Cour d'appel, 04 juin 2024. 22/00731

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/00731 - N° Portalis DBVH-V-B7G-ILK4 LR EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ANNONAY 24 janvier 2022 RG :F21/00026 [C] C/ Association ADAPEI Grosse délivrée le 04 JUIN 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 04 JUIN 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNONAY en date du 24 Janvier 2022, N°F21/00026 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila REMILI, Conseillère M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 21 Décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Avril 2024 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [E] [C] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Anne-sophie CHAGNAUD, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Laurène JOSSERAND, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉE : Association ADAPEI [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Laurence JUNOD-FANGET de la SELARL ALYSTREE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Lidwine MEYNET, avocate au barreau de LYON ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [E] [C] a été engagée à compter du 17 septembre 2018, suivant contrat à durée déterminée dont le terme était fixé au 13 septembre 2019, en qualité de chargée de mission par l'association départementale des amis et parents d'enfants inadaptés de [Localité 5] (ADAPEI). A compter du 22 octobre 2018, Mme [E] [C] a reçu mission d'assurer la « direction de l'ESAT [Localité 4] et de son antenne » pour une durée de 6 mois. Par avenant du 1er janvier 2019, Mme [E] [C] a été engagée, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de directrice adjointe. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. À compter du 30 octobre 2019, Mme [E] [C] a été placée en arrêt de travail. Par requête du 12 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Suite à un entretien préalable du 23 novembre 2020, Mme [E] [C] a été licenciée, par lettre recommandée avec accusé de réception du 27 novembre 2020, pour inaptitude sans possibilité de reclassement prononcée le 29 octobre 2020 par le médecin du travail. Par requête du 6 mai 2021, Mme [E] [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annonay aux fins de contester son licenciement et de voir condamner l'association ADAPEI au paiement de diverses sommes indemnitaires. Par jugement du 24 janvier 2022, le conseil de prud'hommes d'Annonay a : - annulé la sanction disciplinaire (mise à pied de trois jours) du 3 octobre 2019, - condamné l'association ADAPEI de [Localité 5] à verser à Mme [E] [C] les sommes de : - 566, 83 euros à titre de remboursement des frais de mutuelle, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [E] [C] pour le surplus de ses demandes, - mis les dépens à la charge de l'association ADAPEI de [Localité 5]. Par acte du 24 février 2022, Mme [E] [C] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 10 novembre 2023, Mme [E] [C] demande à la cour de : «  Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : Condamné l'Association ADAPEI au remboursement de la somme de 566,83 euros au titre des frais de mutuelle indument prélevés sur les fiches de paie, Prononcer l'annulation de la mise à pied disciplinaire de trois jours, notifiée en date du 3 octobre 2019, Réformer le jugement pour le surplus de ses dispositions en ce qu'il : N'a pas condamné l'Association ADAPEI au paiement d'un rappel de salaire, outre les congés payés correspondants, N'a pas ordonné la rectification des fiches de paie, depuis janvier 2019, afin qu'elles fassent apparaître un coefficient 870, sous astreinte, N'a pas dit que le Conseil se réservera la compétence de réserver l'astreinte, N'a pas constaté l'existence de manquements répétés de l'employeur, ayant conduit à la dégradation des conditions de travail de Mme [C] ainsi qu'à l'altération consécutive de son état de santé, N'a pas constaté l'existence de faits de harcèlement moral, N'a pas condamné l'Association ADAPEI au paiement de la somme de 20 000 euros nets de dommages et intérêts, N'a pas constaté l'existence de manquements d'une gravité suffisante, faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail et prononcer de la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l'employeur, N'a pas constaté que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. N'a pas constaté que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit prendre effet au jour du licenciement pour inaptitude soit le 27 novembre 2020, N'a pas constaté l'existence d'un lien entre la dégradation des conditions de travail de Mme [C] et le prononcé de l'inaptitude, N'a pas prononcé l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude, N'a pas constaté que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L1235-3 du code du travail compte tenu de fait de harcèlement moral ou encore en raison de son inconventionnalité, N'a pas condamné l'Association ADAPEI au paiement de la somme de 35 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, N'a pas condamné l'Association ADAPEI au paiement de la somme de 22 914 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 291,40 euros au titre des congés payés afférents, N'a pas condamné l'Association au paiement de l'intérêt légal à compter de la saisine pour les sommes revêtant un caractère salarial, à compter du jugement concernant les dommages et intérêts, N'a pas condamné l'Association ADAPEI au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, Et statuant à nouveau de ces chefs réformés, - Débouter l'Association ADAPEI de l'intégralité de ses chefs de demande, Y ajoutant, Condamner l'Association ADAPEI au paiement d'un rappel de salaire à hauteur de 759,40 euros, outre la somme de 75,94 euros au titre des congés payés correspondants, Ordonner la rectification des fiches de paie, depuis janvier 2019, afin qu'elles fassent apparaître un coefficient 870, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, Dire que le Conseil se réservera la compétence de réserver l'astreinte, Constater l'existence de manquements répétés de l'employeur, ayant conduit à la dégradation des conditions de travail de Mme [C] ainsi qu'à l'altération consécutive de son état de santé, Constater l'existence de faits de harcèlement moral, Condamner l'Association ADAPEI au paiement de la somme de 20 000 euros nets de dommages et intérêts, Analyser à titre principal la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, à titre subsidiaire l'origine professionnelle de l'inaptitude, A titre principal, Juger l'existence de manquements d'une gravité suffisante, faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail et prononcer de la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts de l'employeur, Juger que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit prendre effet au jour du licenciement pour inaptitude soit le 27 novembre 2020, A titre subsidiaire, Constater l'existence d'un lien entre la dégradation des conditions de travail de Mme [C] et le prononcé de l'inaptitude, Prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude, En tout état de cause, Juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L1235-3 du code du travail compte tenu de fait de harcèlement moral ou encore en raison de son inconventionnalité, Condamner l'Association ADAPEI au paiement de la somme de 35 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, Condamner l'Association ADAPEI au paiement de la somme de 22 914 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 291,40 euros au titre des congés payés afférents, Condamner l'Association ADAPEI au paiement de la somme de 7 673,15 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, Condamner l'Association au paiement de l'intérêt légal à compter de la saisine pour les sommes revêtant un caractère salarial, à compter du jugement concernant les dommages et intérêts, Condamner l'Association ADAPEI au paiement de la somme complémentaire de 4 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de Me JOSSERAND, Avocat sur son affirmation de droit. » Mme [E] [C] soutient que : -sur les rappels de salaire : -alors qu'elle avait bénéficié initialement en sa qualité de chargée de mission, en remplacement sur le poste de directrice adjointe, d'une classification « classe 1 niveau 1 » soit 800 points outre 70 points supplémentaires, en janvier 2019, à compter du moment où elle a bénéficié d'une promotion au poste de directrice adjointe, elle a été classifiée en-dessous, « classe 2 niveau1 » avec un coefficient 850, alors qu'elle a continué à assumer le même poste de travail et les mêmes responsabilités -sur le harcèlement moral ou l'exécution déloyale du contrat de travail : -elle est arrivée dans un contexte difficile de dégradation des conditions de travail du personnel suite au management de la direction de secteur, ayant conduit au licenciement du précédent directeur de secteur en juin 2018 mais a réussi à restaurer un climat de confiance au sein des différentes équipes -outre les difficultés liées à sa rémunération dès sa prise de poste au 1er janvier 2019, elle a été contrainte, à compter du 15 juillet 2019, de subir une dégradation durable de ses conditions de travail, concomitamment à l'arrivée du nouveau directeur de secteur, M. [D] qui a remis en cause son rôle mais également son professionnalisme, outre le fait d'adopter une attitude de refus de dialogue à son égard, en l'évinçant de toute discussion concernant l'établissement dont elle assure la direction ; il a d'ailleurs été mis fin à la période d'essai du directeur de secteur, le 29 juillet 2019 -cependant, cet évincement des effectifs n'a pas permis l'amélioration de ses conditions de travail, de sorte qu'elle a été placée, une première fois en arrêt maladie du 26 juillet au 2 août 2019 puis par la suite, subissant notamment une mise à pied disciplinaire pour des motifs fallacieux, une seconde fois pour accident du travail, depuis le 30 octobre 2019 compte tenu d'un syndrome anxio dépressif sévère diagnostiqué menant à la déclaration d'inaptitude -il en est résulté une véritable situation de souffrance au travail caractérisant des faits de harcèlement moral et de non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur -les méthodes de gestion peuvent caractériser un harcèlement moral et à tout le moins une exécution déloyale du contrat de travail, dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles d'altérer sa santé -sur la rupture du contrat de travail : -à titre principal, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : elle s'est heurtée à de nombreux manquements de son employeur : - versement de salaires inférieurs au minimum conventionnel, - retenue infondée au titre de la mutuelle, - notification infondée d'une mise à pied disciplinaire, dans un contexte de dégradation brutale et durable des conditions de travail, du fait de sa remise en cause dans son poste de travail et de l'absence de soutien de la direction ces manquements étant d'une gravité telle qu'ils ont effectivement altéré son état de santé et font obstacle à la poursuite du contrat de travail. -à titre subsidiaire, l'inaptitude ayant pour origine la dégradation de ses conditions de travail, le licenciement ne pourra qu'être considéré comme ayant une origine professionnelle. En l'état de ses dernières écritures du 24 février 2023, contenant appel incident, l'association ADAPEI de [Localité 5] demande à la cour de : « I- DEMANDE DE CONFIRMATION - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande de rappel de salaire, - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du harcèlement moral, - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, - CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] de ses demandes au titre du préavis et congés payés afférents et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - A TITRE SUBSIDIAIRE, fixer : o Le montant des dommages-intérêts en application de l'article L1235-1 du code du travail à 3 mois de salaire soit 10.106 euros, o L'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 12.920€ outre 1292€ à titre de congés payés sur préavis. I- DEMANDE D'INFIRMATION - INFIRMER le jugement en ce qu'il a annulé la sanction disciplinaire du 3 octobre 2019, - INFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné l'ADAPEI à rembourser à Mme [C] la somme de 566,83 € au titre des frais de mutuelle et à lui verser 1000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - EN CONSEQUENCE, DEBOUTER Mme [C] de ces deux demandes, - CONDAMNER Mme [C] aux dépens.  » L'association ADAPEI de [Localité 5] fait valoir que : -sur le rappel de salaire : -à compter du 24 octobre 2018, Mme [C] a accepté une mission temporaire complémentaire de 6 mois pour assurer la direction de l'ESAT Haut Vivarais et de son antenne, soit jusqu'au 21 avril 2019 ; il s'agissait d'une mission temporaire, le temps que l'association ADAPEI recrute un nouveau directeur et elle s'est vue octroyer de façon temporaire un complément de points de sujétion ainsi qu'une indemnité différentielle -à compter du 1er janvier 2019, Mme [C] a été embauchée à durée indéterminée sur un poste de directrice adjointe « cadre classe 2 niveau 1 coefficient 850 » ; elle a signé le contrat en toute connaissance de cause et s'est vu appliquer le coefficient correspondant à ses fonctions -sur l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail et de harcèlement moral : -Mme [E] [C] ne peut tirer aucune conclusion personnelle d'une situation antérieure à son embauche -son coefficient est conforme à la convention collective -elle ne justifie d'aucun fait constitutif d'exécution déloyale du contrat de travail ou de harcèlement moral et M. [D] n'est resté que 15 jours -les délégations de pouvoir n'étaient que provisoires jusqu'à l'arrivée d'un nouveau directeur -la notification d'une sanction disciplinaire ne constitue pas en soi une exécution déloyale du contrat de travail -sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : aucun élément invoqué par Mme [E] [C] ne constitue un manquement suffisamment grave -sur le licenciement pour inaptitude : l'appelante est défaillante dans la preuve d'un manquement fautif de l'employeur et n'établit aucun fait susceptible de justifier l'origine professionnelle de l'inaptitude prononcée par le médecin du travail, sachant que la CPAM a refusé le 27 janvier 2020 de prendre en charge l'arrêt de travail au titre d'un accident du travail, cette décision étant définitive -sur le remboursement des frais de mutuelle : Mme [E] [C] ne justifie pas avoir sollicité une dispense de cotisations et faute d'avoir reçu une telle demande, l'employeur, devant couvrir la salariée pour l'année 2019 sauf à engager sa responsabilité, a payé pour le compte de la salariée les cotisations afférentes à la mutuelle ; c'est donc à tort que le conseil l'a condamnée au remboursement des frais de mutuelle -sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire : la sanction était justifiée en raison du comportement de la salariée qui persistait dans son attitude irrespectueuse. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Sur les rappels de salaire Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Ainsi, déterminer la classification dont relève un salarié suppose l'analyse de la réalité des fonctions par lui exercées, au vu des éléments produits par les parties, et leur comparaison avec la classification de la convention collective nationale applicable, les mentions portées sur le bulletin de paie ou les mentions du contrat de travail ne constituant que des indices. Mme [E] [C] fait valoir qu'elle aurait dû se voir attribuer, depuis janvier 2019, non pas le coefficient 850 mais le coefficient 870, dans la mesure où elle occupait précisément un poste de directrice de l'ESAT du Haut Vivarais, composé de deux sites et entraînant la gestion de 135 personnes, en situation de handicap, outre une quarantaine de salariés. Il ressort du contrat de travail à durée déterminée conclu le 17 septembre 2018 pour un terme prévu au 13 septembre 2019 que Mme [E] [C], embauchée en qualité de « chargée de mission », était classée dans la grille conventionnelle « cadre classe 3 niveau 1 », au coefficient 800. Le 24 octobre 2018, les parties signaient une « lettre de mission » prévoyant que la salariée exercera, en complément de ses fonctions de chargée de mission, « une mission de direction de l'ESAT Haut Vivarais et de son antenne » pour une durée de six mois à compter du 22 octobre 2018, avec pour objectifs de : « Veiller à la mise en oeuvre du projet d'établissement et des projets personnalisés des personnes accueillies pour le périmètre précisé plus haut. Assurer l'organisation d'une prise en charge individualisée de qualité, faciliter l'expression et la satisfaction de leurs besoins, favoriser l'accès à leurs droits. Assurer le bon fonctionnement de l'institution et la sécurité des biens et des personnes, en lien avec les missions, les valeurs et le Projet Associatif Global de l'Association ». Il était prévu une « compensation financière » en ces termes notamment : « Vous percevrez le temps de cette mission supplémentaire : (...) Une indemnité différentielle mensuelle de 70 points (correspondant à l'écart entre votre classification et le niveau de base pour une classification cadre de classe 1, niveau 1) » Enfin, à compter du 1er janvier 2019, le contrat à durée déterminée était transformé par les parties en contrat à durée indéterminée, Mme [E] [C] étant engagée en qualité de « directrice adjointe » et classée dans la grille « cadre classe 2 niveau 1 », au coefficient 850. La fiche de poste de « directeur adjoint » « ESAT [Localité 4] » mentionne que la finalité du poste consiste à « encadrer une équipe pluridisciplinaire et assurer, sous la supervision d'un directeur de secteur, la bonne gestion au quotidien d'un ESAT ». Or, aucun élément au débat ne contredit le fait que Mme [E] [C] a continué, à compter de la conclusion de son contrat à durée indéterminée, à exercer les mêmes missions que celles confiées le 24 octobre 2018, alors qu'aucun directeur de secteur n'avait encore été recruté à cette époque. D'ailleurs, l'entretien « Bilan & perspectives » du 7 janvier 2019 porte la mention de « directrice ESAT [Localité 4] » avec les missions de direction de l'établissement. La salariée bénéficiait également, à la date du 14 février 2019, d'une délégation de pouvoirs s'appliquant sur l'ESAT [Localité 4] (Sites de [Localité 6] et [Localité 3]) concernant la conduite de la définition et de la mise en oeuvre des projets d'établissements et services, la gestion et l'animation des ressources humaines, la gestion budgétaire, comptable et financière ainsi que la coordination avec les institutions et intervenants extérieurs. L'association ADAPEI de [Localité 5] produit un organigramme non daté qui ne présente aucune valeur probante, étant relevé qu'il est mentionné que le directeur général est M. [G] [W] alors qu'au moment de la signature du contrat à durée indéterminée et de la délégation de pouvoirs, il s'agissait de Mme [Y] [R]. En outre, lorsqu'en octobre 2018 l'employeur a attribué à Mme [E] [C] 70 points d'indemnité différentielle mensuelle, il ne le justifiait pas en raison du caractère temporaire de la mission mais compte tenu de « l'écart entre votre classification et le niveau de base pour une classification cadre de classe 1, niveau 1 ». Or, la convention collective, concernant la « grille de classement des cadres classe 1 » prévoit que les cadres ayant une mission de responsabilité avec délégation bénéficient, en tant que débutants, du coefficient 870. Dès lors, Mme [E] [C] devait bénéficier à partir de janvier 2019 du coefficient 870. Il convient donc de faire droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de la somme de 759,40 euros outre les congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris. Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Par courrier du 3 octobre 2019, l'association ADAPEI de [Localité 5] a notifié à Mme [E] [C] une mise à pied disciplinaire en ces termes : « Nous vous rappelons les griefs reprochés que nous vous avons exposé lors de l'entretien : J'ai eu à déplorer votre attitude non professionnelle lors du séminaire du 17 septembre 2019. En permanence en train de « pianoter » sur votre smartphone, l'intervenant externe a dû intervenir pour faire stopper cette nuisance et bon nombre de participants présents m'ont exprimé être gênés par votre comportement à ce moment-là. Une telle attitude est d'autant plus répréhensible que vous n'étiez pas sans savoir l'importance de ce séminaire au cours duquel les cadres de direction et intermédiaires dont vous faites partie étaient conviés pour échanger et co-construire autour des thématiques suivantes : «  analyse des enjeux du secteur et impact sur la dimension managériale et organisationnelle de l'Adapei 07 ». A aucun moment, vous n'avez présenté d'excuses ou exprimé le moindre regret. J'ai par ailleurs été avisé le 18 septembre 2019 de votre prise d'initiatives en dehors de vos attributions et tout simplement contraire à la culture managériale justement évoquée lors du séminaire cité plus haut. Il s'agit de votre décision, sans concertation avec votre hiérarchie, d'anticiper le départ en congés (avant retraite) du moniteur principal cuisine. Les circonstances de l'annonce que vous lui avez faite de votre propre chef ainsi qu'aux membres salariés de l'atelier cuisine sont particulières choquantes. Le vendredi 13 septembre dernier, vous lui avez demandé de se présenter dans les locaux administratifs de l'ESAT dans lequel vous exercez en tant que directrice adjointe, vous lui avez annoncé devant plusieurs personnes qu'il pouvait partir le jour-même alors que vous saviez que son départ en retraite était assorti d'une période de préavis d'un mois à compter du 10 septembre 2019. Par ailleurs, comment ne pas apporter plus de considération à un salarié qui a consacré 28 années de carrière au service de l'Adapei O7 ' A moins qu'il n'eut commis une faute grave ou qu'il y ait eu une urgence absolue qui aurait justifié cette prise d'initiative, il n'était pas acceptable et cela n'était pas dans vos prérogatives de faire cesser définitivement le travail du jour au lendemain sans que le salarié concerné se prépare au départ et informe dignement ses collègues et les usagers de l'ESAT. Vous avez en parallèle sollicité les services de la société qui réalise l'audit en cuisine pour assurer une prestation de type «  chef de production » comme cela m'a été rapporté par plusieurs membres de l'atelier Cuisine auprès de qui vous auriez même annoncé qu'a l'issue cet intervenant extérieur serait embauché... Pour cette initiative qui concerne la structure des effectifs et l'organisation générale, vous n'avez associé ni le service des Ressources Humaines ni votre hiérarchie, ce qui n'est pas acceptable. Nous reconnaissons volontiers qu'il s'agissait d'une piste évoquée préalablement mais en aucun cas une décision partagée ou programmée tel que vous l'avez fait. Cet enchaînement de faits fautifs, auprès vous avoir rappelé à vos obligations deux semaines auparavant et sans aucun signe visible d'amélioration, nous a conduit à prendre une mesure de précaution de l'institution pour ne plus poursuivre dans cette voie que nous estimons néfaste. » L'employeur vise ici l'attestation de Mme [O], laquelle déclare : « En qualité de cheffe de service à l'Adapei07, j'ai assisté au séminaire organisé par la Direction Générale pour les cadres de l'association le 17/09/2019. Lors de ce séminaire et durant les ateliers proposés, différents cadres ont répondu, je suppose à des mails ou messages écrits. Mme [E] [C] était dans ce cas. L'animateur du séminaire a demandé au bout d'un certain temps, à Mme [C], et à elle seule, d'arrêter en affirmant que sa non-participation aux ateliers était irrespectueuse. La réflexion de l'animateur "a jeté un froid", Mme [C] a posé son smartphone et les échanges ont repris. En date du 30/09/2019, en qualité de membre élu titulaire du collège cadre du CSE, j'ai accompagné Mme [C], à sa demande, à un entretien disciplinaire. Durant celui-ci, l'un des motifs évoqués fut "son attitude irrespectueuse" lors du séminaire. J'ai alors rappelé lors de l'entretien ce que j'atteste aujourd'hui: - Mme [C] n'a en rien gêné ma participation aux ateliers de travail proposés au séminaire. - Les différents cadres en communication écrite à partir de leur téléphone portable, dont Mme [C], le faisaient en toute discrétion, par respect des échanges et du travail en cours pendant le séminaire. » Il ne ressort nullement de ce témoignage et notamment du fait que l'animateur a interpellé la seule Mme [E] [C], que cette dernière n'aurait pas participé au séminaire et que son attitude aurait été différente de celle des autres participants. En outre, la salariée produit deux sms qu'elle a reçus le 17 septembre 2019 montrant qu'elle répondait à des demandes préalables relatives à ses missions professionnelles. Par ailleurs, concernant l'annonce prétendue brutale et anticipée du départ à la retraite du moniteur principal de cuisine et de la sollicitation d'un intervenant extérieur en vue de son embauche, l'employeur n'apporte aucun justificatif permettant d'y voir un comportement fautif de la part de l'intéressée, pas même d'ailleurs le témoignage du salarié concerné. Si la fiche de poste de l'appelante prévoit, en réalité, au titre de ses activités principales « management et gestion du personnel », la mission de « gérer les remplacements et recruter les personnels temporaires (en lien avec le directeur de secteur) dans le respect de la législation sociale et des procédures internes », rien ne confirme qu'elle n'ait pas du tout associé sa hiérarchie, étant relevé que l'employeur reconnaît qu'il s'agissait « d'une piste évoquée préalablement », que l'appelante produit un courriel daté du 7 septembre 2019 concernant la « poursuite déploiement projet restauration » qui est adressé également à M. [V] et qu'enfin, l'intimée n'oppose aucun argument concernant la signature du contrat d'audit par le directeur général intérimaire, M. [P] [A]. Ainsi, la mise à pied disciplinaire est injustifiée et en tout état de cause cette sanction est parfaitement disproportionnée par rapport aux faits reprochés. Il convient donc, tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges, de confirmer le jugement en ce qu'il a annulé la sanction disciplinaire du 3 octobre 2019. Sur le remboursement des frais de mutuelle L'association ADAPEI de [Localité 5] fait valoir que Mme [E] [C] ne justifie pas avoir sollicité une dispense et que c'est son conseil qui a communiqué le 25 novembre 2019 une carte de mutuelle au titre de 2019 sans pour autant qu'elle justifie se trouver dans un des cas de dispense prévus par les dispositions légales. Elle ajoute que l'appelante ne rapporte pas la preuve de sa demande initiale de ne pas adhérer à la mutuelle et que, faute d'avoir reçu une demande de dispense, elle a payé pour le compte de la salariée les cotisations afférentes à la mutuelle car elle se devait de la couvrir pour 2019, sauf à engager sa responsabilité. Les articles R. 242-1-6 et D. 911-3 du code de la sécurité sociale posent effectivement l'obligation d'une couverture qui doit bénéficier à tous les salariés, sauf demande de dispense d'affiliation à leur initiative. Certes, Mme [E] [C] ne justifie pas de la demande initiale de ne pas adhérer à la mutuelle de l'association. Toutefois, elle produit le courriel du 9 septembre 2019 adressé à l'employeur et dans lequel elle indique : « Je reviens vers vous concernant la mutuelle dont vous avez prélevé la cotisation au mois d'août pour les 8 mois écoulés de 2019. Il vous appartient, pour les raisons suivantes, de faire un correctif: - Je suis ayant droit d'un contrat collectif et familial entreprises d'une mutuelle agents de l'état et collectivités, la Mutuelle Civile DE la Défense fait partie de ces mutuelles (je vous ai fourni copie de ma carte) -Il n'est pas nécessaire que le contrat soit obligatoire pour la dispense sur cette catégorie. Le mien est collectif et d'entreprise (NEXTER Systems ex Giat industries, je vous ai fourni le contrat). - J'ai refusé la mutuelle lors de mon contrat à durée déterminée d'un an signé en septembre dernier. Au 1er janvier 2019, mon contrat à durée indéterminée n'avait pas encore été fait puisque remis en même temps que ma fiche de poste, mon entretien professionnel et ma subdélégation soit fin février début mars. Quand bien même, j'aurais eu une assurance individuelle, l'année était entamée et si j'avais dû souscrire la mutuelle de1'Adapei,il aurait fallu attendre l'échéance annuelle du contrat pour adhérer. Merci de faire le nécessaire » Force est de constater que l'employeur ne justifie d'aucune réponse à ce courriel et a continué à percevoir, sans aucune explication jusqu'à la fin de la relation contractuelle, la cotisation de complémentaire santé. En outre, comme l'a retenu le conseil de prud'hommes, en l'absence de tout prélèvement effectué pendant les huit premiers mois de l'année jusqu'au mois d'août 2019, la salariée pouvait penser que sa demande avait été prise en compte, alors que dès le prélèvement intervenu sur le bulletin de paie d'août 2019, elle a immédiatement réagi. La cour relève en outre que l'employeur ne produit aucun justificatif concernant l'adhésion à la mutuelle de l'association, de sorte que l'on ne sait pas quand elle a été souscrite et il est étonnant que, sans aucun échange avec sa salariée, il ait subitement prélevé sur son salaire l'ensemble des cotisations depuis le début de l'année. Enfin, l'intimée n'explique pas en quoi la salariée, qui a régulièrement ensuite communiqué une carte de mutuelle, ne pourrait bénéficier de la dispense légale. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que Mme [E] [C] était bien fondée à demander le remboursement des prélèvements effectués au titre de la mutuelle, soit la somme de 566,83 euros. Sur le harcèlement moral ou l'exécution déloyale du contrat de travail Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il sera rappelé qu'une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [E] [C] fait état d'un harcèlement moral dans les conditions suivantes : -outre qu'elle a été embauchée dans un contexte difficile et que sa rémunération a été réduite à compter de janvier 2019, à partir du 15 juillet 2019, le nouveau directeur de secteur, M. [D] : -a remis en cause son poste et ses fonctions mais également son professionnalisme, outre le fait d'adopter une attitude de refus de dialogue à son égard, en l'évinçant de toute discussion concernant l'établissement dont elle assurait la direction -s'est permis d'ignorer totalement et sciemment sa présence lors des réunions de travail, l'évinçant