Cour d'appel, 15 février 2024. 22/05006

ARRET N° [U] C/ S.A.S. B.I.O ANCIENNE BLANCHISSERIE INDUSTRIELLE DE L'OIS E copie exécutoire le 15 février 2024 à Me Simon Me Lober Lance CPW/MR COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 FEVRIER 2024 ************************************************************* N° RG 22/05006 - N° Portalis DBV4-V-B7G-ITIB JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 25 OCTOBRE 2022 (référence dossier N° RG F22/00052) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [M] [U] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS ET : INTIMEE S.A.S. B.I.O ANCIENNE BLANCHISSERIE INDUSTRIELLE DE L'OISE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Charlotte CAREL de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 21 décembre 2023, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 15 février 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 15 février 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : M. [U] a été embauché à compter du 2 novembre 2018 suivant contrat de travail à durée indéterminée par la société Bio (la société ou l'employeur), en qualité de responsable de magasin, avec pour mission première d'assister la directrice logistique pour la mise en place d'une nouvelle organisation. La société Bio compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des industries et du commerce de la récupération. Par courrier du 14 octobre 2020, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 octobre 2020. Le 28 octobre 2020, son licenciement pour faute grave lui a été notifié. Contestant la légitimité de son licenciement et soutenant avoir été victime d'un harcèlement moral dans l'exécution de son contrat de travail, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 13 octobre 2021, qui par jugement du 25 octobre 2022, a : fixé le salaire de M. [U] à 3 414,82 euros bruts ; jugé que le licenciement de M. [U] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; condamné la société Bio à payer à M. [U] les sommes suivantes : - 3 756,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés inclus - 1 707,41 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement - 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; condamné la société Bio aux entiers dépens. Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 février 2023, M. [U], qui est régulièrement appelant de ce jugement, demande à la cour de le dire recevable et bien fondé en son appel, d'infirmer la décision déférée en ce qu'elle a jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, estimé l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés inclus à hauteur de 3 756,30 euros bruts, et débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, et en conséquence, de : - dire et juger que son licenciement est nul et de nul effet, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse et ne reposant, à fortiori, pas sur une faute grave, - condamner la société Bio à lui payer, avec intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête : 30 000 euros à titre principal de dommages et intérêts ensuite de la nullité de son licenciement ou, à titre subsidiaire à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 11 400 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 140 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, 30 000 euros à titre d'indemnité pour absence de prévention du harcèlement moral 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - condamner la société Bio aux entiers dépens y compris ceux, éventuels, d'exécution. La société Bio, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 avril 2023, demande à la cour de confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [U] n'était pas fondé sur une faute grave et l'a condamnée à lui verser diverses sommes, et statuant à nouveau, de : - débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes  - condamner M. [U] à lui payer 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. A titre subsidiaire, elle demande à la cour de : - fixer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 3 414,82 euros bruts ; - apprécier les préjudices revendiqués par M. [U] dans de plus justes proportions. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. EXPOSE DES MOTIFS : 1. Sur les demandes au titre d'un harcèlement moral 1.1 - Sur le harcèlement moral et la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [U], qui indique s'être investi dans la mise en place d'une nouvelle organisation de la sécurité au sein de l'entreprise, s'estime victime d'un harcèlement moral de la part de M. [E], le président de la société, qui en son absence intervenait auprès de ses équipes pour modifier l'étiquetage des palettes, donner des ordres contraires aux règles de sécurité mises en place par ses soins, ne payait pas les primes qu'il avait instaurées, insultait et dénigrait le personnel et sa hiérarchie directe, et lui a imposé une charge de travail excessive. Il ajoute qu'à la suite du départ de l'entreprise de M. [X], son supérieur hiérarchique direct, les problèmes organisationnels sont devenus de plus en plus récurrents et que les procédures mises en 'uvre sous son impulsion ont été supprimées par M. [E]. La société conteste la matérialité des faits invoqués en soulignant notamment l'absence d'authenticité des témoignages de M. [Y] et M. [H] versés aux débats par le salarié et qui doivent, en conséquence, être écartés. Or, pour établir les agissement reprochés à M. [E], en particulier quant au contournement des règles de sécurité qu'il avait mises en 'uvre dans le magasin et quant aux contre-ordres donnés au personnel, M. [U] verse aux débats les témoignages de MM. [Y] et [H]. L'employeur, qui a déposé plainte contre X entre les mains du procureur de la République par courrier recommandé du 1er septembre 2022 notamment pour faux et usage de faux, escroquerie et tentative d'escroquerie, présente quant à lui des témoignages de ces deux salariés lesquels précisent que les déclarations qui leur sont prêtées par l'appelant sont fausses et que les signatures qui y sont apposées ne sont pas les leurs. La cour relève en outre de fortes divergences entre, d'une part, les signatures apposées sur les attestations dactylographiées présentées par le salarié, et d'autre part celles figurant sur les pièces d'identité de MM. [Y] et [H]. Il s'ensuit que les témoignages de MM. [Y] et [H] versés aux débats par le salarié ne présentent pas des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'ils contiennent et ne seront dès lors pas retenus. Le témoignage produit par le salarié de M. [X], ancien directeur général de la société est par ailleurs inopérant. En effet, alors que les témoignages d'anciens salariés convergent sur l'absence d'opposition et même d'un discours défavorable du président à l'instauration de mesures de sécurité plus exigeantes qui était, de surcroît, la motivation première de l'embauche de M. [U], la cour relève qu'aux termes de son témoignage d'ordre général qui n'est pas corroboré par d'autres éléments, M. [X] n'évoque aucun fait daté et contextualisé, indiquant uniquement que M. [E] demandait à des salariés du magasin dépourvus de CACESS de manipuler des chariots, ou de ses agissements pour désorganiser les commandes tout en précisant qu'il n'était généralement pas présent dans l'entreprise lorsque le président intervenait en ce sens. Les autres témoignages de salariés indiquant en des termes généraux que les conditions de travail étaient « déplorables », sans mesure de sécurité, sans en préciser la cause, n'établissent pas davantage la matérialité des contre-ordres de M. [E] à l'égard des salariés du magasin et qui auraient eu pour vocation de contourner les mesures de sécurité mises en place par M. [U]. Le salarié ne présente pas non plus d'élément sur le départ de M. [X] de l'entreprise ni sur des décisions prises conséquemment par M. [E] portant sur la suppression de l'organisation mise en 'uvre par ses soins. De plus, si aux termes de son témoignage Mme [I], salariée de la société, met en exergue le comportement inapproprié de M. [E] qui avait selon elle pour habitude de proférer des insultes à l'égard du personnel, elle précise néanmoins que le président « n'a jamais eu de mots malencontreux au sujet de M. [U], dont il vantait les mérites et sa toute confiance ». Ce témoignage est donc inopérant à établir un comportement anormal du président à l'égard de M. [U]. Alors qu'aucun élément présenté par le salarié ne vient mettre en lumière le dénigrement ou les insultes qu'il aurait personnellement subi, les faits qu'il dénonce sur ce point ne sont pas matériellement établis. S'agissant de la charge de travail excessive qui lui aurait été imposée, les témoignages de Mme [I] et M. [T] reposent uniquement sur des allégations d'ordre général relatives à l'amplitude journalière de travail que le salarié aurait observé très ponctuellement et qui, n'étant pas corroborées par d'autres éléments, ne permettent d'apprécier ni la récurrence ni la charge de travail réelle ni même encore la charge de travail devant être associée à sa fonction. De surcroît, aucun élément n'est présenté par M. [U] évoquant l'absence de paiement de primes qui lui seraient dues. Enfin, si le courrier rédigé par le Dr [O] apporte des renseignements particulièrement précis sur l'apparition d'un syndrome anxio-dépressif qui a par ailleurs valu une reconnaissance du caractère professionnel de celui-ci par la Caisse d'assurance maladie de l'Oise, les causes qui y sont évoquées résultant des agissements prêtés à M. [E] ne relèvent que de la seule retranscription des déclarations du salarié sans, à l'évidence, que le praticien puisse témoigner de faits réels personnellement constatés. Ainsi, la matérialité d'agissements répétés de l'employeur à l'égard de M. [U] qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, n'est pas rapportée. Pris dans leur ensemble, les éléments présentés par le salarié ne font donc pas présumer une situation de harcèlement moral. Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de M. [U] tendant à la condamnation de la société Bio au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 1.2 Sur le manquement à l'obligation de prévention M. [U] forme également une demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement. La société s'oppose à la demande. Sur ce, L'interdiction du harcèlement moral constitue une déclinaison de l'obligation faite à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par l'article L.4121-1 du code du travail. En l'espèce, l'employeur ne justifie certes pas de la moindre mesure de prévention en vigueur dans l'entreprise. Toutefois, faute pour le salarié de justifier d'un préjudice quelconque au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral, la demande ne peut qu'être rejetée et la décision déférée de ce chef confirmée. 2. Sur le licenciement M. [U] expose que l'employeur n'apporte aucun élément permettant de justifier des griefs formés à son encontre et, de surcroît, d'une faute grave, et précise que les attestations versées aux débats démontrent qu'il était un responsable certes exigeant mais toujours très respectueux à l'égard des salariés placés sous sa responsabilité. Il ajoute qu'en l'absence de faute grave démontrée et ayant observé pendant la procédure de licenciement un arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel pris en charge au titre de la législation professionnelle, son licenciement est nul. La société Bio réplique que le comportement de M. [U] s'est particulièrement dégradé à compter de l'été 2020 jusqu'à ce que M. [E] soit informé, en octobre 2020, des propos injurieux et de l'attitude agressive du salarié qui sont attestés par les salariés en ayant été témoins. Elle ajoute que, le 9 octobre 2020, certains salariés ont vu M. [U] vider intégralement son bureau et emporter les fournitures et les dossiers professionnels, de sorte que la continuité de ses fonctions n'a pu être assurée. Sur ce, L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les faits invoqués comme constitutifs d'une faute grave doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et doivent encore être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. S'il subsiste un doute concernant l'un des griefs invoqués par l'employeur, il profite au salarié. Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave du salarié, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie d'origine professionnelle, de maintenir le contrat. S'il n'en justifie pas, le licenciement est nul. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à M. [U] les faits suivants : « Monsieur, Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 octobre dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement devant se tenir le 23 octobre. Vous ne vous êtes pas rendu à cet entretien. Par la présente, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave en raison des faits exposés ci-après. Vous occupez le poste de Responsable du magasin de notre entreprise. Depuis maintenant plusieurs semaines, votre comportement s'est progressivement détérioré. Si, dans un premier temps, nous avons pensé que vos intempérances étaient liées à un mouvement d'humeur passager, les faits qui nous ont été récemment rapportés témoignent d'une attitude délibérément hostile et qui ne peut être tolérée. Celle-ci se traduit tout d'abord par l'agressivité que vous affichez ouvertement à l'égard de vos collègues à la moindre sollicitation. Plusieurs personnes nous ont ainsi notamment indiqué avoir été sèchement rabrouées alors que- après avoir vainement tenté de vous joindre au téléphone que vous refusiez de décrocher - elles venaient s'enquérir directement auprès de vous d'informations indispensables à l'exercice de leurs fonctions. Intimidées par la façon dont vous les receviez, certaines femmes nous ont confié éprouver de la peur à l'idée de venir au magasin vous demander un renseignement. En outre, différents collaborateurs ont été choqués par les qualificatifs injurieux (« salope », « grosse pute », « gros con » ; « l'incapable », « le gros ») dont vous désignez régulièrement les personnes ayant le tort » de vous solliciter, suscitant par là même un climat de tension au sein de l'entreprise. Cette agressivité se manifeste également vis-à-vis des membres de votre équipe qui nous ont relatés des faits inadmissibles. Ainsi, par exemple, l'un de vos caristes, dont le fils présentait les symptômes du Covid-19 s'est vu éconduire sans ménagement après vous avoir demandé s'il devait se présenter au travail dans l'attente du test. Il a finalement été contraint de se tourner vers moi pour connaître la marche à suivre. Par ailleurs, après qu'il se soit ému auprès de vous de n'être pas occupé l'après-midi, vous l'avez invité à aller directement me voir en lui précisant que je serai « content » ; ce qu'il a donc fait. Je lui ai alors proposé de venir renforcer une autre équipe chaque fois qu'il serait disponible. Quand, de bonne foi, il vous a informé de la teneur de notre entretien, vous vous êtes emporté et l'avez menacé - lui et son collègue - de leur supprimer leurs primes. Par ailleurs, à la suite de mon intervention, lorsque le Directeur des opérations vous a légitimement demandé s'il pouvait faire appel à l'un de vos caristes pour deux après-midis, vous l'avez violemment pris à partie en lui adressant des courriels acrimonieux et au ton totalement déplacé. Outre qu'ils sont inacceptables en soi, de tels agissements sont préjudiciables à notre entreprise dont le bon fonctionnement pâtit nécessairement de la conflictualité que vous alimentez sciemment et qui interdit toute collaboration normale entre vous et les personnes avec lesquelles vous êtes censé travailler quotidiennement. Au regard de la nature de votre poste, de vos responsabilités, ces faits compromettent irrémédiablement la poursuite de votre contrat de travail. Enfin, le 9 octobre dernier, après votre départ de l'entreprise, nous avons découvert que vous aviez intégralement vidé votre bureau. Vous avez non seulement emporté la totalité des fournitures (agrafeuses, crayons, bloc-notes, etc.) qui s'y trouvaient mais également tous les dossiers professionnels. Ces actes injustifiables et qui dénotent une malveillance caractérisée ainsi qu'une déloyauté manifeste, ont évidemment perturbé la continuité de l'activité durant votre période d'absence dont vous nous avez informés le lendemain. Nous considérons que l'ensemble de ces faits constitue une faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture ». A l'appui de ces affirmations, l'employeur verse aux débats le témoignage de M. [L], cariste, indiquant que M. [U] avait des « sautes d'humeur de plus en plus agressives envers le personnel » et qu'il insultait les salariés de « salope », « grosse pute », « gros con », « connard », ou de « gros », ajoutant que M. [U], le 5 octobre 2020, l'a menacé ainsi que M. [B], son collègue de travail, de les priver d'une prime pour avoir demandé à M. [E] une affectation sur autre tâche pour ne pas rester « sans rien faire ». Ces faits sont confirmés par M. [K], le directeur des opérations, qui précise avoir recadré le salarié à la suite des menaces ainsi proférées à l'encontre de M. [L] et de ses collègues. M. [F], magasinier, expose également que le salarié était « très agressif avec les assistantes et qu'il proférait des insultes à chaque fois qu'elles venaient au magasin » et notamment envers Mme [A] lorsqu'il a demandé : « Qu'est-ce qu'elle veut, cette connasse ' ». L'agressivité du salarié est également attestée par M. [C], responsable commercial, et Mme [P], responsable de la planification évoquant ses échanges « houleux » et « tendus », les propos « odieux », et l'agressivité du salarié au point de « faire peur ». Par ailleurs, M. [L] indique avoir vu, le 9 octobre 2020, M. [U], prétextant chercher des médicaments, vider tout le bureau « sans rien laisser » avant de repartir, ce que confirme Mme [Z], précisant que M. [U] avait vidé son bureau en totalité comprenant les effets personnels et professionnels et s'être retrouvée « sans rien pour travailler (crayons, agrafeuses, feuilles, blocs-notes), pas de commandes clients, aucun document professionnel pour assurer la continuité et l'intérim en son absence ». M. [U] contestant la valeur probante de ces témoignages produits par l'employeur, il y a lieu de rappeler qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations. S'il soutient que les témoignages de Mme [Z], Mme [S], M. [F], M. [K] et M. [L], à l'encontre desquels il indique avoir déposé une plainte, sont mensongers, le seul procès-verbal de sa propre audition devant les services de la gendarmerie nationale ne saurait à l'évidence suffire à le démontrer, alors que le salarié n'apporte à la cour aucun élément permettant de douter de la sincérité de ces témoignages qui le mettent en cause. Les témoignages qu'il présente en réponse, rédigés pour beaucoup par d'anciens salariés qui n'étaient plus présents dans l'entreprise lorsque la dégradation de son comportement a été remarquée, et même d'une personne extérieure à la société, se bornent en outre à louer son comportement exemplaire et son professionnalisme en des termes généraux, et se trouvent dénués de toute valeur probante propre à remettre en cause les éléments de preuve précis, circonstanciés et datés présentés par l'employeur. Au vu de ces éléments, l'employeur apporte suffisamment la preuve de la réalité des insultes proférés par le salarié envers ses collègues de travail, de l'exercice envers ses subordonnés de pressions et menaces, dans un contexte d'agressivité exacerbée, lorsqu'ils recevaient des consignes directement du président de la société, et, enfin, de la subtilisation de matériel de l'entreprise. Dans ces conditions, nonobstant l'ancienneté du salarié, ces manquements font nécessairement perdre à l'employeur toute confiance et caractérisent la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise y compris pendant la durée du préavis, étant précisé que l'absence de sanction antérieure ne permet pas d'atténuer la gravité de la faute. La société Bio justifiant du bien-fondé du licenciement pour faute grave du salarié s'agissant, de surcroît, de motifs sans lien avec la suspension du contrat de travail provoquée par la maladie professionnelle reconnue par la Caisse d'assurance maladie de l'Oise, la circonstance selon laquelle M. [U] se trouvait en arrêt de travail lorsque son licenciement a été prononcé ne saurait avoir pour conséquence la nullité de celui-ci. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [U] tendant à déclarer la nullité de son licenciement. Par voie d'infirmation du jugement qui a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, il conviendra de dire bien-fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [U] et de le débouter de l'ensemble de ses demandes subséquentes. 3. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles. M. [U], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens d'appel, et à payer à la société Bio la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. M. [U] sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [U] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et a condamné la société Bio à payer au salarié 3 756,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés inclus, 1 707,41 euros à titre d'indemnité de licenciement, et 200 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, L'infirme de ces chefs, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant, Dit que le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [U] est bien fondé, Déboute M. [U] de l'ensemble de ses demandes subséquentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, Condamne M. [U] à payer à la société Bio la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, Condamne M. [U] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.