Cour d'appel, 18 novembre 2022. 21/01682

18/11/2022 ARRÊT N°2022/461 N° RG 21/01682 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ODCZ CB/AR Décision déférée du 04 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/01392) [M] [P] [G] C/ S.A.S. THALES LAS FRANCE CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 18 11 22 à Me Cécile ROBERT Me Stéphane LEPLAIDEUR CCC à Pôle Emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [P] [G] [Adresse 2] Représenté par Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A.S.THALES LAS FRANCE venant aux droits de la SAS THALES AIR SYSTEMS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège sis [Adresse 1] Représentée par Me Stéphane LEPLAIDEUR de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [P] [G] a été embauché selon contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2007 par la SAS Thales Air Systems, en qualité d'ingénieur de développement logiciel avec une reprise d'ancienneté au 1er décembre 2002. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable. Du 7 décembre 2012 jusqu'au 17 mai 2013, M. [G] a été en congé sans solde, prolongé jusqu'au 13 septembre 2013. Le 25 septembre 2013, M. [G] a sollicité une formation CIF de comédien dont le financement sera refusé par le Fongecif. Le 24 janvier 2014, M. [G] a sollicité une rupture conventionnelle. Celle-ci n'a pas été effective, les parties ne s'étant pas accordées. Du 8 décembre 2014 au 20 février 2015, M. [G] a été en congés. Du 1er juin 2015 au 29 février 2016, il a réalisé une mission de neuf mois en Croatie. Le 22 novembre 2016, M. [G] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 décembre 2016. Il a été licencié le 15 décembre 2016 pour cause réelle et sérieuse. Depuis une fusion en date du 1er janvier 2018, la société Thalès Las France est venue aux droits de la société Thales Air Systems. Par requête en date du 31 août 2018, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes au titre d'heures supplémentaires. Par jugement du 4 mars 2021, le conseil a : - jugé que le licenciement de M. [P] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Thales Air Systems, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [G] la somme de : - 13 880,64 euros bruts au titre des heures supplémentaires, - 1 388,06 euros bruts au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires, - 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire autre que de droit, - rappelé que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le conseil de prud'hommes, - condamné la société Thales Air Systems aux entiers dépens, - débouté les parties des autres demandes. Le 13 avril 2021, M. [G] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Dans ses dernières écritures en date du 27 septembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [G] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS Thales Las France à payer la somme de 56 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la dégradation de ses conditions de travail, - condamner la société Thales Las France à payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de rappel de salaire au titre de l'inégalité de traitement, - condamner la société Thales Las France au paiement de la somme de 34 985,34 euros, outre 3 498,53 euros de congés payés afférents au titre de l'inégalité de traitement, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Thales Las France à une somme au titre des heures supplémentaires, - condamner la société Thales Las France à payer à titre principal la somme de 19 610,43 euros, subsidiairement, 13 880,64 euros au titre des heures supplémentaires, outre 1 961,04 euros, subsidiairement 1 388,06 euros au titre des congés payés afférents, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Thales Las France à une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Thales Las France de sa demande d'article 700, - condamner la société Thales Las France à payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - débouter la société Thales Las France de l'intégralité de ses demandes. Il invoque un contexte très dégradé avec des refus de son employeur sur des mobilités qu'il sollicitait et considère que les griefs de la lettre de licenciement correspondent à des prétextes futiles. Il soutient avoir subi une dégradation de ses conditions de travail avec pour conséquence une atteinte à son état de santé. Il se prévaut d'une disparité de traitement illicite. Il s'explique sur les heures supplémentaires. Dans ses dernières écritures en date du 26 septembre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Thales Las France, venant aux droits de la société Thales Air Systems demande à la cour de : - infirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [G] : - 13 880,64 euros au titre des heures supplémentaires, - 1 388,06 euros au titre des congés payés afférents, - 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Toulouse en toutes ses autres dispositions, - déclarer irrecevables ou mal fondées les demandes de M. [G], - débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [G] à verser à la société Thales Las France la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [G] aux entiers dépens de l'instance. Elle conteste l'existence d'heures supplémentaires. Elle soutient avoir satisfait à son obligation de sécurité alors en outre qu'il n'existe pas de lien entre les conditions de travail et la dégradation invoquée de l'état de santé. Elle estime que l'évolution salariale de M. [G] ne rencontrait aucune anomalie et qu'il n'existait pas de disparité de traitement alors que l'appelant entend se comparer à des salariés se trouvant dans une situation différente. Elle s'explique sur le licenciement qu'elle considère comme fondé à raison du désengagement progressif du salarié emportant une mauvaise volonté dans l'exécution de ses tâches. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Les parties ne se sont pas opposées à la recevabilité de leurs dernières écritures respectives, étant observé que les écritures d'appelant du 27 septembre 2022 ont été signifiées au RPVA avant l'ordonnance de clôture. Il convient de statuer en premier lieu sur les prétentions tenant à l'exécution du contrat de travail avant d'envisager celles tenant à la rupture. 1 la disparité de traitement, Il résulte du principe d'égalité de traitement que l'employeur doit assurer une égalité de traitement entre les salariés réalisant un travail de valeur égale, c'est-à-dire exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. M. [G] fait valoir que sa mission en Croatie correspondait à un projet devant s'exécuter chez différents clients situés dans des pays distincts mais correspondant à des missions identiques. Il soutient ne pas avoir bénéficié de la même rémunération de base que ses homologues. Il résulte cependant des éléments produits que M. [G] n'était pas placé dans une situation similaire à celle des salariés auxquels il entend se voir comparer. En effet, M. [G] a travaillé en Croatie selon des ordres de mission correspondant à des missions temporaires à l'étranger. M. [E] exécutait son travail dans le cadre d'un détachement international et donc sous le régime de l'expatriation. M. [G] fait certes valoir qu'il entend débattre non des différentes primes d'éloignement mais du salaire de base. Il n'en demeure pas moins que la situation n'était pas objectivement comparable étant observé qu'il résulte des différents échanges entre les parties que M. [G] avait insisté pour une mission courte et non pour un régime d'expatriation, lequel demeure plus contraignant. Il apparaît en outre que les trois autres salariés auxquels M. [G] entend être comparé, MM [C], [Z] et [R] exerçaient des fonctions différentes de celles d'ingénieur développement logiciel puisque chacun était responsable de site et support client. Enfin M. [G] ne s'explique pas sur les différences de diplômes et d'expérience résultant des curriculums vitae des autres salariés que lui oppose la société Thalès. Dès lors, il n'apparaît pas que M. [G] puisse être utilement comparé à ces salariés qui ne constituent pas un panel pertinent. Sans qu'il y ait lieu d'envisager une plus ample communication de pièces, non demandées au demeurant dans le dispositif des écritures, c'est à juste titre que les premiers juges ont rejeté les prétentions de rappel salarial au titre d'une disparité de traitement illicite. 2 les heures supplémentaires, Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, M. [G] invoque des heures supplémentaires au cours de la période où il a exécuté son travail en Croatie. Il produit notamment, outre un tableau récapitulatif établi semaine par semaine des heures qu'il prétend avoir accomplies (pièce 48) et les relevés de badgeage d'accès au site croate (pièce 53) commentés (pièce 58). Il s'agit d'éléments suffisamment précis puisqu'ils permettent un débat contradictoire. L'employeur ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail. Il s'appuie sur la pièce 62 produite par le salarié et considère qu'il en résulte une absence d'heures supplémentaires. Il s'agit certes de décomptes manuscrits des temps de mission établis par M. [G]. Toutefois, ce document ne peut en l'espèce être probant au regard de son caractère tout à fait systématique démenti par les horaires réels de badgeage. En effet, alors qu'il est certain et justifié par le système d'accès au site que les horaires de M. [G] comprenaient des variations, parfois importantes, le décompte des temps de mission est établi, sans aucune variation même minime, à raison de 8h 12h et 14h 18h pour chaque jour de travail et ce y compris les jours où il existait un trajet, professionnel, vers le lieu de mission situé à Zagreb. Pour le surplus, l'employeur se contente de critiquer le décompte produit par le salarié et de soulever quelques journées qui présenteraient des incohérences, au demeurant non significatives. Si sa situation quant au contrôle de la durée du travail était certes compliquée par la mission à l'étranger, il n'en demeure pas moins qu'il ne justifie d'aucun élément de contrôle pertinent. Contrairement aux affirmations de la société Thalès, M. [G] s'explique sur les raisons qui l'ont conduit à adresser des relevés manuscrits comportant un décompte parfaitement lisse de son horaire de travail puisqu'il indique qu'il s'agissait des consignes. Alors que l'employeur ne propose aucun contre chiffrage, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu le tableau précis et circonstancié des heures supplémentaires invoqué par le salarié. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a alloué des rappels de salaire pour la somme de 13 880,64 euros outre 1 388,06 euros au titre des congés payés afférents. Il n'y a pas lieu en effet de retenir la demande principale du salarié dès lors qu'il n'est pas fait droit à sa demande au titre du rappel au titre de la disparité de traitement modifiant les bases de calcul. 3 la dégradation des conditions de travail, Pour conclure à la réformation du jugement et à l'allocation d'une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, M. [G] invoque quatre éléments qu'il convient d'apprécier successivement. - une stagnation professionnelle, Il est certain que M. [G] a fait valoir, de façon réitérée, son souhait de bénéficier d'une mobilité professionnelle vers l'Océanie et d'évoluer vers des fonctions d'ingénieur système. Si ce souhait d'évolution professionnelle pouvait être parfaitement compréhensible, il n'en demeure pas moins qu'il n'est en rien justifié de ce que l'employeur aurait pris des engagements à ce titre. Si l'insatisfaction du salarié était réelle, il ne s'en déduit pas un manquement de l'employeur qui ne peut résulter du seul fait que les souhaits du salarié n'ont pas été satisfaits et ce en dehors de tout élément objectif. - une faiblesse de la rémunération, Ce moyen n'est pas assorti d'une demande de rappels de salaires. M. [G] considère que sa rémunération n'a pas évolué favorablement et qu'en outre il ne lui a pas été attribué le niveau NR9 auquel il aurait dû pouvoir prétendre. La question de la disparité de traitement a été écartée ci-dessus. Pour le surplus aucun des éléments produits par M. [G] ne permet d'objectiver ses affirmations selon lesquelles il aurait dû prétendre à la classification NR9. Il admet que son salaire a bénéficié d'une évolution qu'il chiffre à 17% et non 20% comme le soutient l'employeur, ce qui demeure significatif. Les éléments produits sont en réalité trop ténus pour caractériser une rémunération inférieure à ce qu'elle aurait dû être objectivement alors qu'on ne saurait s'en tenir à la seule moyenne des rémunérations telle qu'elle est produite, laquelle moyenne connaissait d'ailleurs des variations puisqu'elle était, pour le coefficient concerné, inférieure en 2016 à celle de 2015. M. [G] fait en réalité essentiellement grief à son employeur de ne pas l'avoir augmenté à son retour de congé sabbatique de sorte qu'il aurait subi une stagnation non pas sur un an, durée du congé, mais sur deux années. Outre que l'augmentation n'était pas systématique, il admet lui-même que la situation avait été régularisée en 2015. Il n'existe pas de droit à la promotion ou à l'avancement et à défaut de tout élément objectif caractérisant un engagement de l'employeur ou une situation d'autres salariés placés dans les mêmes conditions et en bénéficiant, il ne peut être retenu un manquement à ce titre. - les pressions lors de la mission en Croatie et au retour de cette mission, Là encore il n'est pas produit à la cour d'éléments permettant d'objectiver la situation telle que décrite et manifestement ressentie par M. [G]. Il est manifeste que le salarié avait considéré initialement que la mission en Croatie relevait de la classification NR9. Toutefois ceci ne procède pas d'éléments objectifs et M. [G] avait expressément accepté la mission sans condition de niveau de rémunération (pièce 66). Il avait également expressément refusé le statut d'expatriation, envisageant une mission. Le contrat signé par les parties stipulait que si la mission était prolongée au-delà de 6 mois, c'est le statut de détachement qui devait s'appliquer, ce que le salarié refusait. S'il est manifeste que M. [G] a mal ressenti les difficultés de fin de mission, il n'en demeure pas moins qu'elles n'étaient que la conséquence de cette question de différence de régime applicable aux missions et aux détachements et qui procédaient d'une situation objective. Ceci ne peut donc être considéré comme caractérisant des pressions étant observé que l'employeur justifie que le retour de M. [G] était bien prévu avec l'attribution d'un bureau. Quant aux conditions du retour de M. [G], ceci tient davantage au débat sur la rupture du contrat de travail. En effet, chacune des parties s'impute une situation de blocage puisque le salarié soutient avoir été maintenu en attente d'affectation alors que l'employeur considère que ce dernier refusait tous les travaux qui lui étaient proposés. S'il est manifeste que chacune des parties a participé au blocage de la situation, il n'est pas démontré que ceci ait été à l'origine de la dégradation de l'état de santé du salarié. En effet, les documents médicaux produits ne font que relater, sur l'origine des troubles constatés par les praticiens, les affirmations de M. [G]. Cela pose d'autant plus de difficulté que les troubles invoqués remontent à 2013, c'est-à-dire la période immédiatement postérieure au congé sabbatique, période pendant laquelle la cour n'a retenu aucun élément objectif imputable à l'employeur. Il ne peut donc être constaté un lien de causalité entre une attitude fautive de l'employeur et une dégradation de l'état de santé du salarié. Quant à la mention maladroite d'un syndrome de Stockholm dans l'entretien d'évaluation de l'année 2015, M. [G] omet de mentionner dans son argumentaire, qu'elle s'incluait dans un commentaire où il était rappelé au salarié la nécessité de défendre les positions de l'employeur y compris s'il estimait que le client avait raison sur certains éléments. Ce point de vigilance même exprimé de façon maladroite mais dans un contexte au demeurant compréhensible dans le cadre d'une mission chez le client de surcroît à l'étranger, non suivie d'une quelconque action concrète ne saurait donc être fautif. C'est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande indemnitaire. 4 le licenciement, Il est intervenu selon lettre du 15 décembre 2016 dans les termes suivants : Depuis le mois de juillet dernier, nous avons constaté des problèmes significatifs de comportement. En effet, le 5 juillet 2016, votre supérieur hiérarchique vous a demandé de solliciter [U] [J] pour travailler sur la SRS. Vous tardez à prendre contact avec lui pour vous apercevoir qu'il est, entre temps, parti en déplacement à Melbourne le 11 juillet. Ce n'est que le 26 juillet soit 20 jours après que vous finalisez l'action qui, pourtant, ne prenait que quelques minutes. Le 11 août dernier, alors que vous étiez en charge de l'activité d'identification des COTS sur 4-Flight, votre supérieur hiérarchique vous a demandé d'effectuer un rapport d'activité quotidien. Vous avez effectué ce rapport seulement 5 jours soit les 16, 17, 19, 26 août et le 1er septembre dernier (date de finalisation de l'activité), remettant en cause le principe même d'effectuer ces rapports quotidiennement. Pourtant, cette fréquence était nécessaire afin d'être en mesure d'assurer un suivi constant à l'instar des méthodes Agiles qui sont déployées au sein de la société. Nous vous rappelons que les missions confiées et le reporting associé relèvent du seul pouvoir de direction de l'employeur. Le 17 octobre dernier, en vue du suivi de la formation JHMI prévue du 19 au 21 octobre 2016, la formatrice, [L] [X], avait demandé à l'ensemble des stagiaires de préparer leur environnement de développement sur leur poste de travail. Cette préparation en amont était impérative pour le bon déroulement et suivi de cette formation. Du fait de votre absence les jours initialement prévus, votre supérieur hiérarchique a programmé une nouvelle session de formation débutant le 3 novembre. Ce jour-là, votre environnement de développement n'était pas prêt, vous n'aviez pas suivi les consignes de la formatrice. Le non-respect de ces consignes a eu pour conséquence de devoir effectuer cette préparation en séance au détriment des travaux pratiques. Le 9 novembre dernier, [I] [A], responsable fonctionnel, vous a attribué la correction d'un PCR. Puisque vous étiez en congés jusqu'au 13 novembre inclus, vous en avez pris connaissance à votre retour. Toutefois le 22 novembre, votre supérieur hiérarchique vous a relancé suite à l'alerte remontée par votre Responsable fonctionnel. Vous n'aviez toujours pas effectué cette correction. La tutrice qui vous a été attribuée en complément de votre formation, qui a pour mission de vous apporter de l'aide en cas de difficultés, n'a pas été sollicitée par vos soins. De ce fait, le défaut d'exécution du travail demandé n'est pas lié à l'existence de difficultés mais bien à une absence de volonté de votre part de corriger des PCRs comme vous l'avez déjà souligné à plusieurs reprises. Le 24 novembre, nous nous sommes trouvés dans l'obligation de réattribuer ce PCR. La correction a été effectuée par un ingénieur débutant de notre sous-traitant, non formé sur JHMI, qui a rendu le PCR corrigé le 25 novembre dans l'après-midi. Pour votre part, vous avez restitué le travail le 28 novembre soit deux semaines après que nous l'ayons demandé. Pourtant le temps moyen de correction d'un PCR sur le projet 4-Flight est de 24 heures. Vous n'avez démontré aucune volonté d 'effectuer une quelconque prestation de travail. Lors de l'entretien préalable, vous avez justifié votre comportement par le fait que vous n'aviez pas les compétences requises pour effectuer les missions confiées. Or, vous avez un diplôme 'd'expert en conduite et ingénierie de développement de logiciels industriels' et vous avez participé à une formation au langage JAVA en 2010 et à JHMI pendant 2 jours, formation à l'issue de laquelle un tuteur vous a été attribué. Par ailleurs, au vu de votre expérience et de vos fonctions, la correction de PCRs sur JHMI n'impliquait pas nécessairement le suivi d'une telle formation, raison pour laquelle un débutant sans formation spécifique, ni sur le composant, ni sur le domaine de la gestion du trafic aérien, a été en mesure de le corriger sans difficulté. Cette mission relève donc sans conteste de vos compétences. Le 26 octobre dernier, votre supérieur hiérarchique vous avait fixé une réunion à 10h. Vous ne vous êtes pas présenté à la réunion et vous n'avez, par la suite, pas apporté de justification à votre retard. Il en est de même le 21 novembre où votre responsable a cherché à vous voir sans succès à 9h45. Ce comportement démontre le laxisme dont vous faites preuve ainsi que l'absence de volonté de respecter les règles édictées et directives. Ces comportements répétés relatifs à l'absence totale de volonté d'exécuter les missions confiées qui traduisent incontestablement une insubordination, ont eu pour conséquence une perte de temps considérable pour vos interlocuteurs et notamment votre supérieur hiérarchique, ainsi que l'accumulation de retards. Or comme vous le savez, le plan de charges montre depuis plus d'un an une croissance soutenue des activités, ce qui implique une collaboration efficiente de la part de nos collaborateurs. Les explications fournies lors de l'entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il s'agit d'un licenciement disciplinaire, l'employeur s'étant placé sur le terrain de l'insubordination. Le régime probatoire applicable est celui de l'article L. 1333-1 du code du travail. L'employeur a invoqué des comportements répétés, dès lors la question de la prescription des premiers faits invoqués ne saurait être pertinente puisqu'il n'est pas contesté que les derniers faits n'étaient pas prescrits de sorte que l'employeur pouvait se placer sur le terrain de la répétition. Il y a lieu d'envisager successivement les griefs. - il a été sollicité de M. [G] la réalisation d'une tâche le 5 juillet, laquelle aurait été réalisée avec 20 jours de retard. Il apparaît que le 5 juillet le supérieur de M. [G] qui lui demandait par ailleurs de faire l'état de ses connexions, l'informait qu'il allait très certainement travailler sur la nouvelle SRS et il lui était, dans ce cadre, demandé de se rapprocher de M. [J] pour récupérer des antériorités. Contrairement au sujet sur l'état des connexions, aucun délai n'était fixé. Il ne peut donc être considéré un retard de 20 jours étant observé que ce retard provient pour la plus grande part du départ légitime en congés de M. [J], lequel départ ne peut toutefois pas être imputé à faute à M. [G], nullement alerté de la nécessité de procéder avec une célérité particulière, sur ce qui relevait d'un passage de relais pour une mission demeurant encore du domaine de l'hypothèse. Ce grief n'est donc pas matériellement établi. - non réalisation d'un rapport d'activité quotidien. Il apparaît que le 11 août 2016, il était demandé à M. [G] de réaliser un rapport d'activité quotidien. Le salarié s'étonnait de cette demande dans un mel du lendemain. Les parties échangeaient sur la question le vendredi 12 août. Le 16 août M. [G] faisait parvenir un premier compte rendu journalier, puis le 17 et 19 août. Il adressait le 26 août un rapport pour la semaine puis le 1er septembre. Il est ainsi matériellement établi qu'il n'a pas été fait, contrairement à l'instruction de l'employeur, un rapport journalier étant toutefois précisé que la personne à qui il devait être adressé n'était pas présente sur toute la période et en particulier sur la semaine du 21 au 25 août. - le 3 novembre 2016, défaut de préparation de l'environnement de travail pour une formation. Seule la date du 3 novembre 2016 peut être envisagée puisque à la première date prévue pour la formation, le salarié était absent pour maladie. Les seuls éléments produits quant à une difficulté pour cette formation tiennent à des problèmes de plateforme. Aucun élément ne permet d'établir que M. [G] aurait été défaillant dans la préparation de son environnement personnel. Le grief n'est donc pas matériellement établi. - le refus d'accomplir une mission de correction des logiciels. Aux termes de la lettre l'employeur considère que M. [G] s'est délibérément inscrit dans le refus d'exécuter cette tâche compte tenu du temps pris pour la réaliser alors qu'un salarié junior a pu la réaliser dans un temps moindre. Il est encore invoqué le refus de solliciter la tutrice qui lui avait été désignée pour la tâche. Ce dernier point n'est pas démontré dès lors que la tutrice avait été désignée le 22 novembre et que M. [G] justifie l'avoir sollicitée le 28 novembre. Pour le surplus, la tâche relevait d'un process dit JHMI. Or, M. [G] avait initialement rappelé ne pas avoir été formé sur ce logiciel. Même si ce logiciel utilisait le langage de programmation JAVA, il disposait néanmoins d'un environnement spécifique nécessitant à tout le moins une adaptation. En effet, la formation visée au paragraphe précédent concernait ce même logiciel de sorte que la simple connaissance de JAVA n'était pas nécessairement suffisante et M. [G] s'était ému des difficultés relatives à la formation qu'il considérait comme raccourcie. Dès lors, il n'est pas justifié de ce que le délai pris par le salarié relevait d'une volonté délibérée de sa part. Le grief n'est donc pas établi sur un fondement disciplinaire. - s'agissant des réunions, il existe une certaine contradiction au titre de la première réunion puisqu'il est fait état d'une absence et d'un retard lequel suppose une présence. La réunion avait été prévue à 9h45 pour 10h ce qui constituait un délai singulièrement réduit. Quant à la seconde, il ne s'agit pas d'une réunion mais d'un point que le supérieur hiérarchique souhaitait faire et il s'inquiétait de ne pas trouver le salarié à 9h45 sans l'avoir prévenu précédemment. Aucun grief n'est formulé quant à un non-respect des horaires ou du temps de travail. Dès lors le grief de non présence à des réunions ou entretiens qui n'avaient pas été anticipés ou ne l'avaient été que dans un délai de 15 minutes ne peut être matériellement établi sur un plan disciplinaire. Quant à la situation générale de blocage invoquée par l'employeur chacune des parties a pu y participer. Il est certain que M. [G] pouvait faire état d'une insatisfaction qui reposait sur des éléments très subjectifs et qu'il ne pouvait donc l'imputer à l'employeur. Mais il apparaît également que lors du retour de M. [G] de Croatie il ne disposait que de fort peu de lisibilité sur ses tâches. L'employeur considère certes qu'il voulait lui imposer une rupture conventionnelle. Un tel mode de rupture suppose un accord mais au titre de l'exécution du contrat qui se poursuivait, il n'est pas justifié d'un entretien permettant de déterminer un cadre quelque peu lisible à l'activité du salarié. Il est possible que le salarié se soit inscrit dans cette situation d'attente d'activité, mais il incombait à l'employeur de lui attribuer des tâches de manière claire. Dans de telles conditions et au regard du peu d'éléments produits par l'employeur, le seul grief matériellement établi de non réalisation d'un reporting quotidien pendant un délai limité correspondant pour partie à des congés du destinataire, ne saurait justifier une mesure de licenciement. Il était ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce sens. Quant aux conséquences, il convient de tenir compte des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce. Le salaire de M. [G] sur les six derniers mois était de 3 821,80 euros. Il y a lieu de retenir son ancienneté de 9 ans (dont il convient de déduire la période de congé sans solde), les difficultés dont il justifie postérieurement au licenciement mais également le secteur d'activité qui devait lui permettre de retrouver un emploi. Le montant des dommages et intérêts sera en conséquence fixé à 30 000 euros. La société Thalès sera condamnée au paiement de ces sommes. Il sera ordonné le remboursement des indemnités Pôle Emploi dans la limite de six mois. L'appel est pour partie bienfondé. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de M. [G]. La société Thalès sera condamnée au paiement de la somme de 2 000 euros par application de ces mêmes dispositions en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 4 mars 2021 sauf en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ce chef de demande, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Thalès Las France à payer à M. [G] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts, Ordonne dans la limite de six mois le remboursement par l'employeur des indemnités Pôle Emploi, Y ajoutant, Condamne la SAS Thalès Las France à payer à M. [G] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la SAS Thalès Las France aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.