Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/02780

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 7 MARS 2024 PRUD'HOMMES N° RG 22/02780 - N° Portalis DBVJ-V-B7G-MXUQ Monsieur [V] [X] c/ S.A.S.U. G. [S] ET FILS Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Me Marjorie BLANC-DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX Me Sophie LEROY de la SELAS JURI-LAWYERS CONSULTANTS SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 mai 2022 (R.G. n°F20/01586) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section ondustrie, suivant déclaration d'appel du 09 juin 2022. APPELANT : [V] [X] né le 10 Juin 1967 à [Localité 5] de nationalité Française Profession : Ouvrier, demeurant [Adresse 1] Représenté et assisté par Me Marjorie BLANC-DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A.S.U. G. [S] ET FILS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2] Représentée et assistée par Me Sophie LEROY de la SELAS JURI-LAWYERS CONSULTANTS SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 08 janvier 2024 en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Madame Sophie Lésineau, conseillère, Madame Valérie Collet, conseillère, qui en ont délibéré. Greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. EXPOSE DU LITIGE FAITS ET PROCÉDURE La SASU G. [S] et Fils, ayant pour activité les travaux d'installation électrique, a engagé, à compter du 6 mars 1989, M. [V] [X]. Le 22 janvier 2019, la société G. [S] et Fils a notifié à M. [X] un avertissement pour avoir eu, le 5 décembre 2018, un comportement agressif à l'égard de M. [A] [S], président de la société.  Le 26 janvier 2019, M. [X] est placé en arrêt maladie jusqu'au 30 mars 2019.  Dans le cadre d'une visite de reprise du 1er avril 2019, M. [X] a été déclaré apte à la reprise du travail par le médecin du travail.  Le 2 mai 2019, un contrat de travail à durée indéterminée a été signé par la société G. [S] et Fils et M. [X] rappelant que ce dernier était engagé depuis le 6 mars 1989 et qu'il occupait, au jour de la signature du contrat prenant effet le 1er mai 2019, le poste de conducteur de travaux, agent de maîtrise, niveau H, prévu dans la convention collective nationale des ETAM du bâtiment. Le 4 septembre 2019, la société G. [S] et Fils a notifié à M. [X] un avertissement pour sanctionner un défaut de suivi sur le chantier de l'EHPAD [3]. Le 12 septembre 2019, M. [X] a été placé en arrêt maladie et n'a jamais repris son travail. M. [X] a contesté les deux avertissements notifiés en 2019, par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 octobre 2019 adressée à son employeur, estimant qu'il s'agissait d'une brimade supplémentaire dans le cadre du harcèlement moral dont il se disait victime. Par courrier du 15 octobre 2019, la société G. [S] et Fils a maintenu l'avertissement du 4 septembre 2019 et a réfuté l'existence d'un harcèlement moral. Par courrier du 25 octobre 2019, l'avocat de M. [X] a dénoncé à l'employeur la situation de harcèlement moral vécue par son client. Le 23 mars 2020, le médecin du travail a déclaré M. [X] inapte en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »   Les 21 et 22 avril 2020, la société G. [S] et Fils a notifié par lettre recommandée et a fait signifier à M. [X] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 3 novembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux afin d'obtenir notamment la nullité des deux avertissements prononcés en 2019 ainsi que l'indemnisation de son préjudice résultant non seulement du harcèlement moral dont il se déclarait victime mais également de la violation des obligations de loyauté, sécurité et formation par son employeur, et l'indemnisation de son préjudice résultant de la nullité de son licenciement ou de son caractère abusif.   Par jugement du 11 mai 2022, le conseil a : - débouté M. [X] de ses demandes, - confirmé 'le maintien des avertissements des 22 janvier 2019 et 4 septembre 2019",  - rejeté les demandes respectives des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile,  - dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du présent jugement,  - condamné M. [X] aux dépens.   M. [X] a relevé appel du jugement en toutes ses dispositions, par voie électronique, le 9 juin 2022. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 décembre 2023 et l'affaire fixée à l'audience du 8 janvier 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES   Par conclusions notifiées le 10 mars 2023 par voie électronique, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, M. [X] demande la cour d'infirmer le jugement entrepris en ses dispositions le déboutant de ses demandes et statuant à nouveau de : - condamner la société G. [S] et Fils à lui payer la somme de 29 842,65 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation des obligations de loyauté, sécurité et formation,  - annuler les avertissements des 22 janvier 2019 et 4 septembre 2019, - condamner la société [S] à lui payer, au titre du 'licenciement nul et abusif', les sommes de : - 66 317,00 euros à titre de dommages et intérêts suivant l'article L1235-3-1 et le barème de l'article L1235-3 du code du travail, - 6 631,70 euros brut à titre d'indemnité de préavis, - condamner la société G. [S] et Fils à rembourser Pôle Emploi les allocations chômage qui lui ont été servies entre le licenciement et le jugement dans la limite de six mois d'allocations, - condamner la société G. [S] et Fils à lui remettre des bulletins de salaire, un certificat pour la caisse des congés payés du bâtiment mentionnant 663,17 euros bruts d'indemnités de congés payés sur préavis, et des documents de rupture correspondant 'au jugement' (sic) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à l'expiration du délai d'un mois suivant la notification de la décision à venir, la juridiction se réservant la compétence matérielle pour liquider l'astreinte, - dire que les intérêts au taux légal courront depuis la saisine s'agissant des sommes salariales et à compter de la décision judiciaire s'agissant des sommes indemnitaires, - condamner la société G. [S] et Fils à lui payer les intérêts de retard sur l'indemnité de licenciement jusqu'à la date du complet paiement dont l'employeur justifiera, - condamner la société G. [S] et Fils aux dépens d'appel et de première instance et aux éventuels frais d'exécution, - condamner la société G. [S] et Fils à lui payer la somme de 2 000 euros d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, outre la somme de 2 500 euros en cause d'appel, - débouter la société G. [S] et Fils de toutes ses demandes. Il soutient que pour le pousser au départ, son employeur a multiplié les courriers abusifs de représailles, les humiliations, les insultes et les stratégies de mise au placard, le tout dans une ambiance hostile, jusqu'à la dégradation sérieuse de son état de santé. Il ajoute que son employeur n'a pas respecté ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail, de formation et de sécurité, ce qui lui a causé un préjudice important. Il prétend que les deux avertissements dont il a fait l'objet étaient abusifs. Il considère que son inaptitude a pour origine les torts de l'entreprise à savoir un harcèlement moral et la violation des obligations de loyauté, de sécurité et de formation. Il rappelle qu'en cas de nullité de son licenciement, il peut prétendre à des dommages et intérêts qui ne sauraient être inférieurs à 6 mois de salaire en application de l'article L.1235-3 du code du travail et qu'en cas de licenciement abusif, dans la mesure où il avait une ancienneté de 31 mois, il peut prétendre à des dommages et intérêts allant jusqu'à correspondre à 20 mois de salaire. Il explique qu'il subit un préjudice moral, professionnel et de santé lié au comportement dont il a été victime. Affirmant que l'indemnité de préavis est automatiquement due lorsque le licenciement est nul ou abusif même si l'inaptitude a empêché son exécution, M. [X] déclare qu'en application de l'article L.1234-1 du code du travail et de l'article 8-1 de la convention collective applicable, il a le droit à une indemnité de préavis de deux mois, outre la remise d'un certificat pour la Caisse des congés payés du bâtiment. S'agissant de l'indemnité légale de licenciement, il indique que son employeur lui a versé la somme de 24 184,60 euros sur les 32 348,27 euros dus à la date du licenciement de sorte que 5 mois après le licenciement, il lui restait dû la somme de 8 163,66 euros. Il précise que l'employeur lui a imposé un échéancier et a fini par lui payer le solde de l'indemnité de licenciement. Il fait cependant valoir que la somme sollicitée dans le cadre de la requête n'a pas été maintenue mais que cette somme a produit des intérêts que l'employeur doit lui payer jusqu'à la date du complet paiement. Par conclusions notifiées le 17 novembre 2023 par voie électronique, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société G. [S] et Fils demande à la cour de : - confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,  - débouter M. [X] de ses demandes de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [X] sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à lui payer une somme de 3 000 euros pour la procédure de première instance,  - condamner M. [X] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.               Elle conteste tout harcèlement moral, affirmant ne pas avoir manqué à son obligation de formation professionnelle et insistant sur le caractère justifié des deux avertissements. Elle fait valoir que la dégradation de l'état de santé de M. [X] ne lui est pas nécessairement imputable, soulignant qu'un médecin n'a ni le droit ni le pouvoir de se prononcer sur l'origine de l'état de santé d'un salarié. Subsidiairement, elle soutient que M. [X] qui réclame une indemnisation à hauteur de 20 mois de salaire brut ne justifie pas de son préjudice.   