Cour d'appel, 07 mai 2024. 22/00790

C4 N° RG 22/00790 N° Portalis DBVM-V-B7G-LIAC N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELAS CABINET FOLLET RIVOIRE COURTOT AVOCATS Me Elodie GERVAUD AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 07 MAI 2024 Appel d'une décision (N° RG 20/00199) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 26 janvier 2022 suivant déclaration d'appel du 22 février 2022 APPELANT : Monsieur [D] [U] né le 30 Janvier 1974 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Eric RIVOIRE de la SELAS CABINET FOLLET RIVOIRE COURTOT AVOCATS, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : S.A. DURIEU, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Elodie GERVAUD, avocat au barreau de PARIS, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 04 mars 2024, Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 07 mai 2024. EXPOSE DU LITIGE M. [D] [U] a été embauché par la société anonyme (SA) Durieu à compter du 1er septembre 2015 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 31 juillet 2015 en qualité de voyageur, représentant et placier (VRP) soumis à l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975. La SA Durieu est spécialisée dans la production et la distribution de produits d'entretien pour le bois et le métal dans le domaine du bâtiment, de la marine et de l'industrie. Par courrier du 21 février 2019, la SA Durieu a notifié à M. [U] un avertissement pour plusieurs négligences répétées dans le cadre de son travail. Par courrier du 16 juillet 2019 envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, la société a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 juillet 2019. Par courrier du 18 juillet 2019 envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, la SA Durieu a notifié à M. [U] son licenciement pour insuffisance de résultats. Par requête du 25 juin 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de la société Durieu à lui payer les indemnités afférentes à la rupture injustifiée de la relation de travail. La SA Durieu s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 26 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a : - Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [U] est fondé, - Débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes, - Condamné M. [U] à verser à la SA Durieu la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M. [U] aux entiers dépens de la présente instance. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception. Par déclaration en date du 22 février 2022, M. [U] en a interjeté appel. La SA Durieu a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, M. [U] sollicite de la cour d'appel de : « Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Valence en date du 26 janvier 2022 en ce qu'il a : - Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [U] est fondé, - Débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes, - Condamné M. [U] à verser à la SA Durieu la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné M. [U] aux entiers dépens de la présente instance, Statuer sur les demandes suivantes : - Dire et juger que le licenciement de M. [U] est sans cause réelle et sérieuse, Soit en raison de la confusion de motifs dans la procédure de licenciement, Soit en raison de l'absence d'indication du réel motif de licenciement, à savoir économique, Soit en raison du caractère infondé et non imputable à M. [U] des manquements dont il est fait état dans la lettre de licenciement, - Condamner en conséquence la SA Durieu à verser à M. [U] la somme de 16 950 euros net de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que le licenciement de M. [U] est irrégulier en la forme, - Condamner la SA Durieu à payer à M. [U] la somme de 3 390 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, - Dire et juger que la SA Durieu a manqué à ses obligations contractuelles de loyauté et de fourniture d'un travail conforme à celui évoqué lors de l'embauche, - Condamner en conséquence la SA Durieu à verser à M. [U] la somme de 20 340 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur, - Débouter la SA Durieu de l'intégralité de leurs demandes fins et conclusions, - Condamner en outre la SA Durieu à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC ». Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 4 août 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SA Durieu sollicite de la cour d'appel de : « Dire M. [U] mal fondé en son appel, Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence le 26 janvier 2022, En conséquence, de : - Débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner M. [U] à verser à la SA Durieu, la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [U] aux dépens ». La clôture de l'instruction a été prononcée le 13 février 2024. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. L'article 1103 du code civil dispose que les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Il résulte de cette disposition qu'une modification du contrat de travail ne peut intervenir sans l'accord exprès du salarié et qu'en l'absence d'avenant au contrat de travail, le juge doit rechercher si la volonté non équivoque du salarié d'accepter la modification du contrat peut être déduite d'éléments versés aux débats par les parties. La modification du contrat de travail est celle qui porte sur un élément essentiel du contrat. En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur et est opposable au salarié non protégé. Il ressort des moyens échangés et des pièces versées aux débats que la SA Durieu a opéré un changement d'organisation commerciale à la fin de l'année 2018 et au début de l'année 2019 à l'origine d'un changement de poste du salarié. En effet, il s'évince de la lettre de licenciement du 18 juillet 2019 que le salarié relevait du pôle nommé « Prescription et Services » depuis le 1er janvier 2019 : « Vous occupez au sein de notre société le poste de représentant exclusif depuis le 1er septembre 2015. Suite à notre réorganisation commerciale vous avez choisi d'intégrer le Pôle Prescription et Service depuis le 1er janvier 2019 ». Par ailleurs, la SA Durieu indique dans ses conclusions qu'à « partir de l'année 2019, et conformément à la stratégie commerciale définie par la direction générale, le pôle dirigé par M. ([W]) [T] a consacré ses activités au développement de la clientèle professionnelle du secteur "construction bois, architecte, maîtrise d'ouvrage et interprofessions bois ». Elle précise également que le pôle nommé « Prescription et Services » sous la direction de M. [T] avait pour fonction de « fidéliser les anciens clients et (d')implanter et former un réseau national d'applicateur pour bardages bois et terrasses ». Pour sa part M. [U] produit une note interne dans lequel il est indiqué aux salariés de l'entreprise : « C'est une première année d'investissement et d'organisation qui se concrétisera en 2019 par la consolidation de nos clients traditionnels, le développement de nouveaux canaux de vente tel que : prescription et service, Grand public via le web et l'international ; ainsi que l'évolution dans l'organisation du temps de travail et des processus associés ». M. [U] verse également aux débats deux avenants au contrat de travail datés des 12 février 2019 et 13 mars 2019 portant seulement la signature du représentant de la société, dont le préambule indique : « Suite à un changement de l'organisation commerciale, il est convenu entre les parties que les dispositions ci-dessous annulent et remplacent les dispositions antérieures à compter du 1er janvier 2019 ». Enfin, le salarié verse aux débats une fiche de poste de « technico-commercial Produits de protection bois et métal Pôle service » portant le nom du salarié et datée du 5 novembre 2018, cette fiche de poste étant annexée au courrier d'avertissement du 21 février 2019, ainsi qu'une carte de la France portant le titre « Organisation Prescription & Service 2019 » faisant apparaître en bleu l'ensemble des départements confiés à M. [U], son nom apparaissant sous l'intitulé « secteur sud », à savoir les départements suivants : 04, 05, 06, 07, 11, 12, 13, 20, 26, 30, 34, 48, 66, 81, 83 et 84. Les parties s'opposent sur le point de savoir si ce changement de service à la suite de la réorganisation de l'entreprise a entraîné un changement dans les fonctions contractuellement définies dévolues jusqu'alors au salarié, ou si les nouvelles fonctions confiées au salarié pouvaient être exercées par le salarié sans modification de son contrat de travail eu égard à ses fonctions contractuelles de VRP exclusif et aux fonctions dévolues telles qu'elles ont été définies dans le contrat de travail. Ainsi, la SA Durieu soutient qu'aucun changement dans les fonctions contractuellement définies du salarié n'est intervenu, indiquant dans ses conclusions que « les produits proposés et la catégorie de clientèle confiée au Pôle Prescription et Service sont demeurés identiques, de sorte que le démarchage le plus fréquent des applicateurs ne présentait rien d'insurmontable pour un VRP disposant d'une expérience comparable à celle de Monsieur [U] », l'employeur ajoutant que la prospection des « applicateurs professionnels » était déjà prévue par son contrat de travail à l'article 6 dans la définition de la clientèle à visiter. A l'inverse, M. [U], qui conteste avoir eu à réaliser les mêmes tâches qu'auparavant, soutient que la réorganisation commerciale de l'entreprise et la création du nouveau service ont entraîné une modification de ses fonctions contractuelles, dès lors qu'il ne devait plus faire de la prospection en vue de réaliser des opérations de vente en sa qualité de VRP, mais qu'il était désormais exclusivement en charge d'activités de prescription auprès des donneurs d'ordre ou des prescripteurs, et alléguant par ailleurs qu'une partie de son portefeuille clients a été confié à des commerciaux. Le salarié précise sur ce point qu'il lui a été demandé, à compter de la réorganisation à la fin de l'année 2018, d'« effectuer de la prescription auprès de constructeurs, d'architectes, ' pour faire connaître les produits vendus par la société. L'objet était avant tout de faire connaître les produits auprès de ces interlocuteurs pour les inciter lors de nouveaux chantiers ou projets à solliciter la société et notamment les commerciaux pour avoir recours à ses produits. Ainsi, ce travail de prescripteur est radicalement différent de celui d'un VRP, dans la mesure où l'objet principal est de faire connaître des produits (réseaux sociaux, compagne de pub, formation, démonstration') ». Et il allègue qu'il n'a pas donné son accord pour l'exercice de ces nouvelles fonctions, lesquelles constituent, outre la modification de son secteur géographique, une modification unilatérale de son contrat de travail. Premièrement, s'agissant de l'ampleur de la modification des fonctions du salarié consécutive à son changement de service, il doit être relevé que la société Durieu ne soutient pas avoir opéré une réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise susceptible de justifier le licenciement de salariés pour motif économique. Dès lors, la décision de la SA Durieu d'opérer des changements ou des ajustements de sa politique commerciale entraînant une réorganisation des services dans le but de s'adapter à son nouvel environnement ne l'autorisait pas à procéder à des modifications des contrats de travail de ses salariés, seule la modification des conditions de travail relevant du pouvoir de l'employeur. Deuxièmement, la SA Durieu établit que le salarié a donné son accord pour rejoindre le nouveau service « Prescription et Service » par la production d'un courriel du salarié daté du 10 octobre 2018 intitulé « Réorganisation de la société » dans lequel celui-ci indique : « Suite à notre rendez-vous téléphonique de ce jour, je vous communique mon choix de m'orienter vers le pôle service client, technique et chantier », ce que le salarié ne conteste pas. Toutefois, il ne peut être déduit de cet unique message que le salarié aurait accepté un changement de poste impliquant une modification de ses fonctions contractuelles. Et la SA Durieu ne justifie pas d'une acceptation par le salarié des avenants susvisés des 12 février 2019 et 13 mars 2019. Troisièmement, à l'examen des pièces produites par les parties, il apparaît que seules les nouvelles tâches consistant à assurer un « support technique aux équipes Retail et consumer » et la formation ou le coaching des membres de ces équipes constituent une modification des missions du salarié, M. [U] échouant à démontrer qu'il lui aurait été confié d'autres tâches sortant du cadre des missions définies contractuellement tel qu'il le prétend. En effet, il ressort de la fiche de poste produite par le salarié que la mission principale qui lui était confiée en qualité de technico-commercial service était d'« intervenir dans la préconisation et la vente de produits dans la construction bois, traitement antirouille, rénovation et décoration du métal » dans le but de « contribuer à développer un réseau de professionnel dans la protection, la rénovation, la décoration du bois, du minéral et du métal ». Aussi, parmi les tâches et missions principales, il était demandé au salarié de : - Développer un relationnel privilégié avec les organismes régionaux sur la filière bois en mettant en 'uvre les moyens suivants : Démontrer et valoriser les produits adaptés au traitement, la rénovation et la décoration ; Promouvoir les produits sur des évènements ou salons ; Proposer des formations adaptées ; - Bâtir un réseau de professionnels applicateurs, prescripteurs et vendeurs des solutions bois, métal et peinture : Applicateurs conseils ; Maîtrise d''uvre (architectes, bureau d'étude) ; Professionnels de la construction et de la rénovation public ou privée ; Maîtrise d'ouvrage (mairies et collectivités) ; Proposer des formations adaptées ; - Assurer le suivi des chantiers : (') ; - Support technique ponctuel aux équipes Retail et consumer : (') ; - Gestion et reporting : (') ; - Travail d'équipe : (') ; - Répondre aux attentes du client : (') ; - Partage des connaissances : Contribue au bon transfert des connaissances et au bon développement des compétences au sein de sa communauté professionnelle, y compris en faisant du coaching et de la formation. S'il ressort bien de cette fiche de poste que les nouvelles missions confiées sont davantage tournées vers la prospection de clients ou de prospects susceptibles de prescrire eux-mêmes les produits de la société (activité de prescription), et non plus de prospection de clients en vue de la réalisation immédiate de vente, cette mission était bien comprise par son contrat de travail dès lors que parmi la clientèle à visiter (article 6) figurent en première position les « donneurs d'ordre : architectes, bureaux d'étude, organisations professionnelles, ' », et que parmi ses missions définies à l'article 2 du contrat de travail est mentionnée en troisième position « la formation des donneurs d'ordre ». Par ailleurs, ce même article 6 du contrat de travail précise que le salarié a pour tâche « d'animer, dynamiser la clientèle ou les prospects de son secteur géographique, sur les réseaux qui lui sont attribués, et avec les produits qui lui sont confiés ». Ainsi, le contrat de travail prévoyait bien la prospection de donneurs d'ordre et par conséquent des tâches de prescriptions, et l'employeur était fondé à demander au salarié de « proposer des formations adaptées » aussi bien aux organismes régionaux sur la filière du bois qu'aux applicateurs, prescripteurs et vendeurs des solutions bois, métal et peinture, la cour relevant en outre que le contrat de travail prévoit que le salarié aura également pour tâche de « représenter la société Durieu SA sur tous stands de foires ou expositions, à la demande de la direction commerciale » (article 7). S'agissant des autres missions mentionnées sur la fiche de poste, la cour constate que celles-ci sont également prévues par le contrat de travail. Ainsi le suivi des chantiers est explicitement mentionné parmi les missions du salarié définies à l'article 2 et la gestion et reporting l'est de manière détaillée à l'article 7. S'agissant des missions « travail d'équipe » et « répondre aux attentes du client », il s'agit de tâches classiques inhérentes aux autres missions, le salarié ne soutenant au demeurant pas qu'elles constitueraient une modification de ses fonctions contractuelles. Enfin, s'agissant du support technique ponctuel aux équipes retail et consumer et de la mission « partager des connaissances » impliquant du coaching et de la formation, il ressort d'une note interne non datée signée par le directeur commercial, le directeur technique et le directeur développement commercial, M. [T], que la réorganisation de l'entreprise a conduit à répartir autrement les différentes clientèles en confiant les distributeurs professionnels des produits de la société au service Retail. Il ressort de cette même note qu'il a été confié au service Prescription & Service la tâche d'assurer la formation des membres du service Retail afin que ceux-ci apprennent à gérer seuls cette clientèle des distributeurs professionnels, la note décrivant ainsi la procédure à suivre lorsqu'un distributeur professionnel s'adresse au service Prescription & Service plutôt qu'au service Retail, les auteurs de la note indiquant par ailleurs : « En tant que P&S, notre rôle ne sera pas de faire, mais de plutôt coacher notre collègue (du service Retail) sur le savoir-faire (recherche du problème, démo'). La visite du chantier terminée, notre collègue Retail poursuivra la prise en charge du dossier en collaboration avec le département Technique (') ». Cette note confirme qu'une partie de la clientèle précédemment confiée au salarié lui a été retirée dans le cadre de la réorganisation. Cependant, outre que le salarié ne démontre pas qu'il se consacrait auparavant exclusivement à la clientèle professionnelle, il a été déjà été relevé que la clientèle désormais confiée au salarié dans le cadre de ses nouvelles fonctions rentrait bien dans le cadre de ses fonctions. Par ailleurs, le salarié n'étant pas payé à la commission sur les ventes réalisées, mais sur la base d'un salaire fixe, le contrat de travail ne prévoyant au surplus aucune rémunération complémentaire variable, il ne peut être retenu que le retrait de cette clientèle constituerait, en raison de son incidence sur la rémunération du salarié, une modification du contrat de travail. En revanche, la mission de support technique ponctuel aux équipes 'retail et consumer' et de coaching des membres de cette équipe constitue une modification des missions contractuellement définies, celle-ci sortant manifestement du cadre des fonctions dévolues à un représentant exclusif, dès lors qu'elle implique non pas une relation avec un client, mais une relation interne à la société, le salarié venant en support à un salarié de l'entreprise dans sa relation avec un client. Ainsi par la fiche de poste et la note interne susvisée, M. [U] démontre suffisamment qu'il s'est vu imposer une modification de ses fonctions en se voyant attribuer la charge de coacher et former les membres du service Retail, tel qu'il le soutient, l'employeur ne développant aucun élément pertinent susceptible d'établir que le salarié ne se serait pas vu confier cette tâche. Dès lors, il est établi que la SA Durieu a modifié les fonctions contractuelles du salarié en lui confiant cette nouvelle mission, sans obtenir préalablement son accord, le seul courriel du 10 octobre 2018 susvisé étant insuffisant pour établir son accord en ce sens comme le soutient la SA Durieu. Quatrièmement, il résulte des stipulations du contrat de travail que M. [U] avait le statut de VRP exclusif régi par les dispositions susvisées des articles L. 7311-1 et suivants du code du travail. En conséquence, la SA Durieu ne disposait pas du pouvoir, malgré la stipulation de l'article 4 du contrat, dont au demeurant l'employeur n'a pas entendu se prévaloir dans le cadre des relations avec le salarié, de modifier unilatéralement le secteur géographique défini dans le contrat de travail. Or, il ressort de la carte de France annexée au courrier d'avertissement du 21 février 2019 que de nouveaux départements ont été ajoutés à ceux mentionnés dans le contrat de travail, à savoir les départements 11, 12, 66 et 81. La SA Durieu ne verse aux débats aucun élément établissant que malgré cette carte le salarié ne se serait pas vu confier, comme il le soutient, la charge de ces nouveaux départements. Et la SA Durieu ne produit aucun élément démontrant que le salarié aurait consenti à cette modification, les avenants du 12 février 2019 et 13 mars 2019 prévoyant la modification du secteur géographique du salarié à compter du 1er janvier 2019 en son article 1er n'ayant pas été signés par M. [U]. En conséquence, il y a lieu de retenir que la SA Durieu a modifié unilatéralement le secteur géographique de M. [U], lequel constituait un élément essentiel du contrat de travail. Cinquièmement, s'agissant de la modification unilatérale de la rémunération du salarié, l'article 10 du contrat de travail ne prévoit aucune rémunération variable, mais seulement une rémunération fixe d'un montant de 3 000 euros brut mensuel, ainsi qu'un 13e mois (article 10). En effet M. [U] se prévaut d'une modification unilatérale des conditions d'attribution des primes au regard des deux avenants des 12 février 2019 et 13 mars 2019 qu'il a refusé de signer. Cependant il échoue à démontrer que la SA Durieu était tenue au paiement d'une part variable sous forme de primes faute de preuve d'un tel engagement contractuel. Et M. [U] ne démontre pas que la SA Durieu aurait modifié la rémunération fixe prévue par le contrat de travail. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que que la SA Durieu a unilatéralement modifié deux éléments essentiels du contrat de travail de M. [U] sans obtenir préalablement son accord. Les manquements contractuels imputés au salarié, à savoir son changement de domicile prétendument dissimulé et la suspension de son permis de conduire dont il n'aurait pas informé la SA Durieu, et pour lesquels le salarié a fait l'objet d'un avertissement, ne peuvent justifier les modifications unilatérales du contrat de travail, ce moyen étant inopérant et devant dès lors être écarté. Il est par ailleurs sans incidence que la SA Durieu ait ou non accompagné le salarié dans le changement de ses fonctions, ledit accompagnement ne pouvant non plus justifier les modifications unilatérales du contrat de travail en l'absence de tout consentement du salarié aux nouvelles tâches ne rentrant pas dans les fonctions contractuellement définies. M. [U], qui allègue en dernier lieu que la SA Durieu aurait omis de lui fournir les outils nécessaires à l'accomplissement des nouvelles missions qui lui ont été confiées, ne produit aucun élément permettant de le démontrer. En considération de l'ensemble de ces constatations, il est établi que les modifications unilatérales du contrat de travail de M. [U] consécutives au changement de poste et de service du salarié faisant suite à la réorganisation de l'entreprise caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner la SA Durieu à réparer le préjudice subi par le salarié du fait de ces manquements et à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris. Sur la contestation du licenciement : Premièrement l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Deuxièmement il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que les motifs de la rupture mentionnés dans la lettre de licenciement déterminent le caractère disciplinaire ou non du licenciement et fixent les limites du litige. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs et vérifiables ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié. L'insuffisance ou l'absence de résultats suppose des objectifs réalisables portés préalablement à la connaissance du salarié auquel l'employeur doit avoir mis à disposition tous les moyens nécessaires à leur réalisation, et de tenir compte de la situation du marché et des conditions d'exercice de l'activité. Pour qu'ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables. Toutefois, l'insuffisance de résultats ne peut, à elle seule, constituer une cause de licenciement, le juge devant apprécier si les mauvais résultats procèdent soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute du salarié. Troisièmement lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat trouve son origine dans une autre cause. Dès lors, il y a lieu de se prononcer dans un premier temps sur le bien-fondé des griefs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement du salarié. Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 18 juillet 2019 que la SA Durieu a licencié M. [U] pour une insuffisance de résultats trouvant son origine dans les manquements contractuels suivants : - Visites insuffisantes sur le secteur géographique confié au salarié, - Absence d'événements ou de partenariats organisés, - Absence de chantiers aboutis, - Absence d'ouvertures de comptes avec de nouveaux applicateurs, - Non-respect des délais pour la transmission des prévisionnels, plans d'actions et reportings et mauvaise qualité de ces éléments, - Régression significative du prévisionnel Q3 par rapport au chiffre d'affaires de l'année passée sur la même clientèle. Aussi, il doit être constaté que la SA Durieu mentionne explicitement l'avertissement du 21 février 2019 pour justifier le licenciement du salarié, l'employeur relevant que malgré celui-ci le salarié n'a pas modifié son organisation et sa rigueur de travail entre l'avertissement et la notification de son licenciement, ce dont il résulte que les reproches faits au salarié portent sur cette période (« Or, depuis cette période, nous avons constaté plusieurs éléments constitutifs de manquements à vos obligations contractuelles élémentaires »). Il en résulte que la SA Durieu a licencié M. [U] pour motifs disciplinaires, ce qu'elle ne conteste pas. Et l'insuffisance de résultats, bien qu'elle ne caractérise pas à elle seule un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse, peut être invoquée par l'employeur dans la lettre de licenciement, dès lors qu'il invoque également, comme étant à l'origine de cette insuffisance de résultats, ou bien des motifs disciplinaires ou bien une insuffisance professionnelle. En conséquence, la SA Durieu, qui n'a pas justifié le licenciement par une insuffisance professionnelle, n'a opéré aucune confusion de motifs dans la lettre de licenciement. Le moyen tiré de la confusion de motifs pour justifier le licenciement n'étant pas fondé, il y a lieu de statuer sur la matérialité des faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, et sur leur caractère fautif. S'agissant du reproche du nombre trop faible de départements visités et de la « baisse de 71,04 % en 6 mois (du) CA sur (les) nouveaux départements attribués (au 1er janvier 2019) », il a été relevé précédemment que la SA Durieu avait unilatéralement modifié le secteur géographique du salarié sans obtenir son consentement préalable, et que cette modification caractérisait une modification illégale du contrat de travail du salarié. Dès lors, la SA Durieu n'est pas fondée à se prévaloir d'un manque d'activité sur les nouveaux départements confiés au salarié, ce fait ne pouvant constituer une faute. En conséquence, ce reproche n'est pas fondé. A titre superfétatoire, la cour relève que la SA Durieu, qui se prévaut d'une baisse 71,04 % sur ces départements en six mois, n'explique pas comment elle a pu déterminer une baisse sur ces départements avec une période antérieure, alors que ces départements, au moment du licenciement, n'avaient été confiés au salarié que depuis six mois. S'agissant du trop faible nombre de visites sur les départements dont le salarié était déjà en charge avant son changement de poste, la SA Durieu n'apporte aucune explication utile permettant de constater que les visites réalisées par le salarié entre la notification de l'avertissement et la notification de son licenciement étaient en nombre insuffisant par rapport à ce qui pouvait être attendu du salarié. Ainsi, si la SA Durieu indique dans ses conclusions que le salarié n'a pas visité suffisamment ses « clients gardés », elle n'apporte aucune précision sur le nombre de clients conservés par le salarié à l'issue de son changement de poste et de service ni sur le nombre de clients qu'il a perdus au profit du service Retail. En outre, la SA Durieu ne produit aucun élément de comparaison précis et suffisamment objectif entre les visites réalisées par le salarié sur son secteur et les visites réalisées par les autres salariés du service en charge des autres secteurs de la France, celle-ci étant découpée en sept secteurs, sur la même période. Ainsi, les comptes-rendus de l'activité du salarié établis par son supérieur hiérarchique, M. [T], ne sont pas suffisamment probants pour établir les défaillances du salarié s'agissant du nombre de visites réalisées et de la baisse de son chiffre d'affaires. Si ceux-ci indiquent, pour le première semestre 2019, que l'équipe a réalisé un chiffre d'affaires en augmentation de + 23,59 % dont 11,8 % en prescription, la société Durieu n'explique pas sur quels éléments elle s'est fondée pour effectuer ce calcul, alors que le service est nouveau, et que les salariés affectés à ce service ont cédés leurs clients professionnels au service Retail, ce que la note rappelle au demeurant. S'agissant du second semestre, l'ensemble de l'équipe aurait réalisé un chiffre d'affaires en baisse de 6,80 %, là où M. [U] aurait réalisé un chiffre d'affaires en baisse de 16,70 %. Mais l'employeur n'explique pas davantage sur quels éléments de comparaison il s'est fondé pour déterminer ces pourcentages, et dans tous les cas, ne verse pas lesdits éléments aux débats. En outre, il ressort d'un courriel de M. [T] adressé à l'ensemble des membres de son équipe le 5 juillet 2019 qu'il reconnaît lui-même que le fait que le pôle soit nouveau ne permet pas d'établir des prévisionnels précis : « Pour être avec vous [Y] m'a demandé le 15 juin dernier de lui refaire un objectif annuel pour présenter son atterrissage 2019 au CODIR. Mon budget initial remontait à novembre dernier et à l'époque je n'avais aucune information sur ce pôle qui n'existait pas. A la lumière de ces six mois passés, j'ai donc revu mon budget à la baisse, sans toutefois avoir une quelconque visibilité sur les six mois restants' comment vont se comporter nos applicateurs, combien de nouveaux allons-nous en tomber (2 depuis ce 1er juillet) ». Le service ayant été créé en janvier 2019 et ayant entraîné une modification de la clientèle du salarié, faute pour la SA Durieu de produire des éléments de comparaison avec les salariés exerçant les mêmes fonctions que M. [U] sur la même période dans les autres secteurs, il y a lieu de retenir que les faits reprochés au salarié s'agissant du trop faible nombre de visites ne sont pas matériellement établis. Ce reproche ne peut en conséquence être retenu contre le salarié pour justifier son licenciement. S'agissant des reproches relatifs à l'absence d'« évènement organisé » et de « partenariat mis en place avec (les) interprofessions FBR », à l'absence de « chantier abouti sur ceux (qui ont été envoyés (au) salarié via le département technique », ainsi qu'à l'absence d'« ouverture de compte avec de nouveaux applicateurs », il y a lieu de constater en premier lieu que ces faits ne caractérisent pas en eux-mêmes des manquements éventuels à des obligations contractuels, mais une insuffisance de résultats, lesquels ne peuvent être considérés en eux-mêmes comme fautifs. Partant, il doit ces faits ne peuvent être reprochés en tant que tels au salarié. Au surplus, il y a lieu de constater que la SA Durieu ne produit pas d'éléments permettant de comparer précisément les résultats de M. [U] avec ceux des autres salariés du service sur la même période, le tableau des primes versés au cours du seul premier semestre, en l'absence de toutes données chiffrés sur le nombre de visites effectuées, le type de clients visités, les événements organisés, partenariats mis en place, chantiers aboutis et ouverture de compte avec de nouveaux applicateurs, n'étant pas suffisamment probants. Si le salarié ne conteste pas les chiffres allégués par la SA Durieu dans la lettre de licenciement, il soutient cependant dans ses conclusions que cette absence de résultat ne peut lui être reprochée pour les raisons suivantes : premièrement, la SA Durieu ne lui aurait pas donné les moyens nécessaires pour remplir ses missions (absence de catalogues ou de classeurs de présentation à destination des architectes, transmission tardive en juin d'un brochure de présentation unique, absence de valisette d'échantillons pour la présentation commercial des produits), deuxièmement les chantiers qui lui ont été confiés, et dont il produit une liste, ne pouvaient pas aboutir pour des raisons qu'il donne, troisièmement, il a lui-même trouvé des chantiers mais ceux-ci ont été ou transmis à son collègue en charge de la clientèle professionnelle, ou bien refusé par la SA Durieu. Or, la SA Durieu n'apporte pour sa part aucune explication en réponse permettant de contredire les allégations du salarié, et d'établir ainsi un éventuel manquement fautif du salarié dans l'exercice de son travail ayant conduit à l'absence de résultats qui lui est reprochée. En outre, l'employeur ne contredit pas formellement le salarié qui allègue qu'il a dû consacrer une partie de son temps à la transmission des dossiers des clients professionnels à son collègue du service Retail. En considération de ces éléments, il existe un doute sur le point de savoir si l'absence de résultat du salarié sur les points qui lui sont reprochés trouve son origine dans un manquement fautif du salarié dans l'exercice de ses missions, et notamment un défaut de travail et d'organisation. Ces faits ne peuvent en conséquence être retenus à l'encontre du salarié. S'agissant du reproche de ne pas respecter les délais de transmission des prévisionnels, des plans d'actions et des reportings, et de leur mauvaise qualité, il doit être relevé en premier lieu que le salarié a déjà été sanctionné pour ce motif par l'avertissement qui lui a été notifié le 21 février 2019 (« Plan d'action commercial et prévisionnel non maîtrisés, envoyés hors délais et sans aucun rapport avec les informations demandés » ; « Retard non justifié de l'envoi de vos frais et comptes rendu d'activité que vous imputez au disfonctionnement des outils informatiques mis à votre disposition. Aucune demande de réparation ou de signalement au service informatique n'a été reçu concernant ces disfonctionnements »). Il en résulte que seuls des faits postérieurs à cet avertissement peuvent être invoqués par l'employeur pour établir ce reproche formulé à nouveau dans la lettre de licenciement. Pour établir les retards du salariés et la mauvaise qualité des plans d'action commerciaux et prévisionnels, des comptes rendus d'activité, la SA Durieu verse aux débats : - Un courriel de M. [T] à M. [U] du 26 février 2019 intitulé « PAC 1er semestre + Prévisions 2019 », dans lequel M. [T] reproche au salarié de ne pas lui avoir transmis son PAC du mois de février, mais le PAC trimestriel, et lui demande de lui envoyer son PAC pour le mois de mars le lundi soir prochain ; - Un échange de courriels entre M. [T] et M. [U] entre le 7 mars et le 11 mars 2019 duquel il ressort que dans un premier courriel, M. [T] a indiqué au salarié qu'il n'avait pas reçu le PAC du mois de mars qui aurait dû lui parvenir lundi soir, que M. [U] lui a transmis son PAC du mois de mars par un courriel du 8 mars, et que par courriel du 11 mars 2019, M. [T] a indiqué au salarié qu'il était à « à la fois déçu et désappointé face au contenu de ce document », alors que jeudi dernier, pendant ses congés, il avait pris « du temps au téléphone (avec lui) pour (lui) indiquer ce qu'il fallait trouver dessus » ; - Un courriel de M. [T] au salarié du 28 mars 2019 dans lequel il lui indique qu'il ne reçoit plus aucun compte rendu d'activité de sa part depuis le 13 mars dernier, et critique ses précédents comptes-rendus en relevant plusieurs incohérences de dates ; - Un échange de courriels entre M. [T] et M. [U] du 20 juin 2019 intitulé « MAI COMPLETE » avec en pièce jointe un fichier intitulé « Reporting Pôle PS de mai », dans lequel le salarié transmet à son supérieur le « tableau complété » tout en lui précisant qu'il vient de s'apercevoir que le courriel était resté dans la boîte d'envoi. Pour sa part, le salarié ne produit aucun élément et ne fournit aucune explication permettant de démontrer que les retards dans la transmission des PAC et de ses comptes-rendus d'activité qui lui ont été reprochés par M. [T] étaient justifiés par des circonstances particulières. La cour d'appel relève cependant que dans un courriel du 5 juillet 2019 envoyé à l'ensemble de ses subordonnés, M. [T] leur demande de lui renvoyer le reporting de juin, le prévisionnel du trimestre 3 et le PAC de juillet pour le 10 juillet, ce dont il résulte qu'il existe un doute sur les dates auxquelles le salarié était tenu de rendre les documents susvisés. En outre, s'agissant des reporting, si le contrat de travail indique que ceux-ci doivent être rendus de manière hebdomadaire, la fiche de poste indique un reporting mensuel de l'activité, ce que confirme le courriel de M. [T] ci-dessous. En considération de ces constatations, il y a lieu de retenir qu'il existe un doute sur le fait que les retards reprochés au salarié caractérisent des manquements du salarié à ses obligations contractuelles. Ces faits ne peuvent donc être retenus à son encontre pour justifier son licenciement. S'agissant du manque de qualité de ces documents, il ne peut être retenu, sur la seule base de ces courriels, faute d'éléments de comparaison, qu'ils présentaient une mauvaise qualité. Ce grief n'est donc pas matériellement établi. S'agissant du dernier reproche invoqué par l'employeur dans la lettre de licenciement, concernant une baisse (54,08 %) entre le chiffre d'affaires réalisés sur les clients conservés par le salarié l'année précédente et son prévisionnel (Q3) sur ces mêmes clients pour l'année 2019, l'employeur n'invoque aucun fait susceptible de caractériser une faute à l'origine de cette baisse En elle-même, une telle baisse, qui ne concerne au demeurant qu'un prévisionnel, ne caractérise pas un comportement fautif. En conséquence, ce grief n'est pas établi. Eu égard à l'ensemble de ces constatations et sans qu'il soit nécessaire de se prononcer sur le dernier moyen soulevé par M. [U] tiré du motif économique de son licenciement, il doit être jugé que la SA Durieu échoue à établir la matérialité des faits invoqués dans la lettre de licenciement et constituant selon elle des comportements fautifs du salarié et qu'il existe un doute sur le caractère fautif de certains des faits matériellement établis, de sorte qu'il y a lieu de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris. L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. Le salarié, affirme qu'il n'a pas retrouvé d'emploi à ce jour et que l'activité qu'il a débuté à son propre compte ne lui rapporte pas de revenus à ce jour sans produire d'élément justificatif de sa situation au regard de l'emploi. En considération de l'ancienneté du salarié (4 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne (3 121,59 euros brut), de son âge lors de la rupture du contrat de travail (45 ans), de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 11 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la demande au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement : Selon l'article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il résulte de cette disposition que le salarié, dont le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, ne peut prétendre à l'indemnité pour irrégularité de procédure, dès lors qu'il a déjà obtenu réparation du préjudice résultant de son licenciement par la condamnation de l'employeur à lui payer l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du même code. En conséquence, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le bien-fondé des moyens invoqués par M. [U], il y a lieu de le débouter de sa demande d'indemnité formulée à ce titre, et de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de cette demande formulée à ce titre. Sur les demandes accessoires : Il y a lieu d'infirmer le jugement déféré sur les frais irrépétibles et les dépens. La SA Durieu, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de la demande reconventionnelle formulée par la SA Durieu à ce titre. PAR CES MOTIFS, LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté M. [D] [U] de sa demande au titre de l'indemnité pour irrégularité dans la procédure de licenciement, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que le licenciement notifié à M. [D] [U] par la SA Durieu le 18 juillet 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SA Durieu à payer à M. [D] [U] les sommes suivantes : - 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 11 000 euros brut titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. DEBOUTE la SA Durieu de sa demande reconventionnelle au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la SA Durieu aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,