Cour d'appel, 14 mars 2024. 22/00829

ARRET N° . N° RG 22/00829 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIMPV AFFAIRE : Mme [W] [S] C/ S.A.S. CSF GV/MS Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution Grosse délivrée à Me Abel-henri PLEINEVERT, Me Anne DEBERNARD-DAURIAC, le 14-03-24; COUR D'APPEL DE LIMOGES Chambre sociale ---==oOo==--- ARRET DU 14 MARS 2024 ---===oOo===--- Le QUATORZE MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE la chambre économique et sociale a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe: ENTRE : Madame [W] [S] née le 01 Mai 1985 à [Localité 7], demeurant [Adresse 2] - [Localité 3] représentée par Me Abel-henri PLEINEVERT de la SCP PLEINEVERT DOMINIQUE PLEINEVERT ABEL-HENRI, avocat au barreau de LIMOGES APPELANTE d'une décision rendue le 21 OCTOBRE 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE GUERET ET : S.A.S. CSF, demeurant[Adresse 10]S - [Localité 1] représentée par Me Anne DEBERNARD-DAURIAC de la SELARL SELARL LX LIMOGES, avocat au barreau de LIMOGES INTIMEE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 05 Février 2024. L'ordonnance de clôture a été rendue le 06 décembre 2023. La Cour étant composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Valérie CHAUMOND, Conseillers, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendu en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients. Puis Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 14 Mars 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- FAITS ET PROCÉDURE La société CSF exploite sur le territoire national des magasins sous l'enseigne Carrefour Market. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2015, elle a embauché Mme [W] [S] en qualité de Directrice du magasin de [Localité 11] (18), en formation statut cadre, niveau 7, moyennant une rémunération de 2 473€ brut par mois. Par avenant signé le 8 juillet 2016, Mme [S] a été affectée au magasin Carrefour Market de [Localité 8] (87) en qualité de Directrice, statut cadre, niveau 7, moyennant une rémunération de 2 900 € brut par mois. Par avenant signé le 1er juin 2017, elle a été affectée au magasin Carrefour Market de [Localité 6] (23) en qualité de Directrice, statut cadre, niveau 7 A, moyennant une rémunération forfaitaire mensuelle fixe de base de 3 200 € brut. Depuis le 1er septembre 2015, la durée du travail de Mme [S] était fixée dans le cadre d'une convention de forfait de 216 jours par an. Par courrier du 27 mars 2018, l'union départementale CGT de la Creuse a informé la Direction de la société CSF et Mme [S] de la situation de souffrance des salariés du magasin de [Localité 6] en raison du management inapproprié de cette dernière à l'égard du personnel. La Direction de la société CSF procédait dans ce contexte à une enquête interne au sein du magasin de [Localité 6] les 24 avril et 3 mai 2018. Par courrier du 7 août 2018, la CPAM du Tarn reconnaissait le caractère professionnel d'un accident du travail subi par Mme [S] le 16 avril 2018. Par courrier du 20 juin 2018, la société CSF l'a convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 29 juin suivant, avec mise à pied immédiate à titre conservatoire. Le 26 juin 2018, Mme [S] déposait plainte contre X pour dénonciations calomnieuses et harcèlement. Une enquête était diligentée par la gendarmerie de [Localité 6]. Cette plainte a par la suite fait l'objet d'un classement sans suite. Par lettre recommandée avec accusé réception du 18 juillet 2018, la société CSF a licencié Mme [S] pour faute grave aux motifs de : - une dégradation du climat social et d'une situation alarmante du magasin, - un management en inadéquation avec ses attentes, - le non-respect de la législation sociale et des procédures internes de la société CSF, - l'intégration au magasin de [Localité 6] de palettes de marchandises destinées au magasin d'[Localité 4]. ==0== Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Guéret le 4 octobre 2021 pour voir: - dire et juger son licenciement nul : - à titre principal en qu'il est consécutif aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime, - à titre subsidiaire, en ce que le licenciement a été notifié au cours d'une période de suspension de son contrat de travail pour cause d'accident du travail, alors même qu'il est dépourvu de tout fondement, - dire et juger que la société CSF a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure de nature à protéger sa santé qui s'est dégradée en raison des agissements de certains membres du personnel et de son employeur à son égard ; - dire et juger que, outre l'insuffisance des dispositions conventionnelles lui servant de fondement, la société CSF n'a pas mis en oeuvre les garanties de suivi de la convention de forfait en jours, laquelle est par voie de conséquence nulle ou, a tout le moins, privée d'effet, ce qui justifie sa demande en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Par jugement en date du 21 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Guéret a : - dit et jugé le licenciement de Mme [S] nul pour harcèlement moral ; - condamné en conséquence la société CSF à lui payer les sommes de : - 12 867,42€ au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 286,74€ au titre des congés payés afférents, - 3 306,21€ au titre de l'indemnité légale de licenciement, - 4 146,17€ au titre des rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et 414,62€ de congés payés afférents, - 25 735€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - dit et jugé que la société CSF n'a pas respecté son obligation de sécurité ; - condamné en conséquence la société CSF à lui payer la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ; - condamné la société CSF à adresser à Mme [W] [S] : - les bulletins de paie correspondant aux différentes créances, - un certificat de travail portant la date d'embauche et la date de fin de préavis, - une attestation pôle emploi rectifiée mise en conformité avec le jugement ; - débouté Mme [W] [S] de sa demande de rappel de salaire et de contrepartie obligatoire en repos et dommages et intérêts afférents ; - condamné la société CSF à payer à Mme [W] [S] la somme de 1 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné l'exécution provisoire ; - condamné la société CSF aux entiers dépens y compris aux frais éventuels d'exécution du jugement. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions déposées le19 octobre 2023, Mme [W] [S] demande à la cour de : confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Guéret le 21 octobre 2022 en ce qu'il a dit que son licenciement pour faute grave est nul ; confirmer les montants des condamnations mises à la charge de la société CSF, sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement abusif ; Statuant à nouveau sur ce point : condamner la société CSF au paiement de la somme de 34 313 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; réformer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées, des contreparties obligatoires en repos, du non-respect des durées maximales de travail et minimales en repos ; Statuant à nouveau, dire et juger qu'outre l'irrégularité des dispositions conventionnelles lui servant de fondement, la société n'a pas mis en 'uvre les garanties de suivi de la convention de forfait en jours, laquelle est par voie de conséquence nulle ou, à tout le moins, privée d'effet ; condamner par voie de conséquence la société CSF à lui verser les sommes de : - 53 458,02€ brut, à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 5 345,80 € bruts au titre des congés payés afférents, - 35 475,10 €, à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, outre 3 547,50 € au titre des congés payés afférents, - 5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice corrélatif distinct subi pour non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos ; condamner la société CSF prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à verser à Mme [S] la somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ; débouter la société CSF de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions pécuniaires. Mme [S] fait valoir qu'elle a été victime de harcèlement moral tant de la part de certains salariés du magasin que de la société employeur elle-même en ce que : ' elle a été victime d'une charge de travail trop importante notamment en raison de la défaillance du système de maintien au froid des aliments ; ' sa hiérarchie lui a interdit de jeter des marchandises avariée ; ' une partie du personnel l'a accusée de façon calomnieuse de détournement de marchandises au profit d'un autre magasin et d'une association à laquelle elle appartient ; ' l'enquête interne a été menée de façon non contradictoire et non objective à son égard ; ' la procédure de licenciement menée de façon déloyale et vexatoire. La société CSF a manqué dans ces conditions à son obligation de sécurité en refusant de la muter dans un autre magasin. Elle n'a bénéficié d'aucun accompagnement ni d'aucun soutien, si bien que son état de santé s'est dégradé. À titre subsidiaire, son licenciement est nul en application de l'article L. 1226-9 du code du travail pour avoir était prononcé pendant une période de suspension de son contrat de travail pour accident du travail, alors qu'aucune faute ne peut lui être reprochée. De plus, les faits reprochés sont prescrits. Enfin, la société CSF a violé ses obligations en matière de durée du travail. La convention collective et l'accord d'entreprise n'assuraient pas une protection suffisante en la matière. En tout état de cause, la société CSF n'a pas assuré un suivi de son temps de travail et de repos. La convention de forfait-jours est donc nulle ou à tout le moins privée d'effet. En conséquence, Mme [S] réclame le paiement des heures supplémentaires qu'elle a réalisées au-delà des 35 heures légales hebdomadaires, outre le paiement de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos et au titre du non-respect des durées maximales de travail de repos. Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 23 novembre 2023, la SAS CSF demande à la cour de : confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Guéret le 21 octobre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [W] [S] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos et de dommages et intérêts au titre d'un prétendu préjudice ; - l'infirmer pour le surplus ; Et, statuant à nouveau, - juger que Mme [W] [S] ne démontre pas l'existence de faits pouvant laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral ; - juger que l'ensemble des faits évoqués par Mme [W] [S] s'expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; - juger que la procédure disciplinaire a bien été engagée dans le délai de deux mois suivant la parfaite connaissance des faits par la société CSF ; - juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [W] [S], les faits reprochés étant parfaitement établis et constituant indéniablement une faute grave ; En conséquence, - débouter Mme [W] [S] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner Mme [W] [S] à payer à la société CSF la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner Mme [W] [S] aux entiers dépens de première instance, d'appel et de ses suites. La société CSF conteste tout fait de harcèlement moral commis à l'égard de Mme [S] qui ne rapporte la preuve, ni des faits incriminés, ni d'un lien de causalité avec l'altération de son état de santé. Le licenciement de Mme [S] est bien-fondé sur une faute grave. En effet, la dégradation du climat social lui est imputable. La Direction de la société CSF a été alertée par le syndicat CGT le 27 mars 2018 de son management inapproprié. Elle a dû diligenter une enquête interne aux termes de laquelle les salariés se sont plaints de son management menaçant, pressant et humiliant, ainsi que de ses détournements et vols de marchandises. Il en est résulté un impact négatif sur la santé des salariés. Elle n'a pas respecté la législation sociale en faisant travailler des salariés en dehors des heures d'ouverture du magasin ou en leur faisant réaliser des heures supplémentaires sans les déclarer, alors qu'il n'existait pas de risque sanitaire majeur malgré le dysfonctionnement du système de froid. Elle n'a pas respecté les procédures de la société CSF en ce qu'elle a organisé des braderies à l'extérieur du magasin avec obligation pour le client de payer en liquide. Elle a détourné une palette de marchandises destinée à un autre magasin. La procédure de licenciement n'est pas prescrite. En effet, la société CSF a convoqué Mme [S] à l'entretien préalable à son licenciement le 20 juin 2018, alors que l'enquête interne s'est déroulée entre le 24 avril et le 3 mai 2018, date à laquelle elle a eu connaissance des faits justifiant le licenciement. La société CSF a respecté son obligation de sécurité, Mme [S] échouant à rapporter la preuve contraire. En ce qui concerne la convention de forfait-jours, l'accord d'entreprise du 22 mai 2014, et sinon l'avenant n° 52 de la convention collective du 17 septembre 2015 protégeaient suffisamment les salariés titulaires d'une convention de forfait-jours. Elle est donc valide. En tout état de cause, la société CSF a organisé des entretiens annuels avec Mme [S] sur sa charge de travail. Cette dernière remplissait chaque semaine un état de ses jours travaillés et de repos, conformément aux stipulations conventionnelles en vigueur, alors qu'elle disposait de la plus large autonomie pour s'organiser. En conséquence, le paiement d'heures supplémentaires n'est pas dû. En tout état de cause, Mme [S] ne produit aucun élément de nature à étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires qui sont déjà réglées par le salaire déjà versé à Mme [S], supérieur aux minima conventionnels applicables. SUR CE, I Sur le licenciement Il convient de déterminer si le licenciement de Mme [S] est valable et dans l'affirmative, s'il est bien-fondé. 1) Le moyen principal de nullité du licenciement invoqué par Mme [S] est le harcèlement moral. L'article L 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L. 1152-3 du code du travail que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'. L'article L. 1154-1 du même code que : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [S] soutient qu'une partie du personnel du magasin l'a accusée de façon calomnieuse de vols, détournement de marchandises et harcèlement moral. Il ressort de l'enquête de gendarmerie, au cours de laquelle le personnel du magasin a été interrogé, que l'arrivée de Mme [S] en tant que directrice du magasin Carrefour Market de [Localité 6] a créé une rupture par rapport à la situation antérieure, positive selon une partie du personnel, négative pour l'autre. En effet, certains salariés ont indiqué, lors de cette enquête, que sa nomination a été bénéfique dans la mesure où elle a remis certains salariés au travail, des abus ayant existé en la matière. Pour d'autres, après une réunion avec le personnel fin septembre 2017 où elle a sous-entendu que des licenciements auraient lieu, sans désigner les personnes concernées, l'ambiance de travail s'est dégradée. Elle aurait alors exercé des menaces et pressions sur les salariés, par exemple pour travailler le dimanche, et tenu des propos humiliant et infantilisant à leur égard. Surtout, pour certains salariés, elle aurait commis des vols : - de la moto d'un client, - d'une palette de marchandises destinée au magasin d'[Localité 4], - en opérant un stickage de produits remisés au-delà des directives nationales de la société, - en détournant le produit de la vente d'articles lors de braderies au profit d'une association humanitaire. Concernant la moto, il ressort de l'enquête qu'un motard est tombé en panne à la station-service du magasin. Mme [S] lui a proposé de la stocker dans une remise du magasin jusqu'à ce qu'il la récupère, ce qu'il a fait quelques jours plus tard. Aucun vol de moto n'a donc eu lieu. Concernant la palette de marchandises destinée au magasin Carrefour Market d'[Localité 4], des salariés ont indiqué aux gendarmes que Mme [S] l'aurait détournée au profit du magasin de [Localité 6]. Mais, force est de constater que le magasin d'[Localité 4] n'a pas constaté de détournement de marchandises et n'a pas porté plainte. Au contraire, Mme [F] [V], manager du magasin d'[Localité 4] à la date des faits reprochés à l'été 2017, a indiqué à la gendarmerie : 'Ce jour-là le chauffeur déchargeait ses palettes chez elle [Mme [S]], et en les descendant il a mélangé la marchandise de [Localité 6] et [Localité 4]. [W] a remarqué l'erreur et l'a fait retirer les palettes. À la réception il en manquait une, lors de la vérification par les TR (télécommande pour valider la livraison). Elle m'a demandé, quand le livreur aura terminé la livraison de vérifier si la palette n'était pas livrée chez moi ou dans le camion. J'ai validé ma réception, il n'y avait pas de palettes en plus ou en moins. Il n'en restait pas dans le camion'. Ce fait de vol n'est donc nullement établi. Le stickage par Mme [S] d'invendus à un prix inférieur à la décote prévue au niveau national, invoqué par certains salariés, n'est pas confirmée par la plupart d'entre eux et ne repose sur aucun élément factuel. Il en est de même du vol prétendu de sushis et d'une palette de couches. En réalité, les salariés interrogés par la gendarmerie ont fait état de rumeurs de vol commis par Mme [S] et non de faits clairement établis, alors qu'elle les conteste fermement et que les salariés la soutenant disent qu'elle aurait été incapable de commettre ce type de fait. Concernant les braderies, le modus operandi est expliqué par M. [Y] [Z] qui a été directeur du magasin Carrefour Market de [Localité 5] et qui, en cette qualité, a été en relation avec Mme [S] pour brader des invendus. Il indique à la gendarmerie : 'Ces opérations étaient matérialisées par un bordereau de transfert qui était pointé par les managers. c'est ce qu'ils attestent, et qui été envoyé à la comptabilité pour avoiriser le magasin de [Localité 6] et [Localité 8] et facturer à [Localité 5]. Ces documents sont archivés au magasin de [Localité 5] et sont à disposition de la justice... À la fin de l'opération on avait pour consigne de détruire la marchandise restante. J'ai demandé au DR de l'époque [H] [X] si je pouvais donner le restant de marchandises à [W] [S] pour son opération au CAMBODGE. Il a validé. Entre temps nous avons changé de DR, [J] [L], qui a suivi la démarche de son prédécesseur... Je suis convaincu que Madame [S] n'a pas détourné et volé de marchandises. Et que toutes les opérations que nous avons faites étaient transparentes...'. M. [Z] a confirmé ses dires dans une attestation : 'Cette opération a été validée par notre hiérarchie'. Le détournement illicite de produits du magasin n'est donc pas établi. M. [Z] a ajouté : 'Pour connaître Mme [S] et par rapport aux différents magasins dans lesquels elle a évolué. Il n'y a jamais eu de problème de ce genre au contraire elle était estimée et avait une très bonne réputation auprès de son personnel et auprès de sa hiérarchie'. Il convient en conséquence, au vu de ces éléments, de considérer que Mme [S] a été victime de rumeurs de vols commis par elle, ce sans fondement. - Il ressort également de cette enquête réalisée par la gendarmerie que certains salariés se sont plaints contre elle dans des lettres adressées à la direction, par l'intermédiaire du délégué du personnel, de faits de harcèlement moral (menaces, pressions, propos humiliants...) commis à leur égard, ce qui aurait créé un climat de souffrance. Ils ont fait état de ce comportement devant les gendarmes et dans des attestations produites au dossier. Néanmoins, cette dernière produit un certificat du Docteur [P] [B], médecin du travail, en date du 12 avril 2018 selon lequel, après avoir effectué 24 entretiens périodiques entre le 1er novembre 2017 et le 12 avril 2018 auprès de salariés du magasin Carrefour Market de [Localité 6], aucun de ceux rencontrés n'a exprimé de doléances concernant la nouvelle directrice Mme [S]. Par ailleurs, ce médecin dit, dans ce certificat, ne pas avoir rencontré de personnes en souffrance par rapport à leurs conditions de travail. En outre, les salariés soutenant Mme [S] ont déclaré à la gendarmerie que ces faits de harcèlement moral dénoncés contre elle relevaient de fausses accusations et qu'en réalité, c'était elle qui était victime de harcèlement moral pour avoir voulu réinstaurer de la discipline au sein du magasin et instituer une certaine polyvalence des salariés. Mme [M] : 'J'ai entendu parler qu'on lui reprochait d'harceler ses employés physiquement et moralement. Cela est entièrement faux ce n'est pas dans sa nature... Elle (une autre salariée) lui reprochait les propos tenus au mois de septembre 2017. Elle a compris qu'elle allait virer des gens sauf que Madame [S] n'a pas dit ça. Elle a dit qu'elle valoriserait les gens qui travailleraient, qu'elle établirait des lettres de rappel suite à la réunion dans laquelle elle a présenté le règlement interne, et que si il n'était pas respecté il y aurait une 1ère lettre de rappel, une deuxième ensuite un avertissement et qu'après elle procéderait à un accompagnement pour faciliter le départ de l'employé'. Ces salariés la décrivent comme entière, mais attentionnée, humaine, disponible, conciliante, respectueuse, investie dans son activité professionnelle et sachant valoriser ses employés. De même, Mme [S] produit des attestations de salariés allant dans ce sens. Cela est corroboré par une lettre commune du personnel du magasin Carrefour Market [Localité 9] en date du 22 juin 2018 qu'elle dirigeait précédemment et qui font état de ses qualités humaines et managériales : 'jeune femme extrêmement dynamique, capable d'épauler son personnel en cas de surcharge de travail (prendre une caisse, servir au rayon poisson'). De ce fait, elle n'aime pas les gens qui ne travaillent pas. Elle fera alors tout son possible pour essayer de les motiver, ce qui peut déranger certaines personnes'. De même, la société CSF indique elle-même dans le compte rendu de l'entretien annuel de performance et de développement professionnel de Mme [S] du 31 janvier 2018 : 'Le travail de recadrage et de remobilisation des équipes de [Localité 6] a été bien engagé et doit se poursuivre' ...'[W] a su ramener de l'enthousiasme et de la convivialité au sein du magasin : gros point elle sait jouer collectif', même s'il était noté qu'elle devait savoir tempérer sa forte personnalité pour laisser s'exprimer ses collaborateurs et leur autonomie. Dans l'ensemble, le supérieur hiérarchique a indiqué qu'elle avait 'su en un trimestre remettre en route les priorités que je lui avais données sur le management des équipes'. La société CSF se prévaut d'une enquête interne diligentée entre le 24 avril et le 3 mai 2018 pour asseoir les faits de harcèlement moral reprochés à Mme [S] à l'égard des salariés du magasin de [Localité 6]. Mais, cette société ne produit pas cette enquête, les tableaux qu'elle produit en pièces 18 et 19 n'étant que des considérations établies par elle-même sans aucun témoignage ni signature, qui n'ont aucune force probante. De plus, des salariés ont indiqué à la gendarmerie que cette enquête avait été menée à charge contre Mme [S] ('J'ai bien senti qu'il voulait la tête de Madame [S]'), sans contradiction à son égard en violation des stipulations de la convention d'entreprise du 1er septembre 2017 en son article 6.3.2.1., alors que la direction était saisie par des salariés. Le dénigrement de Mme [S] et les fausses accusations contre elle par certains salariés, sans soutien de sa hiérarchie, a entraîné une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel. Elle produit en effet des éléments médicaux faisant état d'un syndrome anxiodépressif. Notamment, le certificat du médecin de travail du 26 juin 2018 fait état d'un 'état anxiodépressif sévère, a beaucoup de mal à exprimer ce qu'elle ressent, pleure en racontant son histoire, et se dit victime de l'acharnement des salariés relayé par la direction de Carrefour... je pense qu'elle aura beaucoup de mal à se reconstruire'. En outre, les faits reprochés ont été de nature à compromettre son avenir professionnel. Ainsi, ces agissements répétés, matériellement établis, pris dans leur ensemble, dont a été victime Mme [S], constituent des faits de harcèlement moral commis à son encontre. Le licenciement de Mme [S] prononcé dans ce cadre doit donc être déclaré nul. 2) Conséquences Mme [S] demande confirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations de la société CSF à paiement au titre du licenciement nul, hormis en ce qui concerne l'indemnité fondée sur l'article L. 1235'3'1 du code du travail qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Mme [S] justifie avoir réalisé des travaux dans son habitation à [Localité 6] à hauteur de 10'860 € HT (facture du 9 juin 2017) et avoir payé un déménagement pour un montant de 3 145,20 € TTC (facture du 11 septembre 2017), dépenses qu'elle n'aurait pas engagées si elle n'avait pas été mutée à [Localité 6]. Elle a également subi un préjudice psychologique important (cf ci-dessus : état anxiodépressif sévère). Au vu de ces éléments et des circonstances dans lesquelles son licenciement est intervenu, il convient de fixer l'indemnité prévue par l'article L. 1235'3'1 du code du travail à la somme de 30 000 €. - Par ailleurs, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, en vertu desquels il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. En cas de litige, il lui incombe de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. Il doit démontrer qu'il a mis ses moyens en 'uvre pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés, y compris lorsqu'ils sont victimes de harcèlement moral. Or, alors que Mme [S] a alerté sa hiérarchie par un SMS du 31 mars 2018 dans lequel elle demandait instamment à être mutée dans un autre magasin en raison de l'hostilité de certains salariés à son égard, alors que la société CSF avait connaissance du climat social difficile existant dans le magasin de [Localité 6], cette dernière n'a pris aucune mesure pour la protéger Mme [S], que ce soit une mutation, une médiation, un accompagnement ou un soutien par un entretien ou un suivi psychologique, comme le prévoit la convention d'entreprise en son article 6. Ainsi, Mme [S] produit des éléments médicaux (certificat du médecin du travail en date du 26 juin 2018, certificat de son médecin traitant du 28 juin 2018, certificat du centre hospitalier du 5 juillet 2018) faisant état de d'un syndrome anxiodépressif continu et sévère. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que la société CSF a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [S], ce qui lui a causé un préjudice qu'il convient d'évaluer à la somme de 5 000 €. Le jugement sera donc confirmé de ce chef. II Sur le temps de travail de Mme [S] 1) Sur la convention de forfait jours L'article L. 3121-60 du code du travail dispose que 'L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail'. Selon l'article L. 3121-62 du code du travail, 'Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27". L 3121-63 dispose que 'Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche'. En l'espèce, l'accord d'entreprise applicable est l'accord relatif à l'aménagement et l'organisation du temps de travail de l'encadrement en date du 22 mai 2014. Le contrat de travail de Mme [S] du 1er septembre 2015 prévoit une convention de forfait en jours sur la base de 216 jours travaillés. En application des articles 4.2. et 5 de l'accord d'entreprise, les avenants à son contrat de travail en date des 1er juillet 2016 et 1er juin 2017 prévoient en leur article 2 concernant la durée du travail : 'Il est cependant expressément rappelé que le collaborateur prendra toutes dispositions pour respecter un repos quotidien de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire de [35] 36 heures consécutives. Le collaborateur prendra également toutes dispositions pour assurer son activité dans le cadre du nombre de jours définis annuellement. Le contrôle de la durée annuelle de travail et le suivi de la charge de travail sont assurés par la remise mensuelle par le collaborateur à la Direction de la Société d'un état émargé du nombre de jours travaillés. Le collaborateur est informé qu'en application des accords actuellement en vigueur au sein de la société, un entretien individuel annuel sera organisé, entretien au cours duquel seront abordées les questions de l'organisation, de la charge et de l'amplitude de travail, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale, du respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de la rémunération'. Le non-respect par l'employeur des stipulations de l'accord d'entreprise relatives à l'exécution de la convention de forfait en jours, notamment celles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours, n'emporte pas sa nullité. La convention de forfait jours est seulement privée d'effet (Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-15.171' Cass. soc., 17 févr. 2021, n° 19-15.215). En l'espèce, pour justifier qu'elle a respecté les stipulations de l'accord d'entreprise et du contrat de travail, la société CSF produit : - les entretiens annuels de performance et de développement professionnel du 3 février 2017 et du 31 janvier 2018 au cours desquels n'ont pas été abordées 'les questions de l'organisation, de la charge et de l'amplitude de travail, du respect des repos quotidiens et hebdomadaires'. En effet, seule la question de l'équilibre vie privée / vie professionnelle a été abordée de façon très succincte ; - les états hebdomadaires émargés par Mme [S] du nombre de jours travaillés sur la seule période du 29 mai 2017 au 31 décembre 2017, celle du 1er janvier 2018 jusqu'au 18 juillet 2018 n'ayant fait l'objet d'aucun état. Il convient de considérer en conséquence que la société CSF ne rapporte pas la preuve d'avoir assuré un suivi effectif du temps de travail de Mme [S] lors des entretiens annuels et que la période du 1er janvier 2018 au 18 juillet 2018 n'a fait l'objet d'aucun contrôle par états émargés. Dans ces conditions, la convention de forfait jours de Mme [S] doit être privée d'effet. La durée de travail hebdomadaire de Mme [S] doit donc être décomptée dans le cadre légal, soit 35 heures par semaine conformément à l'article L 3121-27 du code du travail, les heures travaillées au delà étant des heures supplémentaires en application de l'article L 3121-28 du même code. 2) Sur les heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'. Dans deux arrêts de principe n° 17-31.046 27 du 27 janvier 2021 et n° 21-13.552 du 21 septembre 2022, la Cour de cassation a statué dans les termes suivants : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant'. Mme [S] présente à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires: - ses agendas professionnels de septembre à décembre 2015, de janvier à août 2016, de novembre à décembre 2017 et de janvier à juin 2018 ; - un tableau récapitulatif par semaine de ses horaires de travail sur ces mêmes périodes; - un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires sur ces mêmes périodes avec l'évaluation du rappel de salaire correspondant. Ces éléments sont suffisamment précis pour que la société CSF puisse y répondre. Cette dernière répond notamment en disant que : - les éléments produits par Mme [S] ne sont pas suffisamment précis ; - lors de ses entretiens annuels de performance et développement professionnel des 3 février 2017 et 31 janvier 2018, Mme [S] a indiqué que son équilibre vie privé / vie professionnelle était correct ; - Mme [S] a été payée au-delà des minima conventionnels, si bien qu'elle a été payée des heures supplémentaires effectuées. Sur ce, il convient de considérer que les tableaux produits par Mme [S] sont suffisamment précis quant aux horaires effectués, mais ils ne mentionnent aucune pause, par exemple : 7 heures / 19 heures, 6 heures 30 / 19 heures 45, ce qui n'est pas réaliste (même si Mme [S] produit des attestations indiquant qu'elle ne prenait pas de pause à midi pour manger ou qu'elle mangeait sur place). En ce qui concerne les agendas, il est souvent mentionné une plage horaire importante : 'magasin 9 heures / 17 heures', sans plus de précision. De plus, certains jours sur l'agenda ne comportent aucune mention, alors que Mme [S] comptabilise des heures de travail pour ces jours (par exemple le 2 décembre 2017, le 10 février 2018, le 31 mars 2018). Pour répondre aux arguments de la société CSF, ce n'est pas parce que Mme [S] a déclaré, lors de ces entretiens annuels, avoir réussi à trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qu'elle n'a pas réalisé des heures supplémentaires, ce d'autant plus qu'il ressort des attestations qu'elle n'avait pas d'enfant. En outre, ce n'est pas parce que elle était payée au-delà des minima conventionnels qu'elle était payée des heures supplémentaires effectuées. En effet, le paiement au-delà des minima conventionnels peut rémunérer les compétences professionnelles particulières de Mme [S], sa disponibilité, son expérience ou la difficulté de gérer un magasin particulier, en l'espèce celui de [Localité 6]. De plus, le salaire net imposable de Mme [S] sur l'année 2017 s'élève à 40'947,90 € et non à 75'104,97 € et au 31 juillet 2018 à 22 858,75 €et non à 41'530,23 €, comme le soutient la société CSF. En conséquence, ces deux moyens ne sont pas opérants. Ainsi et considérant que Mme [S] a effectué des heures supplémentaires, notamment la première semaine d'avril 2018 où elle a dû se déplacer plusieurs nuits au magasin pour gérer un dysfonctionnement du système de conservation des aliments au froid (cf pièces produites par Mme [S] sur les interventions), il convient d'évaluer le montant du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées par elle à la somme de 9000 € brut et 900 € brut au titre des congés payés afférents. La société CSF sera donc condamnée à lui payer le montant de cette somme. 3) Sur la demande en paiement au titre de la contrepartie obligatoire en repos Le montant alloué de 9 000 € brut d'heures supplémentaires réalisées par Mme [S] entre septembre 2015 et juin 2018 ne permet pas de considérer que le contingent annuel de 220 heures ait été dépassé. Elle doit donc être déboutée de sa demande en paiement à ce titre. 4) Sur la demande en paiement au titre du non-respect par la société CSF des durées maximales de travail et minimales de repos Mme [S] ne rapporte pas la preuve que ces durées n'aient pas été respectées. Elle doit donc être déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts à ce titre. - Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société CSF succombant à l'instance, elle doit être condamnée aux dépens et il est équitable de la condamner à payer à Mme [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Guéret le 21 octobre 2022, sauf en ce qu'il a condamné la société CSF à payer à Mme [W] [S] la somme de 25 735 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et a débouté Mme [S] de sa demande en paiement de rappel de salaires pour réalisation d'heures supplémentaires; Statuant à nouveau de ces chefs, CONDAMNE la société CSF à payer à Mme [W] [S] la somme de 30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul ; CONDAMNE la société CSF à payer à Mme [W] [S] la somme de 9 000 € brut au titre des heures supplémentaires réalisées et 900 € brut au titre des congés payés afférents ; CONDAMNE la société CSF à payer à Mme [W] [S] la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société CSF aux dépens. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.