Cour d'appel, 16 juin 2022. 19/04951

N° RG 19/04951 - N° Portalis DBV2-V-B7D-ILW6 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 26 Novembre 2019 APPELANTE : S.A.S. LOUVIERS DISTRIBUTION [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Constance CHALLE - LE MARESCHAL de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Madame [I] [W] épouse [E] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Melanie GUESDON, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 04 Mai 2022 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 04 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [I] [E] a été engagée en qualité d'hôtesse de caisse par la société Louviers distribution par contrats de travail à durée déterminée successifs à compter du 3 décembre 2012, puis par contrat de travail à durée indéterminée le 1er juin 2014. Elle a démissionné par courrier réceptionné le 7 décembre 2016 avec demande de dispense de préavis au vu de sa maladie, ce qui a été accepté par la société Louviers distribution. Par requête du 4 décembre 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités. Par jugement du 26 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a : - dit Mme [E] recevable en ses demandes et a requalifié sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Louviers distribution à verser à Mme [E] les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis 2 740,12 euros, congés payés afférents au préavis : 274,01 euros, indemnité de licenciement : 867,70 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 220,36 euros, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 50 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros, - ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes au jugement, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, - débouté la société Louviers distribution de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux entiers dépens et frais d'exécution du jugement. La société Louviers distribution a interjeté appel de cette décision le 18 décembre 2019. Par conclusions remises le 8 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société Louviers distribution demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a dit Mme [E] recevable en sa demande, a requalifié sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à verser à Mme [E] les sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis 2 740,12 euros, congés payés afférents au préavis : 274,01 euros, indemnité de licenciement : 867,70 euros, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 220,36 euros, dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 50 euros - statuant à nouveau, dire prescrite et donc irrecevable la demande de Mme [E] en requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en tout état de cause, la déclarer infondée et débouter Mme [E] de l'intégralité de ses demandes, - débouter Mme [E] de sa demande subsidiaire tendant à voir juger qu'elle a fait l'objet d'une discrimination en lien avec son état de santé et à la voir condamner à lui payer la somme de 12 500 euros à titre de dommages et intérêts, - dire prescrite et donc irrecevable la demande de Mme [E] en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat du travail, et en tout état de cause infondée et l'en débouter, - débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, et reconventionnellement, la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens, - à titre subsidiaire, juger que Mme [E] ne justifie pas de son préjudice et ramener ses demandes à de plus justes proportions. Par conclusions remises le 11 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [E] demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société Louviers distribution à lui verser la somme de 50 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - à titre subsidiaire, dire qu'elle a fait l'objet de discrimination en lien avec son état de santé de la part de son employeur, condamner en conséquence la société Louviers distribution à lui verser la somme de 12 500 euros en réparation de son entier préjudice, - en tout état de cause, débouter la société Louviers distribution de l'intégralité de ses demandes, - dire que la société Louviers distribution a manqué à son obligation de loyauté au cours de la relation contractuelle et la condamner en conséquence à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - condamner la société Louviers distribution à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 14 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la discrimination et la rupture du contrat de travail Mme [E] conteste que puisse lui être opposé un quelconque délai de prescription dès lors que sa mise à l'écart par la société Louviers distribution s'apparente à une mesure discriminatoire en lien avec son état de santé et que la rupture de son contrat de travail est en lien direct avec la discrimination qu'elle a subie. A cet égard, elle soutient que son employeur, dans un premier temps, l'a contrainte à se placer en arrêt maladie en refusant qu'elle porte son orthèse à son poste de travail, puis dans un second temps, l'a soumise à une sommation interpellative par voie d'huissier alors qu'elle effectuait une représentation de la Reine des neiges dans un magasin, activité complémentaire qu'elle exerçait en toute transparence, ce qui l'a conduite