MOTIVATION Sur les demandes d'annulation des avertissements des 22 janvier 2019 et 4 septembre 2019 Selon l'article L.1331-1 du code du travail , « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » L'article L1331-2 précise que « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. » Par application de l'article L.1333-1 du code du travail, l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire est soumis à un contrôle juridictionnel selon les modalités suivantes: 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.' L'article L.1333-2 précise : 'Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.' Le juge tient des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail le pouvoir d'apprécier dans tous les cas où une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, est prononcée, si elle est disproportionnée à la faute commise. Les juges du fond apprécient souverainement la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve pour établir la matérialité des faits, objet de la sanction disciplinaire. Ils doivent s'assurer de la réalité des faits invoqués par l'employeur, de leur caractère fautif et de la proportionnalité des sanctions prononcées. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 22 janvier 2019 En l'espèce, la société G. [S] et Fils a notifié, le 22 janvier 2019, à M. [X] un avertissement dans les termes suivants : ' Le 5 décembre dernier, vous avez eu un comportement agressif à mon égard que je ne saurai admettre, à la suite d'un entretien où je vous ai reproché des négligences dans le suivi des chantiers ainsi qu'un manque d'investissement et de communication avec le bureau. En effet, à la suite de ces remarques, qui n'ont vraisemblablement pas été de votre goût, vous vous êtes emporté et m'avez hurlé dessus! Tel que je vous l'ai indiqué, cette attitude impulsive et irrespectueuse est inacceptable, ce qui justifie un avertissement. Si de tels écarts de langage et de comportement devaient être réitérés, nous vous informons que nous pourrions être amenés à prendre des sanctions plus sévères.' Pour justifier le grief reproché à M. [X], la société G. [S] et Fils produit l'attestation de M. [R] [M], responsable du bureau d'études et des achats au sein de la société, qui explique que 'le mercredi 05 décembre 2018 vers 10h30, j'ai entendu Monsieur [X] qui parlait très fort dans le bureau de M. [S], puis je l'ai vu sortir du bureau furieux en hurlant qu'il ne tolérait pas qu'on lui fasse des reproches et qu'il partait chez lui, Monsieur [S] l'a rejoint dans son bureau, lui a dit qu'il avait un comportement irresponsable et qu'il était inconscient d'agir de la sorte, [V] [X] a pris son sac, son manteau et en sortant a bousculé violemment Monsieur [S] et est parti.' Contrairement à ce que prétend M. [X], le seul fait que M. [M] soit toujours dans un lien de subordination vis-à-vis de la société G. [S] et Fils, ne suffit pas à lui seul à ôter toute objectivité et toute crédibilité à ce témoignage précis et circonstancié sur le déroulement des faits le 5 décembre 2018, qui corrobore parfaitement les termes de la lettre d'avertissement. Il est en outre précisé que l'employeur était tout à fait libre de ne pas sanctionner la bousculade dont il a été victime par l'avertissement prononcé le 22 janvier 2019. M. [X] qui conteste avoir bousculé M. [S], sans toutefois justifier de cette allégation, produit pour sa part l'attestation de M. [O] [I], ancien collaborateur au sein de la société G. [S] et Fils, qui déclare que : 'le 05/12/2018, il se fit traité de larve, de bon à rien et autres termes tous plus dégradant les uns que les autres. Pour finir, il lui fût demandé de prendre la porte et de rentrer chez lui ce qui pu clore l'affaire mais sans compter une dernière charge de la direction à l'encontre de M. [X] allant jusqu'à le menacer d'en venir aux mains. J'ai entendu et vu M. [S] lui dire qu'il était incontient, incapable, incompétent et fermé à toute communication avec ses collègues.' Ce témoignage - qui ne répond certes pas aux formalités de l'article 202 du code de procédure civile mais dont il n'est pas démontré que l'irrégularité tenant au dépassement de la date de validité du passeport fasse grief à l'employeur - ne remet pas en cause les déclarations de M. [M] puisque M. [I] n'évoque absolument pas le comportement de M. [X], se contentant de décrire uniquement celui de l'employeur. Il s'avère donc que : - le 5 décembre 2018, une altercation a eu lieu entre M. [S] et M. [X], - M. [X] a hurlé sur M. [S], - M. [S] a tenu à cette occasion des propos inappropriés ('larve, bon à rien') qui ne sont pas utilement contestés par la société G [S] et Fils qui se contente d'alléguer sans le démontrer que M. [I] ment, - M. [X] a ensuite quitté l'entreprise. S'il est ainsi établi que M. [X] a effectivement adopté le comportement reproché dans la lettre d'avertissement, le contexte de l'altercation et les propos tenus par l'employeur conduisent à considérer que la sanction prononcée était disproportionnée, l'employeur ne pouvant sérieusement reprocher à son salarié un manque de respect dès lors qu'il a également commis un manquement similaire à son égard au cours de la même conversation, sans qu'il ne soit établi que le comportement de l'un ait excédé celui de l'autre. La cour prononce en conséquence l'annulation de l'avertissement du 22 janvier 2019 comme étant disproportionné eu égard aux circonstances dans lesquelles les faits ont eu lieu. Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 4 septembre 2019 En l'espèce, la société G. [S] et Fils a notifié, le 4 septembre 2019, à M. [X] un avertissement dans les termes suivants : 'Je suis une nouvelle fois par la présente contraint de vous reprocher un manquement à vos obligations personnelles. En effet, un accident d'électrocution est intervenu sur le chantier de l'EHPAD [3] alors que nous avions attesté que l'intégralité des réseaux avait été consignée dans la zone en question. La société ACTIOM n'a pas manqué de nous faire part de cet incident et a en outre souligné qu'il vous avait été demandé lors de plusieurs réunions de chantier la dépose des installations. Votre manque de suivi est inacceptable et peut avoir des conséquences très néfastes pour notre entreprise. Je vous demande de bien vouloir faire le nécessaire pour remédier au plus vite à la réalisation des travaux de dépose prévus sur chantier et de faire preuve davantage de rigueur à l'avenir. Cette lettre tient lieu d'avertissement. A défaut d'amélioration, je me verrais contraint de prendre des sanctions plus sévères à votre encontre pouvant aller jusqu'à la rupture de votre contrat de travail.' La société G. [S] et Fils produit, pour justifier l'avertissement prononcé, le courrier de la société ACTION du 30 août 2019 dont il ressort qu'un accident s'est produit sur le chantier de l'EHPAD [3] le 28 août 2019 dans les circonstances suivantes : 'ce jour-là un employé de la société Phytdelec, assurant les travaux de maintenance de l'établissement, est intervenu sur une zone du chantier pour laquelle vous nous aviez attesté que l'intégralité des réseaux avaient été consignés. Lors de son passage, il a touché un câble en attente qui se trouvait être un ancien câble, toujours sous tension, il s'est donc fait électrocuter.' La société Action poursuit son courrier en indiquant que 'Ce genre de situation est inacceptable. Les conséquences auraient pu être plus lourdes. Nous avons rappelé à votre chargé d'affaires, depuis plusieurs réunions de chantier, que les installations sont prévues déposées dans votre CCTP ne l'avaient pas été. Cet incident vient démontrer l'extrême urgence à réaliser ces déposes dues.' Il résulte en outre du 'récapitulatif des heures/chantier/salarié/jour' que M. [X] a travaillé sur le chantier de l'EHPAD [3] notamment le 28 août 2019. Si M. [X] a contesté cet avertissement par courrier du 9 octobre 2019, la cour observe qu'il n'a pas, à cette occasion, contesté avoir été le conducteur de travaux du chantier litigieux mais qu'il a simplement affirmé qu'il n'y avait eu aucune électrocution sur le chantier. La société G [S] et Fils lui a répondu le 15 octobre 2019 qu'après vérification, il n'y avait eu qu'un risque d'électrocution et a relevé qu'il avait tout de même manqué de rigueur dans la gestion de ce chantier. Il s'avère donc que c'est tout à fait vainement que M. [X] indique, dans le cadre de la présente instance, qu'il n'est pas démontré qu'il serait à l'origine du problème alors qu'en sa qualité de conducteur de travaux du lot électricité sur le chantier litigieux, il devait notamment veiller au respect des règles de sécurité. Le fait qu'aucune électrocution n'a eu lieu est sans incidence sur la réalité du manquement dénoncé par la société Actiom, manquement pour lequel M. [X] n'apporte aucune explication. Il s'ensuit que l'avertissement prononcé le 4 septembre 2019, au regard de la gravité potentielle des conséquences du manquement commis par M. [X], était justifié de sorte qu'il n'y a pas lieu de l'annuler. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation des obligations de loyauté, sécurité et formation Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.' Le non-respect de cette obligation peut générer un préjudice pour le salarié qui peut en demander l'indemnisation. En l'espèce, M. [X] explique que : 1°) il n'a pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans, ni de formation satisfaisante pour évoluer dans son poste, ajoutant que son employeur ne justifie ni de l'établissement d'un document unique d'évaluation des risques ni de visites régulières auprès du médecin du travail, 2°) il a subi des reproches, des insultes et brimades et des sanctions abusives en commençant par une mise en garde en 2016, un avertissement le 22 janvier 2019, un avertissement le 4 septembre 2019, 3°) il a été harcelé par son employeur durant son arrêt de travail du 26 janvier 2019 au 30 mars 2019 au cours duquel son employeur lui a demandé de reprendre son travail alors qu'il ne pouvait plus conduire et lui a demandé de restituer les clefs, véhicules et outils de travail ; son employeur lui a fait les mêmes demandes injustifiées pendant son arrêt maladie en septembre 2019, 4°) il a fait l'objet d'une rétrogradation imposée abusivement en avril 2019 par son employeur qui lui a soumis pour signature un contrat de travail écrit comportant en annexe une fiche de poste indiquant une nouvelle attribution : participer et réaliser les tâches matérielles du chantier comme un technicien d'exécution si la production le nécessite. Son employeur l'a également privé de son véhicule de fonction habituel pour lui fournir un utilitaire en mai 2019 alors qu'il disposait d'une berline de fonction depuis 1989, 5°) il a subi un management hostile, 6°) son employeur n'a pas répondu à ses alertes, et que son état de santé s'en est trouvé dégradé. Au regard des pièces produites, il s'avère que le fait n°1 est partiellement établi : - en ce qui concerne l'obligation de formation, il est justifié que M. [X] a suivi une formation sur les règles de base en électricité du 15 au 16 mai 1995 lui permettant d'obtenir le titre d'habilitation nécessaire à l'exercice de son poste, qu'il a également bénéficié d'une formation CAO-DAO Autocad du 18 septembre 2006 au 10 novembre 2006 et qu'il a été inscrit en 2007-2008 à l'école supérieure des jeunes dirigeants du bâtiment, ce qui constitue des actions formation permettant au salarié de progresser au cours de sa carrière professionnelle, ce qui a d'ailleurs été le cas au sein de l'entreprise puisqu'il a commencé en qualité d'ouvrier pour finir conducteur de travaux. En revanche, l'article L.6315-1 du code du travail dans sa version en vigueur à compter du 7 mars 2014, impose, depuis cette date, à l'employeur de procéder à un entretien professionnel tous les deux ans avec le salarié, entretien consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien doit donner lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Au cas particulier, M. [X] n'a jamais bénéficié depuis 2014 d'un quelconque entretien professionnel au sens de l'article L.6315-1 précité, le document intitulé 'suivi de carrière de M. [X] [V]' établi par l'employeur n'étant qu'une succession de notes de la société G. [S] et Fils au sujet d'échanges avec le salarié sans aucun rapport avec l'évolution professionnelle de ce dernier. Un manquement de l'employeur est donc caractérisé au titre de l'obligation de formation. - en ce qui concerne l'obligation de sécurité, s'il n'est justifié d'aucun document unique d'évaluation des risques au sens de l'article R4121-1 du code du travail, il est produit les justificatifs des visites médicales auprès de la médecine du travail ayant eu lieu les 18 septembre 1989, 17 septembre 1990, 23 novembre 1992, 20 septembre 1993, 19 septembre 1994, 9 octobre 1995, 4 novembre 1996, 15 décembre 1997, 21 juin 1999, 17 juin 2002, 23 juin 2003,7 novembre 2005, 20 novembre 2007, 3 juin 2009, 23 mai 2011, 4 février 2016 à l'issue desquelles M. [X] a toujours été déclaré apte sans restriction. Le dossier médical de M. [X] permet de retenir qu'il a bénéficié d'une visite périodique le 14 janvier 2014 et d'une visite de reprise le 1er avril 2019 à l'issue desquelles il a également été déclaré apte sans restriction. Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2017, la périodicité des visites médicales est de 5 ans conformément à l'article R.4624-16 du code du travail, alors que cette périodicité était de 2 ans entre le 30 juillet 2004 et le 31 décembre 2016 et d'un 1 an antérieurement à cette période. Une visite médicale aurait donc dû avoir lieu ce dont il n'est pas justifié, ce qui traduit un manquement de l'employeur. Le fait n°2 est également partiellement établi puisque : - la cour a jugé que l'avertissement du 22 janvier 2019 était injustifié, en retenant que le 5 décembre 2018, l'employeur s'est adressé à M. [X] en employant les termes de 'larve' et de 'bon à rien', - en revanche, le surplus des allégations de M. [X] concernant le fait qu'il aurait subi à de multiples reprises des brimades, des insultes et des sanctions abusives n'est pas établi. En effet, la cour a jugé que l'avertissement du 4 septembre 2019 était justifié. Par ailleurs, la mise en garde délivrée par l'employeur, le 6 juin 2016, à M. [X] en lui demandant de se ressaisir et de s'impliquer davantage dans la gestion des chantiers au regard des résultats déficitaires de plusieurs chantiers, ne traduit que l'expression du pouvoir de direction de l'employeur à l'égard de son salarié, la cour relevant en outre que M. [X] n'a pas contesté le bien-fondé de ce courrier suivant sa réception et ne produit, dans le cadre de la présente instance, aucun élément précis et circonstancié de nature a établir que cette mise en garde était abusive. M. [X] ne produit aucune pièce établissant qu'il aurait été victime d'insultes et de brimades, hors ces deux termes prononcés le 5 décembre 2018. En effet, l'attestation de M. [I] qui déclare que 'quand M. [X] demandait des moyens en hommes plus conséquent, il se faisait humilier verbalement et insulté par la direction' et que M. [X] subissait un 'harcèlement moral quasi quotidien' n'est pas suffisamment précise en ce que le témoin ne décrit ni les humiliations ni les insultes ni les agissements répétés caractérisant un harcèlement moral au sens des dispositions légales sus-citées. Les attestations de MM. [P] [U], électricien, [Z] [L], électricien, et [E] [C], électricien, sont également inopérantes pour établir les faits allégués par M. [X] dans la mesure où ces trois personnes évoquent leur cas personnel, voire leur ressenti sur leur environnement de travail, sans pour autant relater des faits concernant le cas particulier de M. [X]. Le fait n°3 n'est pas établi : - M. [X] ne produit aucune pièce de nature à établir que pendant son arrêt travail du 26 janvier 2019 au 30 mars 2019, son employeur l'aurait appelé à de multiples reprises pour tenter de lui imposer de reprendre le travail et l'aurait menacé de lui envoyer un taxi le matin pour venir le chercher. En effet, les déclarations de M. [X] faites en ce sens au médecin du travail sont insuffisantes, à elles seules, pour établir l'existence du fait allégué. La cour observe en outre que si l'employeur reconnaît, dans ses écritures, avoir téléphoné à M. [X] une première fois, vainement, au début de son arrêt de travail pour faire le point sur les dossiers en cours, et une seconde fois le 28 janvier 2019, tout aussi vainement, en raison de l'absence à son poste de travail de M. [X] qui n'a fait parvenir son arrêt de travail que le lendemain, ces deux appels ajoutés à celui passé avec l'épouse de M. [X] pour obtenir des nouvelles de celui-ci ne caractérisent nullement des appels quotidiens passés par l'employeur pendant toute la période d'arrêt maladie pour imposer au salarié de reprendre le travail, - si par courriers recommandés des 11 mars 2019 et 24 septembre 2019, la société G. [S] et Fils a effectivement demandé, en employant un ton totalement neutre ne laissant absolument pas 'planer le doute sur l'utilité et l'avenir de M. [X] dans l'entreprise', à M. [X], alors en arrêt maladie, de restituer les clés de bureaux et son véhicule, il n'est nullement établi que ces demandes constituaient des manoeuvres pour déstabiliser le salarié et l'inciter à démissionner dès lors que le règlement d'utilisation des véhicules de service, remis le 9 janvier 2012 à M. [X] et signé par celui-ci, prévoyait expressément que 'le véhicule doit être restitué à l'entreprise' en cas de maladie. Le fait n°4 n'est pas établi : - M. [X], à la suite de la visite de reprise du 1er avril 2019 le déclarant apte, sans aucune restriction, a signé un contrat de travail à durée indéterminée le 2 mai 2019 dans lequel il était préalablement exposé que 'Monsieur [V] [X] a été engagé par la société SAS [S] ET FILS à compter du 6 mars 1989 sous contrat à durée indéterminée à temps complet. A ce jour, il occupe le poste de conducteur de travaux, statut Agent de maîtrise niveau H, sur la base de 169 heures mensuelles. Les parties sont convenues de formaliser les conditions de la relation de travail et de conclure le présent contrat, prenant effet au 1er mai 2019, sans pour autant remettre en cause l'ancienneté acquise par Monsieur [V] [X]'. La fiche de poste de conducteurs de travaux, jointe au contrat de travail, et signée par M. [X] prévoit la liste non exhaustive des tâches d'un conducteur de travaux mais également que 'outre les connaissances techniques, le conducteur de travaux doit être apte : [...] à participer et réaliser les tâches matérielles du chantier comme un technicien d'exécution si la production le nécessite'. Or, contrairement à ce que prétend M. [X], il n'est pas démontré que sur la base de cette dernière mention de sa fiche de poste, il aurait été affecté à de simples tâches d'ouvrier d'exécution. La cour relève en effet que ce n'était qu'en cas de nécessité que M. [X] devait assumer des tâches matérielles sur les chantiers et qu'au cas particulier du chantier de [Localité 4], mis en avant par M. [X], l'employeur justifie que le salarié s'était vu attribuer des tâches de conducteur de travaux puisqu'il organisait les tâches des ouvriers, il organisait les rendez-vous avec les concessionnaires, il participait aux réunions de chantier avec le maître de l'ouvrage et le maître d'oeuvre etc. M. [F], gérant de société, atteste en outre que 'M. [X] venait superviser son équipe, la diriger et réceptionner techniquement chaque logement, afin d'avoir une réception avec le moins de réserve possible'. M. [T] [N], électricien chef de chantier, salarié de la société G. [S] et Fils, confirme que 'c'était monsieur [X] [V] qui était le conducteur de travaux, qu'il venait presque toutes les semaines aux réunions de chantier. C'est mi-avril 2019 qu'il est venu à plein temps jusqu'à la livraison du chantier en juin 2019 superviser les travaux que je réalisais avec un électricien intérimaire [Y] [B] [J]. [V] vérifiait le travail de [J] qui équipait les appartements, contrôlait que les installations marchaient, il allait chercher du matériel chez les fournisseurs s'il en manquait, assistait aux réunions de chantier avec M. [F], le client et avec l'architecte qui venait le plus souvent, mais il ne travaillait pas comme moi ou [J]'. Il s'avère donc que M. [X] n'était pas réduit à un rôle d'ouvrier d'exécution et ce nonobstant le fait que M. [X] ait pu se plaindre d'un manque de moyen humain. Il n'est pas non plus établi que la signature du contrat de travail le 2 mai 2019 aurait été imposée au salarié et constituerait une modification abusive du contrat par l'employeur, M. [X] procédant uniquement par voie d'affirmation, - il n'est produit aucune pièce établissant que M. [X] disposait avant mai 2019 d'une berline de fonction, le salarié se contentant de procéder par voie d'affirmation alors que l'employeur explique, sans être utilement contredit, que M. [X] bénéficiait uniquement d'un véhicule de service de type citadine 2 places qui a été remplacée par un utilitaire neuf, ce qui ne caractérise pas une rétrogradation. Le fait n°5 n'est pas établi puisque M. [X] se contente d'alléguer, sans produire la moindre pièce, que : - le 9 septembre 2019, en arrivant sur le chantier de l'Ehpad [3], il a constaté l'absence du seul intérimaire prévu à ses côtés pour assurer la réfection totale de l'installation électronique, - son employeur contacté par téléphone l'a laissé ainsi et est ensuite arrivé sur le chantier en l'assommant de brimades et d'insultes, - il a exécuté seul le chantier, - le 11 septembre 2019, son employeur lui a adressé de nouveaux reproches en lui demandant d'assurer plusieurs chantiers complexes, nécessitant pour certains des déplacements importants, sans aucun intérimaire pour l'aider de sorte qu'il n'était q'un exécutant, étant rappelé que la cour a considéré que c'est de manière justifiée que l'employeur a sollicité la restitution du véhicule de service le 24 septembre 2019, alors que M. [X] était en arrêt maladie, et que l'avertissement du 4 septembre 2019 est également justifié, de sorte que l'employeur n'a fait preuve d'aucune mauvaise foi en décidant de maintenir cette sanction par courrier du 15 octobre 2019. Le fait n°6 n'est pas établi dans la mesure où M. [X] justifie avoir dénoncé à son employeur la situation de harcèlement moral qu'il déclarait subir, uniquement dans un courrier du 9 octobre 2019 alors qu'il était déjà en arrêt maladie, courrier auquel l'employeur a répondu dès le 15 octobre 2019 en prévoyant d'organiser un entretien afin 'de dissiper tout malentendu' à son retour au travail. Si par courrier du 25 octobre 2019, l'avocat de M. [X] a réaffirmé à la société G. [S] et Fils que son client souffrait de harcèlement moral, il était seulement demandé à l'employeur de contacter un avocat pour entamer un dialogue constructif, de sorte qu'il n'est pas établi que l'employeur n'a pas réagi face aux alertes de M. [X]. La cour relève en outre que M.[X] n'établit pas avoir alerté sérieusement son employeur d'un manque de moyens humains pour travailler. En effet, dans son attestation, M. [I] n'évoque que des demandes de moyens humains plus conséquents ce qui ne traduit pas nécessairement un manque de moyens par rapport au travail à réaliser et dans leurs attestations respectives, MM [U] et [L] ne relatent que leurs propres relations avec l'employeur sans faire état de M. [X]. Il n'est ainsi pas établi que M. [X] aurait alerté son employeur sur l'organisation du travail ou sur les moyens qu'il aurait considérés comme inadaptés. Enfin, la dégradation de l'état de santé du salarié est établi puisque M. [X] a été placé en arrêt maladie le 12 septembre 2019 jusqu'à ce qu'il soit déclaré inapte par le médecin du travail le 23 mars 2020. Si les médecins n'ont effectivement ni le pouvoir ni le droit de faire le lien entre leurs constatations médicales et le travail, il n'en reste pas moins que M. [X] s'est vu prescrire un traitement antidépresseur par son médecin traitant à compter du 13 septembre 2019, selon les ordonnances produites au dossier, et a été régulièrement suivi par un psychiatre depuis le 25 octobre 2019 pour une symptomatologie anxio-dépressive et des troubles du sommeil évoluant depuis le début de l'année 2019. Il résulte de tous ces éléments que parmi les faits présentés par M. [X] seuls sont établis les faits suivants : - absence d'entretien professionnel tous les deux ans depuis 2014, - absence de déclaration unique d'évaluation des risques, - absence de visite médicale auprès de la médecine du travail en 1991, en 1998, en 2000 et en 2001, - avertissement injustifié le 22 janvier 2019, - son employeur qualifié le 5 décembre 2018 M. [X] de 'larve' et 'bon à rien', - dégradation de l'état de santé du salarié à partir de septembre 2019. La cour observe cependant que le dernier agissement de l'employeur considéré comme établi est celui datant du 22 janvier 2019 (avertissement injustifié), que l'arrêt de travail de M. [X] du 26 janvier 2019 au 30 mars 2019 n'a aucun lien avec le travail puisque le salarié s'est blessé au poignet dans un cadre privé, et que M. [X] n'a été placé en arrêt maladie que le 12 septembre 2019 soit presque 9 mois après le dernier fait établi. Dans ces conditions, la cour considère que les faits établis, pris dans leur ensemble en ce compris la dégradation de l'état de santé du salarié, sont trop anciens pour pouvoir laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral de la société G. [S] à l'égard de M. [X]. Par ailleurs, si l'absence d'entretien professionnel tous les deux ans depuis 2014 constitue un manquement de l'employeur à son obligation de formation, aucun préjudice découlant de ce manquement n'est démontré, M. [X] ayant régulièrement évolué au sein de l'entreprise, sans aucune rétrogradation avérée. Si l'absence de déclaration unique d'évaluation des risques et l'absence de certaines visites médicales auprès de la médecine du travail caractérisent des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité au sens des articles L.4121-1 et suivants et R.4121-1 et suivants du code du travail, la cour observe que M. [X] ne justifie d'aucun préjudice particulier en découlant, la dégradation de son état santé constatée au cours de l'année 2019 n'ayant aucun lien de causalité démontré avec ces manquements. En revanche, l'avertissement injustifié du 22 janvier 2019 ainsi que l'emploi de termes inappropriés le 5 décembre 2018 par l'employeur à l'encontre de M. [X] ont occasionné un préjudice moral à ce dernier puisqu'il s'est trouvé sanctionné de manière disproportionnée pour avoir eu un comportement certes inadapté au cours d'une discussion houleuse avec son employeur qui lui-même a eu des propos inappropriés à son égard. En sanctionnant son salarié de manière abusive après avoir tenu des propos insultants, l'employeur a ainsi manqué à son devoir d'exécution loyale du contrat de travail de sorte que le préjudice moral de M. [X] doit être indemnisé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail Dès lors que la cour, à l'instar des premiers juges, n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, M. [X] ne peut qu'être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul présentée sur le fondement de l'article L.1235-3-1 du code du travail. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. M. [X] ne démontre pas, par ailleurs, que les manquements de l'employeur à ses obligations de formation, de sécurité et de loyauté, tels que caractérisés précédemment, seraient à l'origine de son inaptitude constatée par le médecin du travail le 23 mars 2020. Il s'ensuit que M. [X] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant en conséquence confirmé de ce chef. Dans la mesure où le licenciement de M. [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir son inaptitude et une impossibilité de reclassement, il convient de débouter M. [X] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de sa demande de condamnation de l'employeur à rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômages et de sa demande de remise, sous astreinte, des bulletins de salaire, du certificat pour la caisse des congés payés du BTP et des documents de fin de contrat. Il y a lieu enfin de condamner la société G. [S] et Fils à payer à M. [X] les intérêts de retard dus sur le solde de l'indemnité de licenciement, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Bordeaux jusqu'à complet paiement de cette indemnité, étant relevé d'une part que les premiers juges ont omis de statuer sur cette prétention et d'autre part que contrairement à ce que soutient l'employeur, il n'est pas démontré que le salarié avait accepté un échelonnement du paiement du solde d'indemnité de licenciement. Sur les frais du procès Dans la mesure où la société G. [S] et Fils succombe, au moins partiellement, elle doit être condamnée aux dépens d'appel et de première instance, le jugement attaqué étant infirmé de ce chef, et être déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait inéquitable de laisser supporter à M. [X] l'intégralité des frais exposés tant en première instance qu'en appel pour obtenir partiellement gain de cause. La société G. [S] et Fils est en conséquence condamnée à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et la somme de 2.000 euros sur le même fondement pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement rendu le 11 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux sauf en ce qu'il a : - débouté M. [V] [X] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 22 janvier 2019, - débouté M. [V] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamné M. [V] [X] aux dépens, - débouté M. [V] [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés, - annule l'avertissement notifié le 22 janvier 2019 par la SASU G. [S] et Fils à M. [V] [X], - condamne la SASU G. [S] et Fils à payer à M. [V] [X] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamne la SASU G. [S] et Fils aux dépens de première instance, - condamne la SASU G. [S] et Fils à payer à M. [V] [X] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, Y ajoutant, - condamne la SASU G. [S] et Fils à payer à M. [V] [X] les intérêts de retard dus sur le solde de l'indemnité de licenciement, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Bordeaux jusqu'à complet paiement de cette indemnité, - condamne la SASU G. [S] et Fils aux dépens d'appel, - condamne la SASU G. [S] et Fils à payer à M. [V] [X] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, - déboute la SASU G. [S] et Fils de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Signé par monsieur Eric Veyssière, président, et par madame Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière