Cour d'appel, 28 septembre 2022. 20/02861

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 19e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 28 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/02861 N° Portalis DBV3-V-B7E-UGV6 AFFAIRE : [G] [W] C/ S.A.S. MIDAS FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Novembre 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE N° Chambre : N° Section : E N° RG : 18/00291 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : la AARPI METIN & ASSOCIES la AARPI LEGALIS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [G] [W] née le 17 Janvier 1967 à [Localité 5] de nationalité française [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, Déposant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159 APPELANTE **************** S.A.S. MIDAS FRANCE [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Jean-Luc HAUGER de l'AARPI LEGALIS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de LILLE, vestiaire : 0250 substitué à l'audience par Me Sophie BONNEVALLE, avocat au barreau de LILLE, Déposant INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 05 Juillet 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle MONTAGNE, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Isabelle MONTAGNE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Anne-Sophie CALLEDE, EXPOSE DU LITIGE [G] [W] a été engagée par la société Midas France suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 janvier 2011 en qualité de responsable des ressources humaines, statut cadre, niveau 3, degré A, en référence aux dispositions de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs. Par avenant à son contrat de travail, [G] [W] est devenue directrice des ressources humaines, statut cadre dirigeant, niveau 4, degré A, à compter du 1er mars 2011. Par lettre datée du 27 octobre 2017, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 novembre 2017, puis par lettre datée du 15 novembre suivant, l'employeur lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense d'exécution du préavis de trois mois qui lui a été rémunéré. Le 19 octobre 2018, [G] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint Germain en Laye afin d'obtenir la condamnation de la société Midas France à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour discrimination en raison de son sexe ainsi que des rappels de salaire. Par jugement mis à disposition le 2 novembre 2020, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, les premiers juges ont : - dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - dit que le rappel de salaire pour la partie variable de l'année 2017 est infondé, - dit que la discrimination salariale ou l'inégalité de traitement en raison du genre n'est pas démontrée, - débouté [G] [W] de la totalité de ses demandes, - débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé les éventuels dépens à la charge de [G] [W]. Le 16 décembre 2020, [G] [W] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Par conclusions remises au greffe et notifiées par le Réseau Privé Virtuel des Avocats (Rpva) le 15 mars 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, [G] [W] demande à la cour d'infirmer le jugement, et, statuant à nouveau, de fixer la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 6 602,52 euros et de condamner la société Midas France à lui verser les sommes suivantes : * 66 000 euros nets de Csg-Crds et de charges sociales à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal, après avoir écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable, à titre subsidiaire 52 800 euros nets de Csg-Crds et de charges sociales à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 7 504,89 euros à titre de rappel de salaire sur sa rémunération variable 2017, * 750,48 euros au titre des congés payés afférents, * 64 560 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2015 à 2017, outre 6 456 euros au titre des congés payés afférents, en raison de la discrimination sexuelle ou à tout le moins l'inégalité de traitement subie, * 88 000 euros à titre de dommages-intérêts, * 5 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, avec intérêts à compter de la convocation du défendeur et capitalisation des intérêts, et aux entiers dépens y compris les éventuels frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. Par conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 18 mai 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Midas France demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et, y ajoutant, de condamner [G] [W] à lui verser la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers frais et dépens de l'instance. Une ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 5 juillet 2022. MOTIVATION Sur le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement notifiée à [G] [W], signée par [S] [Z], directeur général, est ainsi rédigée : ' (...) Vous occupez le poste de DRH depuis presque 7 ans. Midas est une entreprise d'environ 300 salariés. Vous disposez d'une équipe de 7 collaborateurs + 1 apprentie pour mener à bien vos missions. Nous faisons ensemble des points d'activité tous les mois, partagés sur le DRIVE : 26/10/2017, 12/10/2017, 11/09/2017, 15/06/2017, 18/04/2017, 24/02/2017, 23/01/2017, 23/11/2016, 12/10/2016. Il apparaît un constat d'une grande insuffisance de résultats dans la tenue de votre poste. Les exemples sont nombreux : - Travaux préparatoires aux délégations de pouvoirs dirigeants non gérés dans les temps. Mail de demande du groupe le 9 mai 2016, relances les 5 juillet 5 septembre 2016, relance de ma part le 7 octobre 2016. - Vis-à-vis de votre propre équipe, contrairement au process interne dont vous devriez être la garante, vous ne me transmettez pas leurs entretiens annuels. Mail de ma part du 20 février. - Le livret d'accueil que je vous avais confié, relance depuis le 3 janvier sans résultat, a dû être réalisé par [J] pour l'arrivée de [C] au Développement en octobre 2017 ... 3 nouveaux entrants [X], [O], [D] n'ont pu en bénéficier. - Vous n'assurez pas la constitution et le suivi d'un vivier des responsables de secteur dont vous avez la charge. Ex : les remplacements de Th. [M], L. [P] (T. [B] + J. [U] ont été assurés par mes soins). - Idem pour le planning de charge des formateurs : toujours rien sur le sujet du planning de charge de vos formateurs, c'est une véritable omerta qui empêche toute décision de l'entreprise sur l'accompagnement aux ouvertures. Mail du 4 octobre et point du 26 octobre 2017. - L'avenant de télétravail pour [L] [E] n'est pas fait. De façon constante, il y a au sein de l'entreprise la critique que vous n'êtes pas joignable (impossibilité de laisser un message pour cause de boîte vocale saturée), que vous ne répondez pas aux mails adressés. Le 8 juillet 2016, je vous avais incidemment fait part de ma surprise d'avoir aperçu sur l'écran d'accueil de votre messagerie le chiffre de 11 000 mails non traités. Je n'osais y croire. Ce mail restera sans écho de votre part. Il ne m'avait pas échappé qu'un certain nombre de mails de relance sur des sujets importants restaient sans réponse : 4 octobre 2017, et 20 février 2017, mais aussi 13 octobre et 7 octobre 2016. Lors de notre point du 26 octobre 2017, je vous ai demandé de m'indiquer le volume de mails non traités dans votre messagerie. Après consultation sur votre ordinateur, vous m'avez annoncé avoir actuellement 21 485 mails non traités. Je vous ai rappelé qu'un aspect fondamental de la fonction Rh est justement dans la qualité relationnelle, l'écoute, la réactivité. A l'issue de cette présentation, vous avez déclaré en 2 courtes phrases : contester tout en bloc et ne vouloir faire aucun commentaire. Décision : Les carences répétées au sein même de votre activité (illustrées par les exemples cités) mettent en difficultés récurrentes autant les salariés que la direction générale. L'état de votre messagerie avec 21 485 mails non traités montre explicitement votre absence totale de conscience professionnelle. En s'adressant à la Drh, les émetteurs de ces mails (salariés, direction générale) attendent légitimement d'être lus, de recevoir des réponses circonstanciées. Il est regrettable que vous ayiez décidé de n'apporter aucune explication lors de l'entretien du 10 novembre 2017. Je prends donc la décision de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle (...)'. La salariée fait valoir que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dans la mesure où les griefs sont soit non établis, soit ne sont pas sérieux et qu'elle doit être indemnisée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société Midas France réplique que le licenciement est fondé sur l'insuffisance professionnelle de la salariée, qui a persisté dans ses difficultés en dépit d'observations qui lui ont été faites notamment dans ses entretiens d'évaluation. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L'insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute. En l'espèce, la salariée occupait un poste de directrice des ressources humaines avec un statut de cadre dirigeant. A ce titre, elle avait pour missions notamment d'élaborer et mettre en oeuvre la stratégie de l'entreprise, définir les grandes orientations en matière de gestion des emplois et des compétences et de politique de formation, garantir le respect de la législation en matière de gestion sociale et administrative. Il ressort des comptes-rendus d'entretiens annuels d'évaluation de la salariée entre 2011 et 2016, non contestés, que si celle-ci a fait l'objet d'appréciations positives sur certains points, des observations sur son manque d'organisation et d'anticipation sur divers sujets et sur un manque de performance quant à la tenue du poste lui été ont faites chaque année. Ainsi son évaluateur indiquait-il dans les synthèses des entretiens d'évaluation : - le 21 décembre 2012 : 'Démarrage dans la fonction depuis un an. Doit apprendre à s'organiser, à anticiper les réunions sociales, à planifier ses projets. Faire l'inventaire de ses tâches pour mieux les arbitrer. Bonnes relations avec le Codir et les équipes par son côté écoute et proximité. La fonction doit être mieux remplie sur l'organisation' ; - le 24 octobre 2013 : '(...) Il reste toujours cette grosse difficulté à traiter les choses avec anticipation et organisation. Les dossiers sont souvent traités du jour pour le lendemain, les priorités ne sont pas toujours anticipées y compris avec les équipes qui en souffrent. Une formation à l'organisation et l'anticipation me paraît indispensable... Il faut changer de mode de fonctionnement' ; - le 12 novembre 2014 : 'La performance n'est pas encore suffisante pour une bonne maîtrise du poste. [G] doit apprendre à se poser, à prioriser les dossiers et les événements, à les organiser pour ses collaborateurs (...)' ; - en 2015 : 'La performance n'est pas encore suffisante pour une bonne maîtrise du poste. [G] doit apprendre à se poser, traiter des dossiers à fond, y compris les dossiers qui ne sont 'passionnants'. Etre plus réactif (sic) (note de nomination, plus rigoureuse sur les procédures (clôtures, C/S)' ; - le 20 décembre 2016 : '(...) Il y a deux choses majeures à faire évoluer : 1. l'organisation en règle générale : anticipation, clarté des messages et rigueur d'exécution, avec un lien indispensable avec les services financiers dans le pilotage des clôtures ; 2. 'politique RH' : quelles lignes directrices, avec quelles équipes (OPR) et de quelle façon nous mettons-nous en dynamique pour former, faire évoluer et préparer nos équipes pour demain, en succursales comme au siège. Sur ces 2 points, d'organisation et de réflexion, il est indispensable d'inverser la tendance rapidement'. Il convient d'examiner les faits énumérés dans la lettre de licenciement. S'agissant des travaux préparatoires aux délégations de pouvoir des dirigeants, alors qu'une demande de rédaction de fiches de postes a été formalisée par un courriel du 9 mai 2016, et que des courriels explicites de relance sont intervenus les 5 juillet 2016, 5 septembre 2016, 7 octobre 2016 avec la mention suivante : 'il y a urgence maintenant', et 15 février 2017, la salariée n'a transmis que le 20 février 2017 la fiche de poste de directeur du marketing et le 27 février 2017 celles de Drh et Daf et de directeur du marketing modifiée, les fiches de directeur général, directeur du développement et directeur des réseaux n'étant toujours pas transmises à cette date, ainsi qu'il ressort du tableau de suivi 'roadmap RH et formation' non contesté produit en pièce 16 par la société Midas France, cette dernière indiquant dans ses écritures que ces fiches n'ont finalement été transmises qu'en mars 2017. S'agissant du non-respect du process interne de transmission à son supérieur des entretiens annuels d'évaluation de ses collaborateurs, alors que la fonction RH avait elle-même fixé ses attentes en matière de retour de ces entretiens avant la fin de décembre 2016, [S] [Z] lui indiquait dans un courriel du 16 février 2017 n'être toujours pas destinataire des entretiens alors qu'il devait, en sa qualité de n+2, les signer avant remise aux collaborateurs et ces entretiens ne lui ont été transmis que le 27 février 2017 ainsi qu'il ressort de la pièce 16 produite par la société Midas France sus-citée. S'agissant du défaut de réalisation du livret d'accueil pour les nouveaux arrivants qui lui avait été demandé par son supérieur, aucune pièce ne permet de déterminer à quelle date la demande de réalisation de ce livret d'accueil a été faite à la salariée, ce dont il s'ensuit que la matérialité de ce fait ne peut être retenue. S'agissant de l'absence de constitution et de suivi d'un vivier de responsables de secteur malgré de nombreuses demandes, il ressort de la pièce 16 de la société, sus-citée, qu'au cours de l'entretien d'évaluation de mi-année 2016 avec [S] [Z], est mentionné en synthèse : 'quel plan 3 ans, avec vivier RS, est manquant', que le 23/11/2016 est mentionné 'réseau/vivier RS : à construire ASAP : 2 contacts en cours + transmettre liste vers BC pour appel' puis par courriel du 4 octobre 2017, listant précisément tous les dossiers non ou insuffisamment traités par la salariée, [S] [Z] lui a reproché l'absence d'avancée sur ce sujet et lui a reproché un manque 'd'intérêt pour ce sujet stratégique, pas d'avancée'. S'agissant de l'absence de réalisation et de transmission à son manager du planning de charge des formateurs qui lui avait été demandé, il ressort de la pièce 16 de la société, sus-citée, que le 15/06/2017 est mentionné : 'planning de charge de la formation ' Planning de charge sur 1 année ASAP', que dans le courriel du 4 octobre 2017 sus-mentionné, [S] [Z] écrit : 'J'ai demandé à plusieurs reprises le planning de charge des formateurs en Codir, y a-t-il une omerta sur le sujet ''. Les pièces 30 et 18 produites par la salariée ne constituent pas un planning de charge des formateurs tel qu'il lui a été demandé par le directeur général. S'agissant de l'absence de réalisation de l'avenant de télétravail pour [L] [E], alors qu'il ressort de la pièce 14 de la salariée constituée par un tableau de suivi de son plan d'action que la demande lui en a été faite le 11 septembre 2017, il est mentionné à la date du 12/10/2017 : 'A faire / souhaite d'abord l'avis de CE'. Aucune pièce relative aux diligences de la salariée sur ce sujet n'est produite, son allégation quant à la remise de cette pièce à M. [T], directeur financier, n'étant pas établie. Aucune pièce relative à une saisine du comité d'entreprise pour avis sur ce point n'est pas plus produite. S'agissant du reproche de ne pas être joignable et de ne pas répondre à ses mails, il ressort du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 22 septembre 2016, produit par la salariée, que le point 13 est ainsi rédigé : 'De nombreux collaborateurs siège et terrain se plaignent de ne pouvoir joindre la DRH tant par téléphone que par mail. Bien souvent ce sont les collaboratrices de la DRH qui apportent les premiers éléments de réponse. Le CE estime que ceci est frustrant pour les intéressés et risque de surcharger l'activité de ces collaboratrices. Quel moyens ont les salariés MIDAS pour entrer en relation avec la DRH '' et la réponse suivante est apportée par la salariée : 'La DRH s'étonne de cette question et informe que sa porte est souvent ouverte. Elle préconise une solution : si demande urgente : Sms sur le téléphone portable, si demande non urgente : envoi d'un mail avec intitulé 'demande terrain' ou 'demande siège'. Il ressort implicitement de la réponse apportée par la salariée que celle-ci avait conscience de l'insuffisance qui lui était reprochée. En outre, alors qu'elle ne conteste pas la volumétrie des courriels non traités cités dans la lettre de licenciement, celle-ci indique dans ses écritures que sur 878 mails reçus entre le 27 octobre 2017 et le 20 novembre 2017, 575 correspondaient à des publicités, mais force est de constater que sur 236 mails, selon ce qu'elle retient, envoyés par des collaborateurs de la société, aucune justification de traitement de ces courriels n'est produite devant la cour. En outre, la cour relève qu'aucun des courriels émanant de sa hiérarchie sus-cités n'a fait l'objet d'une réponse de sa part. Il ressort de l'ensemble des constatations qui précèdent qu'à l'exception du défaut de réalisation du livret d'accueil pour les nouveaux arrivants, les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont matériellement et objectivement vérifiés. Au regard des responsabilités de la salariée, les reproches formulés de manière claire et répétée et alors que celle-ci qui exerçait un poste de direction des ressources humaines, disposait des moyens d'y remédier, par notamment son engagement dans un processus de formation sur les thématiques d'organisation, d'anticipation et de gestion des priorités, ressortent d'une insuffisance professionnelle qui a à juste titre fondé son licenciement. Le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il convient de débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur la rémunération variable au titre de l'année 2017 La salariée fait valoir que le taux de réalisation de ses objectifs pour l'année 2017 retenu par la société ne correspond pas à la réalité de l'atteinte des objectifs alors que certains objectifs ont été totalement atteints et d'autres partiellement ; elle réclame un rappel de rémunération variable. La société Midas France réplique que la salariée a reçu la part variable de rémunération qui lui revenait au titre de l'année 2017 conformément au taux de réalisation des objectifs qui lui avaient été fixés et qu'elle doit être déboutée de sa demande. Il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. En l'espèce, le contrat de travail prévoit une partie fixe et une prime variable annuelle pouvant atteindre 30 % de la rémunération annuelle fixe, en fonction de l'atteinte des objectifs fixés au cours de l'entretien annuel de l'exercice précédent comprenant des objectifs collectifs à hauteur de 13 % et individuels à hauteur de 17 %. Pour l'année 2017, la partie fixe de rémunération s'est élevée à 64 896,36 euros bruts et la salariée a perçu en décembre 2017 une part variable de rémunération d'un montant de 8 719,20 euros bruts, représentant environ 14 % du total de sa rémunération annuelle. Elle estime qu'elle aurait dû percevoir une prime variable équivalente à 25 % de sa rémunération annuelle, soit 16 224,09 euros et réclame à ce titre la différence correspondante, soit la somme de 7 504,89 euros outre l'indemnité de congés payés afférents. Plus précisément : - s'agissant des objectifs économiques collectifs, la salariée estime qu'elle aurait dû percevoir à ce titre 10 % de sa rémunération annuelle brute, comme les autres membres du CODIR ; - s'agissant de l'atteinte des objectifs individuels, seuls discutés par la salariée, il ressort du compte-rendu d'entretien d'évaluation annuel de mi-année du 24 mai 2017 les objectifs individuels suivants : - sécuriser les clôtures comptables (2%), - rédaction du plan à trois ans des équipes Rcs et Cc (vivier + plan) (3 %), - développer la culture du mode projet (2 %), - évolution du système de formation (2 %), - évolution du système de rémunération (2%), - mise en oeuvre d'une enquête sur le climat social (2 %), - finaliser accord intéressement (2 %), - finaliser accord télétravail (2 %). S'agissant du développement de la culture du mode projet (2 %) et de la finalisation de l'accord télétravail (2 %), l'employeur a retenu que la salariée avait atteint ses objectifs. Il résulte des développements qui précèdent que les objectifs relatifs à la rédaction du plan à trois ans des équipes Rcs et Cc (vivier + plan) et à l'évolution du système de formation n'ont pas été atteints. Il est indiqué dans le compte-rendu de l'entretien du 24 mai 2017 que l'objectif relatif à la mise en oeuvre d'une enquête sur le climat social est décalé au printemps 2018, de sorte que l'employeur ne peut venir reprocher à la salariée ne pas avoir totalement rempli cet objectif en 2017. La salariée estime avoir rempli cet objectif à hauteur de 1 % sur les 2 % fixés. L'employeur ne produit pas d'élément objectivant que les objectifs 'sécuriser les clôtures comptables' (2 %) , 'évolution du système de rémunération' (2 %) et 'finaliser accord intéressement' (2 %) n'ont pas été atteints. La salariée estime avoir rempli l'objectif 'évolution du système de rémunération' à hauteur de 1 % sur les 2 % fixés. Il s'ensuit que les deux objectifs 'sécuriser les clôtures comptables' (2 %) et 'finaliser accord intéressement' (2%) doivent être considérés comme atteints et les deux objectifs 'évolution du système de rémunération' et 'mise en oeuvre d'une enquête sur le climat social' doivent être considérés, ainsi que le demande la salariée, avoir été atteints à moitié chacun ( 1% + 1%). Par conséquent, au regard de la grille fixant les pourcentages maximum d'atteintes des objectifs, non discutée par les parties reproduite en pages 36 et 37 des écritures de la salariée, il doit être considéré que la salariée aurait dû se voir verser une part variable de rémunération représentant 20 % de sa rémunération brute annuelle, soit la somme de 12 979,27 euros. La société Midas France devra être condamnée à payer à la salariée la somme de 4 260,07 euros (soit 12 979,27 euros dus - 8 719,20 euros versés) à titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2017 et la somme de 426 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. Le jugement sera infirmé sur ces points. Sur la discrimination et l'atteinte au principe d'égalité de traitement La salariée fait valoir qu'elle a subi une discrimination en raison de son sexe depuis son embauche, qui s'est manifestée par une rémunération moins élevée que ses collègues hommes directeurs, membres du Codir ; que sa demande n'est pas prescrite ; qu'elle doit être indemnisée de son préjudice et obtenir un rappel de salaire ; subsidiairement, elle forme les mêmes demandes sur le fondement de l'atteinte au principe d'égalité de traitement. La société fait valoir que la demande est prescrite sur le fondement de l'article L. 1134-5 du code du travail ; que la salariée n'a pas subi de discrimination ou d'inégalité de traitement ; que les différences de rémunération des salariés auxquels elle se compare prennent en compte le niveau de responsabilité, le périmètre d'intervention et l'expérience dans les fonctions ; que les moyens au titre de la discrimination et de l'atteinte au principe d'égalité de traitement ne sont pas fondés. Sur la prescription de la demande au titre de la discrimination Le point de départ du délai de prescription quinquennal disposé par l'article L. 1134-5 du code du travail commence à courir à la date à laquelle les faits discriminatoires invoqués par le salarié ont cessé de produire leurs effets, soit à la date de la rupture du contrat de travail. La demande d'indemnisation du préjudice subi au titre de la discrimination a été formée par [G] [W] le 19 octobre 2018 alors que celle-ci a été licenciée le 15 novembre 2017. Cette demande n'est par conséquent pas prescrite. Sur la discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud'hommes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au soutien de sa demande, la salariée a établi un tableau, en page 44 de ses écritures, mentionnant sa rémunération et celle de six autres salariés de sexe masculin siégeant au Codir entre les années 2011 et 2017, exerçant les fonctions de directeur réseau, directeur financier (pour deux d'entre eux), directeur marketing (pour deux d'entre eux), directeur du développement, faisant apparaître des différences de rémunération en sa défaveur. Toutefois, celle-ci se contente d'invoquer de manière générale une discrimination salariale à son détriment par rapport à des salariés masculins, membres du Codir, sans cependant apporter aucun élément précis sur les fonctions exercées par ces personnes, de sorte que la discrimination alléguée n'est pas établie. Il convient de débouter [G] [W] de sa demande de ce chef. Sur l'atteinte au principe d'égalité de traitement [G] [W] forme à titre subsidiaire une demande de rappel de salaire et de dommages et intérêts sur le fondement de l'atteinte au principe d'égalité de traitement salarial. Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. S i, aux termes de l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En conséquence, il appartient à [G] [W] de démontrer qu'elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle des salariés auxquels elle se compare et il incombe à la société Midas France de démontrer que dans ce cas, la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. Force est de constater que [G] [W] ne fournit pas d'élément précis susceptible de démontrer qu'elle effectuait un même travail ou un travail de valeur égale à celle des salariés auxquels elle se compare, la seule indication de siéger au Codir comme ses collègues ne suffisant pas à satisfaire à l'exigence probatoire. De la sorte, [G] [W] ne soumet pas d'éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il convient de la débouter de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point. Sur les intérêts et leur capitalisation Il est rappelé que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les créances de nature indemnitaire produisent des intérêts à compter de la décision qui lui prononce. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. Eu égard à la solution du litige, la société Midas France sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à [G] [W] la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité pour les frais irrépétibles engagés en première instance et en appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté [G] [W] de ses demandes de rappel de salaire sur sa rémunération variable et congés payés afférents et de capitalisation des intérêts et en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles, Statuant à nouveau sur ces points et y ajoutant, CONDAMNE la société Midas France à payer à [G] [W] les sommes suivantes : * 4 260,07 euros à titre de rappel de salaire sur rémunération variable 2017, * 426 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, * 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, RAPPELLE que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les créances de nature indemnitaire produisent des intérêts à compter de la décision qui lui prononce, ORDONNE la capitalisation des intérêts, CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions, DEBOUTE les parties des autres demandes, CONDAMNE la société Midas France aux entiers dépens, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle MONTAGNE, Président, et par Madame Morgane BACHE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,