à remettre sa démission, laquelle, au regard des pressions ainsi exercées, est équivoque et s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, elle sollicite des dommages et intérêts pour discrimination liée à l'état de santé en faisant valoir que son employeur a refusé qu'elle reprenne son poste de travail en arguant que son appareillage médical, gênant et inesthétique, n'était acceptable ni pour le magasin, ni pour la clientèle. En réponse, considérant que ne peuvent être confondues les notions de moyens et prétentions, la société Louviers distribution soutient que l'action de Mme [E] tendant à voir dire que sa démission s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse est soumise à la prescription d'un an prévue par l'article L. 1471-1 du code du travail, peu important qu'elle invoque de manière très opportune une discrimination liée à son état de santé qui aurait eu lieu un an et demi avant sa démission à l'appui de cette demande, sachant qu'en tout état de cause, elle n'a jamais été victime de mesures discriminatoires. A cet égard, elle relève qu'elle a immédiatement appliqué les préconisations du médecin du travail lorsque Mme [E] a été déclarée apte à la reprise en septembre 2015 et, qu'en octobre 2015, si cette dernière a cessé son travail, ce n'est qu'en raison de l'arrêt de travail décidé par son médecin traitant, sachant qu'elle-même avait saisi le médecin du travail afin qu'il recontacte Mme [E] pour évaluer la compatibilité de son poste avec son orthèse, sans que cette dernière, qui explique pourtant avoir obtenu son dossier médical, ne le transmette. Enfin, elle estime que la démission présentée par Mme [E] correspond à une manifestation de volonté indiscutable en ce qu'il s'agit d'un écrit, adressé en recommandé, ne faisant état d'aucun grief à l'encontre de son employeur. Selon l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. Conformément à l'article 40-II de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de publication de ladite ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Lorsqu'une instance a été introduite avant la publication de ladite ordonnance, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne y compris en appel et en cassation. Il ressort clairement de l'article précité que les actions exercées en application de l'article L. 1132-1 ne sont pas soumises aux délais de prescription prévus aux deux alinéas précédents, sans limiter cette restriction aux seules actions en paiement de dommages et intérêts. Aussi, non seulement la demande subsidiaire de dommages et intérêts de Mme [E], fondée sur une discrimination liée à son état de santé, n'est atteinte par aucune prescription dès lors que les faits dénoncés datent d'octobre 2015 mais en outre, s'il devait être retenu l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé et un lien entre cette discrimination et la rupture intervenue le 7 décembre 2016, alors, l'action de Mme [E] tendant à la contestation de cette rupture ne serait pas davantage prescrite. Au contraire, si aucune discrimination ne devait être retenue, alors que la prescription de douze mois relative à la rupture du contrat de travail a été instaurée par l'ordonnance du 22 septembre 2017 et que l'action de Mme [E] a été introduite le 4 décembre 2018, soit plus d'un an après la publication de ladite ordonnance, alors, son action en contestation de la rupture serait prescrite et donc irrecevable, sans qu'il puisse être utilement invoqué le principe de non-rétroactivité des lois au regard des dispositions transitoires prises par le législateur qui ne font courir le nouveau délai de prescription qu'à compter de la publication de l'ordonnance. Aussi, au vu de ces développements, il convient, pour déterminer la prescription applicable, de statuer sur la réalité de la discrimination invoquée. Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé. En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, après avoir été placée en arrêt de travail à compter de janvier 2015 en raison d'un syndrome du canal carpien, Mme [E] a repris son emploi à mi-temps thérapeutique après avis d'aptitude délivré par le médecin du travail le 29 septembre 2015 rédigé de la manière suivante : 'apte à la reprise au poste aménagé actuel en attendant soins complémentaires', puis en conclusion 'Apte à temps partiel actuellement 16h/semaine pour reprise. Apte aux postes périphériques. Caisse station service-à l'accueil, centre culturel- caisse libre service tout poste compatible avec impotence fonctionnelle main gauche à exclusion des postes caissiers traditionnels'. Il est par ailleurs constant qu'elle a, dans un premier temps, repris son emploi en portant une simple atèle et que le 8 octobre, elle a eu un entretien avec la responsable des ressources humaines, Mme [Z], et ce, alors qu'elle portait désormais une orthèse, les parties s'opposant sur la teneur de cet entretien et sur ses conditions de mise en oeuvre. A cet égard, la société Louviers distribution produit l'attestation de Mme [Z], accompagnée de sa carte d'identité, qui explique que la démarche de Mme [E] a été de sa propre initiative, sur son temps de repos, afin de leur faire part de son nouvel appareillage, à savoir une orthèse métallique, et en demander la compatibilité avec son poste de travail, propos qui sont corroborés par le relevé de