Cour d'appel, 24 mai 2022. 20/00193

C1 N° RG 20/00193 N° Portalis DBVM-V-B7E-KJVR N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Virginie FOURNIER la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 24 MAI 2022 Appel d'une décision (N° RG 18/00183) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Montélimar en date du 18 novembre 2019 suivant déclaration d'appel du 08 Janvier 2020 APPELANTE : Madame [G] [N] 9, Rue Saint Jean 84100 Orange représentée par Me Virginie FOURNIER, avocat au barreau de GRENOBLE, INTIMEE : SAS NUVIA PROCESS, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, ZA La Fosse Yvon BP 907 50449 BEAUMONT HAGUE représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Laurent CARRIE de la SCP DEPREZ, GUIGNOT & ASSOCIES, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS, substitué par Me Axelle DODET, avocat au barreau de PARIS, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, Madame Magali DURAND-MULIN, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 15 Mars 2022, Mme Gaëlle BARDOSSE, Conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 Mai 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 24 Mai 2022. Exposé du litige : Mme [G] [N] a été embauchée le 1er octobre 2008 en contrat de travail à durée indéterminée par la société SALVAREM, devenue en 2014 la SAS NUVIA PROCESS, branche nucléaire du groupe Vinci Construction, en qualité de chargée d'affaires, statut cadre. La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 15 septembre 2019 jusqu'au 1er janvier 2016. Le 10 août 2016, Mme [N] a fait l'objet d'un arrêt de travail en raison de sa grossesse pour une durée de quatre mois. La salariée a ensuite été placée en congé de maternité du 3 janvier 2017 au 24 avril 2017, puis a pris un congé parental à compter du 25 avril 2017, puis des congés payés du 11 août au 9 octobre 2017. Mme [N] a repris le travail à compter du 10 octobre 2017. Par courrier remis en main propre le 4 avril 2018, Mme [N] a démissionné de ses fonctions de chargée d'affaires. Le 26 mars 2018, Mme [N] a saisi le Conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de la SAS NUVIA PROCESS à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour harcèlement moral, diverses indemnités consécutives à la rupture de la relation de travail, et un rappel de salaire, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 18 novembre 2019, le Conseil de prud'hommes de Montélimar a : Dit et jugé que la SAS NUVIA PROCESS n'a commis aucun acte de harcèlement moral et qu'elle n'a pas violé l'obligation de sécurité en matière de santé envers Mme [N], Dit et jugé que la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [N] formulée à ce titre aux torts de l'employeur ne peut être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit et jugé que la rupture du contrat travail de Mme [N] est intervenue à son initiative après sa démission, Débouté en conséquence Mme [N] de l'intégralité de ses demandes, Débouté Mme [N] de sa demande basée sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné reconventionnellement Mme [N] à verser à la SAS NUVIA PROCESS la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté la SAS NUVIA PROCESS du surplus de ses demandes reconventionnelles, Condamner Mme [N] aux dépens. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception. Mme [N] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 8 janvier 2020. A l'issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 février 2022, Mme [N] demande à la cour de : À titre principal, Condamner la SAS NUVIA PROCESS à lui verser les sommes suivantes : 90 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, 50 000 au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, 10 000 euros du fait du préjudice moral entraîné par la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, 8712 euros au titre de l'indemnité de licenciement, A titre subsidiaire, Condamner la SAS NUVIA PROCESS à lui verser les sommes suivantes : 20 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 000 euros du fait du préjudice moral entraîné par la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, 8712 euros au titre de l'indemnité de licenciement, En tout état de cause, Condamner la SAS NUVIA PROCESS à lui verser les sommes suivantes : 4970 euros au titre du rappel de prime de 2016 et 2017, outre 49,70 euros au titre des congés payés afférents, 3162 euros au titre des rappels de salaire de 2016 à 2018 conformément à une évolution de salaire de 2 % en moyenne pour ces années, outre 316,20 euros au titre des congés payés afférents, Condamner la SAS NUVIA PROCESS à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, et de 2500 euros au titre de l'article 700 en cause d'appel, Condamner la SAS NUVIA PROCESS aux entiers dépens. A l'issue de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 juin 2020, la SAS NUVIA PROCESS demande à la cour de : A titre principal, Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, A titre subsidiaire, Rejeter la demande de Mme [N] au titre du harcèlement, Rejeter la demande de Mme [N] au titre de la nullité du licenciement, En conséquence, Limiter sa condamnation à la somme de 11 200 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, Rejeté le surplus de ses demandes, fins et conclusions, À titre infiniment subsidiaire, Limiter sa condamnation à la somme de 22 540,41 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, Rejeter le surplus de ses demandes, fins et conclusions, En toute hypothèse, Condamner Mme [N] au paiement de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 8 février 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION : Sur le harcèlement moral : Moyens des parties : Mme [N] fait grief à la SAS NUVIA PROCESS de lui avoir fait subir une situation de harcèlement moral caractérisée par les faits suivants : Une mise à l'écart progressive caractérisée notamment par : -Deux changements de bureau intervenus durant ses absences et sans son accord, le dernier ayant pour effet de l'isoler définitivement de l'ensemble des autres chargés d'affaires, -L'arrêt de sa participation aux réunions d'agence et aux séminaires des chargés d'affaires, -Sa suppression de l'organigramme en 2016, puis sa rétrogradation sur l'organigramme en 2017 en 2018, -Le retrait d'une intervention prévue dans le cadre d'une manifestation professionnelle organisée par la commission européenne, -L'absence d'entretiens annuels. -Une pression visant à lui faire quitter les effectifs de la société (suggestion de démission, propositions de rupture conventionnelle), -La suppression des fonctions de chargée d'affaires confirmée qui lui étaient auparavant attribuées et l'attribution de tâches d'un niveau inférieur à celui de ses compétences à compter de son retour d'arrêt de travail en janvier 2016, -La diminution significative du montant de sa prime de fin d'année, -L'absence de réaction de la direction à ses diverses sollicitations, -Le refus de son employeur de lui attribuer la qualification de chef de projets à la suite de son changement de poste à son retour de congé parental en juillet 2017. Mme [N] ajoute que ces agissements ont eu des conséquences sur sa santé et sur son avenir professionnel.Elle allègue que qu'ils trouvent leur origine dans sa dénonciation de man'uvres occultes de la SAS NUVIA PROCESS à l'égard du groupe VINCI qui joue le rôle de trésorier de la société, compte tenu des modalités de paiement de ses clients. La SAS NUVIA PROCESS conteste le harcèlement moral invoiqué par la salariée et fait valoir qu'elle a toujours accompagné Mme [N] dans ses demandes de mobilité, dans un premier temps sur un poste en Grande-Bretagne en 2015, dans un second temps sur un poste dans la région d'Aix-Marseille en 2016. L'employeur indique que durant les deux années au cours desquelles la salariée prétend avoir été mise à l'écart, elle a été absente pendant 17 mois pour des raisons d'ordre personnel. La salariée n'apporte aucun élément permettant de démontrer l'existence de man'uvres occultes de la société à l'égard du groupe VINCI. Elle ne démontre pas non plus qu'elle aurait dénoncé ces prétendus agissements. Elle a procédé à une réorganisation de ses services dans le courant de l'été 2015 en vue d'accueillir dans ses locaux le directeur général et le directeur du développement. Plusieurs bureaux de chargés d'affaires ont été déplacés, y compris celui de Mme [N]. Elle n'était donc pas spécifiquement et personnellement visée par le déplacement de son bureau. Il a été nécessaire de réaffecter les projets suivis par Mme [N] durant son arrêt de travail à compter du 15 septembre 2015. À son retour en 2016, elle n'a pas été privée de ses missions mais au contraire a bénéficié de missions nouvelles conformément à son souhait. Elle ne démontre pas qu'elle soit restée sans aucune mission entre le mois de janvier 2016 et le mois d'août 2016, date de son arrêt en raison de son état de grossesse. Son bureau a été déménagé en 2016 dans le cadre d'un réaménagement du site, afin de la rapprocher de la Direction du développement, ce déplacement se justifiant en raison de ses nouvelles fonctions. La salariée n'avait plus vocation à participer à un certain nombre de réunions des chargés d'affaires en 2016, dès lors qu'elle avait été affectée à la Direction du développement. L'absence d'invitation aux séminaires était parfaitement justifiée. La salariée ne démontre aucun fait laissant supposer une situation de harcèlement moral, aussi bien durant l'année 2017, au cours de laquelle elle n'était présente que deux mois et demi, qu'au cours de l'année 2018. Elle justifie ainsi par des raisons objectives à tout harcèlement moral les faits invoqués par la salariée. Sur ce, Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Suivant les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constitutifs selon lui un harcèlement moral, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral est constitué peu important que les agissements se répètent uniquement sur une brève période. S'agissant des changements de bureau intervenus durant les absences de la salariée sans son accord, la SAS NUVIA PROCESS ne conteste pas le fait constaté par Mme [N] à son retour de congé estival le 7 septembre 2015 que ses affaires personnelles et professionnelles avaient été transférées de son bureau à un bureau plus éloigné de la direction.Ce fait est en conséquence établi. Pour établir qu'à son retour d'arrêt de travail, le 2 janvier 2016, ses affaires avaient été à nouveau déplacées dans un bureau situé au 1er étage, alors que tous les chargés d'affaires étaient situés au 2e étage, Mme [N] verse aux débats un courriel en date du 18 juillet 2016 adressé à son directeur, M. [D], dans lequel elle indique à celui-ci qu'en janvier de la même année, il lui a été refusé la commande d'une chaise pour aménager le nouveau bureau dans lequel elle a été placée. En outre, la salariée verse une attestation de Mme [B], chargée d'affaires, en date du 4 septembre 2020, qui indique qu'elle a constaté à son retour de congé parental en février 2016 que son bureau avait été déplacé du 2e étage, où se trouvaient tous les chargés d'affaires, au 1er étage où se trouvent le bureau d'études et les chefs de chantier, tout comme ceux de Mme [N] et Mme [L]. Le déplacement du bureau de Mme [N] du 2e étage au 1er étage est également confirmé par deux autres attestations précises et concordantes, produites par la salariée : Une attestation en date du 15 mars 2018 de Mme [B], également chargée d'affaire, qui indique qu'elle partageait le bureau de la salariée, et qu'elles ont dû, ainsi que deux autres chargées d'affaires, déménager leurs bureaux du 2e étage où se trouvaient tous les chargés d'affaires, vers le 1er étage, Une attestation en date du 11 mars 2018 de Mme [L], qui exerçait également des fonctions de chargée d'affaires dans l'entreprise. Ces éléments sont suffisants pour retenir que le bureau de Mme [N] a bien été déplacé une seconde fois durant son arrêt de travail à la fin de l'année 2015. Il ressort de l'attestation susvisée de Mme [B] que son bureau, ainsi que celui de Mme [L], ont été à nouveau déplacés au 2e étage en juin 2016, mais que celui de Mme [N] est resté au 1er étage, celle-ci étant ainsi la seule chargée d'affaires située à ce niveau à compter de cette date. Ce fait est en conséquence établi. S'agissant de la décision de la direction de l'exclure des réunions d'agence et des séminaires des chargés d'affaires, Mme [N] verse aux débats plusieurs courriels envoyés durant l'année 2016 à des salariés de l'entreprise afin de les convier à des réunions, desquels il ressort qu'elle n'était pas elle-même destinataire de ces courriels. Mme [B], dans son attestation susvisée, ainsi que dans une autre attestation versée aux débats en date du 4 septembre 2020, indique que Mme [N] a été écartée des réunions « planning » du jeudi, au cours desquelles étaient passés en revue les plannings, les affaires en cours et les appels d'offres. Ce fait est également corroboré par Mme [A] [L], dans son attestation susvisée, et par celle de Mme [F] en date du 12 août 2020, la cour relevant que ces deux salariées étaient destinataires des courriels de convocation à des réunions de service, produits par la salariée. Par ailleurs la salariée produit ses courriers des10 octobre 2016 et le 14 novembre 2016, au président de la SAS NUVIA PROCESS, M. [W], et à son directeur, M. [D], dans lesquels elle indique qu'elle n'est plus conviée au réunions d'agence, et qu'elle n'a pas été conviée au séminaire NUVIA France des 3 et 4 juillets 2016, au séminaire Nuvia Process du 24 novembre 2016, et au séminaire Nuvia Monde du 7 au 10 novembre 2010, alors que durant les huit années de sa relation de travail, elle a toujours été conviée aux séminaires à destination des cadres de Nuvia Process, y compris les séminaires internationaux. Ces éléments sont suffisants pour retenir qu'à compter de 2016, la SAS NUVIA PROCESS a cessé d'inviter la salariée à participer à ces séminaires. Ce fait est établi. S'agissant du retrait d'une intervention prévue dans le cadre d'un 'workshop' organisé par la Commission européenne, la salariée verse aux débats un échange de courriels, dont il ressort que la participation de la salariée avait été envisagée initialement par l'organisateur, et que celle-ci était conditionnée à l'autorisation de son directeur, M. [D]. La SAS NUVIA PROCESS ne conteste pas que la salariée n'a pas participé à cette manifestation, et qu'elle a décidé de faire participer une autre chargée d'affaires. Ce fait est en conséquence établi. S'agissant de sa suppression de l'organigramme en 2016, puis de sa rétrogradation sur l'organigramme en 2017, il est constant que la salariée a été recrutée par la SAS NUVIA PROCESS le 17 juillet 2008 en qualité de chargée d'affaires, tel que cela ressort de son contrat de travail versé aux débats, et qu'elle occupait au moins depuis le mois de janvier 2014, un poste de chargée d'affaire confirmée, tel que cela ressort du bulletin de paie du mois de janvier 2014, également versé aux débats par la salariée. Or il ressort de l'organigramme de l'année 2016 produit par la salariée que son nom n'est pas mentionné. En outre, la lecture de l'organigramme de l'année 2017 produit par la salariée, rèvèle que son nom apparaît dans l'encart des chargés de projets, placés sous l'autorité de plusieurs chargés de projets confirmés, alors qu'il a été relevé précédemment que la salariée occupait à cette époque un poste de chargée d'affaires confirmée, la SAS NUVIA PROCESS indiquant dans ses écritures que la dénomination de chargé de projet ayant été remplacée par celle de chargé d'affaires. Par ailleurs, il ressort d'un échange de SMS dans le courant du mois de mai 2017 avec son directeur, M. [V], que la salariée a non suelement demandé des explications sur sa qualification de chargée de projets retenue dans l'organigramme de 2017 mais également de bien vouloir modifier cet organigramme qu'elle qualifie d'humiliant. S'il ressort de ce même échange que M. [V] lui a indiqué que le poste de la salariée était bien un poste de chargée de projets confirmée, il y a lieu de retenir, faute pour la SAS NUVIA PROCESS de produire un autre organigramme pour l'année 2017 faisant mention de cette qualification, que l'organigramme de 2017 n'a pas été modifié en conséquence, la salariée conservant sa qualification de chargée de projets non confirmée. Enfin, dans son attestation susvisée, Mme [F] indique qu'au mois de septembre 2016, une nouvelle organisation de l'agence Sud a été présentée par M. [D] et que le nom de Mme [N] n'y apparaissait pas. Ces faits sont en conséquence établis. En revanche, la SAS NUVIA PROCESS verse aux débats l'organigramme de l'année 2018 sur lequel la salariée y est mentionnée en première position dans la cellule « Expertise & Chiffrage » en tant que « Responsable de la cellule Chiffrage », au-dessus d'un salarié désigné comme « Chargé d'affaires » et d'un autre salarié désigné comme « Chargé d'études », ce dont il résulte que le statut de « Responsable de la cellule Chiffrage » était supérieur à celui de « Chargé d'étude ». Ce fait allégué n'est donc pas établi. S'agissant de l'absence d'entretiens annuels en 2015 et en 2016, la cour relève que Mme [N], dans les courriers susvisés qu'elle a adressés le 10 octobre 2016 et le 14 novembre 2016, au président de la SAS NUVIA PROCESS, M. [W], et à son directeur, M. [D], fait grief à son employeur de ne pas avoir été convoquée à un entretien individuel entre la fin de l'année 2015 et le début de l'année 2016 par le directeur régional, M. [D], à l'inverse de l'ensemble de ses collègues, et qu'elle n'a pas non plus été convoquée à un entretien individuel pour la fin de l'année 2016, alors que ses collègues ont tous été destinataires d'un courriel les invitant à une prise de rendez-vous à cette fin qui leur a été adressé le 17 octobre 2016. En outre, la salariée verse aux débats un courriel de M. [D] en date du 25 mars 2016 lui proposant plusieurs dates pour un entretien en avril, et un courriel en réponse de la salariée lui indiquant qu'elle lui laisse choisir la date qui lui conviendra le mieux, Mme [N] indiquant qu'elle n'a jamais reçu de réponse à ce dernier courriel et qu'aucun entretien n'a été organisé. Ces éléments sont suffisants pour retenir que la salariée n'a pas bénéficié d'entretien individuel pour l'année 2015 et pour l'année 2016. Ce fait est en conséquence établi. S'agissant de la pression que la salariée soutient avoir subie visant à lui faire quitter les effectifs de la société (suggestion de démission, propositions de rupture conventionnelle), la salariée ne verse aux débats aucun élément permettant à la cour de constater que son directeur, à son retour de congé estival le 7 septembre 2015, lui aurait demandé de signer une rupture conventionnelle, afin qu'elle porte au plus tôt, et qu'ayant refusé de la signer, M. [D] se serait promis de la faire « craquer ». Si la SAS NUVIA PROCESS reconnaît dans ses écritures qu'elle a dit à la salariée qu'elle n'était pas opposée à une rupture conventionnelle, compte tenu de la volonté exprimée par la salariée, et non contestée par celle-ci, d'obtenir une mobilité géographique pour des raisons familiales, qui ne s'est pas concrétisée, ce seul fait, non corroboré par d'autres éléments démontrant une attitude répétée de son employeur lui proposant de quitter les effectifs de l'entreprise, ne peut caractériser une pression visant à obtenir son départ. Faute pour la salariée d'expliquer de manière précise les autres circonstances durant lesquelles il lui aurait été proposé de conclure une rupture conventionnelle, ce fait n'est pas établi. S'agissant de la suppression de ses fonctions de chargée d'affaires confirmée et de l'attribution de tâches d'un niveau inférieur à celui de ses compétences, il a été relevé précédemment que la salariée occupait bien contractuellement un emploi de chargée d'affaires confirmée. Il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir, durant son absence pour arrêt de travail du 15 septembre 2019 jusqu'au 1er janvier 2016, réparti l'ensemble de ses dossiers sur d'autres salariés, y compris à des personnes moins expérimentées qu'elle, la durée de son absence n'étant pas comparable à une absence de trois ou quatre semaines pour congé. Si la salariée ne verse aux débats aucun élément permettant de retenir que lors d'un entretien dans les locaux du site de Pierrelatte le 6 octobre 2015 avec M. [D], il lui aurait indiqué qu'à son retour, elle ne relèverait plus de la partie gestion de projets et que ses fonctions seraient limitées à la réalisation de devis, la cour relève que la SAS NUVIA PROCESS ne conteste pas que la salariée s'est vue confier des tâches différentes à compter de son retour d'arrêt de travail au mois de janvier 2016, l'employeur indiquant dans ses écritures que la salariée a été affectée, à compter de cette date, à la direction du développement. Par ailleurs, la salariée verse aux débats un courriel adressé à l'inspection du travail le 5 février 2016, dans lequel elle indique que ses fonctions managériales lui ont été retirées à son retour d'arrêt de travail pour dépression et qu'elle n'a plus aucune activité. La cour relève également que dans un courriel adressé le 4 mars 2016 au responsable administratif et comptable concernant des problèmes de code de pointage de son activité, la salariée indique qu'en plus de sept années, elle a toujours été directement affectée à des affaires dont elle avait la gestion, mais qu'il en a « désormais été décidé autrement », et qu'elle doit désormais travailler sur « des sujets de la direction du développement », mais que « depuis 2 mois, l'activité de ce service ne (lui) permet d'y être rattachée que très ponctuellement ». Mme [N] ajoute que, faute de travail, ses choix de catégorie de pointage révèlent qu'elle n'a, depuis son retour, aucun travail lié à une affaire ou à un code affaire, et que les interrogations du service administratif et comptable sur ses pointages, bien que légitimes, sont déstabilisants, la plaçant dans la situation d'une « stagiaire de 15 ans en quête de codes pointage ». Pour étayer ses allégations, la salariée verse aux débats plusieurs fiches mensuelles de suivi d'activité de l'année 2014 et 2015, et des fiches hebdomadaires de suivi d'activité à compter de son retour d'arrêt de travail en janvier 2016, desquelles il ressort que la salariée, avant son arrêt de travail, indiquait systématiquement un code de pointage d'affaires particulières, alors qu'après son arrêt, la salariée n'indique plus aucun code de pointage d'affaires, mais seulement la mention « agence ». Mme [N] verse également aux débats deux courriels de ses supérieurs hiérarchiques des mois de mars et mai 2016, dans lesquels il lui est demandé de réaliser des traductions en anglais, dont celle d'un CV. Elle verse également un courriel en réponse en date du 28 janvier 2016 au responsable du bureau d'étude, dans lequel elle indique refuser la tâche qu'il entend lui confier, la salariée indiquant qu'elle refuse de remplacer une salariée, n'ayant pas un niveau de licence professionnelle, mais étant une ingénieure disposant de dix années d'expérience, qu'ainsi, elle n'a pas à être affectée régulièrement à des tâches qu'elle réalisait il y a dix ans en tout début de carrière, et qu'elle est actuellement affectée au service développement le temps qu'il lui soit confié à nouveau une activité en adéquation avec son contrat de chargée d'affaires. En outre, dans son attestation susvisée, Mme [L] indique que M. [D] a confié l'ensemble des projets de Mme [N] à une autre chargée d'affaires, Mme [U]. Mme [B] atteste qu'à compter de l'année 2015, Mme [N] a vu son « portefeuille chantier » diminuer et son « périmètre (APM) » attribué à une autre chargée d'affaires. Enfin, dans une attestation en date du 15 avril 2017, M. [O], chef de chantier, témoigne qu'il a travaillé avec la salariée de 2009 à septembre 2015, et qu'après cette date, les contrats de Mme [N] ont été gérés par une autre chargée d'affaires nouvelle sur le périmètre. Ces éléments sont suffisants pour retenir que la salariée s'est vue retirer un certain nombre de ses fonctions et tâches à son retour d'arrêt de travail en janvier 2016, qu'elle s'est trouvée dépourvue de travail à compter de cette date, que des tâches inférieures à ses qualifications professionnelles et aux tâches qu'elle exerçait avant son arrêt de travail lui ont été confiées, et que cette situation a été durable. S'agissant de la diminution significative de la prime de fin d'année perçue par la salariée, il ressort des éléments versés aux débats par la salariée que celle-ci percevait chaque année au mois de décembre une prime intitulée prime de fin d'année, et qu'entre 2009 et 2015, cette prime a varié entre un montant maximum de 3 200 euros et un montant minimum de 2 200 euros, la moyenne sur ces différentes années s'établissant à 2700 euros et que la salariée a perçu une prime de fin d'année en 2016 de 500 euros et une prime de fin d'année en 2017 de 530 euros. L'employeur ne conteste pas la diminution du montant de la prime de fin d'année versée à la salariée à compter de l'année 2016. Ce fait est établi. S'agissant de la diminution de son augmentation annuelle de salaire, il ressort des pièces versées aux débats par la salariée, non contestées par la SAS NUVIA PROCESS, que Mme [N] a bénéficié d'une augmentation annuelle de salaire située entre 1,80 et 7 % entre l'année 2009 et l'année 2015, la moyenne de l'augmentation de salaire sur cette période s'élevant à 4,05 %, et qu'elle n'a bénéficié d'une augmentation de salaire que 0,30 % en 2016, de 0,30 % en 2017 et de 0,40 % en 2018. Ce fait est établi. S'agissant du changement de poste de la salariée à son retour de congé parental en 2017, il ressort des conclusions de la salariée et des pièces versées aux débats que celle-ci a accepté un poste de responsable de la cellule de chiffrage, après que les missions de ce poste lui eurent été présentées lors d'un entretien avec son supérieur hiérarchique le 19 octobre 2017. La salariée fait grief à son employeur d'avoir maintenu sur le compte rendu de son entretien annuel du 10 novembre 2017 en qualité de chargée d'affaires, alors que certains de ses collègues se voyaient désignés comme chefs de projets. Toutefois, il ressort du courriel du 13 décembre 2017 adressé à son supérieur que la salariée demande des explications entre les qualifications de chargé d'affaires et chargé de projets et non celle de chef de projets. Or, il a été relevé précédemment que la SAS NUVIA PROCESS avait indiqué que ces deux qualifications étaient équivalentes, la cour ayant par ailleurs constaté que la salariée était elle-même désignée en qualité de chargée de projets sur les organigrammes de 2017 et de 2018. La salariée ne verse aux débats aucun élément permettant de retenir qu'elle aurait dû bénéficier de la qualification de chef de projets, et que sa qualification contractuelle de chargée d'affaires confirmée n'était pas en adéquation avec son nouveau poste de responsable de la cellule de chiffrages, le seul fait qu'elle doive encadrer trois salariés n'étant pas un élément suffisant pour établir le bien-fondé de son allégation, alors que la salariée soutient par ailleurs dans ses écritures qu'elle exerçait déjà des fonctions d'encadrement avant son arrêt de travail en septembre 2015, période durant laquelle elle occupait un emploi de chargée d'affaires confirmée. Ce fait n'est pas établi. Enfin, s'agissant de l'absence de réaction de la direction à ses diverses sollicitations d'explication, la salariée verse aux débats de nombreux courriers adressés à son employeur, en date du 10 octobre 2016, du 14 novembre 2016, du 30 décembre 2016, du 16 janvier 2017, du 4 mai 2017, et du 23 janvier 2018, par lesquels la salariée interpelle son employeur sur sa situation professionnelle au sein de l'entreprise depuis son retour d'arrêt de travail en janvier 2016, la suppression de ses fonctions et la diminution de ses primes et augmentations. La salariée produit un courrier de son directeur, M. [D], en date du 19 janvier 2017, dans lequel celui-ci lui indique que la salariée est absente de l'entreprise depuis le 10 août 2016, et qu'il la recevra à son retour pour aborder chacun des points évoqués par la salariée dans ses courriers des 10 octobre, 14 novembre, 30 décembre 2016 et 16 janvier 2017. Il n'est pas justifié par la SAS NUVIA PROCESS qu'elle aurait reçu la salariée à son retour dans l'entreprise en octobre 2017 afin de répondre à ses différentes demandes formulées dans l'ensemble des courriers envoyés durant son arrêt de travail, son congé maternité puis son congé parental. Ce fait est établi. La salariée justifie d'une dégradation de sa santé concomitamment aux faits qu'elle invoque à l'encontre de son employeur par la production des éléments suivants : Un courrier du Dr [R], médecin du travail, adressé à son médecin traitant, dans lequel celui-ci indique que la salariée est « déstabilisée par son cadre d'entreprise » et conseille « un arrêt temporaire de son activité pour la protéger », Un arrêt de travail à compter du 15 septembre 2015 pour syndrome dépressif secondaire à des difficultés professionnelles, prolongé le 19 octobre, puis le 23 novembre 2015, Une attestation en date du 20 août 2020 de Mme [X], médecin du travail, qui indique qu'elle a reçu la salariée huit fois entre février 2018 et son départ de l'entreprise en 2019 pour une problématique de mal-être au travail, Mme [X] indiquant que cette situation l'a conduite à préconiser un arrêt de travail en mars 2019, Plusieurs attestations de personnes proches qui décrivent une transformation de la personnalité de Mme [N] (problèmes de sommeil, attitude défensive, perte de confiance, etc.) en lien avec les difficultés professionnelles alléguées. Il résulte de l'examen des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis et concordants permettant de supposer que Mme [N] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ayant engendré une dégradation de son état de santé. Il incombe dès lors à l'employeur de démontrer que les faits établis sont étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de la suppression de ses fonctions de chargée d'affaires confirmée et de l'attribution de tâches d'un niveau inférieur à celui de ses compétences, il y a lieu de relever que la SAS NUVIA PROCESS soutient elle-même que la salariée a été placée sur un autre poste auprès de la direction du développement à son retour d'arrêt de travail en janvier 2016. Si l'employeur était bien fondé, en l'absence de la salariée, à répartir sa charge de travail sur d'autres salariés, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, il ne justifie par aucune raison objective à tout harcèlement moral de sa décision de ne pas replacer la salariée sur son emploi à son retour d'arrêt de travail. Ainsi, la SAS NUVIA PROCESS ne verse aux débats aucun élément permettant à la cour de se convaincre que Mme [N] aurait demandé à son retour d'arrêt de travail une évolution de ses fonctions, impliquant un changement de poste. Sur ce point, il doit être relevé que si la salariée a bien fait, pour des raisons familiales, des demandes de mobilité géographique avant son arrêt de travail, la SAS NUVIA PROCESS ne justifie pas que ce changement de poste à son retour d'arrêt de travail s'inscrirait dans le cadre de cette démarche, l'employeur indiquant lui-même dans ses écritures que Mme [N] avait décidé en juillet 2015 ne me donner suite aux propositions qui lui avaient été faites. Il n'est pas non plus démontré que la salariée n'aurait pas été privée de ses anciennes missions de chargée d'affaires, mais qu'elle se serait simplement vue confier de nouvelles missions en sus de ses anciennes fonctions, la cour relevant que la SAS NUVIA PROCESS ne propose aucun détail précis des fonctions dévolues à la salariée dans le cadre de sa nouvelle affectation. Il doit également être relevé que l'employeur se contredit à plusieurs reprises dans ses écritures, en alléguant d'une part que la salariée aurait changé de poste, ce qui justifie qu'elle ne soit plus traitée de manière identique aux autres salariés exerçant sur un poste de chargé d'affaires, et de d'autre part, qu'elle aurait, malgré ses nouvelles fonctions, conservé ses anciennes fonctions de chargé d'affaires, la SAS NUVIA PROCESS sous-entendant par ailleurs qu'elle n'aurait jamais quitté son emploi de chargée d'affaires lorsqu'elle indique qu'au mois de juillet 2017, anticipant le retour de la salariée à l'issue de son arrêt, elle aurait proposé à Mme [N] ou bien de conserver son poste de chargée d'affaires, ou bien d'évoluer sur un autre poste. La SAS NUVIA PROCESS ne produit aucun élément justifiant que le poste sur lequel la salariée a été affectée serait d'un niveau équivalent à celui qu'elle occupait précédemment à son arrêt de travail. Le courriel de Mme [N] en date du 29 mars 2016, dans lequel celle-ci indique qu'elle est désormais affectée au sein de la direction du développement, et que cette « organisation correspond parfaitement à ses compétences » ne peut, à lui seul, suffire à établir que le changement de poste était voulu par la salariée et qu'il correspondait bien à ses compétences, dès lors qu'il ressort de l'objet de courriel et de son contenu que ce message a été rédigé en vue d'une demande de mobilité interne. Ainsi, la salariée n'avait aucun intérêt, dans le cadre de cette démarche, à présenter sa situation de manière négative. Enfin, l'employeur ne verse aux débats aucun élément permettant de contredire les allégations de la salariée selon lesquelles elle n'a pas récupéré ses dossiers à son retour d'arrêt de travail en janvier 2016, qu'aucun travail ne lui a été confié entre janvier 2016 et juin 2016, qu'elle s'est vue confier la réalisation d'un projet d'étude de 50 000 €, alors qu'elle gérait des affaires de plusieurs millions d'euros avant son départ. En conséquence, il y a lieu de retenir que la salariée a bien fait l'objet d'une rétrogradation dans ses fonctions à son retour d'arrêt de travail, et que la SAS NUVIA PROCESS, a violé les dispositions contractuelles qui la liait à la salariée en l'affectant sur un emploi différent de celui qu'elle occupait précédemment à son arrêt de travail, et en omettant de lui fournir du travail de son retour d'arrêt de travail en janvier 2016 jusqu'à son arrêt en août 2016 dans le cadre de sa grossesse. L'employeur échoue à justifier par des raisons objectives à tout harcèlement moral sa décision de changer de poste Mme [N] à son retour d'arrêt de travail. Il en résulte que l'employeur ne justifie pas non plus par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral de sa décision d'exclure la salariée des réunions des chargés d'affaires. S'agissant de la diminution de la prime de fin d'année à compter de l'année 2016, la SAS NUVIA PROCESS, qui allègue dans ses écritures, que le montant des primes versées varie en fonction du montant global pour l'ensemble des primes à verser chaque année, ne verse aux débats aucun élément permettant à la cour de constater que ce montant aurait baissé de manière significative entre l'année 2015 et l'année 2016, les tableaux reproduits dans les écritures étant dépourvu de toute valeur probante. En outre, l'employeur, qui a indiqué dans un courrier en date du 20 février 2018, la SAS NUVIA PROCESS en réponse à un courrier du conseil de la salariée en date du 2 février 2018, que le « montant des primes et augmentations est attribué à la libre appréciation des managers selon plusieurs critères et notamment fonction du temps de présence effectif dans l'entreprise », n'explicite pas dans ses écritures les critères sur lesquels il dit se fonder pour déterminer le montant de la prime versée en fin d'année à chacun des salariés, et ne produit aucun élément permettant de démontrer l'existence de tels critères, dont le temps de présence du salarié durant l'année. La seule mention, portée dans les courriers du 21 décembre 2016 et du 22 décembre 2017 informant Mme [N] du montant de sa prime annuelle, selon laquelle le montant de ladite prime a été décidé sur la base des performances individuelles techniques et en matière de sécurité de la salariée, ne permet pas, faute d'éléments versés aux débats, à la cour de comparer le montant versé à la salariée par rapport à celui versé à d'autres salariés de l'entreprise compte tenu de leurs rémunérations et de leurs performances individuelles respectives, et donc de justifier le montant des primes par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. Enfin, la SAS NUVIA PROCESS, qui indique dans ses écritures, que le versement de la prime relevait du pouvoir de direction de l'employeur, impliquant que la décision de la verser et la détermination de son montant relevaient de son pouvoir discrétionnaire, est en contradiction avec son allégation selon laquelle le montant de la prime était déterminé en fonction de plusieurs critères objectifs. Eu égard à l'ensemble de ces constatations, il y a lieu de retenir que l'employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral de la diminution significative de la prime de fin d'année perçue par Mme [N] en 2016 et en 2017. S'agissant de la diminution de l'augmentation de salaire de Mme [N], la SAS NUVIA PROCESS, qui soutient qu'aucun salarié ne disposait d'un droit acquis à une augmentation de salaire en dehors de l'augmentation prévue par la convention collective, ne formule aucune explication et ne verse aux débats aucun élément, permettant de justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral la diminution significative de l'augmentation de salaire de Mme [N] entre 2015 et 2016, alors qu'il est établi que depuis son embauche, la salariée a systématiquement bénéficié d'une augmentation de salaire importante chaque année. En outre, l'employeur ne peut exciper de l'exercice de son pouvoir direction, compte tenu du caractère concomitant de cette diminution avec d'autres faits laissant supposer une situation de harcèlement moral, pour justifier sa décision de diminuer de manière significative le pourcentage de l'augmentation de salaire dont Mme [N] avait systématiquement bénéficié jusqu'en 2015. S'agissant des changements de bureau intervenus durant ses absences et sans son accord, la SAS NUVIA PROCESS ne verse aux débats aucune pièce justifiant qu'elle a procédé à une réorganisation de l'ensemble de ses services au cours de l'été 2015 justifiant qu'elle déplace le bureau de Mme [N] sans l'avertir, en son absence durant ses congés d'été. S'agissant du second déplacement de bureau intervenu durant l'arrêt de travail de la salariée, s'il résulte des propres pièces versées par la salariée que Mme [N] n'a pas été la seule chargée d'affaires visée par ce déménagement, il résulte de ces mêmes pièces, que les autres chargées d'affaires déménagées au 1er étage ont de nouveau été déménagées au 2e étage avec les autres chargées d'affaires en juin 2016, et que seule Mme [N] est demeurée, à compter de cette date, au 1er étage. La SAS NUVIA PROCESS ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral sa décision de ne pas déménager de nouveau la salariée au 2e étage à l'instar des autres chargées d'affaires. L'employeur ne peut valablement exciper que ce maintien au 1er étage était justifié par le changement de poste de la salariée à son retour d'arrêt de travail en janvier 2016, alors qu'il a été précédemment retenu que ce changement de poste était intervenu sans son accord, et n'était lui-même pas justifié par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral. S'agissant de la décision de ne plus inviter la salariée à participer aux séminaires nationaux et internationaux auxquels elle était précédemment conviée, la SAS NUVIA PROCESS se limite à indiquer dans ses écritures que la totalité des salariés n'était jamais conviée à ces séminaires. La cour relève que la SAS NUVIA PROCESS ne conteste pas formellement que Mme [N] était bien invitée systématiquement à ce type de manifestation par le passé, et ne verse aux débats aucun élément permettant de justifier par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral de son choix de ne plus inviter la salariée à ces séminaires à compter de son retour d'arrêt de travail en janvier 2016, et plus particulièrement au séminaire des 3 et 4 juillet 2016. S'agissant du retrait d'une intervention prévue dans le cadre d'un workshop organisé par la Commission européenne, la SAS NUVIA PROCESS ne justifie pas non plus par des raisons étrangères à tout harcèlement moral des raisons pour lesquelles il a décidé de proposer un autre salarié, alors qu'il ressort de l'échange de courriels versés aux débats par la salariée que celle-ci était spécifiquement pressentie par l'organisateur de cette manifestation. Il est constant que la SAS NUVIA PROCESS n'a pas justifié de son choix auprès de la salariée, en faisant valoir notamment la nécessité de permettre au plus grand nombre de participer à ce type d'intervention, et ne verse aux débats aucun élément démontrant qu'elle appliquait des méthodes de roulement à cette fin. En conséquence, la cour retient que la SAS NUVIA PROCESS ne justifie pas par des raisons objectives à tout harcèlement moral de sa décision de ne plus convier la salariée aux séminaires et d'avoir choisi un autre salarié pour participer au 'workshop' organisé par la commission européenne. S'agissant de sa suppression de l'organigramme en 2016, puis sa rétrogradation sur l'organigramme en 2017, il a déjà été relevé que l'employeur ne produisait aucun organigramme modifié pour l'année 2017, bien qu'il ait reconnu que la salariée occupait bien un poste de chargée de projets confirmé. L'employeur n'apporte également aucune explication sur l'absence de Mme [N] sur l'organigramme de 2016. Ainsi, il y a lieu de retenir que l'employeur échoue à justifier par des raisons objectives à tout harcèlement moral la suppression de Mme [N] sur l'organigramme de 2016 et sa dénomination sur l'organigramme de 2017. S'agissant de l'absence d'entretiens annuels en 2015 et en 2016, la cour relève que Mme [N], la SAS NUVIA PROCESS n'apporte aucune explication justifiant par des raisons objectives à tout harcèlement moral l'absence d'entretien de la salariée durant ces deux années. S'agissant de l'absence de réaction de la direction aux diverses sollicitations de la salariée en vue d'obtenir des explications sur sa situation dans l'entreprise, la SAS NUVIA PROCESS n'invoque aucune raison objective justifiant qu'elle omette de répondre aux questions légitimes posées par la salariée dans ses différents courriers adressés à son directeur à compter du début de son arrêt de travail dans la cadre de sa grossesse en août 2016 et au début de l'année 2017. Si l'employeur pouvait légitimement décider de différer ses réponses au retour de la salariée à l'issue de son arrêt de travail, la cour relève que la SAS NUVIA PROCESS n'a informé la salariée de cette décision que par un courrier en date du 19 janvier 2017, alors que Mme [N] avait déjà adressé quatre courriers à son directeur à la fin de l'année 2016 et au début de l'année 2017 restés sans réponse. Le fait que la direction de l'entreprise ait été modifiée durant cette période ne justifie pas l'absence de réponse de la part la société durant cette période. Au contraire, le fait que le courrier en date du 19 janvier 2017 émane de la nouvelle direction, comme l'indique l'employeur dans ses écritures, corrobore le fait que l'ancienne direction avait décidé d'éluder les interrogations de la salariée formulées durant son arrêt de travail. En conséquence, il y a lieu de retenir que la SAS NUVIA PROCESS ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral de son absence de réponse durable aux diverses sollicitations de la salariée sur sa situation et son avenir dans l'entreprise. Eu égard à l'ensemble de ces constatations et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le point de savoir si cette situation trouve ou non son origine dans la dénonciation alléguée par la salariée de man'uvres de la SAS NUVIA PROCESS à l'encontre de sa société mère, il y a lieu de juger que Mme [N] a subi une situation de harcèlement moral de la part de son employeur à compter de son retour de congé d'été en septembre 2015 jusqu'à son retour d'arrêt de travail lié à sa grossesse en juillet 2017, à l'origine d'une dégradation de son état de santé. En revanche, aucun des éléments versés aux débats ne permet à la cour de retenir que cette situation de harcèlement moral se serait prolongée au-delà de cette date, la salariée ayant elle-même choisi un poste sur lequel elle souhaitait être affectée à son retour parmi deux postes qui lui ont été proposés par l'employeur, et la salariée ayant bien été qualifiée conformément aux fonctions nouvellement occupées sur l'organigramme 2018, en accord avec sa qualification contractuelle, cette cessation de la situation de harcèlement moral trouvant manifestement son origine dans un changement de direction. Compte tenu de la dégradation de l'état de santé, et des faits répétés et multiples, matériellement établis par la salariée, constitutifs d'une situation de harcèlement moral prolongé, y compris durant la grossesse de la salariée, le préjudice subi par Mme [N], dont celle-ci justifie de l'étendue, sera justement réparé par la condamnation de la SAS NUVIA PROCESS à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Sur le rappel de primes et le rappel de salaire : Moyens des parties : Mme [N] fait valoir que son employeur a baissé le montant des primes qu'elle percevait jusqu'alors annuellement. Ainsi la prime annuelle est passée d'un montant de 3000 euros à 500 euros en 2016 puis à 530 euros en 2017, sans que l'employeur ne justifie cette différence de montant. En conséquence, il doit être condamné à un rappel de prime au titre des années 2016 et 2017. Mme [N] fait également valoir que l'évolution de son salaire a été stoppée en 2016, ses augmentations annuelles passant de 2 % en moyenne à 0,3 %. L'employeur ne justifie pas des raisons de cette diminution de ces augmentations annuelles. Elle est donc fondée à prétendre un rappel de salaire à ce titre. La SAS NUVIA PROCESS fait valoir que le versement de cette prime annuelle n'était pas obligatoire, que son versement était décidé unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, et que le montant de la prime était déterminé en fonction de critères, dont la présence du salarié dans l'année et les projets menés, et d'un montant maximum global pour l'ensemble des primes variant chaque année. La SAS NUVIA PROCESS soutient qu'aucun des salariés de l'entreprise n'avait un droit acquis à une augmentation de salaire en dehors des dispositions de la convention collective. Sur ce, Aux termes de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il est de principe que l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, peut définir de manière unilatérale les objectifs déterminant le versement d'une rémunération variable dès lors que d'une part ces objectifs sont portés à la connaissance du salarié en début d'exercice et, d'autre part qu'ils soient raisonnables, c'est-à-dire réalistes et compatibles avec le marché. Cependant les parties peuvent convenir contractuellement de la fixation des objectifs en question. Si l'employeur peut assortir la prime de conditions qu'il institue, celles-ci doivent être licites et non discriminatoires. De même, les conditions posées par l'employeur ne doivent pas porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié. En outre, il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. En application de l'article 1353 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. Enfin, il est de principe que pour qu'une pratique d'entreprise acquière la valeur contraignante d'un usage, il est nécessaire qu'elle réunisse les critères cumulatifs de constance, généralité et de fixité. C'est au salarié qui invoque un usage d'en rapporter la preuve de son existence et de son étendue mais c'est à l'employeur d'établir que l'avantage ne présente pas les caractéristiques d'un usage. Il ressort des écritures de la salariée que celle-ci ne soutient ni que le versement de la prime de fin d'année constituerait un élément variable de sa rémunération prévu contractuellement ou conventionnellement, ni que l'employeur serait tenu au versement de cette prime en raison de l'existence d'un usage d'entreprise. Enfin, la salariée ne soutient pas non plus explicitement dans ses écritures que l'employeur aurait porté atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » en diminuant de manière significative le montant de la prime qu'elle percevait à compter de l'année 2016. La salariée ne soutient pas non plus que son employeur était tenu contractuellement, conventionnellement ou en raison d'un usage d'entreprise, d'augmenter son salaire chaque année selon un certain taux, et il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats que tel était le cas. En outre, la salariée ne verse aux débats aucun élément de comparaison permettant à la cour de constater que d'autres salariés, occupant les mêmes fonctions que Mme [N], auraient perçu une prime de fin d'année d'un montant significativement supérieur à celui de la prime qu'elle a perçue à compter de l'année 2016, laissant supposer une différence de traitement non justifiée par des raisons objectives tenant à la situation de chacun des salariés concernés. La salariée ne produit non plus aucun élément permettant de constater que d'autres salariés placés dans une situation identique à la sienne auraient perçu une augmentation de leur salaire selon un taux significativement supérieur au sien à compter de l'année 2016, laissant supposer une inégalité de traitement et une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ». Le fait qu'il ait été retenu précédemment que l'employeur ne justifiait pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral la diminution du montant de la prime de fin d'année perçu par la salariée et la diminution du taux de son augmentation annuelle de salaire à compter de l'année 2016, n'implique pas, réciproquement, le droit de la salariée à la perception d'une prime d'un montant identique à celui de la prime qu'elle percevait les années précédentes et un droit à une augmentation de salaire d'un taux identique à celui fixé par l'employeur les années précédentes à l'année 2016, la charge de la preuve n'étant pas la même en cas d'allégation de harcèlement moral et lorsque le salarié prétend à un rappel de prime ou à un rappel de salaire, ou une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ». Faute pour la salariée de verser aux débats les éléments établissant son droit à la perception d'un prime d'un certain montant ou à une augmentation annuelle de salaire selon un certain taux, il y a lieu de débouter Mme [N] de ses demandes de rappel de prime de fin d'année et de rappel de salaire au titre l'augmentation annuelle de salaire. Le jugement entrepris doit en conséquence être confirmé sur ces deux chefs de condamnation. Sur la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail : Moyens des parties : Mme [N] fait valoir qu'elle a démissionné par un courrier en date du 4 avril 2018 dans lequel elle a lié sa démission aux agissements de son employeur et notamment aux menaces proférées à son encontre par la direction à l'annonce de son intention de saisir le conseil de prud'hommes. La salariée allègue que ces agissements ont été durables et se sont poursuivis dans le temps jusqu'à sa démission. Ainsi elle fait valoir que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, ou à titre subsidiaire, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, les faits établis imputables à son employeur sont également constitutifs de manquements de celui-ci à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité. Ces faits, quand bien même ils ne caractériseraient pas un harcèlement moral, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La SAS NUVIA PROCESS fait valoir que les faits invoqués par la salariée pour justifier la prise d'acte se sont déroulés en 2015 et en 2016, et sont donc trop anciens pour justifier la requalification de sa démission, intervenue en avril 2018, en prise d'acte de la rupture de son contrat travail. Dans tous les cas, ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral, et la salariée n'établit l'existence d'aucun fait constituant un manquement suffisamment grave justifiant la rupture de son contrat de travail. Elle devra donc être déboutée de ses demandes. À titre subsidiaire, il conviendra de limiter les sommes demandées par la salariée au titre des différents préjudices qu'elle prétend avoir subis. Sur ce, Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. En outre, aux termes des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il est constant que Mme [N] a démissionné de son emploi par un courrier en date du 4 avril 2018 dans lequel elle indique qu'elle allègue avoir subi de nouvelles pressions morales de la part du président directeur général de la SAS NUVIA PROCESS, M. [I] [Z], lors d'un entretien en octobre 2017 au cours duquel elle lui aurait fait part de son intention de dénoncer le harcèlement moral et l'intimidation qu'elle a subis pendant près de deux années de la part de l'ancien directeur régional Sud, M. [Z] lui ayant dit qu'elle devait « bien mesurer les conséquences de (ses) actes » et que la SAS NUVIA PROCESS ne pourrait « continuer avec (elle) » si elle devait maintenir sa décision d'agir à l'encontre de son employeur. Il est également constant que la salariée, dans ce même courrier, justifie sa démission par la réduction de rémunération annuelle par la nouvelle direction et par l'attribution d'un véhicule de fonction d'une catégorie inférieure à celle dont bénéficie ses homologues. Il a été retenu précédemment que la salariée avait subi une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail de la part de son directeur, situation à laquelle la salariée fait explicitement référence dans sa lettre de démission. Ces éléments sont suffisants pour considérer que la démission de Mme [N] avait un caractère équivoque. En conséquence, il y a lieu d'analyser cette démission comme une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. S'agissant de la situation de harcèlement moral invoquée par la salariée, il a été précédemment retenu que celle-ci avait cessé à compter du retour de la salariée en juillet 2017 à l'issue de son arrêt de travail en lien avec sa grossesse, la cour relevant que cette constatation est corroborée par les allégations de la salariée dans sa lettre de démission du 4 avril 2018, selon lesquelles elle a subi un harcèlement moral pendant près de deux ans de la part de l'ancien directeur régional sud. En conséquence, ce fait, antérieur de plusieurs mois, qui avait cessé au moment de sa démission, ne peut être invoqué par la salariée pour justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail. S'agissant des pressions que la salariée allègue avoir subies de la part du nouveau président directeur général, M. [I] [Z], lors d'un entretien en octobre 2017, Mme [N] ne verse aux débats aucun élément permettant d'étayer ses allégations. En outre, ces faits, qui se seraient produits en octobre 2017, sont également antérieurs de plusieurs mois à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de la salariée. Faute pour la salariée de verser aux débats des éléments laissant supposer que cette pression se serait poursuivie à l'issue de cet entretien jusqu'à sa prise d'acte, il ne peut être retenu que la salariée aurait subi une nouvelle situation de harcèlement moral de la part de la direction. Aucun manquement ne peut en conséquence être reproché à l'employeur susceptible de justifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée. Au surplus, la salariée n'apporte aucune explication dans ses écritures justifiant qu'elle se soit senti contrainte, plusieurs mois après cet entretien, de démissionner à la seule fin de saisir juridiction prud'homale pour qu'il soit statué sur le harcèlement moral subi de la part de l'ancienne direction. La salariée ne produit aucun élément démontrant qu'elle n'aurait pas bénéficié d'un véhicule de fonction d'une catégorie similaire à celle de de ses homologues. Enfin, la seule constatation que la SAS NUVIA PROCESS a versé à la salariée une prime de fin d'année en 2017 d'un montant significativement inférieur à celui des primes qu'elle percevait avant l'année 2015 ne constitue pas un fait suffisamment grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail de la salariée. En conséquence, il y a lieu de retenir que la prise d'acte de Mme [N] produit les effets d'une démission. Mme [N] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, et de sa demande formulée au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement dont appel est confirmé de ces chefs. Sur les demandes accessoires : Le jugement entrepris est infirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. Au titre de la première instance, il y a lieu de condamner la SAS NUVIA PROCESS aux dépens. La SAS NUVIA PROCESS, partie perdante, est condamnée aux dépens d'appel, et à payer à Mme [N] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant nécessairement rejet de ses prétentions formulées à ce titre. PAR CES MOTIFS, LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : Dit et jugé que la demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [N] formulée à ce titre aux torts de l'employeur ne peut être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit et jugé que la rupture du contrat travail de Mme [N] est intervenue à son initiative après sa démission. L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la SAS NUVIA PROCESS à payer à Mme [N] les sommes suivantes : 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 2 500 au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE la SAS NUVIA PROCESS aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Présidente,