Cour d'appel, 15 décembre 2022. 19/12008

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 15 DECEMBRE 2022 (n° , 17 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/12008 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBCKB Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 16/09560 APPELANT Monsieur [S] [K] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Stéphanie LAMY, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC 372 INTIMEE SA CAISSE D'EPARGNE ET DE PREVOYANCE ILE-DE-FRANCE RIS [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et Monsieur Laurent ROULAUD, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, Greffier, lors des débats : Mme Joanna FABBY ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière en stage de préaffectation sur poste, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel prenant effet 1er mai 1992 avec reprise d'ancienneté au 1er mars 1980 selon les écritures des parties, M. [S] [K] a été engagé en qualité de guichetier-vendeur par la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Île de France (ci-après désignée la CEIDF). A compter du 13 mai 1993, M. [K] a été promu responsable commercial dans le cadre d'un temps plein. Par courrier du 19 janvier 2004, M. [K] a été nommé second d'agence avec la classification CM6 (cadre manager) au sens de l'accord collectif national du 30 septembre 2003 applicable à la branche caisse d'épargne. Par courrier du 18 avril 2008, M. [K] a été nommé, à compter du 1er juin 2008, directeur adjoint d'agence avec la classification CM6, au sein de l'agence Magenta. M. [K] a été nommé, à compter du 1er mai 2009, responsable de la gestion commerciale de l'agence République avec la classification TM4 (technicien manager). En 2011, M. [C] [X] a été nommé directeur de l'agence République dans laquelle travaillait M. [K]. Le 2 juillet 2013, le CHSCT a exercé un droit d'alerte concernant l'agence République suite à la dénonciation par M. [K] et Mme [H], conseillère commerciale, du comportement vexatoire et humiliant à leur encontre de M. [X]. Par courriel du 24 septembre 2013, M. [K] a accepté sa mutation au sein de l'agence de Bretagne tout en précisant : 'cette mobilité n'est pas volontaire mais dictée par un soucis commun de trouver une solution à une situation conflictuelle m'opposant à mon responsable hiérarchique direct, M. [C] [X]'. Cette mutation est devenue effective le 1er octobre 2013. Suite au droit d'alerte, une enquête paritaire a été diligentée et a rendu son rapport le 8 octobre 2013. Par courrier du 25 août 2014, M. [K] a été affecté à l'agence des Batignolles à compter du 1er octobre 2014. M. [K] a fait l'objet d'arrêts maladie de manière continue du 7 septembre 2014 au 5 janvier 2015. Lors de la visite de reprise du 13 janvier 2015, le médecin du travail a indiqué que M. [K] était 'apte à la reprise au poste de responsable gestion commerciale avec limitation de la tenue du poste accueil : dépannage en cas de flux clientèle important et ce de façon ponctuelle'. Par courrier du 23 juin 2015, la maison départementale des personnes handicapées de [Localité 3] a reconnu la qualité de travailleur handicapé de M. [K] pour la période du 23 juin 2015 au 22 juin 2020. Considérant que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité et qu'il était victime d'agissements de harcèlement moral, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 1er août 2016 aux fins d'obtenir la condamnation de la CEIDF au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par courrier du 19 décembre 2016 et afin de prendre en compte la modification de l'accord collectif national du 30 septembre 2003 précité par l'avenant du 26 septembre 2016, M. [K] a été informé qu'à compter du 1er janvier 2017, d'une part, son poste était renommé 'gestionnaire back office' et, d'autre part, sa classification était désormais 'F' correspondant à l'ancienne classification TM4. Par jugement du 22 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a : Condamné la CEIDF à verser à M. [K] les sommes suivantes : - 28.080 euros à titre de rappel de salaires, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et jusqu'au jour du paiement, Rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixé cette moyenne à la somme de 4.741,77 euros, - 24.000 euros de dommages-intérêts à titre d'absence d'évolution de carrière, - 20.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, - 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté M. [K] du surplus de ses demandes, Débouté la CEIDF de sa demande reconventionnelle, Condamné la partie défenderesse au paiement des entiers dépens. Le 3 décembre 2019, M. [K] a interjeté appel du jugement. Par courrier du 19 juin 2020, la CEIDF a notifié à M. [K] un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 30 août 2022, M. [K] demande à la cour de : Le dire recevable et bien fondé, Débouter la CEIDF de toutes ses demandes, fins et conclusions, Juger qu'il est recevable pour l'intégralité de ses demandes, Confirmer le jugement en ce qu'il a reconnu la réalité du harcèlement moral subi par lui du fait des agissements de la CEIDF, L'infirmer s'agissant des quantums, En conséquence, condamner la CEIDF à lui payer : Au titre des préjudices économiques et financiers causés par la modification de son contrat de travail : - la somme de 57.486,00 euros, correspondant à la perte de salaire et de congés payés du 1 er mai 