Cour d'appel, 15 mai 2024. 23/01449

Arrêt n° du 15/05/2024 N° RG 23/01449 AP/FM/FJ Formule exécutoire le : à : COUR D'APPEL DE REIMS CHAMBRE SOCIALE Arrêt du 15 mai 2024 APPELANTE : d'un jugement rendu le 1er septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de TROYES, section Encadrement (n° F 22/00190) Madame [W] [S] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Morgane SOZZA, avocat au barreau de l'AUBE INTIMÉE : L'E.P.I.C. AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par la SELAS FIDAL, avocats au barreau de REIMS DÉBATS : En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 mars 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 15 mai 2024. COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré : Monsieur François MÉLIN, président Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller Madame Isabelle FALEUR, conseiller GREFFIER lors des débats : Monsieur Francis JOLLY, greffier ARRÊT : Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. * * * * * Exposé du litige : Mme [W] [S] a été embauchée par l'Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (ci-après l'AFPA) dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps plein conclu pour la période courant du 13 décembre 2021 au 29 avril 2022, en qualité de formatrice pré-insertion. Le 23 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable prévu le 4 avril 2022 en vue d'une éventuelle rupture anticipée de son contrat de travail et mise à pied à titre conservatoire. Le 13 avril 2022, l'AFPA lui a notifié la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave. Le 1er septembre 2023, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes notamment d'une demande de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, d'une demande tendant à ce que la rupture anticipée de son contrat de travail soit analysée en une rupture abusive et de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 1er septembre 2023, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [W] [S] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté l'AFPA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [W] [S] aux éventuels dépens de l'instance. Le 5 septembre 2023, Mme [W] [S] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions. Exposé des prétentions et moyens des parties : Dans ses écritures remises au greffe le 23 novembre 2023, Mme [W] [S] demande à la cour : - d'infirmer le jugement ; Statuant à nouveau, - de juger qu'elle a été victime de harcèlement moral ; - de juger que le contrat à durée déterminée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée, et que la rupture du contrat s'analyse en un licenciement nul ; - de condamner l'AFPA à lui verser les sommes suivantes : 3 121,06 euros à titre d'indemnité de requalification, 9 363,18 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et, à tout le moins, 3 121,06 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de juger que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée s'analyse en une rupture abusive ; - de condamner l'AFPA à lui verser les sommes suivantes : 11 667,91 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive du contrat à durée déterminée et, à tout le moins, 5 425,79 euros ; En tout état de cause, - de condamner l'AFPA à lui verser les sommes suivantes : 10 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral, 9 363,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 936,31 euros à titre de congés payés afférents, 3 311,77 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 331,17 euros à titre de congés payés afférents, 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour méconnaissance du droit à évocation, 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de l'attestation Pôle emploi, 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, 4 500 euros à titre d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - de condamner l'AFPA aux entiers dépens. Dans ses écritures remises au greffe le 12 février 2024, l'AFPA demande à la cour : - de confirmer le jugement en ce qu'il a : débouté Mme [W] [S] de l'ensemble de ses demandes ; condamné Mme [W] [S] aux éventuels dépens de l'instance ; - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Réformant et statuant à nouveau, - de rejeter l'intégralité des demandes formulées par Mme [W] [S] ; - de condamner Mme [W] [S] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - de condamner Mme [W] [S] aux entiers dépens de l'instance. Motifs : Sur la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée Mme [W] [S] fait grief au jugement de l'avoir déboutée de ses demandes en requalification de son contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et en paiement d'une indemnité de requalification. Elle affirme que son contrat de travail à durée déterminée, conclu pour accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, avait en réalité pour objet de pourvoir à l'activité normale et permanente de l'entreprise. L'employeur réplique que le recours au contrat de travail à durée déterminée est justifié par une commande spéciale du Ministère du travail qui ne fait pas partie de l'activité normale de l'entreprise et n'était pas pérenne. L'article L.1242-2 du code du travail,« Sous réserve des dispositions de l'article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants : (...) 2° accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; (...) ». Lorsque ce motif est l'accroissement temporaire d'activité, le contrat doit porter sur l'exécution d'une tâche précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. Le motif du recours à un contrat de travail à durée déterminée s'apprécie au jour de sa conclusion. La charge de la preuve incombe à l'employeur. En l'espèce, le contrat de travail à durée déterminée indique qu'il est 'motivé par l'accroissement temporaire d'activités issu de la commande du Ministère du travail auprès de l'AFPA, dans le cadre du plan gouvernemental Avenir en main 16-18 ans. Porté par les Missions Locales et leurs partenaires, dont l'AFPA, en application du décret 2020-978 du 05 août 2020 relatif à l'obligation de formation des jeunes de seize à dix-huit ans pour 2020 et 2021, le programme 'La promo 16-18' est un programme d'accompagnement national qui consiste à redonner à 35 000 jeunes d'ici fin 2021, puis 45.000 jeunes par an pour les années suivantes, si ce dispositif était reconduit, la capacité de se projeter en leur faisant découvrir des métiers pour imaginer et construire leur projet professionnel (')' Mme [W] [S] soutient, d'une part, que la mission confiée relève de l'activité normale de l'AFPA puisqu'il s'agit d'assurer une formation, peu important le type de public visé, et que le lancement d'une nouvelle formation ne justifie pas le recours au contrat à durée déterminée et, d'autre part, que l'employeur ne démontre pas que cette tâche était occasionnelle. L'employeur réplique que l'activité de l'AFPA est tournée vers des prestations de formation dispensées à des adultes alors que la commande gouvernementale concerne un public mineur et des prestations d'accompagnement social et qu'en outre, à la date de signature du contrat, la pérennité du plan gouvernemental n'était pas arrêtée. sur l'activité normale Il est constant que l'activité de l'AFPA est la formation des adultes, demandeurs d'emplois ou salariés, et que le plan gouvernemental concerne des mineurs âgés de 16 à 18 ans. Selon le descriptif de ce programme 'Avenir en main 16-18" publié sur le site du ministère de l'enseignement le 19 octobre 2020 'ce parcours repose sur des actions de remobilisation et de raccrochage composées d'ateliers sportifs, ludiques et socio-éducatifs assurés par des partenaires comme l'AFPA'. Lors de la réunion du CSEE Grand-Est de l'AFPA du 15 septembre 2020, la présidente, directrice régionale a indiqué que ce projet concernait des jeunes décrocheurs de 16-18 ans soit 'un public qui n'est pas le public habituel de l'AFPA' (pièce 16). Les élus se sont également interrogés sur le statut de ces jeunes et il a notamment été demandé si à la sortie de ce programme, l'AFPA pourrait les former. Un représentant syndical a demandé quelles seront les personnes chargées d'encadrer ces jeunes en soulignant que 'les personnes qui encadrent ce type de public sont souvent épuisées au bout de quelques années'. La présidente a concédé qu'il 's'agit d'une activité prenante et différente de l'encadrement des adultes' et précisé qu'une équipe spécifique serait constituée et qu''aucun formateur AFPA ne sera forcé de s'investir dans ce projet'. Un autre élu a évoqué la nécessité de se doter en priorité de professionnels ad hoc et ainsi de procéder au recrutement d'ASE et de psychologues du travail avant celui des éducateurs. Lors de la réunion du CSEE du 21 avril 2022, il a notamment été relevé que 'les salariés missionnés sur la Promo 16-18 avaient l'impression de travailler en-dehors de l'AFPA tant ils rencontraient des difficultés pour intégrer leurs jeunes sur les activités du centre. Malgré un travail conséquent mené avec les équipes sur ce sujet, l'intégration des jeunes au sein des centres AFPA demeure problématique'. Il a même été évoqué la possibilité d'abandonner ce programme (pièce n° 17). Il résulte de ces échanges que le programme 'La promo 16-18' ne relevait pas de l'activité normale de l'AFPA. sur le caractère occasionnel Le programme gouvernemental a été instauré par décret n° 2020-978 du 5 août 2020. Ce décret a confié aux missions locales le contrôle du respect de l'obligation de formation des jeunes décrocheurs en lien avec ses partenaires. Lors du CSEE du 15 septembre 2020 la présidente, directrice régionale a indiqué que le dispositif 'couvre une période de trois ans qui peut être analysée comme une période expérimentale avec la perspective de pérenniser le dispositif si le retour d'expérience est favorable' (pièce 16, p. 25). Lors du CSEE du 17 mai 2022, le directeur régional a signalé que le Ministère a confirmé la prolongation du dispositif promo 16-18 permettant de valider des entrées jusqu'au 31 décembre 2022. Il a également indiqué qu'il 'serait regrettable d'abandonner le programme au regard du travail réalisé, des partenariats noués et de l'ambition de l'AFPA en matière de développement de l'apprentissage' (pièce 17, p. 8). Ces éléments établissent que ce programme a été confié par le gouvernement aux missions locales à charge ensuite pour elles de travailler en lien avec ses partenaires dont l'AFPA et qu'il n'était pas garanti, lors de la conclusion du contrat de travail de Mme [W] [S] que l'AFPA satisfasse à cette mission et qu'elle conserve son partenariat avec les missions locales dans le cadre de ce programme. *** Il résulte de ce qui précède que, lors de la conclusion du contrat de travail de Mme [W] [S], le programme 'Avenir en main 16-18" était une mission qui ne relevait pas de l'activité normale de l'AFPA et qui n'était pas pérenne. En conséquence, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] [S] de sa demande de requalification et de paiement de l'indemnité correspondante. Sur la rupture du contrat de travail Mme [W] [S] soutient que la rupture du contrat de travail à durée déterminée est abusive. A ce sujet, il y a lieu de rappeler que : - selon l'article L. 1243-1 du code du travail 'Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail'; - la faute grave s'analyse en un comportement rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise jusqu'à la fin du contrat. Elle entraîne le départ immédiat du salarié ; - il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave qu'il reproche à son salarié ; - le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Dès lors que la lettre de licenciement énonce un motif précis, il appartient au juge du fond de vérifier le sérieux et la réalité des faits sur lesquels il se fonde. Le juge ne peut écarter sans les examiner des griefs énoncés dans la lettre de licenciement qu'ils aient été ou non évoqués lors de l'entretien préalable (Cass. soc., 17 déc. 2014, n° 13-20.217) En l'espèce, la lettre de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, qui fixe les limites du litige, reproche à Mme [W] [S] d'avoir : intimé l'ordre à un stagiaire de ne pas se présenter sans respecter la procédure visant à prévenir les parents, la mission locale et l'AFPA, critiqué ouvertement les choix opérés par sa responsable, fait preuve de manquements dans l'exercice de la fonction de formatrice : absence de préparation des sessions de formation, manque d'implication, report de sa charge de travail sur ses collègues, remplissage partiel de la feuille de route hebdomadaire de telle sorte qu'il n'était pas possible de savoir où étaient les stagiaires en temps réel, contacté directement la mission locale pour une demande sans rapport avec les fonctions et se plaindre auprès de cette dernière de la rétention d'informations opérée par la responsable, eu un comportement inapproprié face à un groupe de stagiaires visant à les détourner d'un atelier de boxe animé par un collègue en indiquant aux stagiaires être la cible d'un complot de la part de sa responsable, adopté une attitude inappropriée en indiquant à certains stagiaires avoir récupéré « tous les cassos et les rebeux » dans sa promotion, opéré un suivi administratif stagiaire insuffisant voire manquant (bilan de stage, emploi du temps, saisie GTA, saisie PANDA, justificatifs d'absences ') et ce en dépit de plusieurs relances, conservé un dossier confidentiel comportant les informations personnelles d'un stagiaire sur son bureau au lieu de le transmettre immédiatement à sa responsable autoriser les stagiaires à exprimer leur colère face aux propos de Mme [U] ce qui s'est traduit par des dessins injurieux (nique ta mère, NTM,FDP). S'agissant de l'autorisation donnée à un stagiaire de ne pas se présenter, un mail daté du 8 mars 2022 (pièce 1) d'une conseillère en insertion professionnelle adressé à la supérieure hiérarchique de Mme [W] [S] et l'attestation de cette personne (pièce 20) font état de l'absence d'une stagiaire le 18 février 2022 suite à un échange téléphonique avec Mme [W] [S]. Toutefois, il n'est apporté aucun élément quant à la procédure à suivre en cas d'absence d'un stagiaire. Il n'est donc pas démontré le non-respect par Mme [W] [S] de cette procédure. En outre, il ne peut être reproché à Mme [W] [S] de ne pas avoir informé l'AFPA puisqu'au contraire, le jour même à 10h20 elle a adressé un mail à ce sujet à sa responsable hiérarchique et mis en copie notamment la conseillère en insertion professionnelle (pièce 25). En conséquence, le grief doit être écarté. Le fait de critiquer ouvertement les choix opérés par sa responsable n'est établi par aucun élément. Il doit dès lors être écarté. Le grief des manquements dans la fonction de formatrice est établi notamment par un mail daté du 25 mars 2022 de la conseillère en insertion professionnelle qui déplore un manque d'implication de Mme [W] [S] et le report sur ses collègues de tâches tels que la réservation de salle, les rangements de salle, et des rappels l'ordre des jeunes (pièce 4). La responsable hiérarchique de Mme [W] [S] atteste également avoir pu constater que Mme [W] [S] ne préparait pas les ateliers au programme, échangeait avec les jeunes en dehors de ses heures de travail et faisait entrer les jeunes dans la salle en dehors de leur emploi du temps (pièce 18). De même, un extrait de l'agenda outlook de Mme [W] [S] pour la semaine du 21 au 27 mars 2002 permet de constater que celui-ci est vierge à la différence de sa collègue Mme [I] [E] et ce alors que le 23 février 2022 au cours d'une réunion il a été rappelé les points administratifs impératifs à accomplir dont notamment l'emploi du temps à mettre sur Outlook pour chaque vendredi (pièces 8 et 10). S'agissant de la prise de contact directe avec la mission locale, l'AFPA communique aux débats un message de Mme [W] [S] portant sur une demande de prolongation de parcours pour des jeunes stagiaires. Cependant il n'est pas démontré que la personne renseignée en tant que destinataire appartienne à la mission locale. L'AFPA produit également un courrier de la responsable administrative de Mme [W] [S] adressé au directeur des ressources humaines le 25 mars 2022 qui indique qu'une telle demande ne relève pas de la mission de Mme [W] [S], qu'elle n'en a pas été avisée et s'est ensuite retrouvée dans une situation délicate avec la mission locale (pièces 5 et 11). Mme [W] [S] ne conteste pas avoir contacté la mission locale mais affirme qu'en qualité de formateur, elle avait tout à fait le droit d'échanger en direct avec la mission locale. En dehors des affirmations de la responsable hiérarchique de Mme [W] [S] aucun élément ne démontre qu'une telle prise de contact n'était pas possible alors que selon les missions décrites dans son contrat de travail, Mme [W] [S] avait pour tâche de 'co-construire le parcours en lien avec les autres acteurs de l'accompagnement interne et externe'. Il subsiste dès lors un doute qui profite à Mme [W] [S]. Le grief est écarté. S'agissant du grief de détournement des stagiaires d'un atelier de boxe animé par un collègue en indiquant aux stagiaires être la cible d'un complot de la part de sa responsable, un mail daté du 23 mars 2022 de l'éducateur sportif en charge de l'atelier adressé à la responsable hiérarchique de Mme [W] [S] (pièce 2) et une attestation de celui-ci relatent des difficultés de motivation des jeunes et le peu d'aide apportée par Mme [W] [S]. Dans ces pièces, l'éducateur déplore également l'attitude de Mme [W] [S] qui a consisté à jouer au cerceau après que sa responsable hiérarchique soit intervenue pour tenter de remobiliser les jeunes. En revanche, aucun élément ne fait état d'un quelconque complot. Dans son dépôt de plainte pour fausse attestation (pièce 36), Mme [W] [S] conteste avoir fait du cerceau tel que rapporté par l'éducateur et explique que les jeunes étaient agités en raison de l'arrivée tardive de l'éducateur mais ne remet pas en cause le peu d'aide apportée qui lui est reproché. Le grief est partiellement établi. S'agissant de l'attitude inappropriée, la responsable de Mme [W] [S] atteste de la tenue de propos tel que 'cas soc' par Mme [W] [S] devant le groupe de jeunes et déplore ce comportement inapproprié (pièce 18). Le grief doit être retenu. Sur le suivi administratif, il est produit un état de présence d'un jeune stagiaire encadré par Mme [W] [S] pour la semaine du 14 au 18 février 2022 qui mentionne une absence pour raison personnelle le 15 février 2022. Or, la responsable hiérarchique dans son courrier adressé au directeur des ressources humaines le 25 mars 2022 affirme n'avoir reçu aucun justificatif expliquant, en outre, que la mission locale peut à tout moment contrôler l'assiduité des jeunes (pièces 5 et 9). Dans ce même courrier, la responsable déplore également l'absence de remise des bilans de stagiaires, bien que cette demande ait fait l'objet d'un point lors de la réunion du 23 février 2022 (pièces 5 et 10). Le grief est établi. Sur la conservation des dossiers confidentiels, sont produits aux débats le courrier précité dans lequel la responsable hiérarchique a indiqué avoir constaté, dans la salle de Mme [W] [S] le 23 mars 2022, la présence d'une pochette avec des bilans de stage le 23 mars 2022 dont elle n'avait pas eu connaissance et qui n'étaient que partiellement remplis puisqu'ils ne comportaient ni la signature du stagiaire ni celle de l'AFPA ainsi que deux bilans de stage incomplets (pièces 5 et 13). Le grief est retenu. S'agissant de la colère exprimée par les étudiants, sont produits aux débats (pièce 28 de la salariée) le courrier de la responsable hiérarchique adressé au directeur régional dans lequel elle explique qu'en cherchant des autorisations de sortie dans la salle occupée par Mme [W] [S], elle a pu consulter un dossier intitulé 'dessin' et contenant des dessins vulgaires et insultant. Les notes du représentant du personnel relatives aux griefs reprochés précisent qu'il s'agit d'un dossier qui se trouvait dans les affaires de Mme [W] [S] et que ces dessins sont un moyen pour les jeunes d'exprimer leur incompréhension et colère. Le grief est établi. De ce qui précède, sont établis ou partiellement établis les faits suivants : manquements dans l'exercice de la fonction de formatrice, détournement des stagiaires d'un atelier de boxe animé par un collègue, attitude inappropriée à l'égard des stagiaires, suivi administratif des stagiaires insuffisamment voire manquant, conservation de documents à caractère confidentiel, fait de laisser les jeunes réaliser des dessins vulgaires et injurieux. L'ensemble de ces éléments met en évidence un manque de rigueur de Mme [W] [S] dans l'accomplissement de sa mission. Compte tenu de la multiplicité des griefs, des enjeux au regard des comptes à rendre à la mission locale, du fait qu'il s'agisse d'une mission financée par l'Etat et du fait que le public concerné soit mineur et