Cour d'appel, 01 décembre 2022. 19/06857

7ème Ch Prud'homale ARRÊT N°515/2022 N° RG 19/06857 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QFZO Mme [Z] [H] C/ Association AGEC JEAN BAPTISTE LE TAILLANDIER Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 01 DECEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre, Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère, Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère, GREFFIER : Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 18 Octobre 2022 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Monsieur [C] [P], médiateur judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 01 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Madame [Z] [H] née le 25 Octobre 1971 à [Localité 4] [Adresse 6] [Localité 2] Représentée par Me Hélène LAUDIC-BARON de la SELARL LBP AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES INTIMÉE : Association AGEC JEAN BAPTISTE LE TAILLANDIER [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Jean-Marie ALEXANDRE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES EXPOSÉ DU LITIGE L'Association de Gestion de l'Ensemble Catholique (AGEC) Jean-Baptiste le Taillandier regroupe quatre établissements scolaires situés à [Localité 1] et [Localité 10]: Site [7], site [5], site [11] et site [9]. Mme [Z] [H] a été engagée par l'Association Jean-Baptiste le Taillandier selon un contrat à durée indéterminée depuis septembre 2000. Elle exerçait les fonctions de professeur de vente et était affectée sur le site de [11], sa rémunération étant assurée par le rectorat d'Ille et Vilaine. En 2014, Mme [H] sollicitait un poste d'adjointe de direction. Le 20 août 2015, elle signait un contrat à durée indéterminée pour occuper le poste d'adjointe de direction à temps partiel rémunéré par l'AGEC. En avril 2016, la salariée rencontrait la directrice de l'ensemble des établissements et évoquait les difficultés rencontrées avec M. [V], son supérieur hiérarchique, directeur du pôle professionnel sur trois sites. Le 06 février 2017, l'employeur proposait à Mme [H] une rupture conventionnelle. La proposition était refusée par la salariée. Nonobstant différents entretiens, les relations entre Mme [H] et M. [V] se détérioraient. Par courrier recommandé en date du 03 juillet 2017, Mme [H] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 12 juillet suivant. Par courrier recommandé en date du 19 juillet 2017, la salariée se voyait notifier son licenciement pour faute grave résultant de négligences dans sa mission d'encadrement pédagogique et de la vie scolaire, notamment des divergences avec l'équipe de direction allant jusqu'à des critiques ouvertes. *** Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 07 novembre 2017 afin de voir constater la nullité de son licenciement et subsidiairement, de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicitait en conséquence le paiement de différentes sommes titre de dommages-intérêts et indemnités de rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 05 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Rennes a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamné l'AGEC Jean-Baptiste le Taillandier à payer à Mme [H] les sommes suivantes: -739,23 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis correspondant a un mois de salaire et celle de 73,93 euros à titre de congés payés y afférents - 267 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement Lesdites sommes avec intérêts au taux légal à compter de la citation. - 1000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Ordonné à la Société de remettre les documents de fin de contrat conformes à la décision de ce jugement, - Débouté Mme [H] du surplus de ses demandes, - Débouté l'AGEC Jean-Baptiste le Taillandier de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Ordonné l'exécution provisoire de la décision, - Condamné la Société AGEC Jean-Baptiste le Taillandier aux dépens y compris ceux éventuels d'exécution du jugement. *** Mme [H] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 16 octobre 2019. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 03 janvier 2020, Mme [H] demande à la cour de : - Réformer la décision dont appel - Dire le licenciement dépourvu de motifs réels et sérieux En tout état de cause, - Condamner l'AGEC Jean-Baptiste le Taillandier à verser à Madame [H] les sommes suivantes : - Indemnité de préavis : 4098,06 euros - Congés payés afférents : 409,80 euros - Indemnité conventionnelle de licenciement : 546,40 euros - Dommages et intérêts visant à réparer les conséquences financières du licenciement dépourvu de motifs réels et sérieux : 8196,12 euros - Dommages et intérêts visant à réparer le préjudice moral en raison du caractère particulièrement vexatoire du licenciement : 10 000 euros - Article 700 du code de procédure civile : 3000 euros Mme [H] fait valoir en substance que: - Elle n'a jamais reçu le moindre avertissement et n'a jamais été évaluée ; - Les faits relatifs aux difficultés dans la prise en charge de certains élèves entre le 15 et le 30 mai 2017 sont prescrits ; l'employeur a tardé à les invoquer et ils ne peuvent fonder un licenciement pour faute grave ; ils sont contredits par les attestations les professeurs, des parents d'élèves et les comptes-rendus de réunion; - L'employeur est défaillant dans la preuve des faits qualifiés de fautifs. En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 09 avril 2020, l'AGEC Jean-Baptiste le Taillandier demande à la cour de : - Recevoir l'AGEC Jean-Baptiste le Taillandier en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions - Lui en allouer le plein et entier bénéfice - Dire le licenciement de Madame [H] justifié est fondé sur une faute grave - Débouter Madame [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions - Reconventionnellement, condamner Madame [H] à verser à l'AGEC Jean-Baptiste le Taillandier la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'AGEC Jean-Baptiste le Taillandier fait valoir en substance que: - Des parents d'élèves se sont plaints du comportement de Mme [H] caractérisé par un manque de respect vis à vis des élèves, contraire au projet éducatif de l'établissement tel que visé au contrat de travail ; - Mme [H] a tenu des propos insultants concernant certains élèves ; - Mme [R], salariée de l'association, atteste d'une attitude inadaptée de Mme [H] à son égard ; les relations avec cette salariée ont dégénéré en un conflit majeur faisant craindre à la direction des poursuites pour harcèlement ; - Mme [H] s'est inscrite dans une logique de rupture avec sa hiérarchie en contradiction avec sa fonction d'adjointe de direction ; cela transparaît dans des mails qu'elle a diffusés ; elle a également mis en cause la qualité du travail de la direction lors de réunions ; elle a fait pression sur le responsable technique du site pour qu'il efface l'ensemble des fichiers de son ordinateur professionnel ; - Subsidiairement, ayant moins de deux ans d'ancienneté, son préavis était de un mois et non deux mois; les indemnités de rupture doivent être calculées sur la base de ses seuls salaires d'adjointe de direction et non sur celle du salaire perçu en tant qu'enseignante, qui était versé par le rectorat ; elle ne peut sérieusement réclamer 25 mois de salaire à titre de dommages-intérêts au regard du barème prévu par le code du travail. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 septembre 2022 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 18 octobre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience. A l'issue des débats, la date de prononcé de l'arrêt a été fixée au 1er décembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION 1- Sur la contestation du licenciement: L'article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. En vertu de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, la lettre de licenciement du 19 juillet 2017, reproche à Mme [H] de: - Ne pas assurer régulièrement la gestion des problèmes scolaires ; - Avoir à plusieurs reprises et de façon répétée manqué de respect vis à vis des élèves en leur parlant mal - Avoir à plusieurs reprises lors de réunions de l'équipe et en présence de la chef d'établissement, mis en difficulté cette dernière sur des décisions prises et sur la teneur des missions de la directrice adjointe, amenant Mme [U] à devoir expliquer à nouveau les faits et se justifier ; - Avoir diffusé un mail où elle laisse apparaître qu'il peut exister une situation de tension entre M. [V] et elle-même ; - Avoir abusé de son autorité sur le responsable technique du site [11] pour qu'il efface l'ensemble des fichiers de son ordinateur professionnel, ce qu'il a fait, les fichiers étant irrécupérables. L'employeur ajoute: 'Ces négligences graves dans l'exercice de votre mission d'encadrement pédagogique et de la vie scolaire, les divergences persistantes et importantes avec l'équipe de direction que vous rendez publiques au niveau de l'établissement et allant jusqu'à des critiques ouvertes sont d'autant plus graves compte tenu des fonctions et du positionnement d'adjoint de direction qui vous ont été confiées. L'ensemble de ces manquements et carences constatés par le défaut de la gestion au quotidien de l'encadrement pédagogique et de la vie scolaire perturbent le bon fonctionnement de l'établissement puisque, tant Mme [U], chef d'établissement, que M. [V], responsable du pôle professionnel, doivent régulièrement intervenir sur le site [11] devant l'inexécution de vos obligations contractuelles de cadre de direction (...) Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave (...)'. Le licenciement pour faute grave a un caractère disciplinaire, tandis que l'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif. S'agissant en premier lieu des griefs relatifs à la 'gestion des problèmes scolaires', ils tiennent à un défaut de gestion personnelle par Mme [H] de tâches, dont les contours sont ainsi définis dans la lettre de rupture: 'Si effectivement la prise en charge de chaque élève est naturellement assurée par l'ensemble de l'équipe, un responsable de site a un rôle prépondérant pour acter les décisions les plus lourdes et celles qui peuvent avoir un effet sur la scolarisation de l'élève'. Il est a cet égard reproché à la salariée d'avoir renvoyé 'par des mails en date du 15 mai (...) et du 30 mai', sans indication de l'année considérée, à M. [V], directeur du pôle professionnel du lycée polyvalent, la gestion des situations de quatre élèves. La prescription disciplinaire invoquée par la salariée ne peut être utilement retenue, dès lors que la convocation à l'entretien préalable est intervenue moins de deux mois après la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits visés, par l'effet de l'envoi des mails visés dans la lettre de licenciement. Toutefois et sur le fond, les mails visés dans la lettre de licenciement ne sont pas mentionnés dans le bordereau de pièces annexé aux conclusions de l'employeur. S'il est ensuite reproché à la salariée d'avoir instruit de façon déficiente un dossier disciplinaire concernant le comportement d'un élève, les échanges de courriels visés du 12 mai 2017 ne révèlent aucun manquement fautif de la salariée qui transmettait à cette date à Mme [U], chef d'établissement, un relevé des sanctions - retards/absences et les bulletins de notes du dit élève, la salariée recevant une réponse de la dite Mme [U] ainsi rédigée: '[Z], bonsoir. Je vous remercie de ces éléments. Les sanctions posées ne justifient pas un conseil de discipline mais l'attitude de jeudi dans le cours d'[B] puis avec moi viennent aggraver la situation. Je suis sur [Localité 8] lundi matin mais j'essaierai d'informer [A] avant car je pense que le conseil de discipline est le meilleur moyen d'assurer nos arrières et de le faire réfléchir. Je vous souhaite un bon week-end'. Rien dans les termes employés ne vient mettre en évidence la faute reprochée à la salariée dans la gestion de ce dossier. Plus généralement, les reproches adressés dans la lettre de licenciement sur le terrain de la gestion des problèmes scolaires, rapprochés aux pièces versées aux débats par l'employeur, ne permettent en aucun cas de retenir l'existence de manquements disciplinaires et auraient pu tout au plus être exprimés sous l'angle d'une insuffisance professionnelle mais pas d'une faute et a fortiori d'une faute grave. S'agissant en second lieu du grief relatif à un manque de respect vis à vis des élèves, il est indiqué dans la lettre de licenciement: 'En tant qu'adulte travaillant au sein d'un établissement scolaire, vous vous devez d'avoir un comportement exemplaire. A plusieurs reprises et de façon répétée vous avez manqué de respect vis-à-vis des élèves en leur parlant mal. Cela a été relevé par le chef d'établissement lors d'un entretien qu'elle a du assumer avec une élève le 11 mai dernier'. Aucune des pièces versées aux débats par l'employeur ne vient éclairer la cour sur la réalité et la teneur précise des propos qu'aurait tenus la salariée, tandis que dans ses écritures, l'AGEC fait référence au courrier d'un autre parent d'élève datant du 26 novembre 2016, soit près de huit mois avant le licenciement, l'examen de ce courrier permettant de constater qu'il y est question d'un harcèlement sexuel dénoncé par une élève auprès de sa mère, qu'elle aurait subi de la part d'autres élèves et du fait qu'au cours d'un entretien à ce sujet, Mme [H] se serait 'avérée impuissante à régler le problème' et aurait invitée la jeune fille à consulter un psychologue, lui indiquant par ailleurs 'je ne suis pas gendarme'. Il n'est pas établi ni d'ailleurs allégué qu'en son temps, ce courrier ait donné lieu à une observation quelconque de l'employeur vis à vis de la salariée, tandis que ce seul élément qui est parfaitement insuffisant, dans le contexte particulier des faits dénoncés par le parent d'élève et sans autre élément objectif, pour caractériser un manquement au devoir d'exemplarité visé dans la lettre de licenciement, n'est pas de nature à établir la réalité d'une faute disciplinaire commise par la directrice adjointe. Il est également produit un courriel d'un autre parent d'élève du 30 novembre 2016 affirmant que 'le harcèlement moral et l'humiliation sont devenus un mode de fonctionnement de certains professeurs et de l'équipe de direction (...)'