par conséquent de toute proposition et de tout dialogue et ce en présence de tiers -a pris par exemple, en ses lieu et place, suite à la panne d'une laveuse de la blanchisserie, seulement trois jours après son arrivée, sans la consulter, la décision de mettre en place une sous-traitance particulièrement coûteuse pour une durée de deux mois (un peu moins de 44 000 euros), plutôt que l'achat d'une laveuse neuve, moins chère que celle acquise, qui a coûté 35 000 euros, ayant une durée de vie de plusieurs années, alors qu'elle avait fait part du caractère économiquement inadapté de cette décision, M. [D] s'étant emporté et s'étant montré particulièrement dur verbalement, rejetant l'étendue de sa délégation de pouvoirs -a adopté une attitude inadaptée, vis-à-vis du personnel, qui a eu pour effet de le déstabiliser, ce qui a réactivé la défiance du personnel vis-à-vis du personnel d'encadrement et mis à sa charge une pression considérable, étant le cadre de terrain, présent directement au sein des établissements -l'a mise à l'écart publiquement, au vu et su de tous et sous son égide, a subi une baisse de responsabilités -elle a ensuite subi, dans ce contexte, une accentuation de sa baisse de responsabilité, dans un climat social déjà délétère et de défiance, en se voyant retirer les délégations de pouvoir en date du 26 août 2019, devant désormais rendre compte, mais aussi faire valider toutes les décisions directement à M. [V], éludant toute l'autonomie qui résultait de ses fonctions -parallèlement, malgré son opposition et la fourniture de justificatifs, elle s'est vue prélever sur sa fiche de paie du mois d'août 2019 des frais de mutuelle -enfin, elle a subi une mise à pied disciplinaire injustifiée de trois jours, ce qui a entraîné son évincement brutal des effectifs et l'a encore largement fragilisée, de sorte qu'après un premier arrêt maladie du 26 juillet au 2 août 2019, elle s'est trouvée placée à nouveau en arrêt maladie, à compter du 30 octobre 2019 jusqu'à la déclaration d'inaptitude. A l'appui de ses affirmations, Mme [E] [C] produit au débat : -un extrait du rapport de mission d'expertise CHSCT pour risque grave -un « courrier de neuf salariés de l'ESAT du Haut Vivarais » -une « proposition tarifaire dépannage » de blanchisserie externe du 18 juillet 2019 pour un montant de 21 780 euros ttc -un courrier du 19 juillet 2019 adressé par elle et M. [S], directeur adjoint secteur travail de l'ESAT Avenir -sa fiche de paie du mois d'août 2019 montrant des prélèvements au titre de la complémentaire santé et de régularisation de la mutuelle pour les mois écoulés de l'année ainsi que les fiches de paie suivantes montrant le prélèvement de la complémentaire santé de 23,98 euros mensuel -un courriel du 9 septembre 2019 dans lequel elle demande la correction sur ce point, indiquant bénéficier d'une mutuelle et avoir refusé la mutuelle de l'ADAPEI -la lettre de notification de la mise à pied disciplinaire du 3 octobre 2019 -la lettre adressée le 24 octobre 2019 au docteur [X], médecin généraliste, par le professeur [I] [N] chef du service Santé au travail du CHU de [Localité 7] -les arrêts maladie à compter du 30 octobre 2019 mentionnant « syndrome dépressif réactionnel » -la lettre du 27 novembre 2020 de notification d'un licenciement suite à l'inaptitude constatée, le 29 octobre 2020, par le médecin du travail Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral. Face à ces éléments, l'association ADAPEI de [Localité 5] fait valoir que : -le rapport d'expertise CHSCT pour risque grave, daté du 3 juillet 2018, évoque des faits antérieurs à l'embauche de Mme [E] [C] -le document tapé à la machine et mentionnant en bas de page « un collectif de neuf salariés de l'ESAT du Haut Vivarais » est un document anonyme et qui ne démontre pas que Mme [E] [C] aurait restauré un climat de confiance au sein des différentes équipes et que les salariés en auraient parlé lors de l'assemblée générale du 29 juin 2019 -le grief tenant à la rémunération n'est pas fondé puisque le coefficient était parfaitement conforme à la convention collective -concernant les difficultés liées à l'arrivée de M. [D] : -suite au courrier du 19 juillet 2019, la direction a organisé une réunion le 22 juillet et fait un compte-rendu précis ; l'employeur a été réactif et aussi précis dans sa réponse, notamment sur la fin des subdélégations -en tout et pour tout, Mme [C] aura été en contact avec M. [D] pendant 15 jours, étant précisé qu'ils ne partageaient pas les mêmes locaux et que M. [D] est parti de la structure le 29 juillet 2019. -Mme [E] [C] ne cite aucun fait qui pourrait être constitutif d'une exécution déloyale du contrat de travail et ne justifie pas « d'une attitude de refus de dialogue » de M. [D] à son égard, de son éviction des discussions concernant l'établissement -l'histoire de la laveuse de la blanchisserie, à supposer que la version de Mme [C] corresponde à la réalité, concerne simplement une décision d'achat ou pas de matériel ; à supposer que ce fait soit avéré, il s'agirait alors d'un fait unique -aucun document n'est communiqué par Mme [C] sur la prétendue mauvaise décision économique ou la situation de harcèlement dont M. [D] aurait été l'auteur -en l'état, l'arrêt de travail de Mme [C] du 26 juillet au 2 août 2019 n'est pas en soi imputable à une exécution déloyale par l'employeur du contrat de travail -au demeurant, Mme [C] ne fait état d'aucun nouveau fait qui se serait passé après le départ de M. [D] qui n'est resté que 15 jours -concernant le terme des délégations : de façon prévue contractuellement et donc annoncée dès le départ, l'ADAPEI a mis un terme aux délégations provisoires de Mme [C] dans la mesure où un directeur avait été embauché ; cette situation connue de l'intéressée dès le départ n'est donc pas fautive -contrairement à ce qu'elle affirme, l'embauche d'un directeur n'a pas compliqué la gestion de l'établissement mais bien au contraire l'a simplifiée ; force est de constater que Mme [C] se garde bien de citer le moindre exemple d'une prétendue complexification de la gestion de son établissement -cette situation, liée à l'embauche de M. [V], ne constitue pas une exécution déloyale du contrat de travail de Mme [C] mais bien au contraire une application normale de ses dispositions -sur la sanction disciplinaire : le fait qu'un employeur notifie une sanction disciplinaire ne constitue pas en soi une exécution déloyale du contrat de travail ; l'exercice du pouvoir disciplinaire est un droit comme le salarié a le droit de saisir la justice pour demander l'annulation d'une sanction. Le « rapport de mission d'expertise CHSCT pour risque grave » du 3 juillet 2018 concerne certes le précédent directeur du secteur travail alors que Mme [E] [C] n'était pas encore embauchée. Pour autant, il révèle notamment une problématique au sein de la structure concernant la gestion des conflits au travail et la réponse apportée au mal-être de salariés. Concernant le comportement de M. [D], Mme [E] [C] mentionnait dans la lettre qu'elle adressait le 19 juillet 2019 avec M. [P] [S], directeur adjoint secteur travail: « Nous vous avons alerté cette semaine à plusieurs reprises suite aux visites et interventions de Mr B. [D] sur nos établissements. Il est arrivé dans nos établissements, non pas dans un esprit collaboratif, mais en tant qu'auditeur refusant tout échange avec nous, nos salariés et nos personnes accueillies. Nous en avons eu confirmation au travers de ses écrits. Nous avons eu au sein de nos établissements un questionnement préoccupant de nos salariés ainsi que de nos travailleurs en situation de handicap. Sur le fond, Mr B. [D] remet en cause de manière autoritaire des fonctionnements propres à nos établissements ainsi que leurs valeurs associatives. Nous sommes également inquiets de constater que Mr B. [D] se préoccupe plus de détails que de questions de fond, de stratégie, de développement du secteur travail. Nous vous demandons officiellement une rencontre lundi matin 22 juillet. Sans un retour favorable de votre part et compte tenu «  que notre sécurité physique et mentale n'est pas assurée », nous nous verrons dans l'obligation d'exercer notre droit de retrait. » Si Mme [E] [C] ne produit effectivement pas d'autre justificatif concernant des actes de harcèlement moral de la part de M. [D] qui n'est resté qu'une quinzaine de jours, il ressort néanmoins de ce courrier que celui-ci exerçait un management autoritaire de nature à avoir une incidence sur la santé de la salariée et il n'est pas contesté qu'à la suite de la réunion du 22 juillet 2019, il a été mis fin à sa période d'essai. S'il peut être considéré que l'employeur a été réactif en écartant M. [D], pour autant, la salariée faisait l'objet à l'époque d'un premier arrêt maladie du 26 juillet au 2 août 2019. Concernant la suppression des délégations au mois d'août 2019, si elle relève du pouvoir de direction d'un employeur, il ressort toutefois du document contractuel signé par la directrice générale, Mme [Y] [R], le 14 février 2019 : « je vous confirme que compte-tenu de vos compétences techniques et professionnelles au poste de Directeur adjoint, je vous délègue de façon permanente, les pouvoirs ci-auprès décrits en vue d'appliquer les règles légales et/ou réglementaires dans les domaines visés ci-dessous ». Il ne s'agissait donc pas de délégations provisoires dans l'attente de l'embauche d'un directeur de secteur. En outre, l'employeur n'explique pas objectivement sa décision de retirer à Mme [E] [C] toutes ses délégations le 26 août 2019 alors qu'en réalité aucun directeur de secteur n'avait été recruté, que seul un manager de transition avait été mis en place en la personne de M. [J] [V], auquel Mme [E] [C] devait subitement rendre compte de toutes ses missions et qui n'était présent que trois jours par semaine alors que précisément le document susvisé mentionne que la délégation de pouvoir était nécessaire au regard des « contraintes liées » à la « fonction de directeur du secteur travail » et « du nombre ainsi que de la dispersion des différents établissements et sites du secteur travail ». Le document qui émanerait du « collectif de neuf salariés de l'ESAT du Haut Vivarais » n'est en effet pas signé et en tout état de cause, il n'éclaire pas sur le harcèlement moral. Ceci étant, il est mentionné dans cet écrit dactylographié que depuis l'arrivée de Mme [E] [C], le personnel a retrouvé « une sérénité et un apaisement réel dans un accompagnement bien traitant » et l'association ADAPEI de [Localité 5] ne fait pas mention qu'il en aurait été autrement pendant le temps de présence de Mme [E] [C] à des fonctions de direction de l'établissement, de sorte qu'il n'est pas plus justifié que le comportement de la salariée expliquerait la perte de ses responsabilités. Force est également de constater que, dans le même temps, la salariée se voyait prélever des frais de mutuelle sur le salaire du mois d'août 2019 et que, malgré son opposition et la fourniture de justificatifs, il ne lui était apporté aucune réponse ou explication. Concernant la réduction de la rémunération depuis le début de l'année 2019, l'association n'a pas plus répondu ou contesté le courrier du conseil de la salariée qui indiquait, le 25 novembre 2019, que sa cliente avait alerté l'employeur de cette situation et qu'il lui avait été indiqué qu'elle serait prochainement régularisée, ce qui n'a jamais été le cas. En outre, il a été vu précédemment que la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 3 octobre 2019 faisant suite à une mise à pied conservatoire depuis le 19 septembre 2019 n'était nullement justifiée. Il ressort du courrier du professeur [I] [N], chef de service de santé au travail du CHU de [Localité 7], dont les termes ne sont nullement critiqués, que Mme [E] [C] a consulté son médecin généraliste dès l'annonce de la mise à pied à titre conservatoire prononcée le 19 septembre 2019, lequel a diagnostiqué un syndrome anxio dépressif sévère pour lequel il a prescrit un traitement, un arrêt de travail et a orienté la patiente vers un psychiatre. Le docteur [N] évoquait d'ailleurs déjà la pertinence du prononcé d'une inaptitude, compte tenu de l'état de santé de la salariée. Il y a lieu également de constater que Mme [E] [C] n'a plus repris ensuite son travail au sein de l'association jusqu'à l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail un an plus tard. Il y a donc bien un lien entre les agissements dénoncés et la dégradation de l'état de santé de la salariée. Il importe peu que la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident de travail déclaré ou que Mme [E] [C] n'ait pas saisi les instances existantes dans l'association. Le conseil de prud'hommes a considéré que « l'exercice de toute activité professionnelle peut conduire à lui seul à générer des contraintes, des difficultés relationnelles ou du stress qui peuvent être à l'origine de problèmes de santé, sans pour autant que ces situations puissent être qualifiées de harcèlement moral ». Pour autant, en l'espèce, il ressort suffisamment de ce qui précède que la salariée a subi des actes répétés (réduction de sa rémunération, management autoritaire de M. [D], suppression subite à son retour de congé maladie de ses délégations de pouvoir sans justification objective, prélèvements de cotisations de mutuelle complémentaire sans aucune réponse aux sollicitations de la salariée, mise à pied conservatoire puis disciplinaire injustifiée) ayant entraîné, sur plusieurs mois, une dégradation de ses conditions de travail ainsi que de son état de santé, ce qui correspond bien à la définition large du harcèlement moral donnée par le législateur. Il convient donc d'infirmer le jugement déféré et il sera fait droit à la demande de dommages et intérêts à hauteur de la somme de 2000 euros. Sur la demande de résiliation judiciaire Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. Les juges doivent dès lors caractériser l'existence d'un ou plusieurs manquements de l'employeur et, cela fait, ils doivent, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre le contrat de travail. En matière de résiliation judiciaire, les manquements s'apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision. Si le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail et qu'il est ensuite licencié, le juge doit examiner d'abord la demande de résiliation judiciaire, avant de se prononcer sur la régularité du licenciement. S'il fait droit à la demande de résiliation judiciaire : - les effets de la résiliation judiciaire sont fixés à la date du licenciement, - il n'y a pas lieu de statuer sur l'éventuelle contestation du licenciement. La prise d'effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu'à cette date, le salarié est toujours au service de l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement. Le harcèlement moral retenu par la cour justifie de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, par infirmation du jugement déféré. Sur les demandes financières L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul, de sorte que la résiliation produit les effets d'un licenciement nul. L'article L.1235-3-1 du code du travail prévoit en ce cas que l'indemnité ne peut être inférieure à 6 mois de salaire brut. Aussi il sera accordé à Mme [E] [C], la somme de 19 836 euros (3306 euros X 6) au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul. Il sera rappelé que la cour n'a pas à prononcer une condamnation « nets de CSG CRDS » puisque les indemnités pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l'impôt sur le revenu, sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 PASS et ce, depuis 2022. Mme [E] [C] a droit également à un préavis de 4 mois, soit à la somme de 3306 X 4 = 13 224 euros outre les congés payés afférents. Mme [E] [C] peut enfin réclamer le doublement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail dès lors qu'il ressort des développements précédents que la déclaration d' inaptitude prononcée par le médecin du travail fait suite à un arrêt de travail prolongé causé par la dégradation des conditions de travail de la salariée, à la suite du harcèlement moral subi, de sorte que l'inaptitude a bien une origine professionnelle. Il sera ainsi fait droit à la demande de paiement de la somme de 7673,15 euros. Sur les demandes accessoires et les dépens Les intérêts légaux sont dus dans les termes du dispositif du présent arrêt. Il sera fait droit à la demande de rectification des fiches de paie mais il n'y a pas lieu d'ordonner une astreinte. Les dépens d'appel seront mis à la charge de l'association ADAPEI de [Localité 5] et l'équité justifie d'accorder à Mme [E] [C] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort -Confirme le jugement rendu le 24 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes d'Annonay en ce qu'il a : - annulé la sanction disciplinaire (mise à pied de trois jours) du 3 octobre 2019, - condamné l'association ADAPEI de [Localité 5] à verser à Mme [E] [C] les sommes de : - 566, 83 euros à titre de remboursement des frais de mutuelle, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de l'association ADAPEI de [Localité 5]. -L'infirme pour le surplus, -Statuant à nouveau et y ajoutant, -Condamne l'association ADAPEI de [Localité 5] au paiement d'un rappel de salaire à hauteur de 759,40 euros, outre la somme de 75,94 euros au titre des congés payés afférents, -Ordonne la délivrance par l'association ADAPEI de [Localité 5] à Mme [E] [C] de bulletins de paie conformes à la présente décision, dans les deux mois de la notification du présent arrêt, -Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produit les effets d'un licenciement nul, -Condamne l'association ADAPEI de [Localité 5] à payer à Mme [E] [C] : -2000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral -19 836 euros d'indemnité pour licenciement nul -13 224 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis -1322,40 euros au titre des congés payés afférents -7673,15 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement - Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus  -Condamne l'association ADAPEI de [Localité 5] à payer à Mme [E] [C] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Rejette le surplus des demandes, -Condamne l'association ADAPEI de [Localité 5] aux dépens de l'appel, dont distraction au profit de Me Josserand y compris s'agissant des dépens de première instance. Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,