Cour d'appel, 02 février 2023. 21/00776

VC/PR ARRET N° 75 N° RG 21/00776 N° Portalis DBV5-V-B7F-GGZ6 [K] C/ Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 02 FEVRIER 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 février 2021 rendu par le Conseil de Prud'hommes de ROCHEFORT-SUR-MER APPELANT : Monsieur [E] [K] né le 18 juin 1965 à [Localité 5] (14) [Adresse 3] [Localité 1] Ayant pour avocat Me Alexandra DUPUY de la SELARL DUPUY ALEXANDRA, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT INTIMÉE : Association LA CROIX ROUGE FRANCAISE Institut Medico-Educatif de [Localité 2] N° SIRET : 775 672 272 [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] Ayant pour avocat postulant Me François-Xavier GALLET de la SELARL GALLET & GOJOSSO AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS Ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIAIS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 16 novembre 2022, en audience publique, devant : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Valérie COLLET, Conseiller qui a présenté son rapport Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [E] [K] a été engagé par l'Association la Croix Rouge Française à compter du 1er septembre 1998, à temps partiel, en qualité d'éducateur technique au sein de l'établissement I.M.Pro de [Localité 2] (17). Par avenant du 1er septembre 1999, les parties ont convenu que M. [K] travaille à temps plein. Le 10 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste de travail. Le 22 février 2019, la Croix Rouge Française a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. S'estimant victime de harcèlement moral, M. [K] a saisi, par requête reçue le 19 février 2020, le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer, d'une contestation de son licenciement et de demandes indemnitaires. Par jugement du 25 février 2021, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [K] de toutes ses demandes, - débouté la Croix Rouge Française de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [K] aux dépens. Le 8 mars 2021, M. [K] a interjeté appel, par voie électronique, du jugement sauf en ce qu'il a débouté la Croix Rouge Française de sa demande au titre des frais irrépétibles. Par conclusions notifiées le 25 août 2021 par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [K] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : - condamner l'Association la Croix Rouge Française à lui payer les sommes suivantes : - 15.000 € au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral, - 15.000 € à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité et de loyauté, - 'Prononcer radicalement nul et sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [K] intervenu en violation de l'obligation de recherche et de reclassement, et de manière réactionnelle à un manquement manifeste à l'obligation de sécurité et une situation de harcèlement moral,' - condamner l'Association la Croix Rouge Française à lui payer les sommes suivantes : - 4.610,66 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 461,06 € au titre des congés payés y afférent, - 82.991,88 € 'au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, professionnel et financier subi du fait de la rupture abusive et nulle du contrat de travail,' - débouter l'Association la Croix Rouge Française de ses demandes, - condamner l'Association la Croix Rouge Française à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, et la somme de 3.000 euros sur le même fondement pour la procédure d'appel, - condamner l'Association la Croix Rouge Française aux dépens, - assortir l'ensemble des condamnations à intervenir 'des intérêts de droit' à compter du jour de la demande. Il expose qu'il a été victime de harcèlement moral caractérisé par des pratiques managériales délétères et insidieuses traduisant une volonté de son employeur de le pousser à démissionner. Il ajoute qu'il a été mis à l'écart professionnellement par son isolement et sa perte de responsabilités. Il indique également que son évolution de carrière a été paralysée et que l'ensemble des agissements de son employeur a eu de graves répercussions sur son état de santé. Il soutient avoir exercé son droit d'alerte en juin 2017 auprès du CHSCT, que son employeur a ignoré sciemment sa situation de détresse et a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation de destruction psychologique dont il était victime depuis plusieurs mois. Il estime que le harcèlement moral qu'il a subi rend son licenciement pour inaptitude nul. Il fait valoir que son employeur n'a pas consulté les délégués du personnel comme il aurait dû le faire ce qui rend son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il ajoute que son licenciement est intervenu en violation de l'obligation de reclassement qui repose sur son employeur, affirmant notamment qu'il existait une possibilité de reclassement sur un poste en Haute Savoie qui ne lui a jamais été proposé. Outre une indemnité compensatrice de préavis, il sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul et rupture abusive du contrat de travail. A cet égard, il considère, en se fondant sur l'article 55 de la constitution du 4 octobre 1958, l'article 24 de la Charte sociale européenne et sur l'article 10 de la convention n°158 l'OIT, que le barème d'indemnisation de l'article L.1235-3 du code du travail doit être écarté en ce qu'il ne répond pas à l'exigence de réparation intégrale du préjudice. Par conclusions notifiées le 8 juin 2021 par voie électronique, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la Croix Rouge Française demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner M. [K] aux dépens d'appel ainsi qu'à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Elle soutient qu'il n'existe aucun fait de harcèlement moral, soulignant que les attestations produites émanent soit de M. [K] lui même soit d'anciens salariés en conflit avec elle et faisant preuve d'animosité uniquement. Elle affirme que M. [S] ne s'est jamais opposé au projet de mobilier industriel qui lui a été proposé mais qu'il a seulement demandé à M. [K] de retravailler son projet en conformité avec le cadre institutionnel. Elle estime que M. [K] a simplement été vexé par la mise au point de son supérieur. Elle fait valoir que M. [K] n'apporte aucun élément susceptible d'établir qu'il aurait fait l'objet d'accusations d'instrumentalisation et de manipulation. Elle ajoute que certains ateliers ont été supprimés et d'autres créés, M. [K] n'ayant pas réalisé l'étude qui lui avait été demandée à cette fin par sa direction. Elle précise que M. [K] a alors eu la responsabilité de l'atelier Régie avec l'encadrement de 6 stagiaires, ce qui ne correspond pas à une mise à l'écart. Elle conteste toute paralysie de l'évolution de carrière de M. [K], insistant sur le fait que la promotion qui était programmée n'a pas pu prendre effet en juillet 2017 en raison de la suspension du contrat de travail du salarié. Elle déclare que les difficultés de santé rencontrées par le salarié n'ont aucun rapport avec une situation de harcèlement moral. Elle fait observer que le poste de moniteur éducateur a été jugé incompatible par le médecin du travail avec l'état de santé de M. [K]. Elle reconnaît que la consultation des représentants du personnel n'a pu être réalisée en raison de l'absence de délégués du personnel qui avaient démissionné au moment du licenciement pour inaptitude de M. [K]. Elle insiste sur le fait qu'elle s'est investie pour renouveler au plus vite les mandats des représentants des personnels et précise que l'échec des négociations collectives ainsi que les recours judiciaires ont rallongé le calendrier initialement prévu. Elle considère que le barème d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail n'a pas à être écarté en ce qu'il assure une réparation adéquate du préjudice subi. Elle ajoute qu'elle a toujours agi dans le respect de ses obligations avec loyauté et bonne foi. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 19 octobre 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 16 novembre 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 2 février 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur (Soc., 9 septembre 2020, pourvoi n°19-10.364). Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui implique que le harcèlement moral peut procéder d'une organisation du travail, pour autant toutefois qu'il répond aux conditions posées par la loi à l'égard d'un salarié déterminé. Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [K] expose que : 1°) les relations de travail avec sa hiérarchie se sont considérablement dégradées dès l'arrivée de M. [S] au poste de directeur, ce dernier faisant usage de méthodes managériales structurant le cadre du harcèlement moral. Il précise que dans la perspective d'une évolution professionnelle, il a proposé un nouveau projet constructif à sa direction le 10 mars 2017 qui n'a montré qu'une opposition et un profond dédain à son encontre. Il considère que son employeur a fait preuve de pratiques managériales délétères et insidieuses trahissant une volonté de le pousser à démissionner, usant de violences verbales et de mépris. M. [K] produit : - l'attestation de M. [C] [W], ancien collègue de travail, qui explique que M. [K] était un très bon professionnel et que 'depuis l'arrivée de M. [S] à la tête de l'établissement, une grande partie des directives se sont détournées des missions fondamentales de sécurité et de bienveillance. De nombreux jeunes et salariés se sont alors retrouvés en 'souffrance' au milieu de ces nombreux dysfonctionnements. Après avoir essayé longuement de faire évoluer positivement les choses en interne, certains d'entre nous, tels que [E] [K], ne pouvaient plus supporter une gestion aussi négligeante et inquiétante. Il paraît alors évident que cette gestion délétaire est la cause du mal-être qui a conduit à l'inaptitude médicale au travail. [E] [K] a en effet subi un préjudice moral, le contraignant à renoncer à ses missions d'ETS, après de nombreuses années pleines d'investissement et de conviction.' Ce témoignage ne relate toutefois aucun fait précis de l'employeur. Monsieur [W] se contente en effet d'exposer son désaccord avec les directives données par M. [S] et de critiquer la gestion de son employeur en se livrant à des considérations générales non étayées par des exemples concrets. - un mail du 11 mars 2017 que M. [S] lui a adressé en lui indiquant 'le projet de mobilier industriel déposé à la va-vite sur mon bureau vendredi, bien qu'intéressant, eu mérité une présentation préalable en réunion de Pôle et en réunion d'équipe. La rédaction du projet laisse transparaître l'égocentrisme de la démarche et un jugement affuté de votre part quant aux jeunes et à un moniteur d'atelier (que vous décrivez comme en difficulté et dans l'impasse!!!). J'ose espérer que vous n'avez pas divulgué cet écrit à grande échelle, au risque de voir apparaître des tensions légitime à votre égard de la part des acteurs de l'établissement. Ce type de projet peut mettre en valeur en effet l'acquisition des acquis des jeunes et servir de support à l'ensemble des professionnels (équipes enseignantes, techniques et éducatives). ...vous mettre en porte-à-faux n'est pas l'objectif, cela n'entre pas dans ma philosophie d'accompagnement des professionnels. L'étape à venir est donc de reprendre cet écrit et donc la finalité du projet avant toute communication et de le reprendre sous forme de fiche projet de pôle donc avec vos collègues....' - le mail que M. [K] a adressé le 13 mars 2017 en réponse à M. [S] : 'je suis franchement désolé de la tournure que prend cette histoire ainsi que votre réaction! Ce projet, on parle bien de projet, que je vous ai remis vendredi dernier est la réponse à votre interrogation lors de la matinée du vendredi 11/02/17 (galette). Vous m'aviez ce jour là interpellé concernant mes démarches de projet de fabrication de mobilier industriel et je vous avais donné mes argumentations à ce sujet. Cet écrit est simplement la retranscription de cette conversation avec des détails supplémentaires afin d'avoir un préaccord de projet. Votre réaction me semble disproportionnée, je suis égocentrique' Et donne des jugements envers mon collègue de travail et les jeunes' , je vous remercie pour cette appréciation qui n'engage que vous. Je vous conseille rapidement de vous rapprocher de mon chef d'équipe qui devrait, il me semble, vous décrire plus en détail la situation de l'atelier de menuiserie. Je ne me permettrai en aucun cas de juger les capacités d'accompagnement de mon collègue mais simplement nous tentons de faire avancer les choses positivement en fonction de certaines constations...', - un mail du 16 mars 2017 que M. [K] a adressé à M. [S] en lui indiquant 'je pense qu'une rencontre me semble utile afin de pouvoir ensemble nous exprimer sur plusieurs sujets. Il semblerait que certaines maladresses, différents et incompréhension mutuelles nous opposent, freinant considérablement nos échanges. Nos échanges verbaux ou par mails semblent prendre des proportions qu'il nous faut stopper rapidement qu'il nous faut stopper rapidement. Je vous propose donc de nous rencontrer le mercredi 29 mars à partir de 16h00 (calendrier de [H]) si vous le souhaitez. Si nous pouvons nous rencontrer, je vous propose de le faire en présence de [A] ainsi que de [H] (DP). Veuillez interprétez leur présence comme des médiateurs et garant de nos échanges pour le moment, cela devrait en ce qui me concerne limiter certaines de mes ardeurs pas toujours bien perçue.', - le mail du 16 mars 2017 de M. [S] qui répond à M. [K] en ces termes : 'Il ne me semblait pas avoir un différend avec vous, j'ai me semble-t-il simplement repositionné votre projet de mobilier industriel dans une dynamique de pôle. Nul besoin de médiateur à mes yeux ni de convocation à un entretien!! Le fait de recentrer un membre de l'équipe sur ses missions, tant de pôle que d'accompagnement, n'engendre pas un conflit. Nous sommes en accord sur le fond du projet, je vous demande collectivement avec vos collègues du pôle MBC, et bien entendu avec votre responsable d'équipe, de remettre celui-ci dans un cadre institutionnel et éducatif. Nous pourrons ainsi aisément nous rencontrer lors d'une réunion de pôle ou lors de vos temps de préparation, et donc le faire sur un temps classique de gestion opérationnelle de vos activités. Nous savons l'un et l'autre qu'il ne s'agit nullement de maladresse ou d'incompréhension et que nos échanges ne sont en rien freinés. Le terme d'affrontement me parait un tant soit peu déplacé dans ce contexte ou l'issue ne saurait qu'être favorable à condition qu'elle ne respecte le projet d'établissement. Votre ardeur peut facilement s'orienter vers des projets à connotation positive et d'envergure collective, ma demande est de ne pas se tromper de sujet et de bien mettre le jeune au coeur de nos réflexions. Votre projet support est bon, votre méthode est à améliorer, qu'à cela ne tienne, cela fait intégralement partie de la démarche qualité. Mettez votre énergie à développer collectivement et positivement des projets au lieu de vous évertuer à trouver d'illusoires querelles et conflits. Continuez à mettre vos capacités et compétences au service de l'établissement et terminons les projets en cours.' Il est tout d'abord constaté que M. [K] ne produit pas le projet de mobilier industriel dont il a fait part à M. [S] le 10 mars. Par ailleurs, la lecture des quatre mails produits par M. [K] ne révèle, contrairement à ce que prétend le salarié, aucune opposition, aucun dédain, aucun mépris, aucune humiliation, aucune volonté de décrédibilisation du salarié, aucune violence verbale ni aucune volonté de l'employeur de pousser M. [K] à démissionner. Il s'avère en réalité que si M. [S] a exprimé son désaccord quant à la forme utilisée par M. [K] pour lui présenter son projet et l'a invité à procéder autrement, il a également exprimé son total accord sur le fond du projet. En outre, dans son dernier mail, M. [S], déclinant la 'convocation' de M. [K] à un entretien, a expliqué à ce dernier qu'aucun conflit ne les opposait tout en l'invitant fermement à mettre son énergie dans son travail en respectant le cadre imposé. Il s'ensuit que l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir de direction sans que cela ne traduise des pratiques managériales délétères et insidieuses. Le fait n°1 n'est donc pas établi. 2°) il a été mis à l'écart professionnellement par un isolement et une perte de responsabilités. Il explique ainsi qu'il a été écarté de ses objectifs professionnels sans justification ; que la référence d'un jeune homme lui a été retirée du jour au lendemain sans explication ; qu'il a fait l'objet de graves accusations d'instrumentalisation et de manipulation d'un jeune ; que ses conditions de travail ont été modifiées de manière unilatérale rendant l'accomplissement de ses missions de plus en plus difficile. M. [K] produit : - l'attestation de Mme [H] [T], ancienne collègue de travail, qui indique ' De là en a découlé un changement de poste du jour au lendemain et disparition de son atelier professionnel sans consultation des instances (à cette époque j'étais élue suppléante. Délégué du personnel). Mais aussi, la hiérarchie a supprimé à M. [K] l'accompagnement de certains jeunes sans donner de réelles raisons. M. [K] s'est arrêté à ce moment là ne pouvant plus subir cette pression psychologique de la hiérarchie, insupportable et permanente', - un document (pièce n°7) qu'il a écrit le 5 avril 2017 à l'attention du CHSCT dans lequel il explique d'une part que le 17 février 2017, il a appris au cours d'une réunion d'équipe que le jeune [P] changeait d'atelier et qu'il ne serait plus son référent et d'autre part que le 17 mars 2017, son collègue de travail, [A] [X], lui a dit 'qu'il y aurait certaines suspicions concernant un des jeunes que j'ai en référence. Que je manipulerais le jeune [J] [P] (instrumentalisations)!!!' Ces deux pièces sont toutefois insuffisantes pour établir le fait allégué par M. [K]. En effet, la cour observe que les accusations d'instrumentalisation et de manipulation d'un jeune ne reposent que sur les seules allégations de M. [K], la pièce n°7 dont il se prévaut étant écrite par lui-même sans aucune preuve de son envoi au CHSCT et de sa réception. La cour relève encore que M. [K] ne produit aucune attestation de M. [X] pour corroborer ses déclarations. De plus, si Mme [T] confirme que la référence d'un jeune a effectivement été enlevée à M. [K], il ressort en revanche de l'écrit du salarié que cette 'perte' de référence lui a été expliquée par le fait que ce jeune devait changer d'atelier et que pour 'des raisons d'équilibres de références par atelier' la référence du jeune était transférée au salarié en charge du nouvel atelier. Ainsi, contrairement à ce que soutient M. [K], il n'y a pas eu un retrait de référencement d'un jeune sans aucune explication sérieuse de la part de son employeur. Il importe par ailleurs de constater que si Mme [T] évoque dans son attestation un changement de poste et une suppression d'atelier sans autre précision de temps et/ou de circonstances de sorte que rien ne permet de déterminer le poste concerné par le changement et l'atelier supprimé, la cour observe que : - M. [K] ne s'en est pas expressément plaint dans son écrit du 5 avril 2017, - dans son mail du 11 mars 2017, M. [S] a indiqué à M. [K] 'je suis toujours dans l'attente de vos avancées et en particulier de l'étude du champ des possibles quant à votre atelier (serrurerie, soudure, métallerie')', - M. [K] a répondu qu'il était en retard sur ce projet, - l'employeur reconnaît que l'atelier métallerie a été supprimé au profit du projet Régie que M. [K] devait prendre en charge avec l'encadrement de 6 stagiaires, ce que M. [K] explique également dans son écrit du 20 juin 2017 (pièce 8), - Mme [G]-[K], épouse de M. [K], atteste que deux ateliers devaient fermer, que la Régie a été mise en place sur l'IME et que tous ces changements devaient avoir lieu le 30 août 2017, le moniteur d'atelier mettalerie (T.D.) devenant encadrant technique régie, sa nouvelle fiche de poste devant être retravaillée à son retour d'arrêt maladie. Aucune mise à l'écart professionnelle n'est donc établie ni aucun isolement dès lors que M. [K] devait se voir confier, à son retour d'arrêt maladie, un autre atelier avec des responsabilités dont il n'est pas allégué qu'elles n'étaient pas au moins similaires à ce qu'il avait précédemment. Par conséquent le fait n°2 allégué par M. [K] n'est pas établi. 3°) il n'a jamais obtenu la promotion que sa direction avait initialement accueillie, contrairement à plusieurs de ses collègues, ce qui traduit la volonté de l'employeur d'empêcher par tous moyens son évolution professionnelle. Il explique qu'il s'est prévalu de son diplôme d'éducateur technique spécialisé afin d'obtenir une promotion ; que l'avenant à son contrat de travail devait être signé le 1er juillet 2017; qu'étant en arrêt maladie, il n'a jamais signé cet avenant et n'a jamais été promu contrairement à ses collègues dont certains n'étaient pas diplômés ; que M. [S] a justifié son absence de promotion par le fait que 'cela dépendra de son investissement' ; que cette excuse est infondée au regard de son investissement professionnel incontestable. M. [K] produit : - un courrier du 4 décembre 2015 que la Croix Rouge Française a adressé à l'ARS Poitou-Charentes en demandant 'merci de nous accorder la possibilité de basculer Madame [L] et Monsieur [K] de monteurs d'atelier à Educateurs techniques spécialisés' - un courrier du 4 décembre 2015 que la Croix Rouge Française lui a adressé en lui indiquant que 'votre reconnaissance de diplôme d'Educateur Technique Spécialisé (ETS) ne sera effective qu'après accord du financeur (ARS). Votre demande de maintien sur un pallier 2 ne correspondant pas à la convention collective de la Croix Rouge Française, celle-ci ne peut recevoir d'avis favorable.' - un courrier du 9 décembre 2015 que la Croix Rouge Française lui a adressé en lui indiquant : 'j'ai bien pris note de votre courrier du 7 décembre dernier dans lequel vous souhaitez me rencontrer pour que nous puissions échanger sur votre diplôme d'Educateur Technique Spécialisé (ETS) ainsi que sur votre maintien de pallier. Je reviendrai vers vous pour vous proposer une rencontre dès que l'Agence Régionale de Santé (ARS) nous aura formulé un avis de réponse', - un mail qu'il a adressé le 12 avril 2019 à l'ARS Poitou-Charentes en demandant notamment : 'ma question serait de savoir si vos services avaient effectivement accordé cette reconnaissance de mon diplôme d'Educateur Technique Spécialisé en passant d'une position 5 à 6 de notre convention' Puisque ma collègue, Madame [L] [D] [B], a signé son avenant à son contrat de travail comme prévu au 1er juillet 2017. Comme prévu, M. [V] [R] est aussi passé sur une grille d'ETS à cette période ainsi qu'un autre collègue Monsieur [X] [A] en septembre 2017 mais ce dernier non diplômé ETS....étant donné que j'étais le plus ancien des salariés cités ci-dessus, il est important pour moi de savoir si effectivement aucune demande de reconnaissance de mon diplôme n'avait été demandée en 2017 ou que mon poste n'allait effectivement pas être reconnu en qualité d'ETS à mon retour'' - le mail que l'ARS lui a fait en réponse le 30 avril 2019 en lui précisant que 'l'ARS n'intervient pas directement dans la validation des promotions individuelles et de reconnaissance de changement d'échelon ou de pallier des personnels. Il revient à chaque gestionnaire de garantir en référence au CASF la présence des personnels qualifiés attendus pour accompagner les adolescents et jeunes adultes de l'établissement. Ma réponse à la structure au moment de la saisine en 2015 rappelait que toute modification de l'organigramme de l'établissement ne peut que s'inscrire dans le cadre des crédits alloués et sous réserve qu'elle permette une prise en charge financière pérenne.', - un écrit daté du 20 juin 2017 et in fine du 25 septembre 2017 (pièce n°8) rédigé par M. [K] à l'attention du CHSCT, dont l'envoi et la réception ne sont nullement établis, dans lequel il affirme que son collègue, [A] [X], est venu le voir la troisième semaine de septembre pour lui annoncer son passage sur la grille de salaire supérieure correspondant au titre d'ETS et lui dire que ses autres collègues diplômés ETS ont été reconnus début juillet, - le courrier de son médecin psychiatre, le Dr [N], adressé le 7 septembre 2018 au médecin du travail, dans lequel il est écrit 'il est en conflit ouvert avec le directeur de son établissement, à qui il reproche de ne pas avoir reconnu un diplôme (VAE d'éducateur technique spécialisé)..', - l'écrit du 5 avril 2017 (pièce n°7) dans lequel M. [K] expose avoir demandé par écrit à être reconnu ETS au 1er janvier 2016 admettant que 'je suis parfaitement informé que mon directeur n'a aucune obligation de reconnaître dans l'immédiat ce diplôme'. Il affirme également avoir profité d'une réunion le 31 janvier 2017 pour reposer la question de la reconnaissance de son diplôme, précisant que M. [S] lui aurait répondu 'tout dépendra de votre investissement au travail que vous ferez concernant cette certification'. Tous ces éléments sont toutefois insuffisants pour établir le fait n°3 allégué par M. [K]. En effet, ils permettent uniquement d'établir que M. [K] a effectivement obtenu son diplôme d'ETS dans le cadre d'une VAE, que l'employeur n'avait aucune obligation de reconnaître immédiatement ce diplôme, que cette reconnaissance ne dépendait pas de la volonté de l'ARS et que M. [K] n'a finalement pas obtenu cette reconnaissance de la part de son employeur. Si Mme [G]-[K], épouse et collègue de M. [K], elle-même en conflit avec le même employeur, confirme dans son attestation que Mme [L] et M.[X] ont signé des avenants en juillet et septembre 2017, le fait que l'employeur se serait engagé à procéder à cette reconnaissance le 1er juillet 2017 au profit de M. [K] ne repose que sur les seules allégations de ce dernier, mentionnées dans ses propres écrits ou reprises par des tiers. En effet, lorsque son épouse indique dans son attestation : 'c'est donc sans aucune ambiguité que j'affirme qu'à son retour d'arrêt maladie, M. [K] [E] serait passé éducateur technique spécialisé', il ne s'agit que d'une pure affirmation de Mme [G]-[K], celle-ci n'indiquant pas avoir constaté par elle-même que la Croix Rouge Française s'était engagée à reconnaître le diplôme d'ETS de son époux le 1er juillet 2017. Enfin, la condition qui aurait été posée par M. [S] tenant à l'investissement de M. [K] dans son travail ne résulte que des déclarations non étayées du salarié. Le fait allégué de paralysie de l'évolution de carrière de M. [K] n'est en conséquence pas établi. 4°) les agissements de son employeur ont eu de graves répercussions sur son état de santé puisqu'il a été placé en arrêt de travail du 20 mars 2017 au 2 avril 2017 puis du 3 avril 2017 au 16 avril 2017, que plusieurs arrêts de travail s'en sont suivis, qu'il a pris un traitement médicamenteux antidépresseur et qu'il a enfin été déclaré inapte. M. [K] produit : - son propre écrit du 5 avril 2017 dont aucun élément du dossier ne permet de considérer qu'il a été reçu par le CHSCT ni même envoyé par le salarié, dans lequel ce dernier explique en conclusion que 'Pour mieux comprendre et accepter mon sort, je me suis documenté sur le 'syndrome d'épuisement professionnel ou burnout' du Ministère du travail. J'ai lu ce document très instructif à trois reprises et sur trois périodes afin d'avoir une lecture et une analyse la plus réaliste possible, je pense être dans la première des trois phases du burnout', - le courrier du Docteur [N], psychiatre, à l'attention du médecin du travail, daté du 7 septembre 2018, qui indique 'Ce courrier à la demande de Monsieur [E] [K], né le 18 juin 65, et remis sous sa responsabilité en main propre. Je le suis depuis mai 2018. Il est moniteur d'atelier à l'IME de [Localité 2]. Il est en arrêt de travail, en raison de ce qu'il appelle un burn-out, se manifestant par un trouble anxio-dépressif pour lequel il est sous traitement antidépresseur [...] Le remettre en activité dans ce contexte de travail décrit comme toxique entraînerait une décompensation, et il est nécessaire de mettre en place un licenciement pour inaptitude dans l'entreprise.' - l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 10 octobre 2018, - l'attestation de son épouse qui explique que depuis le début de l'année 2016, elle a constaté la dégradation psychologique de son mari. Quand bien même le salarié ne produit aucun de ses arrêts de travail ni son dossier médical établi par la médecine du travail, il est tout de même établi, par les pièces produites, que M. [K] a présenté une dégradation de son état psychologique, ainsi que cela a été constaté par son médecin psychiatre. Il doit toutefois être précisé que le diagnostic de burn-out n'a été réalisé que par M. [K], le Dr. [N] ne s'appropriant pas ce diagnostic dans son courrier à l'attention du médecin du travail. Néanmoins, dès lors que la constatation d'une altération de l'état de santé du salarié n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-14.069), c'est à juste titre que les premiers juges n'ont pas retenu l'existence d'un harcèlement moral et ont débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. Le jugement entrepris doit donc être confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. Toutefois, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il est constant que l'obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. En l'espèce, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'égard de M. [K] n'est établi. En effet, ce dernier se fonde presque exclusivement sur ces écrits des 5 avril 2017 et 20 juin 2017 pour affirmer que son employeur était informé de sa détresse psychologique, de son sentiment de mise au placard. Or, aucun élément du dossier ne permet de retenir que ces deux documents ont effectivement été adressés au CHSCT ni que celui-ci les a reçus, la cour observant en outre qu'aucune réponse n'y a été apportée. Il en va de même du courrier (pièce n°9) daté du 12 novembre 2018 adressé à l'inspection du travail et au CHSCT dans lequel M. [K] développe son mal-être mais dont rien ne permet de considérer qu'il a été envoyé ni même reçu par ces deux institutions. La cour observe encore que le médecin du travail, nécessairement informé de la situation, ne s'est pas rapproché de l'employeur pour l'inviter à prendre des mesures préservant la santé de M. [K]. De même, dans l'avis d'inaptitude, il n'est nullement fait référence à une origine professionnelle. En outre, aucun des faits allégués au titre du harcèlement moral, à l'exception de la dégradation de l'état de santé, n'a été considéré comme établi de sorte que ces mêmes faits ne peuvent pas caractériser des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Par conséquent, à défaut de preuve d'un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il est justifié de débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts et de confirmer le jugement entrepris sur ce point. Sur les demandes au titre de nullité du licenciement Il a été jugé qu'aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu. Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse 1. L'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, prévoit que lorsqu'un salarié, victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel, est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cet article prévoit également que cette proposition prend en compte l'avis du comité social et économique lorsque celui-ci existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Ces dispositions imposent donc à l'employeur de consulter, au sujet de sa ou de ses propositions de reclassement du salarié déclaré inapte à la suite d'une maladie ou d'un accident ne relevant pas de la législation professionnelle, non pas les délégués du personnel comme le soutient M.[K] et comme le prévoyait le texte dans sa version applicable antérieurement au 1er janvier 2018, mais le comité social et économique de l'entreprise, et ce sous réserve que celui-ci existe. S'agissant de cette obligation de consultation qui pèse sur l'employeur, ce n'est qu'en cas de défaut de consultation fautif que le licenciement du salarié concerné se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Or en l'espèce, il ressort des éléments produits aux débats par l'employeur et non contestés par le salarié d'une part que l'employeur, au cours de la période concomitante de la procédure de licenciement de M. [K], a entrepris, dans l'objectif de régulariser un protocole d'accord préélectoral destiné à couvrir l'ensemble des institutions représentatives du personnel et notamment, à partir de 2018, en vue de la mise en place du comité social et économique instauré par ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, de nombreuses démarches de négociation avec les organisations syndicales représentatives, des démarches administratives auprès de la DIRECCTE, laquelle a rendu deux décisions en janvier 2017 puis en septembre 2017 qui ont été successivement annulées par décision de justice, la dernière de ces décisions ayant été rendue le 20 juillet 2018, démarches qui ont abouti d'abord à un accord relatif au dialogue social dans l'entreprise signé le 22 mars 2019 puis à la signature d'un accord préélectoral le 28 juin suivant et d'autre part et surtout que les délégués du personnel dont les mandats étaient en cours en 2016 pour avoir été prorogés le 18 février 2015 par un accord signé à l'unanimité des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, avaient démissionné soit avant 2016 soit en octobre 2017 (pièce de l'employeur n°17) donc postérieurement à l'ordonnance du 22 septembre 2017 qui avait créé le comité social et économique lequel remplaçait les trois instances représentatives du personnel qui jusque là existaient dans les entreprises et parmi celles-ci les délégués du personnel. Ces circonstances font donc ressortir qu'au cours de la période concomitante de la procédure de licenciement de M. [K], et nonobstant les initiatives de La Croix Rouge, il n'existait pas encore de comité social et économique et il n'existait plus de délégués du personnel au sein de l'établissement de [Localité 2] qui employait M. [K] et qu'en conséquence il ne peut être reproché à l'employeur un défaut de consultation fautif de ces institutions représentatives. En conséquence de quoi, étant observé que M. [K] ne fait pas grief à La Croix Rouge d'avoir manqué à ses obligations en matière de renouvellement de ses institutions représentatives du personnel, la demande de ce dernier tendant à voir juger que son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse doit être rejetée sur ce fondement. 2. En application de l'article L.1226-2 du code du travail, c'est à l'employeur d'apporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié. Le reclassement doit être recherché dans les postes disponibles mais l'employeur n'est pas tenu de créer un nouveau poste pour le salarié inapte et n'est pas tenu de procurer la formation initiale qui ferait défaut au salarié. L'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement d'une manière active et sérieuse au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel il appartient. L'employeur doit fournir au juge les éléments établissant qu'il a procédé loyalement à la recherche d'un reclassement. Les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des faits et des éléments de preuve qui leur sont soumis concernant la recherche effective, loyale et sérieuse de reclassement par l'employeur et l'existence de postes disponibles. En l'espèce, par courrier du 18 octobre 2018, la Croix Rouge Française a proposé à M. [K] un rendez-vous le 31 octobre 2018 'afin d'envisager avec vous toutes les solutions de reclassement', entretien auquel le salarié ne s'est pas présenté pour raison de santé ainsi qu'il en a prévenu son employeur par courrier du 27 octobre 2018. Par ailleurs, il résulte des mails produits par l'employeur que l'IMPRO de [Localité 2] a sollicité le 9 novembre 2018 les établissements de la Croix Rouge Française les plus proches géographiquement qui ont répondu par la négative à la demande de poste de reclassement. Il est également établi que l'IMPRO de [Localité 2] a sollicité dès le 9 novembre 2018 Mme [Z], directrice d'établissements des centres régionaux de formation professionnelle des départements 16-17-86-79-19-23-87, qui a répondu négativement le 16 novembre 2018. Il est encore établi que la responsable administrative et financière de l'institut régional de formation sanitaire et sociale Nouvelle Aquitaine de la Croix Rouge Française a répondu le 12 novembre 2018 n'avoir aucun poste disponible. Enfin, la direction des ressources humaines, au siège de la Croix Rouge Française, a été sollicitée et a répondu le 7 janvier 2019 'rien qui ne corresponde à son profil ni à ses souhaits'. La cour considère donc que la Croix Rouge Français a satisfait à son obligation en interrogeant tous les établissements et le siège social pour connaître les possibilités de reclassement. Il est en outre exact qu'un poste de moniteur éducateur en Haute-Savoie n'a pas été proposé directement à M. [K]. Cependant, l'employeur justifie avoir soumis cette proposition pour avis au médecin du travail qui a clairement répondu 'je vous informe que son état de santé actuel est incompatible avec un poste de moniteur éducateur', de sorte qu'il ne saurait être reproché un manquement de la Croix Rouge Française à ce titre. Enfin, il est inopérant pour M. [K] de prétendre que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant pas le poste qu'il avait été contraint de quitter en raison du harcèlement moral qu'il subissait de la part de M. [S]. Il ne saurait en effet être sérieusement reproché à l'employeur de ne pas avoir proposé à M.[K] le poste pour lequel il a précisément été déclaré inapte par le médecin du travail. Par conséquent, la cour estime que la Croix Rouge Française a satisfait à son obligation de recherche sérieuse et loyale d'une solution de reclassement parmi l'ensemble des établissements la composant. C'est donc très justement que les premiers juges ont débouté M. [K] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Consécutivement et dans la mesure où il n'est pas démontré que l'inaptitude de M. [K] aurait une origine professionnelle, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. Sur les autres demandes M.[K] qui succombe doit supporter les dépens d'appel, qui s'ajoutent aux dépens de première instance. Compte tenu des circonstances entourant le litige, il n'est pas inéquitable de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de les débouter à nouveau de leur demande présentée sur le même fondement en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement rendu le 11 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Rochefort-Sur-Mer en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Déboute les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [E] [K] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,