Cour d'appel, 23 juin 2022. 19/04193

N° RG 19/04193 - N° Portalis DBV2-V-B7D-IKGU COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 23 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 04 Octobre 2019 APPELANT : Monsieur [U] [V] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Karim BERBRA de la SELARL BAUDEU & ASSOCIES AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Aurélia DOUTEAUX, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : SAS SIDEL BLOWING & SERVICES [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Valérie GRAY de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Julie LAMADON, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 25 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 25 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 23 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [U] [V] a été engagé en qualité de gestionnaire de paie par la SAS Sidel Blowing & Services par contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 1992. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [V] occupait un poste de directeur des systèmes de paie. Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi homologué par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Normandie le 1er mars 2016, le licenciement pour motif économique a été notifié au salarié le 2 octobre 2016. Par requête du 19 septembre 2017 réinscrite, après radiation, le 4 avril 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 4 octobre 2019, le conseil de prud'hommes a dit que la convention de forfait est applicable en l'état et que la SAS Sidel Blowing & Services a respecté l'ensemble des dispositions, dit que le poste de M. [V] a bien été supprimé et que seules certaines tâches ont été transférées à un autre salarié en interne, dit que le licenciement a bien une cause réelle et sérieuse, en conséquence, débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes, condamné M. [V] à verser à la SAS Sidel Blowing & Services la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, dit que ladite somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement, condamné M. [V] aux éventuels dépens et frais d'exécution du jugement. M. [U] [V] a interjeté appel de cette décision le 28 octobre 2019. Par conclusions remises le 18 août 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [U] [V] demande à la cour de dire son appel recevable et bien fondé, infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, -fixer son salaire mensuel moyen brut à la somme de 8 111,00 euros, -dire que les demandes d'heures supplémentaires, de congés payés y afférents et d'indemnité pour travail dissimulé sont parfaitement recevables et ne sont pas prescrites, dire qu'il est recevable à contester la validité de son forfait-jours, dire que le forfait-jours qui lui a été appliqué est illicite, constater qu'il a effectué de très nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, l'employeur appliquant sciemment et à tort un forfait jours illicite et condamner la SAS Sidel Blowing & Services, en conséquence, à lui verser les sommes suivantes : rappel de salaire : 41 464,93 euros, congés payés : 4 146,49 euros, indemnité à hauteur de 6 mois de salaire pour travail dissimulé : 48 666 euros, -dire, à titre principal, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son poste n'ayant pas été supprimé, l'employeur ayant manqué à son obligation de reclassement, condamner, en conséquence, la SAS Sidel Blowing & Services à lui verser une indemnité à hauteur de 194 666 euros en réparation du préjudice subi à hauteur de 24 années d'ancienneté, -dire, à titre subsidiaire, que l'employeur a commis une erreur de définition des catégories professionnelles aboutissant à la perte d'emploi injustifiée et condamner, en conséquence, la SAS Sidel Blowing & Services à lui verser une indemnité à hauteur de 194 666 euros en réparation du préjudice subi, -condamner la SAS Sidel Blowing & Services à lui verser la somme de 4 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, pour la première instance, et la somme de 4 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, condamner la SAS Sidel Blowing & Services aux entiers dépens. Par conclusions remises le 18 mai 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Sidel Blowing & Services demande à la cour de confirmer le jugement rendu, débouter M. [V], plus particulièrement : -sur le rappel de salaire, dire principalement que l'action en demande de rappel de salaire est prescrite, en tout état de cause que les heures supplémentaires sollicitées par M. [V] ne sont pas justifiées ni dans leur fondement, ni dans leur quantum, en conséquence, débouter M. [V] de sa demande de fixation du salaire à un montant de 8 111 euros, débouter M. [V] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 44 218,08 euros et des congés afférents à hauteur de 4 421,80 euros, débouter M. [V] de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé à hauteur de 48 666 euros, -sur le licenciement, à titre principal, dire que le poste de Directeur des Systèmes de Paie est supprimé, que les recherches de reclassement ont été effectuées, que le licenciement de M. [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, débouter M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 194 666 euros, à titre subsidiaire, dire que la catégorie professionnelle est régulière, en conséquence, débouter M. [V] de sa demande d'indemnité à hauteur de 194 666 euros, en tout état de cause, constater l'absence de démonstration d'un préjudice supérieur à 6 mois de salaire, -à titre reconventionnel, sur l'article 700 du code de procédure civile, condamner M. [V] au versement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 5 mai 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail - Sur la recevabilité de l'action en paiement d'heures supplémentaires fondée sur l'irrégularité de la convention de forfait-jours L'article 122 du code de procédure civile dispose que constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer son adversaire irrecevable sans examen au fond pour défaut de droit d'agir tel la prescription. Aux termes de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il y a lieu d'observer que cette disposition applicable depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps : - la première mention fixe un délai pour agir, c'est-à-dire pour saisir le tribunal, - la seconde mention (« les sommes dues au titre des trois dernières années») n'est pas un délai de prescription mais une limite dans le temps imposée par le législateur à l'assiette de la créance d'arriérés de salaires, celle-ci, bien qu'étant d'une durée égale en valeur absolue, pouvant être circonscrite, selon les cas, à une période différente de la période gouvernant la recevabilité de l'action. La seule application de l'article L.3245-1 sus-visé ne permet donc pas de retenir comme point de départ du délai de prescription, la date de rupture du contrat. En outre, il convient de préciser que, d'une part, le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail, et, d'autre part, que la rupture du contrat de travail d'un salarié licencié pour motif économique qui a accepté un congé de reclassement dont la durée excède celle du préavis intervient à la date du terme effectif du congé de reclassement et ce peu important que le licenciement économique soit par ailleurs jugé sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, conformément à l'application des dispositions de l'article L. 3242-1 et L. 3141-22 du code du travail, le délai de prescription de l'action en rappels de salaires courant à compter de chaque date à laquelle la créance salariale est devenue exigible, soit pour les salariés payés au mois comme M. [V] à compter à la date habituelle du paiement des salaires mensuels, toutes les demandes correspondant à un rappel de salaires antérieur au 19 septembre 2014, soit trois ans avant la date de saisine du conseil des prud'hommes, et donc antérieur au salaire du mois de septembre 2014, sont prescrites. - Sur la régularité de la convention de forfait-jours Sur l'existence d'une convention écrite de forfait-jours Avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008, l'écrit pour tous les forfaits (hebdomadaires, mensuels, annuels) n'était formellement obligatoire que pour les cadres conformément à l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3 devenu, à compter du 1er mars 2008, l'article L. 3121-38 du même code. Depuis l'entrée en vigueur de cette loi, l'article L. 3121-40 du code du travail devenu L. 3121-55 du même code depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, étant cependant précisé que les accords collectifs relatifs aux conventions de forfait qui ont été signés sur la base de la législation antérieure à la loi de 2008 restent en vigueur. En l'espèce, M. [V] ne conteste pas avoir signé le 23 mai 2001 une convention de forfait-jour parfaitement valable. Cependant, il estime que cet avenant en ce qu'il vise expressément sa fonction de 'gestionnaire de paie', n'était plus applicable à compter du 18 novembre 2002 lorsqu'il a signé un nouvel avenant aux termes duquel il a été promu au poste de directeur des systèmes de paie, avenant qui ne contient aucune clause de forfait-jour. Ce raisonnement ne peut être suivi dans la mesure où la convention de forfait-jour litigieuse, certes, vise la fonction de M. [V], mais précise également qu'elle a vocation à s'appliquer à toute la catégorie des cadres autonomes. Or, la promotion obtenue en 2002 par M. [V] ne l'a pas fait quitter cette catégorie des cadres autonomes. En outre, il ne peut être sérieusement soutenu qu'en signant l'avenant du 18 novembre 2002, M. [V] a pu croire qu'il n'était plus soumis à un forfait et, par suite, à nouveau soumis à la durée légale de 35 heures, puisque ce document ne contient aucune indication sur la durée du temps de travail. Cette critique est donc inopérante. Sur la bonne exécution de la convention de forfait-jour M. [V] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté la convention de forfait-jour en ce qu'il n'a jamais reçu d'état récapitulatif trimestriel de la part de la direction des ressources humaines, qu'il n'a pas bénéficié d'un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'amplitude de ses journées d'activités, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, qu'aucun calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise de jours de repos sur l'année n'était prévu. L'avenant du 23 mai 2001 stipule que 'vous serez informé(e) mensuellement par une annexe au bulletin de paie de l'évolution de votre forfait annuel de 215 jours. Par ailleurs, la D.R.H. vous fera parvenir chaque trimestre un état récapitulatif de votre situation que nous vous demanderons de restituer après aval de votre hiérarchie pour retour au service ressources humaines qui procédera si nécessaire aux ajustements de ces relevés'. Or, la société Sitel Blowing & Services ne produit aucun document permettant d'établir qu'un état récapitulatif de la situation a été transmis au salarié. Toutefois, alors qu'il est, par ailleurs, établi que l'évolution mensuelle du forfait jour était renseignée sur le bulletin de salaire, étant de surcroît rappelé que M. [V] occupait le poste de directeur du service de paie, ce seul élément n'est pas suffisant pour considérer que cette convention doit être privée d'effet. En revanche, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. L'accord national relatif au temps de travail du 28 juillet 1998 tel que modifié par avenant, applicable dans la branche métallurgie prévoit en son article 14.2 : 'Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillés, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.' Il est constant que ces dispositions ont été jugées de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours. Néanmoins, il convient de s'assurer que la société Sidel Blowing & Services a mis en oeuvre le suivi prévu par cet accord. Or, en l'espèce, il n'est produit aucun entretien annuel d'évaluation de M. [V] permettant de vérifier que la durée de son temps de travail a été surveillée par l'employeur. La production d'un mail du 26 mars 2013 dans lequel M. [V] indique 'nous reparlerons de tout cela lors de mon entretien annuel' en évoquant sa charge de travail n'est pas suffisant pour pallier cette carence. De même, le fait que M. [V] occupe le poste de directeur du service de paie et qu'à ce titre, il était particulièrement informé du fonctionnement du forfait en jours, des exigences des textes en matière de repos et des obligations de l'employeur en matière de suivi, ne dispense pas pour autant l'employeur de son obligation de s'assurer annuellement de l'organisation et de la charge de travail de son salarié, ce dont il n'est pas justifié en l'espèce. En conséquence, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris et de dire que la convention de forfait jour insérée dans le contrat de travail est privée d'effet, quand bien même le salarié n'a pas émis de protestations durant l'exécution de la relation de travail. - Sur les heures supplémentaires Dès lors que la clause de forfait jour est privée d'effet, la durée du travail de M. [V] doit être appréciée conformément aux règles de droit commun, étant précisé qu'eu égard aux motifs adoptés précédemment, sa demande ne peut être examinée que pour la période portant sur les mois de septembre 2014 à octobre 2016. Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il est acquis que le salarié doit fournir préalablement des éléments de nature suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. En l'espèce, à l'appui de sa demande, M. [V] produit un décompte reprenant jour par jour l'heure de début et de fin de son service et sollicite au titre des heures supplémentaires l'amplitude horaire en découlant, sauf à soustraire son temps de pause méridienne. Il s'agit d'éléments suffisamment précis permettant utilement à la société Sitel Blowing & Services d'y répondre, ces derniers étant, par ailleurs, étayés par la production de plusieurs centaines de mails envoyés sur la période de septembre 2014 à octobre 2016 qui, selon le salarié, retracent une partie des horaires revendiqués. Ainsi que le fait justement observer la société Sitel Blowing & Services, ces mails, qui sont les seuls éléments produits pour corroborer les informations portées par M. [V] dans son tableau de décompte des heures supplémentaires, permettent uniquement d'horodater les fins de journées car il y a très peu de mails produits envoyés le matin et en cela, ils ne sont pas cohérents avec les horaires retenus par le salarié, très souvent plus larges d'une à deux heures après le dernier mail envoyé dans la journée. En outre, dans la mesure où la lecture du contenu des mails tardifs montre que M. [V] ne répondait pas à un ordre donné par sa hiérarchie d'agir ainsi, il y a lieu de considérer que, de par la nature de ses fonctions de directeur de service, il disposait d'une autonomie non discutée lui permettant, par commodité ou par choix personnel, d'accomplir des tâches non urgentes aux heures qu'il souhaitait. Néanmoins, si ces mails ne permettent pas d'établir les heures revendiquées par M. [V], il n'en demeure pas moins que sa charge de travail non contestée par l'employeur et le contenu des mails adressés en fin de journée, vers 18-19 heures, permettent à la cour d'avoir la conviction que le salarié a accompli des heures supplémentaires, qui sur la base d'un taux horaire, conforme à la demande et non contesté par l'employeur, de 38,67 euros brut, des majorations de 25 % applicables et en tenant compte des jours de récupération dont le salarié a bénéficié, justifient d'allouer les sommes suivantes : -pour l'année 2014 (septembre-décembre) : 3093,60 euros, outre la somme de 309,36 euros au titre des congés payés y afférents, - pour l'année 2015 : 5 993,67 euros, outre la somme de 599,37 euros au titre des congés payés y afférents, - pour l'année 2016 (janvier à octobre) : 5 413,80 euros, outre la somme de 541,38 euros au titre des congés payés y afférents pour l'année 2016. Le jugement est donc infirmé sur ce point. - Sur le travail dissimulé Il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Selon l'article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, s'il est effectivement justifié d'heures de travail effectuées par le salarié non rémunérées par l'employeur, il n'est cependant pas suffisamment établi que la société Sitel Blowing & Services en avait connaissance et aurait intentionnellement mentionné un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, M. [V] bénéficiant d'un salaire prenant en compte sa charge de travail ,d'une certaine autonomie dans l'organisation de son travail et n'ayant jamais fait de réclamations au cours de l'exécution du contrat de travail. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail M. [V] critique son licenciement économique au motif que son poste de travail n'a pas été supprimé, ses compétences ayant été transférées à une autre salariée, Mme [G], et que son employeur échoue à rapporter la preuve de la bonne exécution de son obligation de reclassement interne. A titre subsidiaire, il fait valoir qu'il existe une erreur sur la définition des catégories professionnelles prises en compte dans l'accord collectif qui a abouti, pour M. [V], à la perte injustifiée de son emploi. - Sur la réalité du motif du licenciement économique Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 27 juin 2008 au 1er décembre 2016, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. En l'espèce, M. [V] ne critique pas l'objectif de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ayant présidé à la mise en place du plan de sauvegarde de l'entreprise dans le contexte duquel son licenciement est intervenu, mais uniquement la réalité de la suppression de son poste, alors que la lettre de licenciement du 3 octobre 2016 vise expressément ce motif dans les termes suivants : 'suite à la validation de l'accord majoritaire partiel et l'homologation du document unilatéral par décision du 1er mars 2016, la société a alors ouvert une phase de volontariat, qui s'est achevée le 2 mai 2016. Cependant, cette phase de volontariat n'a pas permis d'atteindre l'objectif de suppressions de postes au sein de la catégorie professionnelle de directeur Systèmes de paie à la quelle vous appartenez. En effet cette catégorie professionnelle est affectée par une suppression de poste.' Ainsi que le soutient M. [V], la société Sidel Blowing & Services ne conteste pas qu'une partie des compétences de son salarié, dans le cadre du projet de restructuration, a été confiée une autre salariée, Mme [G], coordonnatrice chargée support RH en charge du point de contact privilégié pour les salariés vers le service RH et de la gestion de la mutuelle et de la prévoyance. Toutefois, au vu des éléments produits, c'est à juste titre que l'employeur soutient que cette passation d'informations et de compétences ne peut permettre d'en déduire que Mme [G] occupe désormais le poste de directeur des systèmes de paye, précisant que cette dernière a conservé le poste de coordinatrice chargée support RH qu'elle occupait avant la réorganisation, sans fonction de direction du système de paie, mais uniquement avec un enrichissement de ses connaissances pour optimiser sa fonction de coordination. En effet, cette situation ressort clairement des fiches de postes ainsi que de la comparaison des organigrammes produits aux débats par la société Sidel Blowing & Services et non contestés par le salarié qui établissent qu'alors que Mme. [G] était antérieurement sur la responsabilité hiérarchique directe de M. [V] lui-même sous la responsabilité du directeur centre de service RH, elle est désormais directement sous la responsabilité du directeur centre de service RH, la restructuration ayant eu pour objectif principal de supprimer un niveau intermédiaire de direction, dont faisait partie le poste de M. [V]. Cette analyse est confirmée par le contrat et les factures émises par la société ADP Europe auprès de qui sont externalisées depuis 2014 des missions en lien avec l'établissement des paies, ces missions ayant été enrichies depuis le plan de restructuration pour y inclure les tâches antérieurement confiées à M. [V] et aux gestionnaires de paie qu'il avait sous sa responsabilité. Au vu de ces éléments, c'est en vain que M. [V] critique la réalité de la suppression de son poste et par suite le bien fondé du motif économique de son licenciement. - Sur l'obligation de reclassement L'article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 8 août 2015 au 24 septembre 2017, dispose que: 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' En outre, dans le cadre d'un licenciement économique d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés, les articles L.1233-61 et L.1233-62 du code du travail instaurent, pour l'employeur, une obligation de reclassement dite collective en ce que le plan de sauvegarde de l'emploi doit prévoir des mesures tendant à permettre un reclassement des salariés, même si la mise en oeuvre de ces mesures aura nécessairement un caractère individuel puisqu'elle consistera à vérifier si le licenciement de chacun des salariés peut être évité par l'application des mesures définies, de façon abstraite, dans le plan de sauvegarde de l'emploi. Cette obligation collective de reclassement pour les salariés concernés par un plan de sauvegarde de l'emploi ne se substitue pas à l'obligation individuelle de reclassement prévue à l'article L.1233-4 du code du travail, laquelle concerne tous les salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé. En effet, l'obligation collective de reclassement vient, pour les salariés relevant d'un plan de sauvegarde de l'emploi, se rajouter à l'obligation individuelle de reclassement dont ils bénéficient aussi, au même titre que l'ensemble des salariés. Si la charge de la preuve de la bonne exécution de l'obligation de reclassement pèse sur l'employeur, il convient de relever qu'en l'espèce, M. [V] n'émet aucune critique précise et circonstanciée, se contentant de soutenir que la société Sidel Blowing Services est défaillante à rapporter cette preuve. Par ailleurs, si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l'employeur de l'obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l'emploi (SOC 17-16.766 et SOC 17.31.673). Or, en l'espèce, il ressort de l'examen de l'accord majoritaire partiel du mois de février 2016 que le plan de reclassement intégré de sauvegarde de l'emploi adopté par la société Sidel Blowing & Services identifie, conformément aux obligations qui lui étaient faites dans ce cadre, l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise mais également dans les autres entreprises du groupe. De plus, pour l'ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, l'employeur a indiqué leur nombre, leur nature et leur localisation. Il s'en suit que le contenu de ce plan de reclassement, et plus précisément, la liste des postes disponibles au sein du groupe, ne saurait être remise en cause. En outre, il est constant que durant la phase de mobilité interne prévue par le PSE, M. [V] ne s'est porté candidat ni aux postes créés/modifiés par la réorganisation ni aux postes disponibles proposés au titre du reclassement dans le groupe. La société Sidel Blowing & Services justifie également que son salarié lui a confirmé ce positionnement en retournant le questionnaire relatif à un éventuel reclassement dans lequel il a indiqué expressément qu'il ne souhaitait pas de reclassement à l'étranger, alors que ces postes constituaient la catégorie de reclassement la plus importante (plus de 1 500 postes proposés à travers le monde), et n'a présenté aucune demande sur la soixantaine de postes en France proposés et décrits dans le plan de sauvegarde auquel il est constant qu'il avait accès. Enfin, la société Sidel Blowing & Services produit aux débats un mail adressé par M. [V] le 10 juin 2016 duquel il ressort que ce dernier n'envisageait aucun reclassement, demandant au contraire d'accélérer la procédure de suppression de son poste pour qu'elle intervienne rapidement. Au vu de ces éléments qui établissent que le salarié, informé par son employeur des postes offerts à son éventuel reclassement, n'a pas souhaité bénéficier d'une telle possibilité, la société Sidel Blowing & Services rapporte la preuve de l'exécution sérieuse et loyale de son obligation de reclassement. - Sur la catégorie professionnelle A titre liminaire, eu égard aux conclusions prises par la société Sidel Blowing & Services sur ce point, il y a lieu de préciser que M. [V] ne critique pas les critères d'ordre appliqués mais la catégorie professionnelle retenue pour son poste. Plus précisément, il conteste le fait d'avoir été placé dans la catégorie 'Directeur des systèmes de paie' et par suite d'avoir été automatiquement licencié, comme étant le seul dans cette catégorie concernée par les suppressions de poste. Il soutient qu'il aurait dû être intégré dans la catégorie des 'directeurs des ressources humaines' ou celle des 'responsable rémunération' ou encore 'responsable ressources humaines'. Outre le fait qu'à la lecture des organigrammes non contestés par M. [V] produits aux débats, il apparaît que cette analyse n'est pas pertinente, il sera fait observer que cet élément définit, conformément aux dispositions de l'article L. 1233-24-2 du code du travail, par le plan de sauvegarde validé par l'administration, ne peut être valablement remis en cause devant le juge judiciaire, seul le juge administratif étant compétent, conformément à l'application des dispositions de l'article L. 1235-7-1 du code du travail, pour apprécier les contestations d'une décision administrative ayant homologué le contenu d'un plan de sauvegarde et plus précisément le fait que la catégorie professionnelle de 'directeur des systèmes de paie' occupés par un seul salarié, à savoir M. [V], était définie et visée par le dispositif de suppression de poste. En conséquence, la cour confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts pour erreur fautive dans la définition de la qualification professionnelle de son poste. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante , il y a lieu de condamner la société Sidel Blowing & Services aux entiers dépens, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [V] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement pour les frais générés tant en première instance qu'en cause d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, Complétant le jugement entrepris, Déclare irrecevables les demandes présentées par M. [U] [V] à titre de rappels de salaires pour accomplissement d'heures supplémentaires sur la période allant de novembre 2013 à août 2014, comme étant prescrites ; Infirme le jugement entreprise en ce qu'il a dit que la convention de forfait jour liant les parties était applicable, en ce qu'il a débouté M. [U] [V] de sa demande au titre des heures supplémentaires et condamné M. [U] [V] à payer à la SA Sidel Blowing & Services une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau, Dit que la convention de forfait jour liant les parties est privée d'effet, Condamne la SA Sidel Blowing & Services à payer à M. [U] [V] les sommes de 14 501,07 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de 1 450,10 euros pour les congés payés afférents ; Confirme le surplus des dispositions du jugement entrepris ; Y ajoutant, Déboute la SA Sidel Blowing & Services de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SA Sidel Blowing & Services à payer à M. [U] [V] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SA Sidel Blowing & Services aux dépens de première instance et d'appel. La greffièreLa présidente