requiert ainsi une exigence particulière de responsabilité, la faute grave apparaît justifiée. En conséquence, la demande formée par la salariée tendant à ce qu'il soit jugé que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée s'analyse en une rupture abusive est rejetée, de même que les demandes de condamnation de l'employeur à payer la somme de 11 667,91 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive du contrat à durée déterminée et, à tout le moins, 5 425,79 euros; 9 363,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 936,31 euros à titre de congés payés afférents, la somme de 3 311,77 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et la somme de 331,17 euros à titre de congés payés afférents. Le jugement est dès lors confirmé de ces chefs. Sur l'allégation de harcèlement moral Mme [W] [S] affirme avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique après qu'elle a fait valoir ses droits en matière de Covid-19 mi-janvier 2022. Le salarié, qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [W] [S] explique avoir été dans l'obligation de fournir, le 18 janvier 2022, un test de dépistage Covid pour reprendre son poste à la suite de son placement en isolement en raison de son statut de 'cas contact' et avoir alors indiqué à sa responsable qu'une telle demande ne pouvait lui être imposée en raison du secret médical. Elle affirme qu'à compter de cette date, elle a été victime des faits suivants : retrait de son autonomie dans la prise en charge des jeunes, non-transmission délibérée des informations utiles à l'exécution des missions confiées, critiques injustifiées, propos méprisants, discrédit, attribution de travaux sans protection et mauvaises conditions du matériel de travail, entretiens de recadrage, sanction disproportionnée, méconnaissance du droit d'évocation, griefs non évoqués lors de l'entretien préalable, dysfonctionnement dans l'établissement de l'attestation Pôle emploi. Elle soutient que l'ensemble de ces éléments a eu un impact psychologique sur elle. sur le retrait de son autonomie dans la prise en charge des jeunes, la non-transmission délibérée des informations utiles à l'exécution des missions confiées, les critiques injustifiées, les propos méprisants, le discrédit, l'attribution de travaux sans protection et les mauvaises conditions du matériel de travail, Mme [W] [S] ne produit aucun élément pertinent de nature à établir la réalité de ces faits. sur les entretiens de recadrage Mme [W] [S] prétend avoir fait l'objet d'entretiens de recadrage injustifiés en date des 19 janvier 2022, 9 février 2022 et 23 février 2022. Aucun élément ne permet de déterminer la teneur de l'entretien du 19 janvier 2022. Le contenu de l'entretien du 9 février 2022 est, quant à lui, établi par un mail de la supérieure hiérarchique de Mme [W] [S], daté du 10 février 2022 dans lequel ont été repris les points évoqués. Ceux-ci concernent l'utilisation du téléphone en dehors des heures de travail, le respect des heures de travail et le savoir-être en entreprise (pièce 9). Il s'agit donc de sujets relevant de l'autorité normale d'un responsable hiérarchique. En outre, dans ce mail, la responsable hiérarchique a précisé à Mme [W] [S] qu'elle était disponible pour échanger et trouver des solutions. S'agissant de l'entretien du 23 février 2023, Mme [W] [S] ne précise pas quel a été son objet et ne le justifie pas. Il apparaît néanmoins, à la lecture de mails qu'elle a adressés les 18 et 24 février 2024 à sa supérieure hiérarchique et au directeur (pièces 12 et 25), qu'il a fait suite à son mail du 18 février 2024 dans lequel elle a 'exprimé sa colère' et fait part de son indignation quant à l'absence d'information relative à la mise en place d'un emploi du temps de substitution (pièce 25). L'organisation d'un entretien apparaît donc pleinement justifié par la teneur de ce mail. Elle s'est d'ailleurs excusée sur la forme par mail du 24 février 2024. Ces éléments conduisent à retenir que ces entretiens s'inscrivaient dans le cadre normal de l'exercice du pouvoir de management. sanction disproportionnée Mme [W] [S] soutient également que le fait pour l'employeur d'avoir choisi la sanction la plus haute, à savoir la rupture du contrat de travail, participe du harcèlement moral. Toutefois, il a été retenu précédemment que la rupture du contrat de travail est justifiée. méconnaissance du droit d'évocation Mme [W] [S] invoque la méconnaissance, à la suite de la notification de la rupture de son contrat de travail, du droit d'évocation prévu par le règlement intérieur national de l'AFPA. Elle indique en effet avoir sollicité l'usage du droit d'évocation prévu par les dispositions du règlement intérieur national de l'AFPA (partie I, article 2, paragraphe 2.6) selon lesquelles 'les salariés disposent d'un droit d'évocation auprès du Responsable Hiérarchique de niveau immédiatement supérieur à celui qui a infligé l'une des sanctions...'. Elle fait valoir qu'en réponse, il lui a seulement été proposé un entretien avec la personne qui l'avait sanctionnée (pièce 21). Toutefois, la cour retient que la salariée ne justifie pas de la matérialité de son allégation, dans la mesure où elle ne produit pas la réponse apportée par l'employeur à sa demande de rencontre du responsable hiérarchique mais seulement sa demande, alors pourtant qu'elle indique elle-même avoir reçu une réponse de l'employeur. En conséquence, la cour retient que le jugement a débouté la salariée à juste titre de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de respect du droit d'évocation. griefs non évoqués lors de l'entretien préalable Mme [W] [S] reproche également à son employeur de ne pas avoir évoqué lors de l'entretien préalable la totalité des griefs retenus à son encontre dans la lettre de rupture du contrat de travail, à savoir le grief selon lequel elle a laissé les jeunes venir en ayant consommé de l'alcool et celui selon lequel elle a laissé les jeunes s'exprimer en des termes insultants pour les femmes. Elle produit à cet égard une pièce intitulé 'Compte-rendu entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture anticipée du CDD pour faute grave de Mme [W] [S] en date du 04 avril 2022 à 11h00". Toutefois, cette pièce n'est ni datée ni signée et le nom de son rédacteur n'est pas indiqué, de sorte que cette pièce n'a aucune valeur probante. La salariée ne justifie donc pas que son allégation est matériellement fondée. La cour relève par ailleurs que la salariée demande dans les motifs de ses conclusions (p. 30) des dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi dans l'exercice de ses droits de la défense, en raison, selon elle, de la violation du droit d'évocation (précédemment examiné) et du fait que tous les griefs n'ont pas été évoqués au cours de l'entretien préalable. Toutefois, dans le dispositif, elle demande des 'dommages-intérêts pour méconnaissance du droit à évocation', de sorte qu'en application de l'article 954, alinéa 3, du code de procédure civile, la cour n'est saisie que de cette prétention, qui ne vise pas la problématique de l'entretien préalable. dysfonctionnement dans l'établissement de l'attestation Pôle emploi Mme [W] [S] invoque des dysfonctionnements dans l'établissement de son attestation Pôle emploi et explique que l'employeur a adressé deux attestations à l'organisme dont la seconde mentionnait une rupture à l'initiative de la salariée c'est-à-dire un motif de rupture erroné qui de surcroît bloquait le droit au bénéfice des allocations chômage. Elle produit aux débats les deux attestations (l'une avec le motif exact de rupture du contrat pour faute grave portant signature et cachet de l'AFPA, la seconde non signée, sans cachet et avec le motif de rupture erroné) ainsi qu'un mail du vendredi 29 avril 2022 de Pôle emploi l'avisant de la réception d'une seconde attestation avec un motif de rupture à son initiative (pièce 17). Toutefois, la salariée ne peut pas utilement se prévaloir de ce grief au soutien de son allégation de harcèlement moral puisqu'il est postérieur au licenciement. En tout état de cause, il ressort d'un courrier du lundi 2 mai 2022 que l'AFPA a expliqué à Mme [W] [S] son erreur par un problème de paramétrage de la DSN, rectifié l'attestation erronée et proposé à Mme [W] [S] de se mettre en relation avec Pôle emploi en cas de difficultés. Au surplus, elle ne démontre pas avoir été privée ou avoir subi un retard dans le versement des allocations chômage ni avoir subi un préjudice, ce qui justifie la confirmation du jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts, à hauteur de 2 000 euros, pour irrégularité de l'attestation Pôle emploi, dégradation de l'état de santé Mme [W] [S] invoque enfin un retentissement psychologique de l'ensemble de ces faits. Toutefois, elle se borne à verser un compte-rendu d'un entretien tenu par un psychologue du service de santé au travail, qui ne fait que rapporter les dires de la salariée et qui conclut en indiquant qu'il l'oriente vers le soin, vers la lecture (psychoéducation) et vers la méditation. En revanche, aucune pièce médicale n'est produite afin de justifier de problème médicaux. Ce grief n'est donc pas établi. alerte pour risque psycho-social La salariée indique enfin avoir le 24 février 2022, 'rempli une fiche visant à alerter sur le risque psychosocial attaché à la dégradation de ses conditions de travail' (conclusions p. 24). Toutefois, la cour relève, d'une part, que la salariée se borne à formuler cette affirmation sans autre précision et sans expliciter le lien qu'elle établit entre cette alerte et le harcèlement moral qu'elle invoque. La cour relève, d'autre part, que la fiche d'alerte porte uniquement sur les conditions de réalisation d'un test antigénique suite à la contraction du covid. *** Au regard de ce qui précède, la cour retient que la salariée ne justifie pas d'éléments qui, même pris dans leur ensemble, laisseraient présumer l'existence d'un harcèlement moral. Mme [W] [S] doit donc être déboutée, par confirmation du jugement, de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur l'allégation de nullité de la rupture du contrat de travail Mme [W] [S] prétend à la nullité de la rupture de son contrat de travail en soutenant que cette rupture est la résultante des agissements de harcèlement moral et constitue une mesure de représaille à la dénonciation de ces agissements (conclusions p. 26). Cependant, le premier moyen est inopérant dès lors que le harcèlement moral a été écarté dans les précédents développements. Le second l'est également car la salariée n'établit pas avoir dénoncé des agissements de harcèlement préalablement au licenciement. La fiche d'alerte psycho-social qu'elle a remplie porte en effet uniquement sur les conditions de réalisation d'un test antigénique après avoir été malade du covid. En conséquence, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [W] [S] de sa demande en nullité de la rupture de son contrat de travail de même que de sa demande de condamnation de l'employeur à payer la somme de 9 363,18 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, 3 121,06 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le préjudice moral Mme [W] [S] expose avoir subi un préjudice moral né, d'une part, de l'annonce orale de la rupture de son contrat de travail devant les stagiaires dix jours avant la tenue de l'entretien préalable et, d'autre part, de la mise en cause de son intégrité professionnelle à l'occasion du licenciement. Toutefois, d'une part, l'échange de sms entre Mme [W] [S] et un stagiaire en date du 24 mars 2022 n'est pas suffisamment précis pour établir l'annonce de la rupture de son contrat de travail tel qu'elle l'invoque. D'autre part, il a été indiqué précédemment que la rupture du contrat de travail est fondée. En conséquence, la salariée doit être déboutée de sa demande. Le jugement est confirmé de ce chef. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement est confirmé du chef des dépens et des frais irrépétibles. A hauteur d'appel, Mme [W] [S] sera déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, condamnée à payer à l'APFA la somme de 1 200 euros à ce titre et condamnée aux dépens. Par ces motifs : La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement, Y ajoutant, Déboute Mme [W] [S] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [W] [S] à payer à l'EPIC Agence nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes la somme de 1 200 euros à titre de frais irrépétibles d'appel, Condamne Mme [W] [S] aux dépens. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT