Cour d'appel, 19 décembre 2025. 24/03287

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 24/03287 - N° Portalis DBVX-V-B7I-PTQQ S.A.S. [7] C/ [S] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE du 27 Mars 2024 RG : F 22/00127 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2025 APPELANTE : S.A.S. [7] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉ : [B] [S] Nationalité : Française né le 17 Juillet 1975 à [Localité 6] (Corée du Sud) [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Maud MEUNIER, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Novembre 2025 Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Agnès DELETANG, présidente - Yolande ROGNARD, conseillère - Fabienne SCHALLER, conseillère ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 19 Décembre 2025 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** La société [7] ([8]) est spécialisée dans la distribution de produits manufacturés sur le territoire français. Elle emploie moins de 11 salariés et applique la convention collective du commerce de gros du 23 juin 1970 (IDCC 573). Par contrat à durée indéterminée en date du 23 avril 2018, M. [B] [S] a été engagé par la société [7], en qualité de Directeur, statut cadre, niveau X, grade 1, coefficient 1.2. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération moyenne de M. [S] était de 6.027 euros bruts par mois. Par courriel du 16 décembre 2021, la société [7] a notifié à M. [S] son licenciement. Par acte du 15 avril 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne de diverses demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 27 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne a : - fixé le salaire de référence de M. [S] à la somme de 6.027 euros bruts ; - requalifié le licenciement prononcé le 16 décembre 2021 à l'encontre de M. [S] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné en conséquence la société [7] à verser à M. [S] la somme de 24.108 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société [7] à verser à M. [S] la somme de 6.027 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - condamné la société [7] à verser à M. [S] la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions vexatoires du licenciement ; - débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts à titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail par la société [7] ; - condamné la société [7] à verser à M. [S] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la décision ; - débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires. Par déclaration en date du 16 avril 2024, la société [7] a relevé appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2024, la société [7] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a : * requalifié le licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * jugé que le licenciement s'accompagnait de conditions vexatoires ; * jugé que M. [S] avait subi un harcèlement moral ; * alloué à M. [S] des dommages et intérêts au titre de ces griefs ; - statuant à nouveau : * subsidiairement, sur le montant des dommages et intérêts : - ramener à l'euro symbolique l'indemnisation au titre des circonstances vexatoires du licenciement et du harcèlement moral s'ils étaient retenus ; - juger que M. [S] doit percevoir l'équivalent d'un mois de salaire au titre du préjudice subi en raison du licenciement qui serait dépourvu de cause réelle et sérieuse ; * rejeter l'intégralité des demandes de M. [S] ; * condamner M. [S] à verser à l'appelante la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; * le condamner aux entiers dépens de l'instance. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 octobre 2024, M. [S] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a retenu que M. [S] avait été victime de harcèlement moral au sein de la société [7] ; A titre principal, * prononcer en conséquence la nullité du licenciement de M. [S] en lien avec les faits de harcèlement moral subi ; * condamner la société [7] à verser à M. [S] la somme de 60.000 euros au titre de la nullité du licenciement ; * condamner la société [7] à verser à M. [S] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi ; A titre subsidiaire, * déclarer que le licenciement de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; * condamner la société [7] à verser à M. [S] la somme de 24.108 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - en tout état de cause, * réformer le jugement déféré en ce qu'il a rejeté la demande de M. [S] formulée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; * condamner en conséquence la société [7] à verser à M. [S] la somme de 10.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ; * confirmer le jugement déféré en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [S] est intervenu dans des conditions vexatoires ; * condamner en conséquence la société [7] à verser à M. [S] la somme de 5.000 euros au titre des conditions vexatoires de son licenciement ; * condamner la société [7] au versement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 14 octobre 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Pour solliciter l'infirmation du jugement, l'appelante soutient que M. [S] ne démontre pas la réalité des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral. Elle précise que, même avérée, la gestion des affaires personnelles du dirigeant ne saurait caractériser un tel harcèlement. Concernant les propos dénigrants évoqués par M. [S], la société affirme qu'il s'agissait d'une réaction maladroite d'un dirigeant préoccupé par la pérennité de son entreprise, réaction qui aurait été provoquée par l'incompétence de M. [S]. En réplique, l'intimé fait valoir que son licenciement est directement lié au harcèlement moral dont il estime avoir été victime. Il affirme avoir subi, pendant plus de deux ans à compter de 2019, des agissements de la part du président de l'entreprise, M. [N], constitutifs d'un tel comportement. Il précise que ces agissements ont débutés lorsque M. [N] lui a imposé de nombreuses tâches personnelles sans rapport avec ses fonctions de directeur. M. [S] indique notamment que M. [N] lui a confié la supervision de l'achat et de l'acheminement, depuis la France jusqu'aux Etats-Unis, de divers meubles destinés à sa fille. Il ajoute que cette mission, étrangère à son contrat de travail, aurait duré six mois et donné lieu à des messages irrespectueux de la part de M. [N]. Il mentionne avoir été dénigré à propos de son travail, ainsi que publiquement dans des courriels. Il précise avoir dû consacrer un temps considérable à répondre aux sollicitations incessantes de M. [N], tout en assumant ses responsabilités de directeur de la société [7]. M. [S] expose également que ce dernier lui a demandé de gérer l'ensemble des démarches administratives relatives à la création d'une SCI avec son épouse, en vue de l'acquisition d'un entrepôt. Par ailleurs, il affirme avoir été critiqué de manière récurrente quant à sa gestion de l'entreprise, alors que, de par son statut de cadre dirigeant, il aurait dû bénéficier d'une grande autonomie. Enfin, il soutient que la structure hiérarchique de la société et du groupe l'a privé de toute possibilité de dénoncer ces faits, n'ayant aucun supérieur direct à qui s'adresser. M. [S] conclut que cette situation a gravement affecté son état de santé, provoquant des insomnies sévères et un état de stress permanent. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour établir la réalité des agissements qu'il dénonce, M. [S] produit de nombreux courriels échangés avec M. [N] relatifs à la gestion d'affaires strictement personnelles de ce dernier, dont il ressort qu'à compter de l'été 2019 il a été chargé de superviser l'achat et la livraison de meubles destinés à la fille de M. [N] depuis la France vers les Etats-Unis. Ces échanges mettent en évidence que cette mission s'est étendue sur plusieurs mois et a donné lieu à des échanges au ton systématiquement irrespectueux et dénigrant, sans lien avec l'exécution normale du contrat de travail ni avec des exigences objectives de l'entreprise. M. [S] verse également aux débats de nombreux courriels dans lesquels M. [N] remet de manière systématique en cause ses compétences professionnelles, en des termes particulièrement vexatoires, parfois en le mettant en copie avec d'autres salariés du groupe. A titre d'exemple, M. [S] produit un courriel du 16 septembre 2019 de M. [N] rédigé en ces termes : " Vous avez un cerveau qui ne fonctionne pas normalement et stupide. De toute ma vie j'en ai vu des personnes et d'aussi stupide je n'en ai pas vu beaucoup mais vous en faites parties. C'est donc pour cela que la société est dans cet état ". M. [S] produit également aux débats des courriels adressés par M. [N] dans lesquels ce dernier tient des propos particulièrement vexatoires et dénigre le travail et les compétences de ce dernier, tout en mettant en copie des autres salariés du groupe notamment un courriel du 10 décembre 2019 rédigé comme suit : " Même si je comprends les relations commerciales, je ne peux adhérer sur le fait que vous stockiez autant de stock, ce n'est qu'une excuse absurde de votre incompétence en tant que GM [[5]] aucune responsabilité et sans cervelle. Vous n'êtes pas qualifié pour être directeur. Je trouve cela pathétique ". Ces messages, réitérés sur une période prolongée, dépassent de simples tensions inhérentes à la relation de travail et présentent un caractère humiliant et dégradant pour le salarié. De plus, la diffusion auprès de tiers, de propos humiliants et insultants à l'encontre de M. [S] est constitutive de harcèlement moral dès lors qu'elle se répète et s'inscrit dans un contexte de pressions récurrentes. Il s'ensuit que les éléments ainsi produits constituent des faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et qu'ils seraient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Or, les explications de l'employeur tenant à une simple maladresse de gestion ou à l'inquiétude du dirigeant pour la situation économique de la société ne sont pas étayées par des éléments objectifs de nature à justifier la violence verbale employée et l'ampleur des tâches personnelles imposées. La société ne démontre pas davantage que la charge de travail résultant des tâches personnelles imposées à M. [S] aurait été en lien avec l'exercice normal de ses fonctions de direction. En conséquence, le harcèlement moral allégué est établi et le jugement entrepris, en ce qu'il a reconnu l'existence du harcèlement moral et a condamné la société [7] à verser à M. [S] la somme de 6.027 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, doit être confirmé. Sur la demande de nullité du licenciement M. [S] soutient que le harcèlement moral dont il a été victime et ses conséquences sur sa santé rendent nul son licenciement. Il indique que les reproches incessants et infondés de M. [N] ont abouti à son licenciement par mail du 16 décembre 2021. Il ajoute que M. [N] l'a dénigré dans son mail de rupture de sorte que son licenciement est en lien avec le harcèlement qu'il a subi au cours de l'exécution de son contrat de travail. L'employeur, pour s'opposer à la demande, fait valoir que le harcèlement n'est nullement caractérisé. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. La " lettre de licenciement " adressée à M. [S] était ainsi essentiellement libellée : " Merci pour tout votre travail. Mais successivement, l'entreprise accumule des pertes et vous continuez de procéder sans connaître le travail de l'entreprise, même, vous ne savez pas comment calculer des prix' Il n'y a pas de possibilités de développement potentiel. Par conséquent, nous avons l'intention de congédier M. [S] de l'entreprise à partir du 31 décembre 2021 ". La cour relève que l'employeur ne rapporte pas la preuve (alors que celle-ci lui incombe) de la réalité des griefs qu'il reproche à M. [S], se bornant à invoquer les carences ou la mauvaise exécution des tâches qui étaient confiées au salarié sans en justifier par les pièces qu'il produit. De surcroît, la cour retient que le licenciement qui a été prononcé dans le contexte de harcèlement moral caractérisé ci-dessus, en liens étroits avec les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, se trouve atteint de nullité pour cette raison. Conformément à l'article L. 1235-3-1 du même code, lorsque le licenciement repose sur des faits de harcèlement moral, si le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, compte tenu de l'âge de M. [S] (50 ans), de son ancienneté (3 ans et 10 mois) au moment de la rupture de son contrat de travail, et son niveau de rémunération (6.027 euros bruts correspondant à la moyenne sur les trois derniers mois de salaire), il convient de lui allouer la somme de 48.216 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement nul. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'intimé sollicite l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il prétend avoir subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur. Au soutien de cette demande, il fait valoir qu'il a été contraint d'accomplir des tâches à caractère personnel pour le compte de M. [N], responsable de l'entreprise, et que son successeur aux fonctions de directeur a tenté de lui faire signer une rupture conventionnelle alors que la rupture de son contrat de travail était déjà intervenue. L'appelante ne répond pas sur ce point. Sur ce, Conformément aux dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Elle recouvre pour l'employeur un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue. Enfin, l'exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi. En l'espèce, M. [S] fonde sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur les mêmes pièces et éléments que ceux invoqués à l'appui de sa demande en réparation du harcèlement moral. Toutefois, la cour observe que la proposition de rupture conventionnelle adressée à M. [S] ne saurait constituer une exécution déloyale du contrat de travail, étant au surplus relevé que ladite proposition est intervenue postérieurement à la rupture du contrat de travail. En outre, M. [S] ne fait pas la démonstration d'un préjudice distinct lié à la prétendue exécution déloyale de son contrat de travail par la société [7] pendant la relation de travail, étant ajouté que le salarié ne justifie aucunement du préjudice qu'il invoque à hauteur de 10.000 euros. Dès lors, le jugement qui a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre sera confirmé. Sur le caractère vexatoire du licenciement L'appelante soutient que M. [S] ne rapporte pas la preuve du caractère vexatoire du licenciement qu'il invoque. Elle fait valoir que les tensions entre les parties s'expliquent par la constatation, par le dirigeant coréen de [7], des insuffisances professionnelles de M. [S]. La société ajoute que si certains échanges de courriels ont pu révéler ces tensions, ils n'ont toutefois jamais dégénéré en comportements abusifs. Enfin, la société précise que l'absence d'entretien préalable ne saurait, à elle seule, conférer un caractère vexatoire à la rupture du contrat, d'autant que le salarié a formulé une demande indemnitaire distincte et ne démontre l'existence d'aucun préjudice spécifique. L'intimé soutient que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires, l'employeur ayant adressé le courriel du 16 décembre 2021 en copie à deux responsables des filiales coréennes avec lesquels il collaborait régulièrement. Il précise avoir ainsi appris la rupture de son contrat en même temps que ces derniers. Il fait également valoir le caractère particulièrement brutal de la mesure, intervenue sans entretien préalable et sans qu'il ait pu faire valoir ses observations. Enfin, il ajoute que cette précipitation s'explique par la volonté de l'employeur de procéder rapidement à son remplacement par Mme [T], laquelle a pris ses fonctions dès le début du mois de janvier 2022. Sur ce, Il est de jurisprudence constante que le salarié justifiant, en raison des circonstances vexatoires ou brutales de la rupture de son contrat de travail, d'un préjudice distinct du licenciement lui-même, peut obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Il appartient au salarié de prouver que les conditions vexatoires à l'origine de son préjudice sont remplies. En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que les conditions dans lesquelles la rupture est intervenue ont revêtu un caractère précipité et maladroit, de nature à constituer des circonstances vexatoires. En effet, le courriel notifiant la rupture, adressé le 16 décembre 2021, a été diffusé en copie à deux responsables des filiales coréennes avec lesquels M. [S] collaborait régulièrement, de sorte qu'il a appris la fin de son contrat de travail en même temps que ces derniers. Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas de la tenue d'un entretien préalable ni de la remise d'une lettre de licenciement circonstanciée et le départ du salarié de l'entreprise est intervenu en quelques jours. Dans ces conditions, la cour retient que le licenciement de M. [S] est intervenu dans des conditions vexatoires et que M. [S] a subi, du fait de ces circonstances, un préjudice moral direct, distinct de celui de la perte de son emploi. Il y a donc lieu de lui allouer la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées. La société [7], qui succombe en ses demandes, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. La société [7] sera également condamnée à payer à M. [S] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a requalifié le licenciement prononcé le 16 décembre 2021 à l'encontre de M. [S] en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [7] à verser à M. [S] la somme de 24.108 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Prononce la nullité du licenciement ; Condamne la société [7] à verser à M. [B] [S] la somme de 48.216 euros à titre de d'indemnité pour licenciement nul ; Condamne la société [7] à verser à M. [B] [S] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Condamne la société [7] aux dépens en cause d'appel. Le greffier La présidente