2009 au 19 juin 2020, - la somme de 24.431,55 euros, s'agissant de l'incidence sur les droits à la retraite, Au titre du préjudice économique et psychologique causé par l'absence d'évolution de sa carrière , la somme de 110.000 euros à titre de dommages et intérêts, Au titre du préjudice économique et psychologique causé par l'absence d'entretien professionnel régulier et du calcul arbitraire de sa part variable, la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts, Au titre du préjudice financier et psychologique physique et psychologique causé par l'absence de prise en considération des préconisations de la médecine du travail et du dispositif d'aide aux salariés en situation de handicap, la somme de 20.000 euros, Le repositionner au statut cadre et au coefficient hiérarchique niveau H, à la date de saisine du conseil de prud'hommes, Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné la CEIDF à lui verser, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de l'obligation de sécurité et l'absence de mesures pour prévenir et lutter contre le harcèlement moral, la somme de 20.000 euros, Annuler l'avertissement du 1 er juin 2018, Confirmer le jugement s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la CEIDF à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 30 août 2022, la CEIDF demande à la cour de : A titre principal, Dire et juger que le jugement n'est pas motivé et que M. [K] est prescrit en ses demandes, En conséquence, Annuler le jugement entrepris, Déclarer les demandes de M. [K] irrecevables, A titre subsidiaire, Constater que M. [K] a présenté des demandes nouvelles non comprises dans son acte introductif d'instance, En conséquence, Déclarer les demandes suivantes de M. [K] irrecevables : - annulation de l'avertissement du 1er juin 2018, - 55.770 euros à titre de rappel de salaire, - 24.431 euros à titre d'incidence sur les droits à la retraite, - 10.000 euros au titre du préjudice financier et économique lié à l'absence d'entretien professionnel régulier et du calcul de sa part variable, A titre très subsidiaire, Dire et juger que M. [K] n'établit aucune faute de sa part, En conséquence, Infirmer le jugement entrepris, Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, A titre infiniment subsidiaire, Dire et juger que M. [K] ne justifie pas des sommes qu'il sollicite, En conséquence, Infirmer le jugement entrepris, Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, En tout état de cause, Condamner M. [K] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner M. [K] aux entiers dépens. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 7 septembre 2022. MOTIFS : Sur la nullité du jugement pour défaut de motivation : La CEIDF soulève la nullité du jugement pour défaut de motivation, ce qui est contesté par M. [K]. L'article 455 du code de procédure civile dispose que le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. L'examen du jugement démontre que les motifs de la décision, certes succints, sont développés en page 8. Dès lors, il n'y a donc pas lieu de faire droit à cette exception de nullité. Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes du salarié : Dans le dispositif de ses dernières conclusions qui seul saisit la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, la CEIDF soutient que l'ensemble des demandes du salarié est irrecevable car prescrit. Dans la partie discussion de ses écritures, la CEIDF soutient néanmoins que les demandes du salarié ne sont prescrites que pour la période antérieure au 1er août 2013 dans la mesure où : - d'une part, l'article L. 1471-1 du code du travail prévoit que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, - d'autre part, M. [K] a quitté l'agence République le 1er octobre 2013. En défense, le salarié soutient que ses demandes sont liées à des agissements de harcèlement moral et sont ainsi soumises à la prescription quinquennale et ne sont dès lors pas prescrites. En premier lieu, les demandes pécuniaires du salarié s'analysent en des demandes d'indemnisation des préjudices subis du fait des différents agissements que M. [K] invoque au titre du harcèlement moral. En application de l'article 2224 du code civil, l'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit par cinq ans à compter de la révélation du harcèlement, cette révélation étant constituée par la connaissance de tous les éléments permettant au salarié de s'estimer victime de harcèlement moral. Il ressort des écritures de M. [K] que parmi les éléments permettant à ce dernier de s'estimer victime de harcèlement figurent les agissements qu'il estime avoir subis de la part de son supérieur hiérarchique, M. [X]. Il est constant que ces agissements ont nécessairement cessé à compter du 1er octobre 2013, date à laquelle M. [K] a quitté l'agence République. Il est également constant que M. [K] a saisi le 1er août 2016 le conseil de prud'hommes en réparation des préjudices causés du fait du harcèlement moral. Il s'en déduit que l'action du salarié au titre du harcèlement moral n'était pas prescrite. Par suite, il appartient à la cour, d'une part, d'analyser l'ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission et, d'autre part, de statuer sur les demandes du salarié en réparation des préjudices liés à ces faits, sans que puisse être utilement opposé à ces demandes la fin de non-recevoir tirée de la prescription de celles-ci. En second lieu, la demande