Cour d'appel, 18 novembre 2022. 21/01707

18/11/2022 ARRÊT N°2022/459 N° RG 21/01707 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ODF3 CB/AR Décision déférée du 02 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE ( 18/01952) [F]. [Y] [C] [A] épouse [P] C/ S.A. SOLVIONIC CONFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 18/11/2022 à Me Pascal SAINT GENIEST Me Sébastien HERRI CCC Pôle Emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [C] [A] épouse [P] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Pascal SAINT GENIEST de l'AARPI QUATORZE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE S.A. SOLVIONIC prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège sis [Adresse 3] Représentée par Me Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [C] [A] épouse [P] a été embauchée par la SA Solvionic à compter du 5 mai 2008, en qualité d'ingénieur de recherche, au statut de cadre. Les parties n'ont formalisé la relation de travail par la signature d'un contrat que le 1er décembre 2014. La convention collective nationale des industries chimiques est applicable. Le 14 mai 2018, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 29 mai 2018. Par courrier du 1er juin 2018, la société Solvionic a notifié à Mme [P] son licenciement pour motif personnel. Par acte du 29 novembre 2018, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement et obtenir le paiement de rappels de salaire et de diverses indemnités. Par jugement de départition du 2 mars 2021, le conseil a : - condamné la société Solvionic à payer à Mme [P] les sommes suivantes : - 3 491,09 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre 349,10 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 1 922,09 euros à titre de rappel de prime de licenciement, - 2 585,01 euros bruts à titre de rappel sur salaires sur les heures supplémentaires, outre 258,50 euros bruts de congés payés y afférents, - 500 euros au titre du préjudice tiré de la notification d'une sanction injustifiée, - 8 000 euros de dommages et intérêts à titre de réparation du préjudice résultant du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, - dit que les sommes susvisées porteront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de conciliation pour les rappels de salaires et congés payés afférents et le rappel d'indemnité de licenciement, et à compter de la date du présent jugement pour les dommages et intérêts, - ordonné à la société Solvionic de remettre à Mme [P] un bulletin de salaire et une attestation pôle emploi conformes, - dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l'article R. 1454-28 du code du travail s'élève à 4 188,22 euros, - rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu'elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R. 1454-14 du code du travail, - dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire pour le surplus, - condamné la société Solvionic aux entiers dépens, - condamné la société Solvionic à payer à Mme [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [P] du surplus de ses demandes. Le 14 avril 2021, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures reçues au greffe le 9 décembre 2021, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [P] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Solvionic à lui payer les sommes suivantes : - 3 491,09 euros bruts à titre de rappel de salaire, - 349,10 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 1 922,09 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, - 2 585,01 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, - 258,50 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -dire irrecevable l'appel incident de la société Solvionic ; subsidiairement, l'en débouter, -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes en dommages et intérêts, au titre de l'indemnisation de la sanction disciplinaire nulle, au titre du harcèlement moral et à titre de licenciement nul ou, en tout cas, dépourvu de cause réelle et sérieuse, -condamner la société Solvionic à lui payer : - à titre principal, 75 870 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - à titre subsidiaire, 42 815,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire nulle, -10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - dire que les sommes susvisées porteront intérêts au taux légal : - à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes pour l'indemnité de licenciement, les rappels de salaires et indemnité de congés payés, - à compter du jugement à intervenir pour les dommages intérêts, - ordonner à la société Solvionic d'établir un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes, - condamner la société Solvionic à lui payer la somme supplémentaire de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Solvionic aux dépens et frais d'exécution. Mme [P] soutient que c'est à tort que le premier juge, qui a constaté un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ainsi que d'autres manquements, a écarté le harcèlement moral et en conséquence la nullité du licenciement ou à tout le moins son caractère sans cause réelle et sérieuse. Elle conclut à l'irrecevabilité de l'appel incident et subsidiairement au fond à la confirmation du jugement en ce qu'il a fait droit à ses demandes au titre des heures supplémentaires, de la classification conventionnelle et de ses conséquences sur l'indemnité de licenciement. Dans ses dernières écritures reçues au greffe le 22 septembre 2021, auxquelles il est fait expressément référence, la société Solvionic demande à la cour de : - réformer la décision entreprise, - débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Mme [P] aux entiers dépens, - condamner Mme [P] à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La société Solvionic conteste tout harcèlement moral ou manquement à une obligation de sécurité et fait valoir que c'est la salariée qui alimentait un conflit. Elle soutient qu'il n'est pas justifié d'heures supplémentaires alors que c'est la salariée qui limitait son temps de pause au mépris de ses directives réitérées. Elle considère que le courrier de rappel à l'ordre ne constituait pas une sanction. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la recevabilité de l'appel incident Pour conclure à l'irrecevabilité, l'appelante fait valoir au visa de l'article 954 du code de procédure civile, que l'intimé est tenu de préciser dans le dispositif de ses écritures qu'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement. Il apparaît cependant qu'en l'espèce l'intimée ne s'est pas contentée de conclure au débouté de Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, ce qui serait certes insuffisant, mais a également sollicité la réformation du jugement ce qui satisfait aux dispositions combinées des articles 542 et 954 du code de procédure civile, les premières visant expressément la réformation du jugement. L'appel incident est ainsi recevable et il convient de reprendre chacune des prétentions de Mme [P]. - Sur le rappel de salaire au titre de la classification Selon les dispositions du document 3 de l'accord du 10 août 1978 annexé à la convention collective nationale des industries chimiques, « A 29 ans, les ingénieurs de recherche sont classés au coefficient 460 avec la garantie de progression suivante : après 3 ans passés à 460 dans l'entreprise 480 ; après 5 ans passés à 480 dans l'entreprise 510 ; après 5 ans passés à 510 dans l'entreprise 550. » Mme [P] sollicite un rappel de salaire et un rappel d'indemnité de licenciement au motif que de mai 2016 à septembre 2017, elle n'a pas bénéficié de la classification prévue par la convention collective applicable et qu'ensuite elle a perçu une rémunération inférieure au minimum conventionnel. Née en 1974, Mme [P] était âgée de plus de 29 ans lors de son embauche le 5 mai 2008. Le contrat de travail signé le 1er décembre 2014 mentionnait qu'elle occupait alors le poste d'ingénieur de recherche et était classée au coefficient 480, ce qui est conforme à l'accord du 10 août 1978. Toutefois, elle est restée à ce niveau de classification jusqu'en septembre 2017 alors que le coefficient 510 aurait dû lui être attribué à partir du 5 mai 2016. Elle a donc droit à un complément de salaire pour cette période. Par ailleurs, il apparaît qu'ensuite, son salaire était inférieur au minimum conventionnel. Les premiers juges ont exactement calculé le rappel de salaire dû à Mme [P] pour la période de mai 2016 jusqu'à son licenciement à la somme de 3 491,09 euros bruts assortie de l'indemnité compensatrice de congés payés et le complément d'indemnité de licenciement résultant de la nouvelle classification à la somme de 1 922,09 euros, sommes que la société Solvionic ne conteste pas formellement. Le jugement déféré sera donc confirmé de ces chefs. - Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires, Conformément aux dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le contrat de travail stipulait une durée du travail de 39 heures hebdomadaires selon le planning de l'entreprise, lequel fixait la prise de poste à 8 heures 30, une pause d'une heure, et le départ à 17 heures 30 (ou 16 heures 30 le vendredi). Mme [P] sollicite un rappel de salaire pour des heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures par semaine, soit 25,50 heures effectuées entre octobre et décembre 2016 et 57 heures réalisées de janvier à juin 2017. Elle verse aux débats la copie de son agenda électronique pour la période de septembre 2016 à juin 2017 montrant des dépassements de la durée hebdomadaire en raison, soit de temps de pause inférieurs à une heure, soit de voyages à l'étranger de plusieurs jours. Elle a également établi un tableau récapitulatif de son temps de travail pendant plusieurs années. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire. Pour s'opposer à la demande de la salariée, la société Solvionic fait valoir que Mme [P] était libre d'organiser son temps de travail, notamment de partir plus tôt en fin de journée pour s'occuper de ses enfants, mais qu'elle avait reçu pour instruction d'effectuer une pause d'une demi-heure minimum, ce que fréquemment, elle ne respectait pas. Elle ajoute que l'intéressée informait son supérieur hiérarchique de toute modification même mineure de ses horaires, même s'il lui rappelait sa liberté d'organisation, qu'elle ne s'est jamais plainte d'une surcharge de travail, qu'en réalité elle n'effectuait aucune heure supplémentaire. S'il ressort en effet des multiples courriels produits par l'employeur, par lesquels Mme [P] informait régulièrement son supérieur hiérarchique M. [Z] de ses aménagements d'horaire, en sollicitant son accord qu'il lui donnait toujours sans difficulté, ces échanges ne constituaient pas un décompte précis de son temps de travail, ce d'autant qu'il apparaît qu'ils ne concernent pas la période pour laquelle elle réclame le paiement d' heures supplémentaires, à l'exception d'un seul d'entre eux. Il s'agit d'un courriel relatif au 28 avril 2017, par lequel elle demandait à partir plus tôt, en indiquant qu'elle ferait des heures en plus pour équilibrer, tout en écrivant : « Comme discuté plus tôt, j'ai beaucoup de « crédits horaires », l'entreprise reste largement gagnante même si je pars à 15 heures ». Il convient au vu de ces éléments de retenir que Mme [P] a effectué des heures supplémentaires telles qu'elles résultent de ses agendas électroniques, dont la société Solvionic reste redevable pour la somme totale de 2 585,01 euros bruts qui a été exactement calculée par les premiers juges et doit être augmentée de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents. - Sur le rappel à l'ordre L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon l'article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. C'est de manière pertinente que le conseil de prud'hommes a énoncé que le « rappel à l'ordre » notifié à Mme [P] le 31 août 2017 par courrier remis en main propre, lui reprochant son emportement et ses propos déplacés au cours d'un entretien du 26 avril 2017 avec le PDG de la société Solvionic, M. [O], constituait une sanction disciplinaire fondée sur des faits prescrits, donc nulle. Mme [P] ne démontre pas que ce rappel à l'ordre lui a causé un dommage justifiant des dommages-intérêts d'un montant supérieur à la somme de 500 euros allouée par les premiers juges. En effet, elle soutient qu'elle a été fragilisée par des reproches injustifiés dans une logique de représailles à une demande légitime de repositionnement conventionnel. Mais elle a reconnu dans une lettre du 25 septembre 2017 avoir fait des reproches à M. [O] (de l'interpeller, de l'empêcher d'aller aux toilettes...) et ne démontre pas que le prononcé de la sanction est en lien direct avec sa réclamation relative au positionnement conventionnel qu'elle ne démontre pas avoir exposée à la société Solvionic avant le 31 août 2017. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef. - Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. À l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, Mme [P] présente les faits suivants : - elle a subi des difficultés tenant au comportement de M. [O], PDG de la société Solvionic, lors de sa grossesse suivie de la contestation du congé parental dans les années 2010 à 2012, - ses conditions de travail quotidiennes se sont ensuite dégradées en raison du comportement dévalorisant, intrusif et déstabilisant de l'intéressé, - de plus, les délais de travail étaient contraignants et les moyens mis à sa disposition, pas satisfaisants, les critiques sur son travail étaient régulières, - elle s'était plainte à plusieurs reprises auprès du médecin du travail et a été placée en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises, - la société n'a mis en place aucun moyen de prévention du harcèlement moral, - sa fragilisation s'est accrue en raison du refus persistant de l'employeur de respecter les dispositions conventionnelles relatives à la classification et au salaire, - l'employeur a refusé de lui payer les heures supplémentaires réalisées, - il lui a adressé un rappel à l'ordre injustifié. Les employés ayant établi des attestations pour Mme [P], qui ont tous quitté la société Solvionic au plus tard en décembre 2014, relatent que le comportement de M. [O], qui pouvait faire des réflexions déplacées, des visites surprises, des interrogations désagréables et des remarques désobligeantes à l'ensemble des salariés créait une mauvaise ambiance dans l'entreprise. Et concernant Mme [P], ils indiquent qu'il tentait de la culpabiliser par rapport à sa vie familiale et aux résultats de ses recherches, car après un congé maternité, elle a bénéficié d'un congé parental à temps partiel jusqu'en décembre 2014. L'ensemble des faits ainsi présentés, accompagnés d'éléments médicaux (arrêts de travail, prescription d'anxiolytiques) laissent supposer que Mme [P] a été victime de harcèlement moral de la part du dirigeant de la société Solvionic. Toutefois, la société Solvionic verse aux débats les attestations de salariés et anciens salariés déclarant que lors de leur arrivée dans l'entreprise, Mme [P] leur avait fait une description du comportement de M. [O] qui s'est avérée déformée, les interventions de celui-ci étant d'ordre scientifique et intellectuel, empreintes d'échanges parfois houleux mais francs et positifs. Plusieurs témoins ajoutent que Mme [P] ne disait pas bonjour à M. [O] et évitait de passer devant son bureau, qu'elle s'isolait, ne disait plus bonjour à certains de ses collègues, et échangeait avec eux seulement par courriels, ceux-ci n'en comprenant pas la raison, qu'elle ne participait pas aux manifestations conviviales organisées au sein de l'entreprise, comme les petits déjeuners... Ainsi Mme [N], collègue de Mme [P], écrivait à celle-ci le 24 octobre 2016 qu'elle a « l'impression de faire face à un mur » lorsqu'elle lui parle, que la communication est bloquée, qu'il n'y a aucune réciprocité, de sorte qu'elle préfère s'adresser à elle par mail. M. [Z] confirme qu'il était obligé de faire l'intermédiaire entre Mme [P] et certains collaborateurs. Il résulte par ailleurs des comptes rendus des entretiens individuels de mars et avril 2018 que le niveau de responsabilité de Mme [P] avait augmenté, générant du stress puis de la satisfaction du travail accompli, que si les objectifs ont été considérés comme non entièrement atteints en raison de problématiques de respect des échéances, la salariée a pu largement fournir ses explications et commentaires, sans qu'apparaissent dans ces documents ou d'autres pièces du dossier, la trace de pressions, de critiques de la part de M.[O] ou M. [Z], ou encore l'excuse de manque de moyens de la part de Mme [P]. Il apparaît seulement que la communication avec M. [O], qui ne la saluait pas non plus, était rompue, qu'il avait confié la charge de superviser l'activité de l'intéressée à M. [Z]. Par ailleurs, les nombreux courriels échangés entre Mme [P] et M. [Z], qui était son supérieur hiérarchique, démontrent que lorsqu'elle a repris son poste à temps complet en décembre 2014, elle avait une grande latitude pour organiser son temps de travail et obtenait toujours une réponse positive et parfaitement correcte à ses demandes d'aménagement, excluant toute forme de pression. Et ce ne sont pas les manquements de l'employeur relatifs à la classification de la salariée, qui a été rectifiée dès qu'elle l'a signalé en septembre 2017, ni le non-paiement de quelques heures supplémentaires qu'elle n'avait jamais réclamées, ni la délivrance du rappel à l'ordre fondé sur des paroles peu amènes que l'intéressée reconnaît avoir prononcées, même pris dans leur ensemble, qui peuvent caractériser à eux seuls un harcèlement moral subi par Mme [P]. Si le mal être de la salariée était évident et a donné lieu à plusieurs arrêts de travail et s'il est certain qu'elle imputait cette situation au travail, la confrontation de tous ces éléments ne caractérise pas un harcèlement moral. Le jugement déféré qui a débouté celle-ci de sa demande de dommages-intérêts à ce titre sera donc confirmée. - Sur le manquement à l'obligation de sécurité Selon l'article L. 4121-1 du code du travail en sa rédaction applicable à la date des faits litigieux, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, mesures qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés et qui sont mises en 'uvre selon des principes définis à l'article L. 4121-2 du même code. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Mme [P] sollicite la confirmation du jugement entrepris qui a retenu que la société Solvionic avait commis un manquement à son obligation de sécurité envers elle et lui a accordé des dommages-intérêts à hauteur de 8 000 euros. L'employeur soutient n'avoir commis aucun manquement à l'obligation de sécurité, la salariée s'étant placée elle-même en situation de difficulté, ajoutant qu'il a délégué son management à M. [Z] et lui a accordé la possibilité de suivre une psychothérapie sur son temps de travail. Toutefois, force est de constater que le mal être de Mme [P] au sein de l'entreprise était palpable depuis plusieurs années : elle ne saluait pas le PDG M. [O], l'évitait, ne disait pas bonjour à certains de ses collègues, s'isolait, ne participait pas aux réunions conviviales, communiquait par mail avec des collaborateurs... Après la notification du rappel à l'ordre du 31 août 2017 par lequel il lui était reproché des propos déplacés à l'égard de M. [O], elle a écrit à celui-ci qu'elle évoluait dans l'entreprise dans un climat hostile, qu'elle était angoissée et déçue, qu'elle était sous anxiolytique. D'ailleurs, elle a été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie à partir de septembre 2017. Le médecin du travail qu'elle a consulté à plusieurs reprises a noté ses mauvais rapports avec la direction à partir de février 2013 date de son retour de congé maternité suivi du congé parental à temps partiel, il a fait état de stress, d'un environnement difficile avec « lutte permanente » par manque de communication...... Le 2 février 2018, il a rencontré M. [O], lui a fait part de la souffrance de la salariée, lui a demandé d'améliorer la situation et proposé une médiation, à laquelle l'employeur devait réfléchir puis faire le point au mois de mai. Or, la société Solvionic n'a pas donné suite à la proposition de médiation, n'a effectué aucune démarche dans ce sens. Au contraire, sur la base du courriel de M. [Z] en date du 8 mai 2018 retraçant les difficultés de management de Mme [P] déjà connues, elle a immédiatement engagé la procédure de licenciement de l'intéressée. Et contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'avait pas pris de mesures utiles pour préserver la santé de la salariée, la délégation du management à M. [Z] depuis fin 2014 n'ayant pas été efficace, et la psychologue qui est intervenue une seule fois étant la psychologue du travail. Il s'en déduit que la société Solvionic a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [P] dont le préjudice a été justement évalué par les premiers juges eu égard à la durée de la situation difficile vécue par l'intéressée. - Sur le licenciement Selon les dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles, et si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement de Mme [P] est ainsi libellée : « Dans le cadre de l'exécution normale de votre contrat de travail vous êtes amenée à travailler sous ma direction, ou celle de la personne que je désigne, au sein d'une équipe. Or vous avez adopté un relationnel avec vos supérieurs et vos collègues de travail qui conduit à des tensions importantes et à des pertes de temps, voire des blocages. Avec vos collègues de travail vous refusez de partager les moments de convivialité en interne, comme les petits déjeuners, vous plaçant systématiquement en marge des équipes. Vous avez été à l'origine de tensions très importantes avec des collègues de travail, certains ayant fait valoir que votre attitude ne leur permettait pas d'envisager un maintien aux effectifs. De plus vous vivez toute demande ou interrogation comme une pression intolérable, le simple fait de vous demander de réaliser un travail dans un temps donné étant vécu comme une pression inadmissible. Face à ces difficultés je me suis efforcé de vous manager pour amoindrir les difficultés, mais vous avez rapidement fait valoir que toute demande de ma part caractérisait également une pression insupportable. Vous avez décidé de manifester clairement votre hostilité à mon égard, en refusant ostensiblement de me saluer ou de me dire bonjour, de manière répétée et devant les équipes, ce qui n'est pas acceptable. Face à cette situation de blocage j'ai demandé à un responsable de vous manager, en espérant que le changement d'interlocuteur apporterait une amélioration. Il s'avère qu'il n'en a rien été, bien au contraire. Ce responsable m'a alerté et m'a fait valoir qu'il ne pouvait vous manager, du fait de vos attitudes et comportements. Vous avez en effet poursuivi votre attitude de contestation systématique qui rend chronophage le moindre échange professionnel avec vous. Vous refusez toute idée de tenue de délai ou d'objectifs, même les plus anodins, en faisant valoir que c'est trop « d'insistance et de pression psychologique ». Il est donc de facto impossible de vous demander de réaliser un travail dans un délai donné, sans s'attirer des accusations de pression inacceptable. De même ce responsable constate que votre relationnel avec vos collègues de travail est marqué par de grandes difficultés, du fait de votre individualisme et votre refus de tout travail en équipe. Vous refusez de participer aux moments conviviaux sur les lieux de travail et votre responsable a dû vous rappeler à plusieurs reprises qu'il est impératif de saluer les personnes que vous côtoyez dans le cadre de votre travail. Votre responsable pointe donc une situation de blocage et il refuse de vous manager plus avant, tout le fonctionnement de son équipe et de son activité étant remis en cause. En l'état et du fait de vos attitudes il n'est plus possible de poursuivre l'exécution de votre contrat de travail. J'avais pris soin de contacter les services de la médecine du travail pour les alerter sur vos difficultés. Le médecin m'a fait valoir qu'il n'y avait pas de lien entre les faits constatés et votre travail, et estimé que vous étiez apte. En dépit de cette aptitude vous persistez à refuser de communiquer de manière normale, comme cela s'est à nouveau produit lors de l'entretien préalable. Je suis donc contraint de tirer toutes les conclusions qui s'imposent et de mettre un terme à notre collaboration. » Ainsi, l'employeur reproche à la salariée son comportement d'isolement, de défaut de communication, qui n'est en réalité que l'expression d'une souffrance au travail qui, si elle n'est pas imputable à un harcèlement moral de la part de l'employeur, n'a perduré que du fait de la carence de ce dernier à prendre les mesures nécessaires à préserver sa santé et sa sécurité. Il en résulte que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Etant salariée depuis 10 ans dans la société Solvionic occupant lors de son licenciement 13 employés, elle peut prétendre à des dommages-intérêts évalués conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail en sa version applicable au litige, qui sont estimés à la somme de 30 000 euros, compte tenu de ce qu'elle a retrouvé un emploi moins rémunéré à compter du 18 mars 2019 et en considération d'un salaire de 4 281,52 euros. Outre cette somme, la société Solvionic devra rembourser à Pôle emploi tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [P], dans la limite de six mois. - Sur les autres demandes Le jugement déféré sera confirmé en ce qui concerne la remise d'un bulletin de salaire conforme à ses décisions sur la classification et les heures supplémentaires qui sont confirmées, ainsi que sur le point de départ des intérêts au taux légal des sommes allouées à la salariée par les premiers juges. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les frais et dépens. L'appel étant partiellement bien fondé, la société Sovionic sera condamnée à payer à Mme [P] une somme complémentaire de 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS Déclare recevable l'appel incident de la SA Solvionic, Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, Statuant à nouveau sur les dispositions réformées et ajoutant au jugement, Dit que le licenciement de Mme [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SA Solvionic à payer à Mme [A] épouse [P] : - 30 000 euros à titre dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SA Solvionic à rembourser à Pôle emploi tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [P] dans la limite de six mois, Condamne la SA Solvionic aux dépens d'appel, Condamne la SA Solvionic à verser à Mme [P] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.