badgeage qui ne fait état d'aucune prise de service sur cette journée, mentionnée comme étant une journée de repos. Aussi, l'attestation de Mme [V], en litige avec son employeur pour avoir été licenciée en novembre 2016, qui se contente d'affirmer, en octobre 2018, sans autre précision, avoir vu son ancienne collègue devoir repartir de son poste de travail suite à l'orthèse qu'elle portait à sa main du fait que celle-ci n'était pas esthétique d'après la direction et l'attestation du conjoint de Mme [E], également établie en 2018, expliquant qu'il l'a vue rentrer plus tôt de sa journée de travail pour devoir se remettre en arrêt de travail par obligation car son orthèse n'était pas esthétique au vu des clients du magasin et qu'ils allaient poser trop de questions, n'ont pas une force probante suffisante pour remettre en cause l'objectivité ressortant des relevés de badgeage dont la fausseté n'est nullement démontrée. S'il doit ainsi être retenu que l'entretien du 8 octobre a eu lieu alors que Mme [E] était en repos, ce qui n'a pas un caractère déterminant, il convient néanmoins d'en apprécier la teneur et, à cet égard, elle produit trois attestations d'anciens collègues. Ainsi, Mme [O] atteste avoir eu Mme [E] au téléphone, en pleurs, afin de lui dire de ne pas s'inquiéter de ne pas la voir au poste car Mme [Z] l'avait convoquée pour lui annoncer que la direction ne souhaitait pas qu'elle se présente à son poste dès le lendemain estimant que cela était inconvenant de se présenter devant les clients avec son orthèse, ce que confirme M. [G] qui explique avoir vu Mme [E] en pleurs le 8 octobre au matin alors qu'elle sortait du bureau de Mme [Z], qu'aussi, en sa qualité de responsable sécurité et secrétaire du CHSCT, il s'est inquiété de son état et qu'elle lui a alors déclaré que Mme [Z] lui avait dit que son orthèse n'était pas esthétique pour travailler en caisse et qu'elle était mieux à se mettre en arrêt. Il est encore produit l'attestation de M. [A] qui relate que le jeudi 8 octobre 2015, il a vu Mme [E] sortir du bureau de Mme [Z] en pleurs, accompagnée de Mme [L], que choqué de la situation, il a interpellé Mme [Z] afin de savoir ce qu'il se passait, qu'elle lui a alors répondu que suite au problème avec sa main, elle venait de dire à Mme [E] de se remettre en arrêt maladie car c'était très gênant et inesthétique que les clients voient cela en passant en caisse. Force est de constater que les deux premières attestations ne font que rapporter les propos tenus par Mme [E], tout comme d'ailleurs les attestations de proches qu'elle produit, et que la troisième attestation est directement remise en cause par Mme [Z] qui explique qu'elle n'a jamais pris l'initiative de renvoyer Mme [E] à son domicile, ni de lui demander de se mettre en arrêt de travail, et qu'elle n'a jamais discuté de la situation avec M. [A], d'ailleurs en congés les jeudis après-midi. Néanmoins, outre qu'aucune pièce probante ne permet de déterminer si cet entretien s'est tenu le matin ou l'après-midi, ce qui ne permet pas de retenir davantage la véracité de l'une ou de l'autre des attestations, sachant que MM. [G] et [A] sont en litige avec l'employeur et que Mme [Z] est une protagoniste directe du litige, il est cependant versé aux débats un élément parfaitement objectif, à savoir un mail envoyé par Mme [Z] le 8 octobre à 14h38 au médecin du travail rédigé de la manière suivante : 'Je me suis permise de téléphoner à l'instant à votre secrétaire concernant le dossier de Melle [E] [I]. (dossier discuté lors de notre entrevue avec M. [U] du 1/10/15). Pour rappel elle a repris son travail le 16/09 en mi temps thérapeutique avec une atèle. Aujourd'hui elle a une orthèse qui est assez imposante, nous ne pouvons la faire travailler en caisse auto ou à la station dans ces conditions. M. [M] devrait vous en faire part dès demain matin afin que vous puissiez contacter Melle [E]. (...)'. Aussi, la teneur de ce mail, aux termes duquel Mme [Z] ne se contente pas de s'interroger sur la compatibilité de l'orthèse avec les postes de caisse auto ou station, mais affirme qu'il n'est pas possible de la faire travailler à ces postes dans ces conditions, est de nature à corroborer le fait qu'il lui a été indiqué qu'elle ne pouvait venir travailler le lendemain et qu'il lui fallait revoir son médecin, sans que la seule mention du caractère imposant de cette ortèse ne permette d'affirmer que cette impossibilité était mise en lien avec le caractère esthétique de celle-ci, sachant que, jamais, le médecin du travail à qui il était demandé de contacter Mme [E], n'aurait rendu un avis d'inaptitude pour une question d'esthétisme de l'appareillage. Néanmoins, Mme [E], en apportant des éléments probants quant au fait qu'il lui ait été demandé de ne pas venir le lendemain et de revoir son médecin, présente ainsi un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à l'état de santé et il appartient en conséquence à la société Louviers distribution de justifier que sa décision reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A cet égard, comme justement relevé par la société Louviers distribution, il doit être noté que Mme [E] a été placée en arrêt de travail de manière ininterrompue du 9 octobre 2015 à la date de sa démission le 7 décembre 2016. Dès lors, la décision de la société Louviers distribution de demander à Mme [E] de recontacter son médecin traitant en mettant en cause la compatibilité de son état de santé avec son poste de travail était manifestement justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sans que le certificat du médecin traitant de Mme [E] expliquant qu'elle a dû être mise en arrêt de travail contre son gré alors qu'elle souhaitait reprendre son travail remette en cause cette analyse dès lors qu'il relevait de sa responsabilité de ne pas lui délivrer d'arrêt de travail s'il estimait son état de santé compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle, et ce, d'autant plus que cet arrêt a été renouvelé durant plus d'un an. Il doit également être noté que, malgré la saisine du médecin du travail par Mme [Z], il n'est produit par Mme [E] aucun élément de son dossier médical qui aurait remis en cause le bien-fondé de la décision de l'employeur de lui demander de ne pas travailler le lendemain, sachant qu'il pèse aussi sur lui une obligation de sécurité. Enfin, alors qu'est également mis en avant le fait que la sommation interpellative du 3 décembre 2016 par laquelle un huissier de justice, diligenté par la société Louviers distribution, s'est rendu au magasin Picwic de Barentin afin que Mme [E] lui fasse connaître ses observations sur le spectacle qu'elle y assurait avec séance photo, participerait à cette discrimination liée à son état de santé, là encore, il ressort de la sommation elle-même que la décision de la société Louviers distribution était fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination dès lors que Mme [E] réalisait effectivement des prestations et ce, alors qu'elle était en arrêt de travail. A cet égard, il importe peu que la société Louviers distribution ait par ailleurs eu connaissance de cette activité annexe depuis des années, la seule difficulté étant liée à ce que Mme [E] l'exerce durant un arrêt de travail, peu important que son médecin certifie qu'elle était apte physiquement à pratiquer cette activité ponctuelle durant son arrêt de travail, sachant qu'elle n'apporte aucun élément permettant de dire qu'elle y était autorisée malgré cet arrêt de travail. Il convient en conséquence de dire que Mme [E] n'a fait l'objet d'aucune discrimination liée à son état de santé et il convient en conséquence de déclarer irrecevable, comme étant prescrite, son action tendant à voir requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de même que ses demandes indemnitaires en découlant. Par ailleurs, à défaut de retenir l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, il convient également de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [E] réclame des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, faisant valoir que cette action n'est pas prescrite compte tenu du délai de deux ans dont elle disposait, sachant que ce comportement déloyal, au-delà du renvoi dont elle a fait l'objet en octobre 2015 et de la sommation interpellative du 3 décembre 2016, s'est manifesté par un entretien téléphonique qu'elle a eu avec son employeur le 5 décembre 2016 la pressant de démissionner et par l'acceptation de sa démission le 8 décembre. Si les deux faits invoqués par Mme [E] des 5 et 8 décembre ne sont effectivement pas prescrits pour être antérieurs de moins de deux ans à la saisine du conseil de prud'hommes le 4 décembre 2018, outre qu'ils sont directement en lien avec la rupture, en tout état de cause, il n'est apporté aucun élément probant permettant de retenir que la teneur de l'entretien téléphonique du 5 décembre 2016 aurait été de nature à constituer une exécution déloyale du contrat de travail dès lors que son époux ne fait que reprendre ses propos sans qu'il ne soit établi qu'il était présent lors de cet appel. Par ailleurs, l'acceptation de sa démission par son employeur qui accède à la demande de dispense de préavis, expressément sollicitée par Mme [E], ne saurait davantage s'apparenter à une exécution déloyale du contrat de travail. Il convient en conséquence de débouter Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, étant surabondamment relevé qu'aucune exécution déloyale du contrat de travail ne ressortait davantage de la sommation interpellative du 3 décembre 2016, seul moyen de faire établir de manière certaine la réalité de l'exercice d'une activité professionnelle durant un arrêt de travail, ce qui ne pouvait être assuré par un simple courrier sollicitant des explications sur une telle activité. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner Mme [E] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande par ailleurs de débouter la société Louviers distribution de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, Infirme le jugement en toutes ses dispositions ; Statuant à nouveau, Dit que Mme [I] [E] n'a pas été victime de discrimination liée à son état de santé et la déboute de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; Déclare prescrite et en conséquence irrecevable l'ensemble des demandes de Mme [I] [E] relatives à la rupture du contrat de travail ; Déclare recevable la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail mais déboute Mme [I] [E] de cette demande ; Déboute les parties de leur demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [I] [E] aux entiers dépens de première instance et d'appel. La greffièreLa présidente