Cour d'appel, 08 décembre 2022. 20/02943

ME/SB Numéro 22/4312 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 08/12/2022 Dossier : N° RG 20/02943 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HWSY Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [R] [S] C/ S.A. OGF Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 08 Décembre 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 12 Octobre 2022, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Madame SORONDO, Conseiller Madame ESARTE, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [R] [S] [Adresse 1] [Localité 3] Comparant assisté de Maître TARDY, avocat au barreau de PAU et de Maître VAYSSE-LACOSTE de la SCP VAYSSE-LACOSTE-AXISA, avocat au barreau de TOULOUSE, INTIMEE : S.A. OGF agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU, et Maître KHATCHIKIAN, avocat au barreau de PARIS sur appel de la décision en date du 14 SEPTEMBRE 2020 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 18/00349 EXPOSÉ DU LITIGE M. [R] [S] a été embauché le 6 août 2007 par la société OGF, à un poste de responsable centre serveur ou de directeur centre serveur, ce point étant discuté par les parties, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des Pompes Funèbres. En dernier lieu, il a occupé le poste de directeur centre serveur, statut cadre, position 6.1. Il a été reconnu travailleur handicapé. Le 30 avril 2018, il a été convoqué à un entretien préalable fixé le 14 mai suivant et mis à pied à titre conservatoire. Le 25 mai 2018, il a été licencié pour faute grave. Le 21 décembre 2018, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 14 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment': - dit que le licenciement de M. [R] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse, assortie d'une faute grave, - débouté M. [R] [S] de l'ensemble de ses demandes, à savoir : * 8 302 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 13 080 euros au titre du préavis (en application de L. 1234-1-1 et L. 5213-9 du code du travail), * 1 308 euros au titre de congés payés sur préavis, * 511,67 euros au titre de la mise à pied injustifée, * 18 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif et vexatoire, * 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société OGF de sa demande reconventionnelle de 2 500 euros, - dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. Le 11 décembre 2020, M. [R] [S] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 2 mars 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [R] [S] demande à la cour de : - rejetant toutes conclusions contraires, - réformer le jugement entrepris, - condamner la société OGF pour licenciement abusif au paiement de : * 8 302 € d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 13 080 € au titre du préavis (en application de L.1234-1 + L.5213-9 du code du travail +222.2 du code civil': six mois) * 1 308 € au titre des congés payés sur préavis, * 511,67 € au titre de la mise à pied injustifiée, * 18 000 € à titre d'indemnité pour licenciement abusif et vexatoire, - ordonner la remise de bulletins de paie pour le préavis et les congés payés, - condamner la société OGF au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la capitalisation des intérêts sur les sommes octroyées, - condamner la société OGF aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 2 juin 2021 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société OGF demande à la cour de': - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - en conséquence, - dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [R] [S] était parfaitement justifié, - débouter M. [R] [S] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [R] [S] à lui payer la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux éventuels dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement': A titre liminaire et dans la mesure où le salarié appelant fait valoir qu'il n'a jamais fait l'objet avant ce licenciement de la moindre sanction, il sera indiqué que la convention collective des pompes funèbres n'édicte aucune gradation des sanctions de sorte que, de soi, le recours à un licenciement pour faute grave sans aucune autre sanction préalable, n'est pas interdit à l'employeur. En application de l'article L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments produits par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations contractuelles d'une gravité telle qu'elle rend impossible la poursuite de la relation contractuelle. La charge de la preuve pèse sur l'employeur. Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l'article 12 du code de procédure civile ; en conséquence, si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. **** La lettre de licenciement du 25 mai 2018 pour faute grave reproche quatre séries de manquements à M. [R] [S] qui vont être examinés successivement : - un manque d'investissement dans le cadre de ses missions de directeur de centre serveur. - de graves dysfonctionnements dans l'organisation, le suivi et le contrôle des travaux marbrerie sur le secteur opérationnel des Pyrénées. -des dysfonctionnements dans la gestion des ressources humaines du personnel logistique tant dans le respect des dispositions du code du travail que dans leur optimisation engendrant des risques inacceptables pour la santé et la sécurité de nos collaborateurs. -des manquements graves ou répétés aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité exposant vos collaborateurs à des risques professionnels à savoir': A- un manque d'implication dans l'animation de la sécurité et le développement de la prévention des risques auprès de vos équipes'; B- une gestion plus qu'hasardeuse des équipements de protection individuelle C- le non-respect des préconisations médicales. **** M. [S] exerçait les fonctions de directeur de centre serveur au sein du secteur opérationnel des Pyrénées ainsi qu'il résulte de l'avenant à son contrat de travail en date du 16 mai 2013, seul document produit par les parties aux débats'; ce libellé de directeur de centre serveur figure effectivement sur ses bulletins de salaire. Si M. [S] indique ne pas avoir eu connaissance de l'organigramme détaillé du secteur opérationnel des Pyrénées, en revanche, il ne conteste pas la fiche de poste afférente à ses fonctions. La fiche énonce que dans le cadre de la réalisation des opérations (pompes funèbres, marbrerie, collectivités, fleurs) au sein d'un Secteur Opérationnel, le directeur (ou responsable) de centre-serveur est responsable de la gestion optimisée des moyens humains et matériels, dans le respect du référentiel qualité et le souci de la sécurité des personnes. Toujours selon ce document, il anime, accompagne et développe les compétences de ses collaborateurs au quotidien. Le rôle et les missions du Directeur ou responsable de centre-serveur s'inscrivent dans les domaines suivants': conduite des opérations (optimisation des ressources humaines, optimisation des ressources matérielles traitement des imprévus, qualité) management, sécurité des hommes et du matériel. La fiche détaille ensuite le contenu de chaque grand poste, conduite des opérations, management, sécurité des hommes et du matériel. ***** 1-Le premier grief à savoir le manque d'investissement dans le cadre de ses missions de directeur de centre serveur': La SA OGF écrit'dans la lettre de licenciement :' «'Comme nous avons pu vous l'exposer lors de l'entretien préalable, nous estimons que vous n'avez pas mis en place de délégations structurées pour vous concentrer sur les missions à forte valeur ajoutée. En votre qualité de Directeur de Centre Serveur, et même si vous avez la possibilité de déléguer certaines missions, il vous appartient d'en vérifier la bonne application et d'assurer un suivi et un contrôle ponctuels et selon un calendrier préétabli. Or, lorsque cela concerne la zone de [Localité 5]-[Localité 6], soit la moitié de votre périmètre d'intervention, vous déléguez vos missions de Directeur de Centre Serveur à votre chef d'équipe, [A] [F], et ce sans aucun contrôle de votre part. A titre d'exemple, ce dernier assure les entretiens professionnels de l'ensemble des collaborateurs de l'exploitation sur cette zone. Il a également été en charge de la mise en place des mesures correctives suite au premier audit RH mené en décembre 2017 (visite médicale, formation 16 heures, contrôle des engins de chantier'). Vous lui déléguez également l'ensemble de la gestion des parties Pompes funèbres et Marbrerie. Par ailleurs , votre responsabilité managériale se caractérise également à fédérer vos équipes , et le cas échéant à gérer les conflits .Or de manière surprenante , vous ne prenez nullement les mesures qui s'imposent'; ne sollicitez pas votre supérieur hiérarchique afin de convoquer de manière formelle vos collaborateurs en entretien ,et ce malgré les demandes des Directeurs de Marque ou des Conseillers funéraires qui vous dépeignent des situations inacceptables lors de leur retour de cérémonie. Nous en voulons pour preuve': -le mail du 15 mars de Mme [C], conseillère funéraire, vous alertant sur le comportement inapproprié de M. [E], chauffeur-porteur, qui risque de compromettre le déroulement des cérémonies et de nuire à l'image de notre profession -le mail du 14 mars de l'assureur de la commune de [Localité 7], vous invitant à participer aux opérations d'expertises concernant la dégradation du mur d'enceinte du cimetière du Belvédère par vos équipes. En aucun cas vous n'avez pris de mesures adéquates. Vous faites preuves d'une inertie injustifiable face aux agissements de vos équipes, au détriment de la qualité de service que nous devons rendre à nos familles. Ces différents exemples ne sont que trop révélateurs du laxisme récurrent avec lequel vous traitez vos missions, et sont inadmissibles de la part d'un Directeur de Centre Serveur.» Ce premier grief est insuffisamment étayé'; en effet, il n'est pas interdit par la fiche de poste à M. [S] de déléguer certaines tâches, cette fiche énonçant expressément qu'il est loisible au directeur de centre serveur de déléguer. Le fait que M. [F] se serait vu déléguer un ensemble considérable de tâches n'est pas objectivé. Ce salarié a manifestement été destinataire au vu des messages électroniques d'une convocation aux opérations d'expertise pour le compte d'OGF mais aucun mail ne fait état d'une convocation spécialement destinée à M. [S], le courrier de l'assureur ne comportant aucune référence à un destinataire. Quant au comportement de M. [E] qui aurait appelé des remontrances, l'intéressé lui-même a rédigé une attestation de laquelle il ressort qu'il a été convoqué par M. [S] deux jours après le mail du 14 mars et qu'il a fait l'objet d'un avertissement verbal. ***** Le deuxième grief': de graves dysfonctionnements dans l'organisation, le suivi et le contrôle des travaux marbrerie sur le secteur opérationnel des Pyrénées. La SA OGF écrit dans la lettre de licenciement : «'Nous déplorons d'une manière générale une absence de réactivité et d'implication de votre part dans la gestion de la marbrerie engendrant notamment des délais de traitement beaucoup trop longs, du retard dans la facturation de ces travaux et de l'insatisfaction de la part de nos clients. A titre d'exemples, nous avons évoqué les dossiers suivants non exécutés à ce jour': -le dossier [I] dont l'entretien avec la famille a eu lieu le 21 décembre et pour lequel la famille souhaitait une gravure additionnelle sur son monument funéraire. Alors même que la prestation a été facturée, la gravure n'a toujours pas été réalisée. - le dossier [K] [N]': le monument a bien été posé, mais la gravure ne correspond pas à la demande faite par la famille en novembre 2017. -le dossier [Z]': vous avez été alerté à plusieurs reprises et notamment par la conseillère funéraire Mme [J] que la stèle commandée ne correspondait pas à la demande passée par la famille en septembre 2017. Face à votre inaction, Mme [J] a finalement réussi à convaincre la famille [Z] de conserver le monument livré et de facturer celui-ci le 22 mars 2018. - le dossier [B]': alors que l'entretien avec la famille a eu lieu le 23 novembre 2017, l'entretien de sépulture n'a toujours pas été réalisé. La famille souhaitait là aussi que le joint du monument soit refait. -le dossier [H]': alors que l'entretien avec la famille a eu lieu le 24 février 2017, l'entretien de sépulture n'a toujours pas été réalisé. Ce délai n'est pas admissible d'autant plus que la famille souhaitait simplement une rénovation du joint entourant le monument et une gravure additionnelle. -le dossier [W] dont l'entretien avec la famille a eu lieu le 1er juillet 2017 et la date de gravure du monument prévue en octobre 2017': une fois encore la prestation a été facturée, mais la gravure n'a toujours pas été réalisée. Nous avons également évoqué d'autres dossiers (dossier [G], dossier [T], dossier [D], dossier [P], dossier [L], ') pour lesquels d'une manière générale, les conseillers funéraires sont informés de la pose des monuments par les familles elles-mêmes. Comme vous le savez l'indice qualité marbrerie sur les secteur PYRENEES est à fin avril 2018 à ' 14380 soit l'un des plus bas enregistré par la Société'; les commentaires de nos familles laissés dans nos questionnaires qualité-marbrerie auraient également dû vous alerter sur l'urgence de la situation et l'impérieuse nécessité d'effectuer une supervision active des chantiers de marbrerie en cours. Vous n'êtes pas sans ignorer que ces retards ou la non réalisation des prestations facturées ainsi que votre habitude de passer sous silence les réclamations de nos familles ou des collectivités nuisent fortement à l'image du Groupe. Nous en voulons pour preuve': -le mail que vous a adressé Mme [O], chef de service à la direction de l'administration générale de la ville de [Localité 5], le 17 avril 2018, vous alertant sur le retard considérable qui vous avez pris dans la construction de caveaux prévue depuis le 23 novembre 2017 et rendant de ce fait la situation «'inadmissible'». A toutes fins utiles, nous vous rappelons que les collectivités font partie des partenaires privilégiés d'un opérateur funéraire et sont en droit d'attendre de notre part une qualité de service irréprochable. Un tel comportement met à mal notre réputation et est un frein indéniable à la constitution de relations de confiance. Pour rappel, en tant que directeur de centre serveur vous êtes le garant du respect des délais et des engagements pris par l'entreprise, en vous assurant de la réception des travaux effectués et de leur qualité par tout moyen approprié, ainsi que de la remontée des informations sur le déroulement des travaux auprès des commerciaux afin qu'ils puissent les communiquer à nos clients. Pour notre part, ces graves dysfonctionnements indiqués ci-avant sont inacceptables de la part d'un Directeur de Centre Serveur.'» Ce grief est objectivé par la production des commandes auprès des pompes funèbres de divers travaux non effectués dans un délai raisonnable, par les questionnaires de qualité renseignés par les familles endeuillées qui font part de leur mécontentement quant à la lenteur des travaux même simples, par la lettre de la mairie de [Localité 5] actant un retard de plus de cinq mois dans la construction de caveaux. La circonstance que certains travaux sont sous traités par un marbrier indépendant qui serait à l'origine des lenteurs sus indiquées est sans portée dès lors que les clients ont contracté avec OGF qui est responsable des travaux commandés. La marbrerie rentre pleinement dans le champ des responsabilités de M. [S] et notamment la planification des opérations de manière à répondre systématiquement aux demandes des clients. En outre, si la fiche de poste autorise expressément M. [S] à recourir à la sous-traitance, il est tenu de contrôler les opérations ainsi confiées. M. [S] ne peut valablement soutenir que ce sont les commerciaux en contact direct avec les clients qui annonceraient des dates de fin de travaux sans se rapprocher au préalable des professionnels qui vont les exécuter ou encore M. [F] qui aurait commis des erreurs. Responsable de la marbrerie, il lui revenait d'organiser cette activité et le nombre élevé de retard, non-façons ou malfaçons établit que ce n'était pas le cas. 3-Le troisième grief': des dysfonctionnements dans la gestion des ressources humaines du personnel logistique tant dans le respect des dispositions du code du travail que dans leur optimisation engendrant des risques inacceptables pour la santé et la sécurité de nos collaborateurs. La SA OGF écrit'dans la lettre de licenciement : « Il est fait le constat, en cumul à fin avril 2018, que le nombre de manquements aux règles relatives à la durée du travail sur le Secteur est préoccupant, notamment pour la partie logistique, et que la gestion des heures et des ressources ne sont pas optimisées. A titre d'exemple, il est dénombré sur les 4 premiers mois de l'année civile, pour la partie logistique': 24 dépassements à la durée du travail hebdomadaire (plus de 48 h'/semaine)'; 132 dépassements à la durée du travail journalière (plus de 10 h/jour)'; 84 dépassements relatifs au respect du repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail. Par ailleurs, nous avons été étonnés de constater que M. [M] et M. [U] ont travaillé chacun plus de 6 jours consécutifs'; le premier la semaine du 26 février, le second la semaine du 12 mars. Cet exemple parmi d'autres témoigne de votre incapacité à gérer de manière optimale la partie logistique du secteur PYRENEES et à respecter les dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail. Nous vous rappelons que ces graves dysfonctionnements sont susceptibles de porter atteinte à la santé et la sécurité de nos collaborateurs. Force est de constater qu'aucune action n'est mise en 'uvre pour réduire ces dépassements et tenter de revoir votre organisation. Ceci est d'autant plus grave que nous vous avions déjà alerté en début d'année sur les dépassements enregistrés en 2017 et un rappel des règles sociales en la matière vous a été fait lors d'une réunion d'encadrement le 7 février 2018. Pire encore, il est apparu que vous vous permettiez de trafiquer les compteurs d'heures afin de respecter vos obligations légales. Nous en voulons pour preuve l'alerte lancée par les délégués du personnel en mars dernier concernant le compteur d'heures de M. [V]. Nous ne pouvons bien évidemment pas tolérer de telle pratique, l'intégralité des heures des collaborateurs devant être décomptée. Enfin nous avons été étonnés de constater que les notes de frais (repas)ne correspondaient pas toujours aux plannings de vos équipes, traduisant à minima de graves carences dans leur suivi. A titre d'exemple, vous demandez à vous faire rembourser le déjeuner de M. [E] du 29 novembre pris sur [Localité 8] alors même que son planning indique une fin de service à 12 heures sur [Localité 5] et une reprise à 12 heures 45 sur [Localité 5]. Qui plus est, il est apparu que depuis plusieurs mois vous ne faisiez plus valider vos notes de frais à votre responsable hiérarchique. Pire encore, nous avons été surpris de constater que vous falsifiez sa signature, mettant en doute la sincérité et la véracité de vos notes de frais. Pour notre part, l'ensemble des faits évoqués ci-dessus sont intolérables dans la mesure où ils traduisent une mauvaise gestion des ressources humaines et mettent en péril la santé et la sécurité de vos collaborateurs de la logistique sur le Secteur Opérationnel.» La modification d'horaires sur la fiche individuelle annuelle d'heures du salarié [V] en ce qu'elle a été expurgée d'heures supplémentaires ne peut être imputée à faute à M. [S] au constat de l'absence de précisions sur les modalités de recueil et de transmission des heures effectuées ainsi que sur l'auteur des différentes surcharges manuscrites sur les états d'heures produits. Pour le surplus, le grief articulé est objectivé par la production de l'état des dépassements de la durée du travail hebdomadaire (plus de 48 h'/semaine),'de la durée du travail journalière (plus de 10 h/jour)'; et celle des dépassements relatifs au respect du repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail. Il en ressort que les dépassements étaient en effet massifs et pérennes. M. [S] soutient qu'il a été autorisé par sa hiérarchie à de tels dépassements mais le message qu'il produit aux débats n'évoque qu'une autorisation ponctuelle sur demande expresse de M. [S] et pour deux salariés seulement et non pas pour l'ensemble des salariés placés sous sa responsabilité. De même, le fait que M. [S] signe à la place de son supérieur hiérarchique les notes de frais est avéré par production des notes de frais sur lesquelles M. [S] a effectivement validé ses propres notes de frais sans établir que ce supérieur hiérarchique a approuvé cette façon de faire. M. [S] avait, aux termes de sa fiche de poste, l'obligation de planifier ou superviser l'organisation du travail de façon à ce que les ressources humaines soient utilisées de manière optimale notamment le suivi des heures. La seule circonstance que deux salariés attestent qu'ils étaient d'accord pour fournir ce nombre d'heures n'est pas de nature à atténuer le risque encouru par l'entreprise en cas de dépassements d'heures. Le nombre considérable de dépassement d'horaires sans autre justification d'un manque de personnel, au demeurant non avéré pour la période considérée, met en évidence l'absence de planification de la part du directeur de centre serveur. 4- Quatrième grief': des manquements graves ou répétés aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité exposant ses collaborateurs à des risques professionnels ': La SA OGF écrit dans la lettre de licenciement : En tant que directeur de Centre Serveur, il vous incombe notamment d'assurer la sécurité des collaborateurs placés sous votre responsabilité. Pourtant nous avons constaté des manquements graves susceptibles de nuire considérablement à la sécurité de vos collaborateurs. A- un manque d'implication de votre part dans l'animation de la sécurité et le développement de la prévention des risques auprès de vos équipes'; Au terme de l'audit mené, aucun document n'existe au sein du service pour assurer un suivi effectif de la validité des permis de conduire et tout autre certificat obligatoire'; et ce malgré les demandes répétées de la direction. Nous vous rappelons que l'absence de visibilité sur la validité des permis de conduire fait peser un risque majeur sur l'entreprise dans la mesure où l'employeur reste responsable des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel. En cas d'accident, cette autorisation est d'une importance considérable puisque son absence peut caractériser la faute et son lien de causalité avec l'accident. Si un tel suivi avait été fait, vous auriez été en mesure de constater que certains collaborateurs ne disposaient pas de permis de conduire. Ainsi à titre d'exemple, M. [X] que vous avez recruté le 14 avril dernier au poste de porteur-chauffeur, et dont le contrat stipule qu'il «'devra pour exercer ses fonctions être de manière permanente en possession du permis de conduire'»'ne dispose pas de permis de conduire. Durant l'entretien vous nous avez expliqué que vous aviez souhaité recruter «'l'ami de (votre) fille «'nous laissant d'autant plus perplexe quant à la méthode adoptée pour vos recrutements. Vous vous permettez de passer outre les intérêts légitimes de l'entreprise afin de favoriser le recrutement de connaissances personnelles ce qui est inadmissible de la part d'un responsable. Par ailleurs, aucun document n'existe pour assurer un suivi des engins de chantier et des contrôles techniques règlementaires et obligatoires. Vous n'avez pas non plus prêté attention à nos demandes, ni aux recommandations de Bureau Veritas. En outre, il n'y a pas non plus de suivi exhaustif des contrôles techniques dans les délais définis pour l'ensemble des véhicules ni mêmes de suivi des révisions réalisées. A titre d'exemple, nous avons constaté que le véhicule immatriculé «'CD084HF'» n'avait pas eu de contrôle technique depuis près de six ans. Cette absence de suivi met délibérément en danger les collaborateurs placés sous votre responsabilité. De plus malgré les supports mis à votre disposition, et nos demandes répétées, vous vous obstinez à ne pas faire de la prévention routière une priorité. Une décision insensée compte tenu notamment du nombre important d'accidents responsables sur votre secteur. Nous vous rappelons que sur le mois de mars, 2 accidents responsables ont été signalés, dont les dommages s'élèvent à 5000 euros. Enfin, alors que nous vous avions demandé de déployer les «'1'/4 d'heures de sécurité'» outil de communication vous permettant, d'une part, d'organiser une réunion d'informations et d'échanges auprès de vos équipes, et d'autre part, de sensibiliser vos collaborateurs sur les sujets de la prévention, vous avez une nouvelle fois préféré ne pas vous y astreindre. Comme vous le savez, le rôle du Directeur de Centre Serveur est central dans la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs qui sont sous sa responsabilité. L'absence de suivi et de prise en compte de ces sujets ne sont pas acceptables de la part d'un Directeur de Centre serveur. B- une gestion plus qu'hasardeuse des équipements de protection individuel Nous faisons également le constat qu'il n'existe pas de traçabilité de remise des EPI aux collaborateurs dont les casques de chantier. Ceux-ci ayant une durée de validité liée à leur période de fabrication, il n'y a pas de dispositif permettant de s'assurer de leur renouvellement. Pire encore, vous ne communiquez pas, ni ne faites respecter, les règles relatives aux ports des équipements de protection. A l'inverse, nous avons été étonnés de constater que vous aviez commandé le 14 avril 2018, 103 paires de chaussures pour vos 18 marbriers, pour un montant de plus de 2400 euros, paires de chaussures qui n'étaient manifestement pas destinées à nos collaborateurs. Vous n'avez d'ailleurs pas et de manière constante et volontaire demandé l'autorisation d'effectuer cette commande à votre responsable hiérarchique. C- le non-respect des préconisations médicales. Nous avons pu constater que le suivi des visites médicales et le suivi des préconisations médicales n'était pas toujours réalisé, mettant en danger la santé de nos collaborateurs. En témoigne notamment le cas de M. [Y] dont les restrictions au port de charges, émises par le médecin du travail, n'ont pas été clairement respectées. Or, en votre qualité de Directeur de Centre Serveur vous auriez dû avoir conscience des dangers auxquels étaient exposés votre collaborateur et prendre les mesures nécessaires pour l'en préserver. De par vos inactions et votre mauvaise volonté, vous mettez l'entreprise dans l'impossibilité de répondre à son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs et mettez en danger vos collaborateurs. Le non-respect des préconisations médicales n'est avéré que pour le seul cas donné en exemple'; il ressort en effet de la lecture de l'avis médical établi le 21 mars 2018 relatif au salarié [Y] que ce dernier pour la période d'un mois devait bénéficier d'un aménagement temporaire de poste'; M. [Y] ne devait pas se livrer'«' à des tâches impliquant de la manutention manuelle lourde (ex portage )'» l'avis médical ajoutait':'« prioriser l'aide technique à la manutention'»'; il a toutefois été affecté en qualité de porteur à l'occasion d'obsèques dans la période visée par le médecin certificateur ainsi qu'en fait foi le planning y afférent appelé feuilles de route .C'est en vain que deux salariés viennent attester que leur collègue n'avait pas porté de cercueils dans la mesure ou le médecin évoquait toute charge lourde (portage) et non pas seulement le port de cercueils. L'organisation des feuilles de route relève expressément de l'optimisation des ressources humaines dévolue à M. [S] qui planifie cette organisation. Par ailleurs la commande avérée le 14 avril 2018 de 103 paires de chaussures pour les 18 marbriers, pour un montant de plus de 2400 euros témoigne d'un défaut d'optimisation des ressources matérielles. De même la lecture des mails du directeur des ressources humaines adressés à quatre reprises à M. [S] en l'espace de quatre mois montre que ce dernier n'avait pas pris de lui-même les dispositions nécessaires sur plusieurs points afférents à la sécurité de ses collaborateurs à savoir la formation à la législation , la formation à la sécurité et la vérification de la possession d'un permis de conduire en règle .L'employeur établit au surplus pour ce dernier point qu'un des chauffeurs porteurs M. [X] était dépourvu du permis de conduire . Au total, si les manquements de M. [S] à ses tâches de directeur de centre serveur sont établis ainsi qu'il vient d'être dit par la cour dans les domaines de la marbrerie , de l'organisation du travail et du respect des règles de sécurité et de durée du travail , ils ne sont pas constitutifs d'une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise compte tenu du fait que M. [S] a travaillé pendant plus de dix années au même niveau dans l'entreprise sans jamais faire l'objet d'une sanction , en revanche, ces manquements caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement en ce qu'ils témoignent de négligences récurrentes de la part du salarié. Le licenciement pour faute grave sera donc requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé sur ce point Sur les demandes pécuniaires afférentes': A titre liminaire, la cour constate que M. [S] réclame': 8 302 € d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 13 080 € au titre du préavis (en application de L.1234-1 + L.5213-9 du code du travail +222.2 du code civil': six mois) * 1 308 € au titre des congés payés sur préavis, * 511,67 € au titre de la mise à pied injustifiée, *18 000 € à titre d'indemnité pour licenciement abusif et vexatoire, La cour en déduit que M. [S] cantonne son salaire de référence à la somme de 2300 euros (13080/6)'; s'il ne peut prétendre à des dommages intérêts pour licenciement abusif et vexatoire dès lors que la cour vient de dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, en revanche il est fondé à obtenir': L'indemnité de préavis laquelle selon l'article 222.2 de la convention collective (et non pas du code civil) est égale à cinq mois et non six soit la somme de (2300 x 5) 11500 euros L'indemnité de congés payés y afférent':1150 euros Le remboursement du montant de la mise à pied injustifiée soit la somme de 511,67 euros 8302 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Les conditions de l'anatocisme sont remplies et la date de la première demande en justice de la capitalisation est le 17 mai 2019 date des premières conclusions formulant expressément cette demande. Les documents de fin de contrat seront remis au salarié en tenant compte de la présente décision L'équité commande l'application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [S] et non de la Société OGF. Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement contradictoirement et en dernier ressort Infirme le jugement Statuant à nouveau Dit que le licenciement de M. [S] repose sur une cause réelle et sérieuse En conséquence Condamne la SA OGF à payer à M. [S]': -11500 euros au titre de l'indemnité de préavis -1150 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférent -511,67 euros au titre de la mise à pied -8302 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Dit qu'à compter de la date de la première demande en justice soit le 17 mai 2019, les intérêts échus depuis plus d'un an sur les sommes susvisées produiront à leur tour intérêts au taux légal Ordonne la remise par la SA OGF des documents de fin de contrat conformes à la présente décision Condamne la SA OGF à payer à M. [S] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel Déboute la SA OGF de sa demande à titre de l'article 700 du code de procédure civile Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,