. Il n'est pas allégué que Mme [H] ait alors été mise en cause à la suite de ce courrier et il est intéressant de noter que l'élève entendu à la suite du courrier susvisé, mettait en cause un professeur et non Mme [H], ainsi que cela résulte du compte rendu de cet entretien, l'élève déclarant de surcroît: 'Mme [H] est intervenue une fois pour parler des problèmes à Intermarché, mais je n'ai jamais dit que le personnel nous humiliait ou harcelait ! C'est ma mère qui a considéré cela'. L'employeur vient encore évoquer le courrier d'un parent d'élève se plaignant d'un défaut d'accompagnement de son fils handicapé, étant toutefois observé que ce courrier qui date du 10 juillet 2018, soit près d'un an après le licenciement, évoque non une question de manque de respect par la directrice adjointe vis à vis des élèves de l'établissement, mais une demande qui aurait été non suivie d'effet faite à l'intéressée en 2016 de 'revoir le dossier en intégralité', sans qu'il soit établi qu'une quelconque remontrance ait alors eu lieu de la part de l'employeur. Le grief tiré du manque de respect vis à vis des élèves n'est pas établi. Il est au demeurant formellement contredit par les nombreuses attestations que Mme [H] verse aux débats, émanant d'enseignants, collègues de travail, qui attestent tous de ses qualités à la fois humaines et professionnelles, mais qui évoquent également l'existence de tensions au sein de l'établissement, dont rien ne permet de lui attribuer la cause, puisqu'il est notamment question dans un compte-rendu de réunion de délégués du personnel du 14 décembre 2016 de 'difficulté de communication entre la direction générale et l'équipe de [11]. Il semble nécessaire et indispensable de prévoir une entrevue avec l'équipe de [11] et la direction afin de percer l'abcès qui semble se creuser de plus en plus. Ressenti de colère de plus en plus au sein de l'équipe. Sentiment d'être mis de côté (...) Très peu voire trop peu de présence sur le site de la Direction. Les nouveaux enseignants n'ont pour ainsi dire jamais vu Mme [U] et très peu M. [A] (...)'. Le même compte-rendu, s'agissant de Mme [H], indique: 'Globalement, bonne présence de [Z]. Disponible et à l'écoute pour les enseignants, les élèves et les parents. Elle gère les difficultés rapidement en fonction de ses disponibilités et prend en compte les remarques (...) Facilité et fluidité du travail de l'équipe avec [Z]'. Un compte-rendu de réunion du 25 avril 2017 réunissant 'la communauté éducative du site [11]' évoque ainsi l'objet de la dite réunion: 'Echanger sur les éventuels souhaits de la direction sur le site de [11] pour la rentrée 2017/2018 et diminuer les tensions entre l'équipe et la Direction Mme [U] et M. [V]'. On y lit plus loin: 'Les enseignants ont dit leur satisfaction par rapport au travail effectué par Mme [H] (...). Elle nous a permis de travailler tous ensemble, elle a permis d'améliorer les relations dans l'établissement'. S'agissant du grief relatif au fait d'avoir 'à plusieurs reprises lors de réunions de l'équipe et en présence de la chef d'établissement, mis en difficulté cette dernière sur des décisions prises et sur la teneur des missions de la directrice adjointe, amenant Mme [U] à devoir expliquer à nouveau les faits et se justifier', l'AGEC évoque des réunions , 'notamment celle du 30 juin 2017" et une réunion du 1er juillet 2017, au cours desquelles la salariée aurait souhaité 'se démarquer' de la cheffe d'établissement, Mme [U], voire 'la mettre en difficulté'. A l'exception d'un document dactylographié non daté ni signé, intitulé 'Entretiens [Z] [H] - Direction ([G] [U] - [A] [V])', qui apparaît donc avoir été établi par l'employeur lui-même, aucun compte-rendu des réunions évoquées dans la lettre de licenciement n'est versé aux débats par l'association intimée qui produit en revanche des attestations émanant de Mme [M] [R], ancienne collègue de travail et de M. [A] [V] directeur général adjoint du pôle professionnel, ainsi qu'une attestation d'un professeur de l'établissement, M. [O] [Y]. Mme [R] évoque de façon générale et sans citer de faits précis et datés, son ressenti face à une attitude distante qu'aurait adoptée Mme [H] à son égard, mais également d'autres salariés qui l'auraient 'pris à partie', le témoin évoquant une situation de souffrance éprouvée après avoir été 'victime de personnes manipulatrices', sans autre précision. Outre le fait que la lettre de licenciement ne reproche nullement à Mme [H] des faits de harcèlement moral perpétrés sur la personne de salariés de l'entreprise, ce témoignage n'est pas pertinent sur le terrain du grief relatif à une attitude de défiance vis à vis de la direction, tel que l'énonce la lettre de rupture. M. [V] évoque pour sa part des faits anciens, datant du 29 mars 2016, s'agissant d'une réunion au cours de laquelle les échanges auraient été 'tendus' au sujet du transfert de la restauration sur un autre site, Mme [H] n'ayant alors pas soutenu la direction. Il cite les réunions des 30 juin et 1er juillet 2017 et la relation des faits à laquelle se livre le témoin ne permet en aucun cas de relever un comportement fautif grave de la salariée, de nature à justifier une rupture immédiate du contrat de travail, mais la tenue de propos s'inscrivant dans le cadre de la liberté d'expression du salarié, sans qu'aucun élément objectif ne mette en relief un abus dans l'usage de cette liberté, alors de surcroît qu'il est acquis au vu des pièces susvisées que produit la salariée, qu'il existait une situation de tension au sein de l'établissement qui était indépendante des comportements prêtés à Mme [H] mais qui peut expliquer la vivacité de certains échanges. M. [Y] se borne à indiquer avoir remarqué 'au cours de l'année scolaire en réunion du conseil de direction', sans aucune précision de date, 'que Mme [H] prenait à partie M. [V] (...) devant l'auditoire et insistait pour obtenir une réponse sur le champ sur des propos professionnels'. Ce témoignage est imprécis aussi bien sur le plan temporel que factuel, alors que la vigueur qu'ont pu avoir certains échanges verbaux dans un cadre professionnel, à une période durant laquelle l'équipe pédagogique se plaignait de difficultés relationnelles avec la direction, ne permet pas de caractériser un abus de la salariée de sa liberté d'expression de nature à s'inscrire dans un cadre disciplinaire. Le grief n'est pas établi. Le reproche relatif à l'envoi d'un mail est ainsi énoncé: 'Enfin, nous avons constaté dans un mail adressé par Mme [J] [D], personnel administratif, le 28 juin, à M. [V] pour le relancer quant à la validation de l'ordre du jour pour la réunion du 3 juillet, qu'elle avait été destinataire de mails dont vous étiez l'auteur et dans un vous laissiez apparaître qu'il pouvait exister une situation de tension entre M. [V] et vous-même'. L'énoncé du grief est pour le moins nébuleux et la cour recherche vaianement dans le bordereau de pièces annexé aux conclusions de l'employeur le mail litigieux qui serait donc contemporain des mois de juin et juillet, sans précision de l'année et qui 'laisserait apparaître qu'il pourrait exister une situation de tension (...)', affirmation qui ne ressort donc que d'hypothèses et conjectures dénuées de portée dans le cadre d'un licenciement pour faute grave pour lequel l'employeur assume seul la charge de la preuve des faits fautifs qu'il allègue et qu'il lui appartient de démontrer. S'agissant en dernier lieu du grief tenant au fait pour Mme [H] d'avoir 'abusé de son autorité sur le responsable technique du site [11] pour qu'il efface l'ensemble des fichiers de son ordinateur professionnel, ce qu'il a fait, les fichiers étant irrécupérables', l'AGEC se fonde sur l'attestation susvisée de M. [O] [Y], qui indique qu'en juin 2017, Mme [H] lui a demandé d'effacer toutes les données du portable de direction du site [11]. Le témoin ajoute avoir effectué une copie des fichiers qui ont été remis à la salariée sous la forme d'une clé USB. Ce fait n'a pas été évoqué lors de l'entretien préalable, l'employeur indiquant dans la lettre de licenciement qu'il n'en a eu connaissance que postérieurement. Quoi qu'il en soit, il ne peut être utilement soutenu que les fichiers de l'ordinateur professionnel confié à Mme [H] soient 'irrécupérables' comme l'indique la lettre de licenciement, puisque le témoin indique expressément avoir fait une copie des dits fichiers, remise à Mme [H], ce que cette dernière confirme dans ses écritures en indiquant qu'elle souhaitait pouvoir conserver ses modèles de courriers. Plus précisément, Mme [H] affirme n'avoir demandé à M. [Y] que de lui faire une copie des fichiers et il n'est pas établi que l'intéressée ait pu imposer à un professeur de l'établissement d'agir à l'encontre des intérêts de l'employeur, M. [Y] n'évoquant d'ailleurs aucune réserve, ni aucun questionnement préalable de sa part à la demande qui lui aurait été faite d'effacer la totalité du disque dur d'un ordinateur professionnel. S'il doit être retenu que Mme [H] n'avait pas à effacer les données de son ordinateur professionnel, les circonstances de fait susvisées ne permettent pas de retenir qu'un tel manquement soit de nature à constituer un fait fautif répondant aux conditions cumulatives de réalité et de sérieux propres à justifier la rupture du contrat de travail, s'agissant d'une salariée comptant près de 17 ans d'ancienneté et pour laquelle il n'est justifié d'aucun passé disciplinaire. Au résultat de l'ensemble de ces éléments, il doit être jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de telle sorte qu'il y a lieu d'infirmer de ce chef le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Rennes. Dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la salariée est en droit de percevoir les indemnités de rupture qui lui sont dues. Mme [H] qui ne produit aucun bulletin de salaire ni plus généralement aucun document concernant la répartition de ses revenus en qualité d'enseignante rémunérée par la Direction régionale des finances publiques (DRFIP) d'Ile et Vilaine, d'une part, d'autre part en qualité d'adjointe de direction à temps partiel rémunérée à ce titre par l'AGEC, ne peut valablement soutenir que la base de calcul des indemnités de rupture soit fixée à 1.366,02 euros. En effet, il résulte des bulletins de paie versés aux débats par l'employeur et de l'attestation destinée à Pôle emploi, que le salaire perçu de l'AGEC s'élevait pour les trois derniers mois de travail à 724,77 euros par mois. Si Mme [H] avait pu exécuter le préavis de rupture auquel elle avait droit, elle aurait perçu à ce titre un mois de salaire, ayant moins de deux ans d'ancienneté à son poste à la date de la rupture puisqu'elle avait été recrutée en qualité de d'adjointe de direction le 17 août 2015 et qu'elle a été licenciée le 19 juillet 2017. L'AGEC sera donc condamnée à lui payer la somme de 724,77 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 72,48 euros brut au titre des congés payés afférents. L'indemnité de licenciement telle que prévue par l'article 13.4 de la convention collective nationale des professeurs de l'enseignement secondaire libre, correspond à l'indemnité légale jusqu'à 5 ans d'ancienneté. La durée du préavis étant prise en compte dans le calcul de l'ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, il sera alloué à ce titre à Mme [H] la somme de 298,65 euros, conformément au décompte présenté par l'employeur en page 11 de ses conclusions. Par application combinée des articles L 1235-3 et L 1235-5 du code du travail dans leur rédaction applicable au présent litige, la salariée ayant fait l'objet d'un licenciement abusif est en droit de prétendre au paiement d'une indemnité correspondant au préjudice subi. Eu égard aux circonstances de la rupture, à l'ancienneté de la salariée dans l'établissement lors du licenciement (1an, 11 mois et 2 jours), au salaire de référence (724,77 euros) et au fait que même si l'intéressée a conservé un poste distinct d'enseignante pour le quel était rémunérée par la DRFIP d'Ile et Vilaine à hauteur de 2.588,15 euros par mois en juin 2017, elle a perdu un emploi d'adjointe de direction dans des circonstances parfaitement injustifiées, il est justifié d'un préjudice subi du fait de la rupture abusive dont l'AGEC est l'auteur et en réparation duquel elle sera condamnée à payer à Mme [H] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qui concerne la remise des documents de fin de contrat rectifiés. 2- Sur les dépens et frais irrépétibles: En application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, l'AGEC, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel. Condamnée aux dépens, elle sera nécessairement déboutée de sa demande d'indemnité pour frais irrépétibles. L'équité commande de condamner l'AGEC à payer à Mme [H] la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés en appel. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement entrepris, excepté en ce qu'il a ordonné la remise par l'Association de Gestion de l'Ensemble Catholique Jean-Baptiste le Taillandier (AGEC) à remettre à Mme [H] des documents de fin de contrat rectifiés et en ce qu'il a condamné l'AGEC à payer à Mme [H] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de première instance ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que le licenciement notifié à Mme [H] par l'AGEC par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en date du 19 juillet 2017 est sans cause réelle et sérieuse ; Condamne l'AGEC à payer à Mme [H] les sommes suivantes: - 724,77 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 72,48 euros brut au titre des congés payés afférents - 298,65 euros à titre d'indemnité de licenciement - 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; Condamne l'AGEC à payer à Mme [H] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute Mme [H] du surplus de ses demandes ; Déboute l'AGEC de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile; Condamne l'AGEC aux dépens d'appel. Le Greffier Le Président