tirée du repositionnement de M. [K] au coefficient hiérarchique H n'est pas prescrite dans la mesure où ce coefficient n'a été introduit, comme il a été dit précédemment, qu'à compter du 1er janvier 2017 par l'avenant du 26 septembre 2016 précité et donc postérieurement à la saisine par le salarié du conseil de prud'hommes. En troisième et dernier lieu, la demande d'annulation de l'avertissement du 1er juin 2018 n'est pas prescrite compte tenu de la date de saisine du conseil de prud'hommes par l'appelant. Il se déduit de ce qui précède que la fin de non-recevoir de l'employeur doit être rejetée. Sur la recevabilité de certaines demandes du salarié : Dans le dispositif de ses dernières conclusions qui seul saisit la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, la CEIDF soutient que sont irrecevables car nouvelles les demandes du salarié relatives à l'annulation de l'avertissement du 1er juin 2018 et à sa condamnation au paiement des sommes suivantes : - 55.770 euros à titre de rappels de salaire, - 24.431,55 euros à titre d'incidence sur les droits à la retraite, - 10.000 euros au titre du préjudice financier et économique lié à l'absence d'entretien professionnel régulier et au calcul de sa part variable. La CEIDF expose que ces demandes n'étaient pas contenues dans la requête introductive d'instance déposée par l'appelant devant le conseil de prud'hommes le 1er août 2016 mais dans des conclusions ultérieures et qu'elles sont donc irrecevables, le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 ayant abrogé pour les instances introduites à compter du 1er août 2016, les règles spécifiques à la procédure prud'homale relative à l'unicité de l'instance et à la recevabilité des demandes nouvelles. En défense, le salarié demande le rejet de la fin de non-recevoir aux motifs que : - l'employeur ne l'a pas soulevée devant le conseil de prud'hommes, - les demandes litigieuses présentent un lien suffisant avec les prétentions originaires. En l'espèce et en premier lieu, l'article 123 du code de procédure civile dispose que les fins de non-recevoir peuvent être opposées en tout état de cause, à moins qu'il en soit disposé autrement. Si comme l'affirme le salarié, la CEIDF n'a pas soulevé en première instance la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des demandes nouvelles susmentionnées, il résulte des dispositions de l'article 123 du code de procédure civile que l'intimée peut utilement soulever pour la première fois en cause d'appel cette fin de non-recevoir. En second lieu, l'article R. 1452-2 du code du travail dispose que la requête introductive d'instance doit expressément contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionner chacun des chefs de celle-ci.Toute prétention nouvelle, non mentionnée dans la requête initiale, est ainsi par principe irrecevable en cours d'instance prud'homale. Aux termes de l'article 65 du code de procédure civile, constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures. L'article 70 du code de procédure civile prévoit que les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Dans sa requête introductive devant le conseil de prud'hommes du 1er août 2016, M. [K] a seulement demandé au conseil de condamner la CEIDF à la somme de 100.000 euros de dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité. Il ressort des conclusions du salarié que les demandes litigieuses non contenues dans la requête introductive d'instance sont liées aux faits de harcèlement moral dénoncés par l'appelant. Par suite, ces demandes additionnelles présentent un lien suffisant avec la prétention originaire fondée sur la violation de l'obligation de sécurité. Aussi, les demandes additionnelles litigieuses du salarié sont recevables, le lien de rattachement avec la prétention originaire étant suffisant. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 1er juin 2018 : En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Par courrier daté du 1er juin 2018, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour avoir tenu le 29 mai 2018 des propos inadaptés à l'égard du médecin du travail. En l'espèce, l'employeur ne produit aucun élément attestant du bien-fondé de cet avertissement. Il s'en déduit que les faits reprochés au salarié ne sont pas établis. Dès lors, l'avertissement du 1er juin 2018 sera annulé et le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation. Sur le harcèlement moral : M. [K] soutient qu'il a subi plusieurs agissements constitutifs d'un harcèlement moral qui seront examinés successivement. En défense, la CEIDF conteste tout agissement constitutif d'un harcèlement moral. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. *** M. [K] établit par des certificats médicaux versés aux débats qu'il souffre depuis 2002 d'une cardiopathie valvulaire pour laquelle il a subi deux opérations. Il produit également une attestation du 13 janvier 2020 par laquelle Mme [D], psychologue clinicienne du travail a indiqué que M. [K] est suivi depuis le 31 octobre 2019 dans le cadre d'une dégradation de sa santé en lien avec son environnement de travail et que le salarié était 'dans un état d'épuisement psychique et physique si prégnant qu'une prise en charge complémentaire avec un médecin psychiatre et la nécessité d'un arrêt de travail apparaissent obligatoire et immédiat'. *** En premier lieu, M. [K] expose qu'il a été rétrogradé à un poste de responsable de gestion commerciale avec la classification de technicien manager TM4 à compter du 1er mai 2009 alors qu'auparavant il occupait un poste de cadre manager CM6. Ces faits ne sont pas contestés et découlent des pièces versées aux débats. Ils sont dès lors établis. En deuxième lieu, M. [K] expose qu'il a occupé entre le 1er mai 2009 et le 19 juin 2020 le même poste de responsable de gestion commerciale avec la classification TM4, sans évolution ni progression, alors qu'il a émis à plusieurs reprises le souhait de bénéficier d'un avancement lors de ses entretiens annuels d'évaluation et de l'élaboration de sa fiche carrière et ce, avec l'avis favorable de sa hiérarchie et qu'il a postulé à différents postes sans succès. Il est constant que M. [K] a occupé le même poste entre le 1er mai 2009 et le 19 mai 2020. Afin d'établir qu'il a manifesté après le 1er mai 2019 à plusieurs reprises à l'égard de l'employeur son intention d'occuper un autre poste, M. [K] produit de manière inopérante des entretiens annuels d'appréciation pour la période 1993-1998 (pièces 89 à 92), celle-ci étant antérieure à la période concernée. Toutefois, il produit également : - le compte-rendu de son entretien d'appréciation des compétences de l'année 2015 au cours duquel il a sollicité un poste d'inspecteur ou d'auditeur et ce, avec l'avis favorable de ses N+1 et N+2 qui y ont également indiqué que '[S] maîtrise toutes les compétences de l'emploi', - le compte-rendu de son entretien d'appréciation des compétences de l'année 2017 au cours duquel le salarié a notamment indiqué qu'il avait candidaté à un poste d'auditeur en 2015 mais avait été écarté sans aucune explication, malgré l'avis favorable de sa hiérarchie, - sa fiche carrière de l'année 2018 dans laquelle le salarié a sollicité un poste de chargé d'engagement contrôle permanent avec l'avis favorable de son manager. Afin d'établir qu'il a candidaté à d'autres emplois après le 1er mai 2009, M. [K] produit: - un courriel du 27 mars 2013 par lequel le service des ressources humaines de l'entreprise l'a convoqué à un entretien du 3 avril 2013 suite à sa candidature à un poste de chargé d'engagement et contrôle permanents (pièce 12), - un courriel du 23 avril 2013 par lequel le service des ressources humaines a indiqué au salarié que sa candidature n'était pas retenue sans explication (pièce 24), - un courriel du 24 septembre 2013 par lequel M. [K] a sollicité 'des explications de la DRH sur les refus systématiques aux candidatures adressées' (pièce 25), - un courriel du 30 octobre 2015 par lequel le service des ressources a indiqué au salarié que sa candidature à un poste d'auditeur n'était pas retenue sans explication (pièce 33). Il se déduit de ce qui précède que M. [K] a demandé à plusieurs reprises à l'employeur entre 2013 et 2018 à changer d'affectation et ce, avec l'avis favorable de sa hiérarchie. Ces faits sont donc établis. En troisième lieu, les parties s'accordent sur le fait que le salarié bénéficiait d'une rémunération soumise à une part variable dont une partie significative était liée à ses résultats quantitatifs et qualifitatifs sur une année entière. M. [K] expose avoir demandé à plusieurs reprises à l'employeur des explications sur les modalités de détermination de sa part de rémunération variable dont il contestait non seulement le montant versé à compter de l'année 2013 mais également les modalités de détermination de celle-ci puisque il indiquait ne pas avoir bénéficié d'entretiens individuels sur ce point. En l'espèce, il ressort des courriels et courriers du salarié versés aux débats qu'entre 2013 et 2018, celui-ci a sollicité à plusieurs reprises de l'employeur des explications sur les modalités de détermination de sa part de rémunération variable, ainsi que la tenue d'entretiens individuels pour en discuter contradictoirement. Ces faits sont donc établis. En quatrième lieu, M. [K] reproche à l'employeur de lui avoir notifié le 1er juin 2018 un avertissement pour avoir tenu le 29 mai 2018 des propos inadaptés au médecin du travail. L'avertissement est versé aux débats. Ce fait est établi. En cinquième lieu, il est constant que lors de la visite de reprise du 13 janvier 2015, le médecin du travail a indiqué que M. [K] était 'apte à la reprise au poste de responsable gestion commerciale avec limitation de la tenue du poste accueil : dépannage en cas de flux clientèle important et ce de façon ponctuelle'. M. [K] reproche à l'employeur de l'avoir affecté au poste d'accueil plusieurs demi-journées par semaine nonobstant l'avis médical du 13 janvier 2015 préconisant à son égard une limitation de la tenue de ce poste. A l'appui de ses allégations, il produit notamment : - un courriel du 25 juin 2015 par lequel Mme [L], référente handicap de l'entreprise a demandé à l'employeur de procéder à une étude de poste du salarié compte tenu de son état de santé, - le référentiel métier 'responsable de gestion commerciale' de février 2018 indiquant que le salarié devait passer entre 10 et 43% de son temps de travail au poste accueil, - le référentiel métier 'responsable de gestion commerciale' de juin 2018 indiquant que le salarié devait passer entre 40 et 73% de son temps de travail au poste accueil, - un courriel du 21 mars 2019 par lequel MM. [O] et [Y] ont remercié M. [K] d'avoir annulé sa présence syndicale pour tenir le poste accueil toute la journée, - les agendas professionnels de