Cour d'appel, 13 mars 2024. 21/02898

Arrêt n°24/00088 13 mars 2024 ------------------------ N° RG 21/02898 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FUGH ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FORBACH 15 novembre 2021 F 20/137 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Treize mars deux mille vingt quatre APPELANTE : Association TV8 MOSELLE EST prise en la personne de son Président [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES INTIMÉ : M. [M] [NP] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 septembre 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, en présence de Mme Kely SOARES DE CARVALHO, greffière stagiaire ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [M] [NP] a été embauché à durée indéterminée et à temps complet par l'association TV8 Moselle est, en qualité de journaliste reporter d'images depuis le 26 février 2001. La convention collective nationale des journalistes est applicable à la relation de travail. M. [FG] [Z] est devenu directeur après le départ de M. [F] [B] au mois de juillet 2013. M. [NP] a été élu au cours de l'année 2014 délégué du personnel suppléant, puis, au mois de juin 2018, membre suppléant du comité social et économique. Il en est devenu membre titulaire à compter de l'année 2021. Estimant notamment être victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, M. [NP] a saisi, le 6 août 2020, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 15 mars 2021, la formation de départage de la section industrie du conseil de prud'hommes de Forbach, après avoir rejeté les 'exceptions de nullité et d'irrecevabilité' de la requête introductive d'instance, a notamment, avant-dire droit : - ordonné à l'association TV8 Moselle est, prise en la personne de son représentant légal, de remettre à M. [NP] les fiches de paie pour la période du 1er janvier 2018 au 30 juin 2020 (ou jusqu'à la cessation du contrat s'il est antérieur à cette date) de l'ensemble des salariés embauchés comme journalistes en prenant soin de 'biffer' les noms, prénoms, adresses et numéros de sécurité sociale pour ne laisser apparaître en en-tête que les informations nécessaires au litige, à savoir l'emploi, le statut professionnel, le coefficient, ainsi que la date d'entrée et d'ancienneté ; - dit que ces pièces devraient être produites dans le délai d'un mois à compter de la notification du jugement, à peine d'astreinte de 25 euros par jour de retard ; - dit se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte ; - renvoyé l'affaire. Par un deuxième jugement contradictoire et avant-dire droit du 5 juillet 2021, la formation de départage a : - ordonné à l'association TV8 Moselle est, prise en la personne de son représentant légal, de remettre à M. [NP] les fiches de paie de la coordinatrice des émissions pour la période du 1er janvier 2018 au 30 juin 2020 ou jusqu'à cessation du contrat 's'il est antérieur à cette date', et ce dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision, à peine d'astreinte de 25 euros par jour de retard ; - dit se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte ; - rejeté la demande de production des fiches de paie de la secrétaire de rédaction ; - réservé la demande de liquidation de l'astreinte ordonnée par la décision du 15 mars 2021, ainsi que les autres prétentions, y compris les dépens et les frais irrépétibles ; - renvoyé l'affaire. Par jugement contradictoire du 15 novembre 2021, la même formation a : - rejeté la demande de liquidation de l'astreinte fixée par jugement mixte du 15 mars 2021 ; - ordonné à l'association TV8 Moselle est, prise en la personne de son représentant légal, de créditer M. [NP] de six jours de congés payés ; - condamné l'association TV8 Moselle est, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [NP] la somme de 30 euros de rappel de salaire au titre des primes de 13e mois pour les années 2017 à 2019, augmentée des intérêts au taux légal à compter du 13 août 2020 ; - condamné l'association TV8 Moselle est, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [NP] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ; - ordonné à l'association TV8 Moselle est, prise en la personne de son représentant légal, de délivrer à M. [NP] une fiche de paie du mois d'avril 2020 rectifiée mentionnant uniquement des congés payés du 20 au 30 avril, ainsi que les fiches de paie rectifiées des mois de décembre 2017, décembre 2018 et décembre 2019, sans qu'il y ait lieu d'assortir cette obligation de faire d'une astreinte ; - débouté M. [NP] du surplus ; - débouté l'association TV8 Moselle est, prise en la personne de son représentant légal, de sa demande reconventionnelle ; - condamné l'association TV8 Moselle est, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens ; - condamné l'association TV8 Moselle est, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [NP] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile; - dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire pour les dispositions du jugement ne bénéficiant pas de l'exécution provisoire de droit de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que la moyenne des trois derniers mois de salaire serait fixée à la somme de 2 938,67 euros. Le 9 décembre 2021, l'association TV8 Moselle est a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 10 février 2023, l'association TV8 Moselle est requiert la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, de rejeter l'ensemble des demandes de M. [NP] et de condamner celui-ci à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, ainsi qu'à la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la somme de 5 000 euros sur le même fondement en cause d'appel. A l'appui de son appel, elle expose : - que M. [NP] n'apporte aucun élément de fait suffisamment précis pour laisser supposer l'existence d'une discrimination, celui-ci se contentant de procéder par voie d'affirmation ; - que les arrêts maladie du salarié mentionnaient certes des 'troubles anxio-dépressifs mineurs, conflit professionnel, tr psy', mais que le médecin ne pouvait que se fonder sur les dires du salarié; - qu'en l'absence de réclamations de M. [NP] relatives à son état de santé, elle ne pouvait pas prendre d'éventuelles mesures adaptées ; - qu'il y a eu une hausse de 57 % des charges patronales concernant M. [NP] entre les années 2017 et 2018, en raison du choix de celui-ci de renoncer à l'abattement spécifique aux journalistes; - que M. [NP] compare 'tout et n'importe quoi', alors que l'existence d'une discrimination s'apprécie à ancienneté et poste égaux ; - qu'à poste égal, M. [NP] gagne davantage que ses collègues ; - que les évolutions sur les salaires de base n'ont objectivement aucun lien avec un mandat de représentation ; - que M. [NP] n'est pas le seul salarié à ne pas avoir touché de prime en raison de son absentéisme au cours de l'année 2019, l'assiduité apparaissant comme un critère objectif ; - qu'au début du mois de mai 2020, le salarié a même pu bénéficier d'une semaine de congés qui a été décomptée sur un contigent de congés qui aurait normalement dû être caduc dès le 30 avril 2020 ; - que le fait de pouvoir poser a posteriori des congés caducs sur des journées effectivement non travaillées n'était pas lié à la personne du salarié, mais à la mise en place, inédite, de l'activité partielle au sein de l'association. Elle souligne : - qu'elle n'a pas essayé d'influencer les élections de l'année 2018 au comité social et économique, ayant au contraire parfaitement appliqué les dispositions légales ; - que ces élections n'ont pas été contestées ; - que le courriel du directeur invitant fortement les femmes à se présenter n'était pas constitutif d'une discrimination syndicale ; - que M. [NP] qui a été élu suppléant ne peut justifier d'aucun préjudice ; - que le salarié a eu toute latitude pour exercer son mandat, étant observé qu'il a bénéficié de ses heures de délégation et pu provoquer une enquête en exerçant son droit d'alerte ; - qu'aucun texte n'interdit à un employeur de faire procéder à une contre-visite d'ordre médical, dès lors qu'il n'utilise pas les résultats de celle-ci pour ne pas appliquer les dispositions de droit local relatives au maintien de salaire ; - que la contre-visite dont M. [NP] a fait l'objet n'a eu aucune incidence sur la rémunération de celui-ci ; - que M. [NP] n'a pas travaillé à temps plein pendant le confinement, au regard du nombre des productions réalisées par ce salarié ; - qu'aucun fait d'entrave n'est daté ni détaillé de façon circonstanciée par l'intimé ; - que M. [NP] ne peut pas prétendre, pour la saison 2018-2019, avoir été privé de la responsabilité d'émissions, alors que sa part a augmenté en nombre et en proportion de la production totale ; - qu'à la rentée 2018-2019, M. [NP] était à la seconde place des salariés s'agissant de la responsabilité d'émissions, puis, à la rentrée 2019-2020, à la première place ; - que le salarié a effectué un nombre de voyages exceptionnel pour un journaliste de télévision locale ; - que le directeur n'a jamais tenté d'influencer qui que ce soit à l'encontre de M. [NP] ; - que le salarié n'est pas le seul à avoir dû changer de bureau, en raison d'une réorganisation liée à la situation sanitaire, étant observé que le réaménagement a été soumis à la médecine du travail qui n'a pas émis d'objection ; - qu'il est paradoxal que M. [NP] ait pu être présenté comme isolé des autres salariés s'agissant d'un bureau à plusieurs. Elle affirme : - que l'ambiance était plutôt bonne au sein de l'entreprise ; - que les prétendus comportements 'discriminatoires' à l'encontre de M. [NP] n'ont jamais été portés à la connaissance de l'employeur ni du CSE ; - que le renouvellement des effectifs au sein de l'entreprise s'explique principalement par son secteur d'activité, à savoir la télévision, et par le profil de ses salariés notamment ses journalistes qui sont jeunes et viennent de toute la France n'hésitant pas à repartir vers de nouvelles expériences professionnelles. Elle ajoute : - que M. [NP] a perçu l'intégralité de son salaire pendant le confinement ; - que les tâches réalisées par les salariés ont été comptabilisées, ce qui lui a permis en tant qu'employeur de déterminer le temps travaillé et, par soustraction, la quantité de chômage partiel applicable au cas par cas ; - que M. [NP] n'a pas produit d'éléments permettant de calculer le nombre d'heures de travail qu'il a réellement télétravaillées ; - que les salariés de l'entreprise travaillent en moyenne 35 heures, les horaires alternant à raison d'une semaine à 39 heures, puis d'une semaine à 31 heures ; - qu'un congé posé sur une semaine de travail à 39 heures n'ouvre pas droit à RTT, de sorte que M. [NP] ne justifie pas d'un préjudice en ayant travaillé 35 heures la semaine suivante ; - que la prime de téléphone est une indemnité liée à la fourniture d'un téléphone professionnel (et non un élément de salaire), étant rappelé que les indemnités de remboursement de frais n'ont pas à être intégrées dans le calcul de la prime de 13è mois ; - qu'elle a régulièrement exécuté les décisions rendues dans les délais impartis. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 juin 2023, M. [NP] sollicite que la cour : - infirme le jugement, sauf en ce qu'il a condamné l'association à lui verser, au titre des primes de treizième mois pour les années 2017 à 2019, la somme de 30 euros à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 13 août 2020 ; - condamne l'association TV8 Moselle est à lui payer une astreinte définitive de 2 975 euros ; - constate qu'il a été victime de discrimination, de harcèlement discriminatoire et de harcèlement moral ; - condamne l'association TV8 Moselle est à lui payer les sommes suivantes : * 4 514 euros brut de rappel de salaire en réparation du préjudice économique lié à la discrimination et, à titre subsidiaire, 5 868,20 euros net de dommages et intérêts au titre du préjudice économique ; * 20 000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral lié à la discrimination et au harcèlement moral, ainsi qu'au manquement à l'obligation de sécurité et santé sur le lieu de travail ; * 441,11 euros brut d'indemnité compensatrice liée aux six jours de congés enlevés sur la fiche de paie d'avril 2020 (à titre subsidiaire, ordonne à l'association de lui recréditer six jours de congés payés) ; * '220,555" euros brut de rappel de salaire sur les jours de RTT perdus entre 2017 et 2019 ; * 2 000 euros net de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ('personnel en tant que candidat et lié à ses droits de salarié à bénéficier d'un processus démocratique neutre') au titre des articles L. 2141-7 et L. 2141-8 du code du travail ; * 5 000 euros net sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance et 5 000 euros net sur le fondement de ce même article au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel ; * 10 000 euros net au titre de l'article 559 du code de procédure civile ; - condamne l'association à la 'délivrance' sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d'un délai de cinq jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants établis conformément au 'jugement à intervenir' : * la fiche de paie d'avril 2020 mentionnant uniquement des congés du 20 au 30 avril 2020 et des heures de travail effectif pour le reste du mois, ainsi qu'un salaire brut à régler de 2 206,50 euros ; * les fiches de paie de décembre 2017, 2018 et 2019 ; * les fiches de paie depuis le mois d'avril 2018 ; - se réserve le pouvoir de liquider l'astreinte ; - dise que l'ensemble des sommes produiront des intérêts au taux légal depuis la date d'introduction de la demande devant le conseil de prud'hommes de Forbach. Il expose, s'agissant de la liquidation de l'astreinte : - que le conseil de prud'hommes a ordonné la production de fiches de paie anomymisées, mais qu'il manquait celle d'une journaliste, Mme [I] [V] ; - que les premiers juges ne pouvaient pas dédouaner l'employeur de toute responsabilité en cas d'inexécution partielle et faire supporter au salarié la charge de ressaisir la justice pour obtenir l'exécution de la décision ; - qu'il y a eu violation du principe d'égalité des armes. Il affirme : - que les actions de l'employeur ont eu pour effet de créer un environnement hostile et intimidant en raison de l'exercice de son mandat ; - que sa dernière véritable augmentation remonte au mois de janvier 2014 ; - que de la comparaison avec les autres journalistes, il s'avère qu'il a obtenu la plus petite augmentation ; - que l'employeur a augmenté les salariés selon une appréciation subjective de leurs compétences et sans la moindre base factuelle vérifiable ; - qu'à ancienneté comparable, il gagne beaucoup moins que Mme [V], alors qu'il est bien plus diplômé ; - que la prime exceptionnelle versée au mois de juin 2020 n'était pas une prime d'assiduité comme le prétend l'employeur ; - qu'il a été exclu, sans explication ou communication, du bénéfice de la prime exceptionnelle du mois de mai 2022 ; - que les autres salariés à temps partiel n'ont pas été pénalisés comme lui ; - que son salaire doit être revalorisé de 71 euros par mois depuis le 1er avril 2018, outre une perte de prime de 498 euros au mois de juin 2020. Il ajoute : - qu'il a télétravaillé les 1er, 3, 4, 8, 14 et 15 avril 2020, sans avoir été informé qu'il était alors déclaré en congés ; - que l'employeur ne démontre pas que des salariés (autres que M. [T], aussi représentant du personnel, et lui-même) ont été prévenus de leurs congés la veille ou se sont vu retirer des congés rétroactivement à des dates pourtant travaillées ; - que, pendant le confinement, il s'est rendu 'sur le terrain' à l'occasion de certains reportages et n'était pas libre de vaquer à ses occupations ; - que l'enquête sur la santé mentale, qui a donné lieu à l'audition le 28 février 2022 de salariés de l'association, a permis Mme [P] [SW], présidente de l'association, de conclure à un 'certain mal-être au travail pour certaines personnes où le climat de confiance n'est pas partagé'; - que le nombre de salariés qui ont témoigné pour dénoncer des conditions de travail 'horribles' dépasse largement le nombre de ceux qui ont attesté travailler dans de bonnes conditions ; - que l'employeur a essayé d'influencer les élections professionnelles allant jusqu'à effectuer une présentation erronée du droit et à 'mettre en avant' un autre syndicat ; - qu'il a été placé dans une situation moins favorable en raison de son engagement ; - que le fait qu'il ait été élu ne permet pas d'en déduire qu'il n'a subi aucun préjudice; - que l'employeur a rendu plus difficile que nécessaire son travail de représentation du personnel; - que les élus au conseil social et économique n'étaient tenus au courant de rien par l'employeur; - qu'il est difficile de faire une réunion en tête-à-tête avec le directeur, alors qu'aucun dialogue n'est possible et qu'il y a un procès pour harcèlement moral ; - que les ''manoeuvres' de l'association ont durablement dégradé sa santé psychique. Il estime : - que la contre-visite, dont il est le seul salarié à avoir fait l'objet, par un médecin inspecteur pendant son arrêt maladie était non seulement illégale, mais aussi discriminatoire ; - qu'il a été répondu de manière inacceptable à ses 'légitimes demandes', un ton humiliant étant même employé à plusieurs reprises à son égard ; - que l'employeur a mis une entrave à l'exercice normal de ses missions ; - que nombre des programmes qu'il a proposés ont été refusés ou ceux qu'il gérait supprimés, et ce sans explication, avant que ces programmes ne réapparaissent quelque temps après, mais sous la conduite d'autres salariés ; - qu'il était assailli de reproches injustifiés et disproportionnés ; - qu'il ne présente plus d'émission thématique depuis le mois de septembre 2019 et que la partie sports du journal pour laquelle il travaille n'est pas son émission ; - qu'il a fallu attendre presque deux années et l'intervention de la présidente pour que ses heures de récupération lui soient payées ; - que la direction a essayé de l'isoler de ses collègues ; - que, depuis son retour d'arrêt maladie au cours de l'année 2021, il n'a pas retrouvé son bureau et que, seul salarié obligé de déménager, il occupe désormais un lieu de passage et bruyant ; - que, sans justification objective, ses conditions de travail sont moins favorables que celles de ses collègues ; - qu'il est dénigré dans ses fonctions de représentant du personnel, étant accusé par le directeur de manipuler les autres ; - que l'ambiance est détestable depuis des années et que de très nombreux salariés ont démissionné à cause de celle-ci ; - qu'en plus du harcèlement qui est subi par ses collègues et qui lui a aussi été infligé, il a subi des brimades en raison de son mandat ; - qu'il a vécu à la fin de l'année 2022 une humiliation publique, validée par l'employeur, puisque les remontrances qui lui ont été faites et son activité syndicale sont indiquées sur le planning partagé accessible par tous les salariés. Il soutient : - que le fait d'être dénigré et discriminé, sans perspective d'évolution ni professionnelle ni salariale, a eu des conséquences sur sa santé et qu'au mois de novembre 2018, son médecin a jugé nécessaire de le mettre en arrêt maladie pendant quatre mois pour troubles anxiodépressifs ; - que le 11 mai 2020, un nouvel arrêt maladie lui a été prescrit pour 'trouble anxio dépressif dans un conteste professionnel' ; - qu'il a repris à mi-temps thérapeutique au cours de l'année 2021. Il considère : - que l'employeur a commis une fraude en le mettant au chômage partiel rétroactivement sur plusieurs heures pendant des jours télétravaillés ; - que l'organisation du temps de travail dans l'entreprise est de 39 heures une semaine et de 31 heures la semaine suivante (avec en plus une journée de RTT), soit 35 heures en moyenne sur deux semaines ; - que, lorsqu'il pose une journée ou plusieurs jours de congé dans une semaine, son employeur lui demande de revenir travailler une demi-journée le jour où il aurait normalement dû être en RTT ; - que ce système n'est pas normal, puisque le pénalisant pour avoir été en congé, et n'est pas prévu par la convention collective ; - que le treizième mois est payé sans prise en compte de la prime de téléphone pourtant adossée au salaire. Le 5 juillet 2023, l'ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état. MOTIVATION A titre liminaire, la cour constate que l'association TV8 Moselle est ne reprend pas en cause d'appel les exceptions qu'elle avait soulevées en première instance et qui ont été écartées par le premier jugement rendu le 15 mars 2021. Sur l'astreinte L'article L. 131-4 du code des procédures civiles d'exécution dispose que le montant de l'astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l'injonction a été adressée et des difficultés qu'il a rencontrées pour l'exécuter. En l'espèce, le jugement du 15 mars 2021 qui ordonnait sous astreinte à l'association TV8 Moselle est de remettre à M. [NP] les fiches de paie de la période du 1er janvier 2018 au 30 juin 2020 de l'ensemble des salariés embauchés comme journalistes ne permettait pas à l'employeur de déterminer avec certitude s'il devait produire les bulletins de salaire de Mme [I] [V], journaliste reporter d'images-coordinatrice des émissions, et de Mme [J] [D], secrétaire de rédaction, la prudence de l'employeur étant au demeurant justifiée par le caractère confidentiel des documents concernés au sein d'une petite structure. Le jugement ultérieur du 5 juillet 2021 a apporté les précisions nécessaires en excluant du domaine de l'astreinte les fiches de paie de la secrétaire de rédaction, mais en incluant explicitement celles de la journaliste reporter d'images-coordinatrice des émissions. Les documents concernant Mme [V] ont été remis le 12 juillet 2021, soit dans un délai de quinze jours comme exigé par la décision du 5 juillet 2021. En conséquence, la mesure ordonnée ayant été exécutée, il n'y a pas lieu à liquidation de l'astreinte, de sorte que la demande de paiement à ce titre présentée par M. [NP] est rejetée. Sur la discrimination Il ressort de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de ses activités syndicales. Conformément à l'article L. 1134-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, il n'est pas contesté que M. [NP] a exercé une activité syndicale et que, depuis l'année 2014, il a été élu successivement délégué du personnel suppléant, puis membre suppléant du comité social et économique, puis membre titulaire de ce même comité. M. [NP] présente les éléments de fait suivants laissant supposer l'existence à son encontre d'une discrimination syndicale directe ou indirecte : - des tensions, voire parfois une absence de communication, entre le directeur, M. [FG] [Z], et les deux représentants du personnel, M. [NP] et M. [KH] [T] qui a accepté, au début de l'année 2021, une rupture conventionnelle de son contrat de travail (voir attestations [H], [T], [A], [W] et [C], ainsi que la pièce n° 34 constituée d'un courriel du 30 novembre 2018 dans lequel M. [T] se plaint au directeur du ton 'que vous avez utilisé lors de nos deux derniers rendez-vous CSE') ; - les tentatives par le directeur de mise à l'écart de M. [NP] à l'égard des autres salariés, en particulier les nouveaux arrivants (voir attestations [H], [K], [T], [WE], [W], [G], [C], [PI] et [O]) ; - la perte par M. [NP] ou la suppression d'émissions dont il était à l'initiative et/ou qu'il présentait (voir attestations [K], [T], [A], [G] et [E]) ; - le dénigrement par le directeur du travail ou de l'action en tant que représentant du personnel de M. [NP] auprès de ses collègues (voir attestations [A], [C], [PI] et [O] ) ; - des menaces proférées par un ancien président de l'association à l'encontre de M. [NP] lors d'une réunion du 15 mai 2015, à la suite de l'organisation d'une grève d'une heure (voir attestation [T]) ; - des représailles s'agissant de l'attribution des congés, de la cadence de travail, de la complexité des reportages, de la présence à l'antenne, du contrôle du travail et des primes à l'encontre des signataires, notamment M. [NP], d'une lettre du 11 mars 2018 (pièce n° 12) dénonçant le mal-être au sein de l'entreprise (voir attestation [W]) ; - une tentative de manipulation des élections professionnelles, l'employeur favorisant un autre syndicat que celui auquel M. [NP] appartient (pièces n° 25 et n° 26 constituées de deux courriels de M. [Z]) ou tentant de susciter d'autres candidatures (voir attestations [T], [W], [G], [C] et [V]), puis un refus du directeur d'afficher les résultats qui ne lui convenaient pas (voir attestation [W]) ; - une dégradation des conditions de travail de M. [NP] (voir attestation [T]), notamment en comparaison des autres salariés (voir attestation [G]) ; - une surveillance tatillonne par le directeur, en comparaison des autres salariés, de l'activité de M. [NP] (voir attestations [V] et [O]) ; - une quasi-absence d'augmentation, le salaire mensuel brut de base de M. [NP] étant passé de 1 905 euros au mois de janvier 2014 à 1 910 euros au mois de janvier 2020 ; - l'installation de M. [NP], dans le courant de l'année 2020, sans son accord, dans une autre pièce que son bureau, à savoir une ancienne salle de réunion dépourvue d'aménagements, ce qui a eu pour effet de l'isoler des autres salariés (voir attestations [PI] et [O]) ; - le contrôle diligenté le 19 juin 2020 à l'initiative de l'employeur pour que soit vérifié le caractère médicalement justifié de l'arrêt de travail de M. [NP] (pièce n° 10 de l'appelante). Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale à l'encontre de M. [NP]. L'association TV8 Moselle est verse aux débats les bulletins de paie des journalistes reporter d'images qu'elle emploie (pièce n° 1). Le seul salaire de base supérieur à celui de M. [NP] (au mois de juin 2019, taux horaire brut de 16,60 euros au lieu de 12,59 euros) est celui d'une salariée qui a, à la fois, une ancienneté plus élevée (remontant au 15 juillet 1999 au lieu du 26 février 2001) et des responsabilités plus importantes (journaliste-coordinatrice des émissions). A l'instar des premiers juges, il y a lieu de constater que le fait que M. [NP] n'ait bénéficié que d'une faible augmentation de son salaire au mois d'avril 2018 (12,5931 euros brut au lieu de 12,5602) n'est pas révélateur d'une discrimination à l'encontre de l'intimé, dès lors que M. [X] [K], journaliste, a bénéficié d'une augmentation similaire en pourcentage et que l'autre représentant du personnel, M. [YS] [T], a obtenu une augmentation supérieure à celle de Mme [N] [S]. L'employeur produit un tableau des salaires de base des journalistes (sa pièce n° 2) dont il ressort qu'aucun d'eux n'a été augmenté entre le 1er avril 2018 et l'année 2020. Il en est de même pour la salariée journaliste coordinatrice des émissions, en comparant ses bulletins de paie des mois d'avril 2018 et juin 2020. Par ailleurs, il n'est pas allégué que le salaire de base de M. [NP] ne respecterait pas les minima fixés par la convention collective. S'agissant de la prime exceptionnelle, il est constant que M. [NP] ne l'a pas perçue au cours de l'année 2020. L'employeur produit, dans sa pièce n° 3, les modalités de calcul de la prime de l'année 2020 au titre de l'année 2019. Son montant est déterminé en fonction, d'une part, de la présence du salarié dans l'année, la prime devenant nulle en cas d'absence supérieure à 45 jours, et, d'autre part, de l'évaluation du salarié. Or il ressort des fiches de paie du salarié que celui-ci a été absent pour maladie du 1er janvier au 3 mars 2019, puis du 18 au 23 juin 2019, soit au moins 45 jours ouvrés, ce qui justifiait ainsi la non-attribution de la prime à M. [NP]. L'intimé conteste le caractère probant de la pièce n° 3, au motif que ce document n'aurait jamais existé et n'a jamais été présenté ni aux salariés ni aux élus. L'examen du montant des primes, tel qu'il ressort du tableau versé aux débats (pièce n° 4) par l'employeur, ne traduit pour autant aucune discrimination, dès lors qu'au cours de l'année 2018, les deux représentants du personnel, M. [T] et M. [NP], ont perçu un montant supérieur à celui des autres salariés journalistes, que pendant l'année 2019, M. [NP] a bénéficié du même montant que celui d'une autre journaliste sans mandat syndical, et que, pour l'année 2020, M. [NP] a connu une longue période d'absence. M. [NP] verse aux débats son bulletin de salaire du mois de mai 2022 dont il ressort qu'il n'a pas perçu de prime exceptionnelle, contrairement à une collègue chargée de production qui a obtenu le même mois 537 euros brut (pièces n° 64 et 65). L'employeur justifie cette absence de prime exceptionnelle par un relevé des absences de M. [NP] (pièce n° 73). Il s'ensuit qu'au regard d'éléments objectifs, M. [NP] n'a pas connu de discrimination syndicale concernant sa rémunération. En revanche, s'agissant des conditions dans lesquelles s'est déroulé le scrutin au comité social et économique au mois de juin 2018, il est exact que, comme les premiers juges l'ont relevé, la régularité des élections n'a pas été contestée et qu'au-delà de considérations juridiques sur la parité, le fait pour le directeur d'inviter les femmes, dans une entreprise majoritairement composée de personnel féminin, à se présenter, n'a pas été constitutif d'une discrimination de nature syndicale. Il n'en demeure pas moins que divers courriels font ressortir que l'employeur ou son représentant n'a pas respecté son obligation de stricte neutralité, en tentant de favoriser un syndicat (autre que celui auquel M. [NP] appartient). En effet dans un courriel du 19 juin 2018 (pièce n° 25 de l'intimé), le directeur, M. [Z], écrivait aux salariés de l'association : 'Bonjour à tous, Lors de l'élaboration du protocole, nous avons évoqué l'idée d'organiser une petite présentation du CSE avec un représentant de syndicat. Je n'avais pas de nouvelles à ce sujet jusqu'à l'instant : demain à 8h30 nous accueillerons M. [Y] [U], de la CFTC, qui a préparé pour l'occasion une petite présentation. Cette présentation devrait durer un quart d'heure a priori'. Dans un message électronique du même jour adressé à une potentielle candidate (pièce n° 62), le directeur donnait, à la demande de celle-ci, le numéro de portable du représentant de la CFTC et ajoutait 'Je pense qu'il serait ravi d'avoir une/des candidates (CFTC)'. Le 20 juin 2018, dans un nouveau courriel (pièce n° 26), le directeur ajoutait à destination des salariés : 'Je reviens vers vous suite à la présentation faite ce matin par M. [Y] [U], du syndicat CFTC, qui visait à permettre aux salariés de mieux comprendre le rôle du Conseil Social et Economique. J'espère que ce moment vous aura éclairé si vous aviez des interrogations, voilà son contact au besoin . M.[U] (CFTC)', suivi du numéro de portable. Dans son attestation produite par M. [NP], Mme [W], journaliste, expose que M. [Z] s'est 'renfrogné' lors du scrutin et que 'ne parvenant pas à cacher sa rancoeur, il est sorti en refusant d'afficher les résultats emportant avec lui les feuilles de dépouillement'. Par ailleurs, M. [NP] a détaillé à son employeur, dans un courriel du 2 avril 2020 (pièce n° 11 de l'appelante), les tâches qu'il avait accomplies pendant le confinement. Aucun élément objectif ne permet de douter de la sincérité de cette liste et de l'ampleur du travail réalisé par M. [NP] à cette période, l'estimation horaire établie par l'employeur sur cette base (sa pièce n° 12) étant particulièrement incomplète. L'affirmation de la société TV8 Moselle est, dans ses conclusions d'appel, selon laquelle M. [NP] ne lui a pas communiqué de données réalistes, n'est donc pas fondée. S'agissant du mois d'avril 2020, il ressort de la fiche de paie de M. [NP] que l'employeur a décompté des congés payés notamment les journées des 1er, 3, 8, 14 et 15 avril (pièce n° 13 de l'appelante). Mais l'association TV8 Moselle est ne justifie pas que M. [NP] en a été préalablement avisé et surtout que celui-ci n'a pas télétravaillé durant ces cinq journées, étant observé que l'échange de messages électroniques produit par l'employeur (sa pièce n° 50) concerne des congés postérieurs à la première quinzaine du mois d'avril 2020. A supposer la contre-visite médicale du 19 juin 2020 permise au regard des règles de droit local d'Alsace-Moselle, l'employeur ne présentait aucun intérêt particulier à en faire diligenter une, puisqu'il reconnaît lui-même que les conclusions de celle-ci ne pouvait avoir aucune incidence sur le maintien de salaire. Pour démontrer l'absence de discrimination syndicale à l'égard de M. [NP], l'association TV8 Moselle est verse aux débats quatre témoignages : - les attestations de Mme [L] [R], journaliste, et de M. [XC] [MA], chargé de développement commercial, qui ne concernent pas spécifiquement M. [NP] (pièces n° 18 et 20); - les attestations de Mme [J] [D], secrétaire de rédaction, et de Mme [N] [S], journaliste, qui n'abordent pas précisément les différents points laissant supposer une discrimination à l'encontre de M. [NP], se limitant à évoquer des éléments de contexte, les qualités du directeur, le manque de consultation des salariés par les délégués du personnel et l'action de M. [T] en tant que représentant du personnel ou encore à contester la légitimité de l'arrêt maladie de M. [NP] pour état dépressif (pièces n° 17 et 19). La synthèse que produit l'employeur (sa pièce n° 31) des réponses de 'l'ensemble de l'équipe sur la qualité de vie au travail' dans le cadre d'un questionnaire du mois de juillet 2021 est sans incidence sur la solution du litige, car elle ne concerne pas spécifiquement la situation de M. [NP]. Trois tableaux établis par l'association TV8 Moselle est (ses pièces n° 37 à 39) tendent à montrer que M. [NP] a un 'nombre de numéros en responsabilité' qui n'a pas diminué, à savoir 26,50 en 2017-2018, 42 en 2018-2019 et 42 en 2019-2020. Toutefois, ces tableaux confirment la suppression des émissions de M. [NP] 'Comme à la maison' et 'La Culture Ma muse', le salarié n'intervenant plus en 2019-2020 que sur la 'page sportive' dont l'intéressé précise qu'il s'agit non pas d'une émission thématique, mais d'une simple rubrique à la fin du journal. A ce sujet, il convient de rappeler les termes de l'attestation de Mme [G], journaliste : ''La Culture Ma Muse', comme toutes les émissions qui étaient sous la responsabilité de G. [NP] et de R. [T] ont été supprimées ou confiées à d'autres'. En définitive, à l'exception de la rémunération de M. [NP], l'association TV 8 Moselle est ne présente pas, en réponse aux faits invoqués par le salarié et détaillés ci-dessus, d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés de l'employeur à l'égard de M. [NP] sont constitutifs d'une situation de discrimination syndicale, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral M. [NP] présente, pour l'essentiel, des moyens communs s'agissant de la discrimination syndicale et du harcèlement moral. Il convient de souligner la spécificité du harcèlement moral défini par l'article L. 1152-1 du code du travail par rapport à la discrimination, y compris lorsque les éléments invoqués par le salarié sont identiques. L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L. 1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, puis, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [NP], présente, outre les éléments déjà détaillés ci-dessus lors de l'examen de la discrimination syndicale, trois courriels qui lui ont été adressés par le directeur, M. [Z] : - un message du 5 mai 2020, en réponse à une question relative au décompte des congés : 'Salut Greg, Je suis stupéfait par ton comportement et j'en prends acte' ; (pièce n° 37) - un message du 28 juin 2021 relatif à une demande de M. [NP] de modification de ses horaires : '(...) Ne vous y trompez pas, c'est une occasion supplémentaire qui vous a été accordée de vous conformer à l'organisation mise en place, de vous permettre de ne pas vous exposer au risque d'une éventuelle sanction disciplinaire répondant à un cas manifeste d'insubordination (...) Vous comprendrez que dans ce contexte votre revendication apparaît ici bien davantage de nature procédurière que thérapeutique' (pièce n° 59) ; - un message du 9 novembre 2022, à la suite de reproches faits à M. [NP] sur son travail par une personne extérieure à l'entreprise : ' (...) Je constate, à nouveau, qu'à la moindre contrariété tu m'accuses de tout et n'importe quoi, en t'adressant de surcroit à la Présidente afin de... quoi d'ailleurs ' Ce comportement, qui relève de la diffamation pure et simple, doit cesser. Je t'informe que je vais étudier plus avant ces réclamations et les suites éventuelles à donner à celles-ci, en tenant compte de tes remarques, et malgré le fait que tu sois contrarié.' (pièce n° 77) M. [NP] verse aussi aux débats des éléments relatifs à l'altération de son état de santé, à savoir des avis d'arrêts de travail (pièce n° 45), notamment celui du 11 mai 2020 mentionnant des 'troubles anxiodépressifs dans un contexte professionnel favorisant (')'. Les avis d'arrêt de travail produits par l'employeur (pièce n° 24) couvrent une période antérieure allant du 19 novembre 2018 au 3 mars 2019. Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le ton méprisant, voire intimidant et délétère, apparaissant dans les trois messages électroniques du directeur des 5 mai 2020, 28 juin 2021 et 9 novembre 2022 n'était manifestement ni adapté ni acceptable. S'agissant des autres faits déjà exposés ci-dessus lors de l'examen de la discrimination syndicale, l'association TV 8 Moselle est ne fournit pas - sauf s'agissant de la rémunération de M. [NP] - d'éléments objectifs de nature à écarter une situation de harcèlement moral. Ainsi, la cour acquiert la conviction que les agissements répétés de l'employeur à l'égard de M. [NP] sont constitutifs de harcèlement moral. Sur les dommages et intérêts pour discrimination, harcèlement moral et manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité M. [NP] fonde sa demande de dommages et intérêts sur le 'préjudice moral lié à la discrimination, au harcèlement moral, au manquement à l'obligation de sécurité et de santé sur le lieu de travail'. A supposer que M. [NP] ait subi un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité au sens de l'article L. 4121-1 du code du travail, il n'invoque aucun préjudice distinct de celui subi au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral qui ont été retenus. En considération de l'ampleur et de la durée des faits dont M. [NP] est victime depuis plusieurs années, ainsi que de leur répercussion sur la santé du salarié, l'indemnisation en réparation de la discrimination syndicale et du harcèlement moral subis est fixée à la somme de 10 000 euros, le montant de 5 000 euros retenu par les premiers juges au titre du seul harcèlement moral étant manifestement insuffisant. La condamnation est assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur le rappel de salaire (et subsidiairement de dommages et intérêts pour préjudice économique) M. [NP] ne donne, dans la motivation de ses conclusions, aucun détail de la somme sollicitée dans son dispositif, à savoir '4 514 euros brut de rappel de salaire en réparation du préjudice économique lié à la discrimination et à titre subsidiaire de 5 868,20 euros net de dommages et intérêts au titre du préjudice économique'. Il évoque certes, en page 22 de des conclusions, une somme de 5 170,10 euros net, mais se fonde sur des éléments qui ont été écartés ci-dessus relativement à une prétendue discrimination s'agissant de sa rémunération. La demande de rappel de salaire et celle, subsidiaire, de dommages et intérêts pour préjudice économique sont donc rejetées. Sur la prime de téléphone L'article 25 de la convention collective nationale des journalistes prévoit qu'à la fin du mois de décembre, tout journaliste professionnel percevra à titre de salaire, en une seule fois, sauf accord particulier, une somme égale au salaire du mois de décembre. En l'espèce, il ressort l'examen des fiches de paie de M. [NP] que celui-ci perçoit mensuellement, notamment au mois de décembre, une prime de téléphone de 10 euros qui est incluse dans son salaire brut. La cour adopte la motivation des premiers juges, en ce qu'ils ont relevé que la prime de téléphone de dix euros est un élément fixe du salaire mensuel de M. [NP], de sorte qu'elle doit être incluse dans le treizième mois, ce qui n'a pas été le cas pour les années 2017, 2018 et 2019. En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu'il a condamné l'employeur, à titre de rappel de salaire, à payer à M. [NP] un montant de 30 euros à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 13 août 2020. Sur les jours de congés payés de la première quinzaine du mois d'avril 2020 Comme cela a été exposé ci-dessus dans la motivation relative à la discrimination syndicale, l'employeur a indûment prélevé cinq jours de congés au mois d'avril 2020, à savoir les journées des 1er, 3, 8, 14 et 15 avril. Il est donc ordonné à l'association TV8 Moselle est de recréditer à M. [NP] cinq jours de congés payés. Sur les jours de RTT Il est constant que les salariés de l'association travaillent en moyenne 35 heures par semaine en alternant une semaine de 39 heures, puis une semaine de 31 heures de travail avec un jour de RTT. Dans ses conclusions, M. [NP] cherche à démontrer par un tableau que le salarié qui prend des congés la semaine suivant celle travaillée 39 heures est alors pénalisé et travaillerait plus que la durée légale. Toutefois, M. [NP] ne démontre pas que six demi-journées de RTT lui ont été prélevées au mois d'avril 2017, octobre 2018, mars 2019, juin 2019 et janvier 2020, comme il le prétend. Il n'établit pas davantage qu'il s'agissait de situations dans lesquelles il a pris une ou plusieurs journées de congé la semaine suivant celle travaillée 39 heures. Le message électronique (pièce n° 79 de l'employeur) relatif 'au problème rtt' concerne l'année 2022 et n'apporte donc aucun élément factuel utile au soutien de cette prétention. La demande de rappel de salaire pour jours de RTT perdus les années 2017, 2018 et 2019 est donc rejetée. Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral résultant des conditions de déroulement des élections professionnelles Conformément à l'article L. 2141-7 du code du travail, il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale. Il résulte de l'article L. 2141-8 du même code que l'article L. 2141-7 est d'ordre public et que toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages et intérêts. En l'espèce, le manquement de l'employeur à son obligation de neutralité lors du scrutin du mois de juin 2018 a été établi ci-dessus, dans la partie relative à la discrimination syndicale. Le préjudice subi par M. [NP] est restreint, puisqu'il a été élu membre suppléant du CSE. Il n'en a pas moins subi, en tant que candidat et en tant que salarié, un préjudice moral tenant au manque de neutralité de l'employeur. En conséquence, l'association TV8 Moselle est est condamnée à ce titre à lui payer un montant de 1 000 euros à augmenter des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur la remise sous astreinte de fiches de paie L'employeur est condamné à remettre à M. [NP] : - une fiche de paie rectificative pour le mois d'avril 2020 ne faisant plus apparaître, s'agissant des congés payés, que les journées des 20 au 30 avril 2020 ; - une fiche de paie rectificative incluant dans le treizième mois des années 2017, 2018 et 2019 la prime de téléphone. Aucun élément particulier ne laissant craindre que l'employeur ne cherche à se soustraire à cette condamnation, il n'y a pas lieu de l'assortir d'une astreinte. La demande tendant à ce que l'employeur produise de nouveaux bulletins de salaire depuis le mois d'avril 2018 étant infondée, elle est rejetée. Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive ou appel dilatoire M. [NP] ne peut pas être condamné pour procédure abusive, les premiers juges, puis la cour ayant accueilli une partie de ses demandes. M. [NP] ne peut pas faire grief à l'association TV 8 Moselle est, sur le fondement de l'article 559 du code de procédure civile, d'un appel dilatoire, alors que lui-même sollicite l'infirmation quasi intégrale du jugement. Les demandes de dommages et intérêts pour procédure abusive ou appel dilatoire sont donc rejetées. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Les deux parties sollicitent l'infirmation du jugement s'agissant de ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance. L'association TV8 Moselle est est déboutée de ses demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, mais condamnée sur ce même fondement à payer à M. [NP] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celui-ci en première instance, puis en cause d'appel. L'association TV 8 Moselle est est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Infirme le jugement de départage du 15 novembre 2021, sauf en ce qu'il a condamné l'association TV8 Moselle est à payer à M. [M] [NP], à titre de rappel de salaire correspondant à l'intégration de la prime de téléphone dans le treizième mois des années 2017, 2018 et 2019, un montant de 30 euros à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 13 août 2020 ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que M. [M] [NP] a été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral ; Condamne l'association TV8 Moselle est à payer à M. [M] [NP] les sommes suivantes : - 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la discrimination syndicale et du harcèlement moral subis ; - 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de neutralité lors d'élections professionnelles ; - 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de frais irrépétibles engagés par M. [M] [NP] en première instance, puis en cause d'appel ; Ordonne à l'association TV8 Moselle est de recréditer à M. [M] [NP] cinq jours de congés payés ; Condamne l'association TV8 Moselle est à remettre à M. [M] [NP] : - une fiche de paie rectificative pour le mois d'avril 2020 ne faisant plus apparaître, s'agissant des congés payés, que les journées des 20 au 30 avril 2020 ; - une fiche de paie rectificative incluant dans le treizième mois des années 2017, 2018 et 2019 la prime de téléphone ; Rejette les autres demandes des parties ; Condamne l'association TV8 Moselle est aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente