Cour d'appel, 23 février 2024. 21/01482

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 252/24 N° RG 21/01482 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T3HR IF/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille en date du 07 Septembre 2021 (RG F19/00537 -section ) GROSSE : Aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [P] [H] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Hélène POPU, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. ISERCO [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Nathalie LEROY, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR DÉBATS : à l'audience publique du 19 Décembre 2023 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 08 Août 2023 EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 1995, la société a engagé Monsieur [H], en qualité de chaudronnier, avec le statut ETAM, coefficient 255, niveau IV. Son salaire mensuel brut s'élevait en dernier lieu à la somme de 3005 euros. La relation de travail était régie par la convention collective de l'industrie métallurgique des Flandres. En janvier 2017, le contrat de travail de Monsieur [H] a été suspendu pour maladie. Le médecin du travail a préconisé des aménagement de poste pour une durée de deux mois et Monsieur [H] a repris son poste le 18 avril 2017. Le 6 septembre 2017, Monsieur [H] a été victime d'un accident du travail, lors d'une opération de décapage à l'acide. Le 8 janvier 2018, Monsieur [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie Le 2 mai 2018, le médecin du travail a proposé un mi-temps thérapeutique, que la société a refusé sur le même poste, tout en proposant un poste de reclassement, que Monsieur [H] a refusé, s'estimant rétrogradé. A la suite d'une nouvelle visite médicale le 5 juin 2018, le médecin du travail a maintenu ses préconisations. Le jour même, l'employeur a fait intervenir les forces de police, face au refus de Monsieur [H] de quitter l'entreprise. Il a été sanctionné par une mise à pied à titre conservatoire puis disciplinaire. Au terme d'un nouvel arrêt de travail, le médecin de travail a prononcé un avis d'inaptitude, le 13 mars 2019, en retenant des capacités résiduelles à occuper un poste similaire dans un environnement différent et une capacité à bénéficier d'une formation. Par courrier du 27 mars 2019, la société a informé Monsieur [H] qu'elle ne disposait d'aucun poste de reclassement possible. Par lettre recommandée avec accusé réception du 18 avril 2019, la société a notifié à Monsieur [H] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Monsieur [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 7 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - donné acte à la société qu'elle s'engageait à verser a Monsieur [P] [H] la somme de 4 721.28 € au titre du complément d'indemnité légale de licenciement et 265€ au titre du rappel de congés payés et l'a condamnée au paiement de ces sommes - débouté Monsieur [H] de ses demandes au titre du harcèlement moral, au titre de la non-exécution de bonne foi du contrat de travail, au titre du non-respect des mesures de prévention et de sécurité par l'employeur - confirmé le licenciement de Monsieur [H] pour inaptitude - condamné la société à verser à Monsieur [H] les sommes suivantes : - 265.00 € au titre du solde de congés payés - 4721.28 € au titre de dindemnité légale de licenciement - 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la charge des dépens Monsieur [H] a fait appel de ce jugement par déclaration du 27 septembre 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions, Monsieur [H] demande la confirmation du jugement, en ce qu'il a condamné la société à verser à Monsieur [H] les sommes suivantes : - 265.00 € au titre du solde de congés payés - 4721.28 € au titre de dindemnité légale de licenciement - 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre la charge des dépens Il demande l'infirmation du jugement pour le surplus aux fins d'obtenir la condamnation de la société : - pour le préjudice subi au titre du harcèlement moral, à lui payer la somme de 20 753 euros ou subsidiairement pour non-exécution de bonne foi du contrat de travail, - pour le préjudice subi pour non-respect des mesures de prévention et de sécurité, à lui payer la somme de 20 753 euros, - pour licenciement abusif à lui payer les sommes de : - 6917,68 euros d'indemnité compensatrice de préavis - 692 euros de congés payés sur préavis, - 83012,16 euros d'indemnité pour licenciement abusif, - 3.000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, dans le cadre de la procédure d'appel, outre la charge des dépens. Aux termes de ses dernières conclusions, la société, qui a formé appel incident, demande la confirmation du jugement, excepté en ce qui concerne l'indemnité pour frais de procédure à laquelle elle a été condamnée, ainsi que les dépens. Il est référé au jugement du conseil de prud'hommes, aux pièces régulièrement communiquées et aux conclusions des parties pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties MOTIFS DE LA DECISION Sur l'obligation de sécurité et de prévention L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 définit les principes généraux de prévention que l'employeur doit appliquer dans la mise en oeuvre de ces mesures : 1° Éviter les risques 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités 3° Combattre les risques à la source 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité appartient à l'employeur qui doit démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Monsieur [H] soutient que l'employeur a commis les manquements suivants : A - l'absence de document unique d'évaluation des risques au moment où il était salarié B - il ne disposait d'aucun équipement de protection individuelle pour effectuer les travaux de sablage et de décapage à l'acide C - alors qu'il était chef d'équipe chaudronnier soudeur, il a du utiliser de l'acide et du sable à haute pression sans équipement de protection individuel (EPI) et alors qu'il avait des problèmes pulmonaires D - il devait utiliser un pont roulant de 30 mètres alors qu'il ne disposait pas du permis CACES S'agissant des faits A, la société produit un document unique d'évaluation des risques du 28 juin 2016. Bien que succinct, ce document prévoyait le port des [4], tenue ignifugée et protection des voies respiratoires. Par ailleurs, le compte-rendu de la visite du médecin du travail du 28 octobre 2016 relate les risques liés au travail du métal que sont le décapage/passivation, découpe, soudure, ainsi que les dispositions de prévention, notamment des risques chimiques, s'agissant essentiellement du port des [4] L'employeur n'a pas manqué à la rédaction d'un document unique d'évaluation des risques S'agissant des faits B, la société produit les éléments suivants : - le compte-rendu d'entretien individuel de 2016 faisant état d'un objectif sur le port des [4], valorisable par l'octroi d'une prime - les bilans d'activité 2017, 2018 et 2019 rappelant le port obligatoire des [4] pour la sécurité de tous - la liste de très nombreux équipements professionnels de sécurité, avec leur coût - une facture du 30 juin 2016 pour l'achat d'un dispositif de masque à ventilation motorisée, que la société prétend avoir été fait pour Monsieur [H] - le descriptif du poste de soudure, qui fait état d'un système de ventilation Si la société échoue à démontrer qu'un matériel de protection spécifique a été acquis pour Monsieur [H], elle démontre en revanche que ce dernier a été encouragé à porter les équipements de protection dès 2016. Par ailleurs, elle démontre l'achat d'équipements de protection en grand nombre dont des masques. Il se déduit des éléments produits que Monsieur [H], chef d'équipe, ancien dans l'entreprise, n'a pas été exclu du bénéfice de ces équipements, lesquels n'étaient pas réservés, comme le salarié le soutient, à ses collègues. La société démontre que Monsieur [H] bénéficiait comme les autres salariés de l'accès aux équipements de sécurité. S'agissant des faits C, il est établi, ne serait ce que par l'accident du travail du 6 septembre 2017, que Monsieur [H] effectuait du décapage à l'acide et du sablage. Monsieur [H] semble soutenir que cette mission n'entre pas dans les missions d'un chef d'équipe chaudronnier soudeur. Pourtant, la société produit une fiche individuelle de description de tâches du 10 mai 2016, dans laquelle Monsieur [H], en tant que titulaire du poste, décrit ses actions. Il indique qu'il procède une à deux fois par semaine à du décapage et de la passivation, impliquant des contrôles. L'étendue des missions ne dépend pas du seul intitulé de poste initial, il évolue selon le pouvoir de direction de l'employeur, sous réserve de la formation nécessaire aux évolutions du poste. En l'espèce, il apparaît qu'au moins depuis le 10 mai 2016, Monsieur [H] exerçait des missions de décapage et passivation, dont le lien avec les fonctions de chaudronnier pour lesquelles il avait été engagé est cohérent. Ainsi qu'il l'a été analysé précédemment, la société démontre qu'il disposait des équipements de protection nécessaires à l'excution de cette mission. Enfin, s'agissant de l'existence de difficultés pulmonaires, il n'est pas fait état de préconisation de restrictions ou d'aménagement de poste par le médecin du travail sur la période d'emploi. S'agissant des faits D, la société indique que Monsieur [H] ne disposait pas de la formation CACES et justifie qu'il y était inscrit les 12 et 13 octobre 2016 et qu'il ne s'y est pas présenté, alors qu'il n'était pas en congé. Cependant, aucun élément de la procédure ne permet d'établir que Monsieur [H] utilisait effectivement le pont roulant dans son activité professionnelle. En revanche, Monsieur [H] a obtenu une qualification en soudage le 29 juillet 2016. Aucun manquement relatif à l'utilisation du pont roulant n'est établi. Au final, la société démontre avoir formé Monsieur [H] aux missions qui étaient les siennes, avoir prévenu les risques liées aux dangers inhérentes à ces tâches en lui fournissant les équipements individuels de prévention et en l'incitant à les utiliser. Le jugement sera confirmé. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus avant le 10 août 2016 ou présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement pour les faits survenus après le 10 août 2016. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Monsieur [H], qui produit plusieurs certificats médicaux, invoque les faits suivants : A- de multiples convocations en des termes irrespectueux envers sa personne B - des insultes de la part de son supérieur hiérarchique, principalement en janvier 2018 C- après son courrier de réclamation du 20 décembre 2017, son employeur l'a obligé à effectuer des tâches ne relevant pas de ses fonctions, dangereuses pour lui S'agissant des faits A, Monsieur [H] indique qu'il a été convoqué à plusieurs reprises, sans raison, dans le bureau de la direction, que son employeur ne l'appelait pas par son nom en disant 'Toi, viens là', que son employeur le sifflait en criant et en le pointant du doigt. Monsieur [H] ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations. S'agissant des faits B, Monsieur [H] indique que le dirigeant de l'entreprise lui a dit 'Tu m'emmerdes', 'Bientôt, je vais être juge au conseil de prud'hommes, je vais te faire galérer toute ta vie.' ou 'Dégage'. Monsieur [H] ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations. S'agissant des faits C, Monsieur [H] produit un planning du 8 janvier 2018, duquel il résulte qu'il a été positionné, entre autres missions, sur celles de décapage et de microbillage. Il apparaît également que le salarié prénommé [K] était assigné au microbillage, sans décapage, des pièces d'un autre salarié. Cependant, l'analyse précédente montre que Monsieur [H] effectuait déjà du décapage en mai 2016. Il n'est établi, ni que ces tâches ne relevait pas de ses fonctions, ni qu'elles étaient particulièrement dangereuses pour lui, ni que l'employeur l'y a affecté en réaction au courrier de réclamation du 20 décembre 2017. En conséquence, Monsieur [H] n'établit pas la matérialité d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement Le jugement sera confirmé. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En application du principe général résultant des dispositions de l'article 9 du code de procédure civil, la charge de la preuve du manquement à l'exécution loyale du contrat de travail incombe à celui qui l'invoque. En l'espèce, Monsieur [H] procède par affirmation, indiquant, dans ses conclusions, que quand bien même le harcèlement ne pourrait être établi, il n'en demeure pas moins que la société n'a pas exécuté de bonne foi, pour les mêmes raisons, le contrat de travail. Or, Monsieur [H] a échoué à démontrer la matérialité des faits qu'il allègue au titre du harcèlement moral, il échoue tout autant à démontrer, tant la matérialité que l'intentionnalité de l'exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement sera confirmé. Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement Monsieur [H] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour deux motifs : - son inaptitude est consécutive à un comportement fautif de l'employeur - l'employeur n'a pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement En effet, Monsieur [H] s'étonne qu'alors que des postes qui lui avaient été proposés à mi-temps thérapeutique les 24 mai 2018 et 6 juin 2018, il n'ait pas été possible de lui trouver un poste de reclassement au mois de mars 2019. La Cour de cassation juge, de manière constante, qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoqué, notamment en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail (Soc 8 février 2017, n° 15-14.885) ou en manquant à l'obligation de sécurité (Soc 12 janvier 2022, n° 20-22.573). En l'espèce, il résulte des développements précédents que l'inaptitude de Monsieur [H] n'est consécutive, ni à un manquement à l'obligation de sécurité, ni à un harcélement moral, ni à une exécution déloyale du contrat de travail imputable à l'employeur. Aux termes de l'article L 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Aux termes de l'article L 1226-12 du code du travail, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. La jurisprudence constante de la Cour de cassation impose à l'employeur de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte-tenu des conclusions écrites du médecin du travail, et aussi comparable que possible à son emploi précédemment occupé. L'emploi doit être recherché parmi les emplois disponibles, dans un périmètre étendu au groupe dans lequel se trouve l'entreprise. Le critère essentiel est que l'employeur doit justifier de recherches sérieuses de reclassement. En l'espèce, le 13 mars 2019, le médecin du travail a prononcé un avis d'inaptitude en relevant des capacités résiduelles à occuper un poste similaire dans un environnement différent et une capacité à bénéficier d'une formation. Il convient de se demander ce qu'implique la nécessité d'un environnemment différent. Monsieur [H] produit l'organigramme de la société qui montre que seules dix personnes travaillaient aux ateliers inox et soudure dans un environnement qui peut être qualifié de proximité. Par courrier du 27 mars 2019, la société a informé Monsieur [H] qu'elle ne disposait d'aucun poste de reclassement possible et qu'elle n'envisageait pas de formation, n'ayant pas de poste qui pourrait être adapté. La société produit le registre du personnel qui montre l'embauche d'un chaudronnier soudeur au mois de mars 2019, poste que Monsieur [H] ne pouvait plus occuper. Aucune autre embauche sur un poste d'une autre nature n'apparaît dans les mois qui suivent l'impossibilité de reclassement. Par ailleurs, la société verse au débat trois messages électroniques, de nature à démontrer une tentative de reclassement externe à l'enteprise, qui n'est toutefois pas obligatoire pour justifier de recherches sérieuses. Il n'est pas fait état de l'existence d'un groupe d'entreprise. En conséquence, quels que soient les postes proposés à mi-temps neuf mois auparavant à Monsieur [H], la société démontre qu'elle ne disposait pas de poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, à compter de la déclaration d'inaptitude du 13 mars 2019. En conséquence, le licenciement de Monsieur [H] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié Le jugement sera confirmé. Sur les dépens et les frais irrépétibles Etant rappelé que le conseil de prud'homme a condamné la société qui a reconnu devoir à Monsieur [H] la somme de 265 euros à titre de rappel de congés payés et celle de 4721.28 euros au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement, c'est à juste titre que le conseil a condamné la société, principale partie perdante aux dépens, en application de l'article 696 du code de procédure civile. Il en sera de même à la procédure d'appel. Le jugement sera confirmé sur les dépens, ainsi que sur l'indemnité de procédure qui en découle. Compte tenu des éléments soumis aux débats, l'équité commande de ne faire droit à aucune des demandes des parties au titre des frais irrépétibles pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant dans les limites de l'appel, Confirme le jugement déféré, Condamne la société aux dépens d'appel, Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Olivier BECUWE