M. [K] mentionnant son affectation au poste accueil au cours des matinées de juin à août 2019. Ne se référant à aucun élément, la CEIDF se borne à affirmer dans ses écritures (p.19) que l'avis du médecin du travail 'a parfaitement été respecté et (que) le salarié ne démontre pas que la CEIDF l'aurait affecté en permanence à l'accueil, seule réserve émise par le médecin du travail'. Toutefois, il ressort des éléments produits et notamment les agendas professionnels et du référentiel métier, dont les mentions ne sont pas contredites par la CEIDF, que M. [K] a assuré, postérieurement à l'avis du 13 janvier 2015, plusieurs demi-journées par semaine au poste accueil nonobstant les préconisations du médecin du travail. Il s'en déduit que les faits allégués par le salarié sont établis. *** Il résulte de ce qui précède que sont matériellement établis les faits suivants : - M. [K] a été rétrogradé à un poste de responsable de gestion commerciale avec la classification de technicien manager TM4 à compter du 1er mai 2009 alors qu'auparavant il occupait un poste de cadre manager CM6, - M. [K] a occupé entre le 1er mai 2009 et le 19 juin 2020 le même poste de responsable de gestion commerciale avec la classification TM4, sans évolution ni progression, nonobstant le fait qu'il a demandé à plusieurs reprises à l'employeur entre 2013 et 2018 à changer d'affectation et ce, avec l'avis favorable de sa hiérarchie, - entre 2013 et 2018, le salarié a sollicité à plusieurs reprises de l'employeur des explications sur les modalités de détermination de sa part de rémunération variable, ainsi que la tenue d'entretiens individuels pour en discuter contradictoirement, - l'employeur a notifié au salarié un avertissement par courrier du 1er juin 2018 pour avoir tenu des propos inadaptés à l'égard du médecin du travail le 29 mai 2018, - M. [K] a occupé le poste d'accueil plusieurs demi-journées par semaine nonobstant l'avis du médecin du travail du 13 janvier 2015 imposant une limitation de la tenue de ce poste. Sans qu'il soit besoin d'examiner les faits de 'harcèlement managériale' de M. [X] invoqué par le salarié sans plus de précision, ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence de faits constitutifs d'un harcèlement moral et il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. *** En premier lieu, s'agissant de la rétrogradation invoquée par le salarié à compter du 1er mai 2009, l'employeur soutient que ce dernier a consenti à sa nomination en tant que responsable de gestion commerciale et que ce poste était classé TM4 et non CM6. Il soutient également qu'en application de l'accord collectif national du 30 septembre 2003, les classifications ne sont pas personnelles mais sont liées au poste occupé. En l'espèce, il est versé aux débats par le salarié lui-même : - un courriel du 3 février 2009 par lequel il a indiqué à l'employeur : 'Le 30 janvier dernier, vous m'avez convoqué afin de me faire part de votre décision de changer ma fonction et mon affectation passant de directeur adjoint de l'agence Voltaire à responsable de la gestion commerciale de l'agence Parmentier. Vous m'avez sollicité pour une réponse rapide à cette décision. En fonction de votre présentation et des différents points abordés oralement, je ne peux que me ranger à votre souhait et vous donne mon accord pour ce changement de poste et d'affectation', - un courrier du 14 avril 2009 par lequel l'employeur a notifié au salarié sa nomination en qualité de responsable de gestion commerciale au niveau de classification TM4 à compter du 1er mai 2009, ce document comportant la signature de M. [K] et la mention manuscrite établi par ce dernier 'Lu et approuvé, bon pour accord' (pièce 11). Il ressort de ces éléments que M. [K] a donné son accord au changement de poste et de classification litigieux. Si le salarié soutient dans ses écritures que cet accord lui a été imposé sans autre précision, il ne se déduit d'aucun élément produit par les parties que son consentement ait été en l'espèce vicié. De même, il ressort de l'article 2 de l'accord collectif national sur la classification des emplois du 30 septembre 2009 que, comme l'affirme l'employeur, 'A chaque emploi correspond un niveau de classification. La détermination du niveau de classification repose exclusivement sur l'examen des caractéristiques du contenu et de l'emploi à l'exclusion de toute considération liée à la personne. L'examen du contenu de l'emploi et la détermination du niveau de classification correspondant incombent à l'employeur'. Or, en l'espèce, il n'est ni allégué ni justifié par les parties et il ne se déduit d'aucun des éléments produits, d'une part, que la classification du poste de responsable de gestion commerciale correspondait au niveau CM6 et non au niveau TM4 et, d'autre part, que le salarié avait un droit acquis au maintien de son niveau CM6 nonobstant son changement de poste. Il résulte de ce qui précède que l'employeur justifie le bien-fondé de la décision de changement de poste et de classification du salarié. En deuxième lieu, s'agissant de l'absence d'évolution de la carrière de M. [K], l'employeur indique que ce dernier ne dispose pas d'un droit à obtenir de manière automatique une promotion, qu'il a bénéficié d'augmentations régulières de salaire, qu'il percevait une rémunération dans la moyenne des salariés placés dans sa situation, qu'il n'est pas établi que l'appelant a fait acte de candidature à d'autres postes et que ses supérieurs ont sollicité dans ses entretiens d'évaluation certaines améliorations. En l'espèce, s'il est vrai que les entretiens d'évaluation produits préconisent des améliorations au salarié dans certaines domaines, il n'en demeure pas moins que dans ceux-ci la hiérarchie de l'appelant a donné un avis favorable à la progression de ce dernier. De même, comme il a été dit précédemment et nonobstant les déclarations de l'employeur, il est établi qu'entre 2013 et 2018, M. [K] a bien postulé à des postes libres au sein de l'entreprise et n'a obtenu aucune explication quant au rejet de ses candidatures et ce, malgré les avis favorables de ses supérieurs hiérarchiques lors des entretiens d'évaluation. Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne produit aucun élément permettant d'expliquer la stagnation professionnelle de M. [K] pendant plus de dix années et alors qu'il avait postulé à plusieurs autres postes dans l'entreprise avec l'avis favorable de sa hiérarchie. En troisième lieu, il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. En l'espèce, la CEIDF a indiqué dans ses écritures que la détermination de la part variable de rémunération du salarié repose sur un règlement qu'il verse aux débats (pièce 43). Elle produit également des courriers adressés annuellement à l'appelant au cours du mois d'avril des années 2013 à 2017, informant ce dernier du montant et des modalités de détermination de sa part de rémunération variable. Ces courriers mentionnent ainsi que celle-ci est déterminée à partir du taux moyen d'activité, du salaire de référence de l'appelant, de l'indice de satisfaction des clients, de la note de performance, du 'PV calculée', du 'bonus proraté', du taux de présence et de la filière d'affectation (pièces 45 à 50). L'employeur soutient que les contestations du salarié sur le montant de cette rémunération ne sont pas justifiées et que la part variable de rémunération versée en 2014 à l'appelant était plus faible que celle payée en 2013. Il résulte de ce qui précède que l'employeur a informé le salarié des modalités de détermination de sa part de rémunération variable. Toutefois, il ressort du règlement précité que dans le cadre de la détermination de la part de rémunération variable, l'employeur est tenu de respecter une obligation d'information à l'égard de ses salariés ainsi définie : 'En début de période (jusqu'à mi-février de l'année N), les managers directs organisent une réunion d'information dédiée à la part variable. Ils présentent collectivement à leur équipe : le règlement de part variable, la partie d'annexe correspondant à l'activité, les objectifs collectifs et individuels ou les missions et activités correspondant à l'emploi occupé. Chaque salarié peut bénéficier à sa demande d'un entretien individuel. La hiérarchie est invitée à encourager de tels entretiens pour les nouveaux collaborateurs et ceux en difficulté. Après la réunion d'information, chaque manager direct fait parvenir par mail (avec avis de réception automatique) à chaque salarié de son équipe, les chemins d'accès dans le site intranet de la CEIDF lui permettant d'être informé de sa part variable : règlement et annexe, objectifs, définitions et emplois. En fin de période (jusqu'à fin février de l'année N+1) ou lors d'un changement d'affectation, le manager reçoit, en entretien individuel, le collaborateur pour l'évaluation des résultats'. Or, il n'est ni allégué ni justifié par l'employeur qu'il a respecté l'obligation d'information qui lui est prescrite par le règlement, alors que le salarié invoque par ailleurs l'inexécution de celle-ci dans la mesure où il soutient, sans être utilement contredit sur ce point par l'employeur, que ce dernier n'a pas organisé les entretiens individuels sollicités pour discuter contradictoirement de la fixation du montant de la part de rémunération variable. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas avoir respecté les modalités de détermination de la part de rémunération variable de M. [K] à compter de l'année 2013. En quatrième lieu, il ressort des développements précédents que l'employeur ne justifie pas du bien-fondé de l'avertissement du 1er juin 2018. En cinquième lieu, l'employeur ne justifie pas le fait que le salarié a occupé le poste accueil plusieurs demi-journées par semaine nonobstant l'avis médical du 13 janvier 2015 imposant une limitation de la tenue de ce poste. *** Il résulte de ce qui précède qu'à l'exception du changement de poste et d'affectation du salarié en mai 2019, la CEIDF n'établit pas que les éléments présentés par M. [K] et qui sont matériellement établis étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors caractérisé. Sur la réparation des préjudices liés au harcèlement : * Sur les préjudices liés au changement d'affectation et de classification du salarié : M. [K] considère que la CEIDF l'a abusivement rétrogradé au niveau TM4 à compter du 1er mai 2019 et sollicite la somme de 57.486 euros en réparation du préjudice subi déterminé par la différence entre les salaires et les congés payés qu'il a perçus et ceux qu'il aurait du percevoir s'il avait bénéficié de la classification CM6 entre le 1er mai 2009 et le 19 juin 2020, date de la rupture de son contrat de travail. Il sollicite également la somme de 24.431,55 euros en raison de l'incidence de sa rétrogradation abusive sur ses droits à la retraite. Or, il ressort des développements précédents que la décision de changement de poste et de classification du salarié est justifiée par l'accord exprès du salarié, exempt de tout vice du consentement, et n'est donc pas abusive. Faute de manquement de l'employeur à l'origine des préjudices ainsi invoqués, M. [K] sera débouté de ses demandes indemnitaires. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 28.080 euros à titre de rappel de salaire, cette somme correspondant en réalité à la demande de réparation du préjudice subi du fait de la rétrogradation de M. [K]. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire au titre de l'incidence sur les droits à la retraite. * Sur le préjudice économique et psychologique causé par l'absence d'évolution de carrière : M. [K] sollicite la somme de 110.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'absence d'évolution de sa carrière entre le 1er mai 2009 et le 19 juin 2020. L'employeur conclut au rejet. Il ressort des développements précédents que la décision de l'employeur de ne pas faire droit aux candidatures du salarié à un autre poste pendant plus de dix années et ce, nonobstant l'avis favorable de sa hiérarchie, n'est pas justifiée. Eu égard aux éléments versés aux débats, il sera alloué à M. [K] la somme de 30.000 euros en réparation des préjudices subis du fait de l'absence d'évolution de carrière. Le jugement sera infirmé sur le quantum en conséquence. * Sur le préjudice économique et psychologique lié à l'absence d'entretiens professionnels permettant d'apprécier le montant de la part variable de rémunération : M. [K] sollicite la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice subi en raison de l'impossibilité pour lui d'apporter une contradiction à l'employeur sur les modalités de détermination de sa part variable de rémunération. L'employeur conclut au rejet. Il ressort des développements précédents que les décisions de l'employeur concernant la détermination de la part variable de rémunération du salarié n'ont pas été prises conformément au règlement en la matière, l'obligation d'information prescrite par ce texte à l'égard de la CEIDF n'ayant pas été respectée depuis l'année 2013. Eu égard aux éléments versés aux débats, il sera alloué au salarié la somme de 5.000 euros en réparation des préjudices subis. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande indemnitaire. * Sur le préjudice financier et psychologique causé par l'absence de prise en considération de la médecine du travail et du dispositif d'aide aux salariés en situation de handicap : Le seul manquement invoqué par le salarié à l'origine de ce préjudice réside dans le fait qu'il a occupé le poste accueil plusieurs demi-journées par semaine nonobstant l'avis du médecin du travail du 13 janvier 2015 imposant une limitation de la tenue de ce poste. Comme il a été dit précédemment, ce manquement est établi. M. [K] sollicite la somme de 20.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement. L'employeur conclut au rejet. Eu égard aux éléments versés aux débats, il sera alloué au salarié la somme de 8.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la méconnaissance par l'employeur des préconisations du médecin du travail dans son avis du 13 janvier 2015. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande indemnitaire. Sur la manquement à l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et à l'obligation de sécurité : M. [K] soutient que l'employeur a manqué à ces deux obligations : - en ne prenant aucune mesure préventive de la situation de harcèlement moral qu'il a subi de la part de son supérieur hiérarchique M. [X] avant de saisir le CHSCT en juillet 2013, alors qu'il était au courant des difficultés existant entre lui et son directeur d'agence dès 2012, - en ne prenant comme seule mesure correctrice de cette situation de harcèlement sa mutation dans une autre agence et non le retrait des fonctions managériales de M. [X], alors que ce dernier était à l'origine de cette situation. Il sollicite ainsi la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement. L'employeur conteste tout manquement à ces obligations et conclut au débouté de la demande indemnitaire du salarié. Il soutient qu'il a immédiatement saisi le CHSCT dès qu'il a été informé des faits de harcèlement allégué et que les représentants du CHSCT n'ont ni demandé le renvoi de M. [X] ni indiqué que le salarié était victime de harcèlement moral de la part de ce dernier. *** Selon l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. *** En premier lieu, M. [K] entend établir le fait que la direction de la CEIDF était informée des faits de harcèlement moral invoqués dès l'année 2012 en produisant des échanges de courriels entre M. [X] et lui-même de juillet et septembre 2012 dans lesquels le premier a retiré au second le 'traitement du MAD' suite à une erreur du salarié (pièces 140). S'il ressort de ces courriels que la direction était bien en copie de ceux-ci comme l'affirme l'appelant, il ne ressort pas de leur examen la preuve de propos injurieux ou inadaptés de M. [X] à l'encontre du salarié. De même, il n'est produit aucun élément par lequel le salarié aurait dénoncé à sa hiérarchie avant juillet 2013 des agissements inadaptés de M. [X] à son égard. Par suite, il n'est nullement établi que l'employeur a méconnu son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure avant juillet 2013, date à laquelle il a saisi le CHSCT des faits de harcèlement moral qui venait de lui être dénoncés. En deuxième lieu, il ressort du rapport d'enquête paritaire du 8 octobre 2013 que le CHSCT a relevé le comportement humiliant, inadapté et vexatoire du directeur d'agence, ainsi qu'un 'management pathogène', des mauvaises pratiques commerciales et des problèmes relationnels entre le directeur d'agence et le responsable de la gestion commerciale. Ainsi, contrairement à ce qu'énonce l'employeur, le rapport d'enquête paritaire confirme bien l'existence d'agissements de harcèlement moral à l'égard des salariés de l'agence République et notammant de M. [K]. En troisième lieu, il est constant que le 1er octobre 2013 M. [K] a été muté à l'agence de Bretagne pour mettre fin à la situation de harcèlement et que l'employeur n'a pas retiré à M. [X] ses fonctions de directeur d'agence suite aux conclusions de l'enquête paritaire précitées. En quatrième et dernier lieu, il ressort du rapport d'enquête paritaire du 8 octobre 2013 que la délégation d'enquête du CHSCT avait bien demandé, comme l'affirme le salarié, qu'une mesure de 'retrait de toutes fonctions managériales' soit prononcée à l'encontre de M. [X] compte tenu des faits révélés par le rapport d'enquête mais que la direction n'avait pas souhaité le faire, sans qu'aucune raison ne soit mentionnée dans ce rapport. D'ailleurs, par une réunion extraordinaire du 17 avril 2015, le CHSCT a voté la délibération suivante : 'Les membres représentants du personnel au CHSCT réseau sont réunis ce jour, 17 avril 2015, suite à l'enquête dans le cadre du droit d'alerte déposé le 2 juillet 2013 par 4 membres du CHSCT réseau sur l'agence de République. Au terme des échanges, les membres représentants du personnel au CHSCT réseau constatent que la direction ne motive pas son refus d'appliquer la préconisation de la délégation d'enquête à savoir le retrait de toutes fonctions managériales du directeur d'agence. Les membres représentants du personnel au CHSCT réseau constatent que le désaccord persiste au terme de la réunion entre l'employeur et la majorité des membres du CHSCT réseau'. Ainsi, l'employeur ne justifie, ni dans ses écritures ni par les éléments produits, sa décision de mettre fin à la situation de harcèlement révélée par l'enquête paritaire en mutant le salarié plutôt qu'en retirant la direction de l'agence à M. [X], auteur des agissements incriminés, d'autant que la mutation de M. [K] n'était pas préconisée par le CHSCT. Il s'en déduit que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Eu égard aux éléments versés aux débats, il sera alloué au salarié la somme de 20.000 euros en réparation du préjudice subi. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur la demande de reclassification : Selon l'article 954 du code de procédure civile, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si dans la partie discussion de ses dernières conclusions, M. [K] demande à la cour de le 'repositionner au statut cadre et au coefficient hiérarchique de niveau H à la date de saisine du conseil de prud'hommes', la cour constate que le salarié ne produit aucun argumentaire au soutien de cette prétention. Il en sera donc déboutée. Sur les demandes accessoires : La CEIDF qui succombe partiellement dans la présente instance, doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Elle sera condamnée à verser à M. [K] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Elle sera également déboutée de sa demande sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement : - sur la condamnation prononcée à l'encontre de la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Île de France au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de l'article 700 du code de procédure civile, - sur le principe de la condamnation de la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Île de France au titre de l'absence d'évolution de carrière, - en ce qu'il a condamné la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Île de France aux dépens et l'a déboutée de sa demande reconventionnelle, - en ce qu'il a débouté M. [S] [K] de sa demande pécunaire au titre de l'incidence sur les droits à la retraite, INFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, REJETTE la demande de nullité du jugement du 22 novembre 2019 formé par la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Île de France, REJETTE les fins de non-recevoir soulevées par la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Île de France, PRONONCE la nullité de l'avertissement du 1er juin 2018, CONDAMNE la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Île de France à verser à M. [S] [K] les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la décision qui les ordonne : - 30.000 euros de dommages-intérêts au titre de l'absence d'évolution de carrière, - 5.000 euros en réparation du préjudice lié à l'absence d'entretiens professionnels permettant d'apprécier le montant de la part variable de rémunération, - 8.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de la méconnaissance par l'employeur des préconisations du médecin du travail dans son avis du 13 janvier 2015, - 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, DEBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la Caisse d'Epargne et de Prévoyance d'Île de France aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE.