaté que Mme [F] [I] a dénoncé à son employeur les faits de harcèlement moral reproché à Mme [X], sa directrice, dès le 19 février 2016. L'employeur a accusé réception de ce courrier et a indiqué procéder à des investigations précisant, «en tout état de cause, nous nous permettons d'attirer votre attention sur le fait que vous accusez la personne, qui vous a défendue face au conseil d'administration, prônant le dialogue avec vous, lorsque nous avons mis à jour les conséquences financières désastreuses de vos carences». Ce courrier atteste d'un parti pris exprimé de manière précipitée par l'employeur puisque celui-ci n'a pas encore pris le temps de procéder à l'investigation pourtant proposée. Il n'est pas établi aux termes de cette procédure que l'employeur y ait finalement procédé ou qu'il ait procédé à une quelconque tentative de prévention des risques dans les suites de cette dénonciation, ou à la mesure de médiation avec Mme [F] [I] qu'il avait proposée et que cette dernière avait pourtant accepté le 27 novembre 2015. Il apparaît donc que l'employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels. Les obligations résultant des articles L 1152-1, et L 1152-4 et L4121-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En l'espèce, Mme [F] [I] n'invoque ni ne justifie de préjudices distincts nés du manquement de l'employeur à son obligation de prévenir le harcèlement moral de prévention des risques professionnels  et du harcèlement moral ou de la discrimination. Aussi le manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques sera indemnisé par la même indemnisation que celle déjà allouée au titre du harcèlement moral et de la discrimination, faute de justification d'un préjudice distinct. * la demande nouvelle en appel tendant au prononcé de la nullité du licenciement et à son indemnisation, La société Coopérative Agricole Madivial soulève la prescription de douze mois de l'action portant sur la rupture du contrat de travail, prévue par l'article L 1471-2 alinéa 2 précité du code du travail. Elle soutient par ailleurs que cette demande ne peut être ni l'accessoire ni la conséquence ni le complément de la demande relative au harcèlement moral. La demande de nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral est soumise au délai de prescription de 5 ans de l'article 2224 du code civil et non au délai de douze mois prévu par l'article L 1471-1 alinéas 1 et 2 du code du travail pour les actions portant sur la rupture du contrat. Le point de départ du délai de prescription en matière de harcèlement moral de cinq ans pour agir, court à compter du licenciement, dernier acte d'agissement de harcèlement moral étant que la finalité du harcèlement moral et de la discrimination était précisément son licenciement. La société Coopérative Agricole Madivial ne peut donc valablement soulever la prescription prévue par l'article L 1471-1 alinéas 1 et 2 susvisés lesquels alinéas ne s'appliquent pas au cas d'espèce. Le licenciement a été notifié le 15 mars 2017. En l'espèce, la requête saisissant le conseil de prud'hommes de Fort-de-France le 4 juin 2019 contient des demandes tendant à l'indemnisation d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'indemnisation d'un harcèlement moral. Cette dernière demande n'était pas prescrite. La demande en vue de voir dire que la rupture doit s'analyser en un licenciement nul au regard des articles L 1151-2 et 4 du code du travail et condamner l'employeur au paiement de dommages et intérêts à ce titre est également recevable en ce qu'elle est la conséquence ou le complément nécessaire de la demande du chef de harcèlement moral soumise au premier juge. En outre Mme [F] [I] contestait en première instance le bien-fondé et les conséquences indemnitaires de son licenciement. Aussi , la demande de nullité de la rupture du contrat de travail, présentée en cause d'appel, qui tend, sur un fondement juridique différent, aux mêmes fins c'est à dire à l'indemnisation des conséquences d'un licenciement qu'elle estime injustifié, s'avère donc recevable. Elle sera donc déclarée recevable. Aux termes de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 du code du travail, toute disposition ou acte contraire est nul. L'article L 1235-3-1 du code du travail dispose que l'article L 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constater que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des dix derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles afférentes à : '. 2° des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L 1152-3 et L 1153-4 ; En l'espèce, il est constant que la salariée s'est plainte auprès de l'employeur de faits de harcèlement moral et qu'elle a présenté tant en première instance qu'en appel des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, alors que l'employeur n'a pas prouvé que ces éléments n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions parmi lesquelles, la décision ultime de licencier la salariée, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il s'en suit que Mme [F] [I] est bien fondé à solliciter la nullité de son licenciement ultérieurement prononcé ainsi que l'indemnisation d'un tel licenciement dans les conditions prévues par l'article L 1235-3-1 précité. Il sera donc fait droit à sa demande d'indemnité formulée à hauteur des salaires des 6 mois de salaire soit la somme de 11658,72 euros, quantum non contesté par l'employeur pour réparer le préjudice découlant du licenciement entaché de nullité. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement rendu le 21 septembre 2021 en ce qu'il a dit les demandes de Mme [F] [I] inhérentes à l'exécution et à la rupture du contrat de travail prescrites, en ce qu'il a dit et jugé le harcèlement moral et que les man'uvres de discrimination avérés et a condamné la société Coopérative Agricole Madivial à payer à Mme [F] [I] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirme le surplus des dispositions soumises à la Cour, Statuant à nouveau, Déclare recevable la demande nouvelle en cause d'appel tendant à la reconnaissance d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et à son indemnisation, Dit que Mme [F] [I] ne justifie pas de préjudices distincts nés du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, du harcèlement moral et de la discrimination, En conséquence, Condamne la société Coopérative Agricole Madivial à payer à Mme [F] [I] de 8000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral découlant tant de la discrimination que du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, Déclare recevable la demande nouvelle en cause d'appel tendant au prononcé de la nullité du licenciement et à l' indemnisation en découlant, Condamne la société Coopérative Agricole Madivial à payer à Mme [F] [I] la somme de 11658,72 euros pour nullité du licenciement, Condamne la société Coopérative Agricole Madivial à payer à Mme [F] [I] la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Coopérative Agricole Madivial aux dépens de première instance et d'appel, Et ont signé le présent arrêt Mme Anne FOUSSE, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffière La Greffière La Présidente