Cour d'appel, 13 juin 2024. 20/06526

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 10 ARRET DU 13 JUIN 2024 (n° , 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/06526 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCOXO Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F17/07292 APPELANTE Madame [F], [Z] [X] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Virginie RIBEIRO, avocat au barreau de PARIS, toque : E1066 INTIMEE S.A.R.L. MOHG HOTEL PARIS [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Amandine RAVEL, avocat au barreau de CHARTRES, toque : 000049 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue 11 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE ARRET : - contradictoire - mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu'à ce jour. - signé par Madame Mme Carine SONNOIS, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Le 24 janvier 2011, Mme [F] [X] a été engagée par la société Mogh Hotel Paris, qui exploite l'hôtel à l'enseigne « Mandarin Oriental », en qualité de Responsable des systèmes informatiques et Télécom. Par avenant du 23 mai 2014, Mme [X] a été promue Directrice informatique et Télécom, à compter du 1er juin 2014. La convention collective applicable était celle des hôtels, cafés et restaurants. Mme [X] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, lequel a pris fin le 30 avril 2017. Le 14 septembre 2017, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Elle demandait un rappel de salaires, des dommages-intérêts pour dépassement de forfait, manquement aux obligations de loyauté, de sécurité et dans le suivi de la convention de forfait, remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi erronés, ainsi que le paiement d'heures supplémentaires, du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires, du temps d'habillage et de déshabillage, ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé. Par jugement rendu le 15 septembre 2020, notifié aux parties le même jour, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa formation de départage, a : - débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ; - laissé les frais et dépens à la charge de chacune des parties. Le 8 octobre 2020, Mme [X] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes de Paris. Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 27 mars 2023, Mme [X], appelante, demande à la cour de : - condamner la société Mohg Hôtel Paris à verser à lui verser les sommes de : *3 157,86 euros à titre de rappel de salaires sur la période de septembre 2014 à décembre 2015 *315,79 euros à titre de congés payés afférents en raison de l'inopposabilité de sa convention de forfait  * 25 430,76 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de forfait * 33 660,70 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées sur la période de septembre 2014 à décembre 2015 *3 660,07 euros à titre de congés payés afférents * 9 036,19 euros au titre du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires sur la période de septembre 2014 à décembre 2015 * 903,61 euros au titre des congés payés afférents * 745,47 euros au titre du temps d'habillage et de déshabillage sur les années 2014, 2015 et 2016 * 63 576,90 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de loyauté, de sécurité, et de suivi dans le cadre de la convention de forfait * 38 146,14 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé * 19 073,07 euros à titre de dommages et intérêts pour remise d'un bulletin de paie et d'une attestation Pôle emploi erronés - ordonner la remise du bulletin de paie du mois d'avril 2016 rectifié et de l'attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document - débouter la société Mohg Hôtel Paris de l'intégralité de ses demandes, - ordonner l'application des intérêts au taux légal courant à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances salariales, et à compter de la décision pour les dommages et intérêts - ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir - condamner la société Mohg Hôtel Paris à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la partie défenderesse aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 28 mars 2023, la société Mohg Hôtel Paris, intimée demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ; Mais : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a laissé les dépens à sa charge et l'a déboutée de sa demande reconventionnelle tenant à voir Mme [X] condamnée à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Et, statuant à nouveau, - condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance, la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel, ainsi que les entiers dépens, en ce compris l'exécution.   Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 mars 2023. L'audience de plaidoirie a été fixée au 11 mars 2024. MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur la recevabilité de la pièce 19 de l'appelante La société fait valoir qu'un salarié ne peut produire en justice des documents appartenant à son employeur que si ces documents sont strictement nécessaires à sa défense et s'il en a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. La pièce 19 étant une photographie d'un échange de courriels affiché sur un écran d'ordinateur, entre M. [P], Directeur général, Mme [G], supérieure hiérarchique de la salariée et Mme [C], DRH, la société en déduit que Mme [X], qui n'avait pas accès librement à la messagerie de cette dernière, n'a pu obtenir cette pièce qu'en enfreignant ses obligations professionnelles. Elle demande donc que cette pièce soit dite irrecevable. Mme [X] affirme que cet échange de mails lui a été transmis sans aucune man'uvre de sa part et qu'elle peut ainsi démontrer que la mise en place d'un système d'astreinte a été sciemment écartée. Elle soutient que cette pièce est par conséquent recevable. Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. La demande tendant à déclarer la pièce 19 irrecevable n'étant pas reprise dans le dispositif des conclusions, la cour n'en n'est pas saisie. 2. Sur les temps d'habillage et de déshabillage L'article L. 3121-3 du code du travail dispose : « Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ». Par ailleurs, l'article 7 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail à la Convention collective des hôtels cafés restaurants énonce :  « Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant. Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme, soit de repos, soit de contreparties financières dans les termes du 3e alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail. Cette contrepartie est précisée dans le contrat de travail. À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de 1 jour de repos par an. Cette contrepartie est due pro rata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente. » Le code du travail et la convention collective prévoient ainsi un régime similaire applicable aux opérations d'habillage et de déshabillage à la double condition que le port d'une tenue de travail soit imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que ces opérations doivent être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Dans ce cas, une contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage est due au salarié en argent ou en repos. Mme [X] soutient qu'elle disposait d'un uniforme de travail et devait se changer sur son lieu de travail. Pourtant, la contrepartie, sous la forme d'un jour de repos par an à compter d'une année d'ancienneté, n'a pas été mise en 'uvre. Elle réclame la rémunération équivalente aux trois jours de repos qu'elle aurait dû obtenir au titre des années 2014, 2015 et 2016. La société Mogh Hôtel Paris répond qu'aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle n'impose le port d'une tenue particulière à un directeur informatique, que le contrat de travail comme le règlement intérieur ne le prévoient pas plus, que le port d'une tenue de travail ne lui a jamais été imposé et que le fait que la salariée ait demandé à porter des tailleurs aux couleurs du Mandarin oriental est sans effet. La cour retient en premier lieu que le tableau annexé au courriel daté du 9 juillet 2012, dont l'objet est « Inventaire uniformes » et qui liste parmi les salariés, ceux qui en sont dotés, dont Mme [X] fait partie (pièce 72 appelante), ainsi que l'échange de courriels daté de janvier et février 2015 au sujet d'une nouvelle tenue commandée par Mme [X] (pièce 50 appelante) démontrent qu'un uniforme était fourni à la salariée, tout comme d'ailleurs pour les autres salariés du service informatique, à savoir M. [U], dont le nom figure dans ledit tableau, et M. [N] (pièce 53 appelante). Ensuite, il ressort de l'article 34 du règlement intérieur (pièce 13 intimée) que « la tenue du personnel est fixée en fonction du poste occupé. Elle doit être obligatoirement portée pendant les heures de service. Les tenues doivent être laissées dans les vestiaires après la cessation du travail ». C'est donc en raison du poste occupé par la salariée dans le service informatique que celle-ci était, tout comme les autres salariés de ce service, dotée d'un uniforme qu'elle devait obligatoirement porter. Les uniformes devant être laissés dans les vestiaires, il s'en déduit que l'habillage et le déshabillage étaient réalisés sur le lieu de travail, ouvrant droit à une contrepartie. Faute de contrepartie fixée par la société, Mme [X], qui comptait plus d'un an d'ancienneté, aurait dû bénéficier d'un jour de repos par an. A défaut, elle est en droit de percevoir une indemnité correspondant à la rémunération équivalente aux trois jours de repos dont elle aurait dû bénéficier en 2014, 2015 et 2016. Par infirmation du jugement entrepris, il lui sera alloué la somme de 745,47 euros à ce titre. 3. Sur la convention de forfait en jours Mme [X] fait valoir qu'elle n'a pas bénéficié des entretiens annuels ni d'un compteur de ses jours travaillés. Elle en déduit que la convention de forfait en jours lui est inopposable. La société Mogh Hôtel Paris répond que Mme [X] s'était engagée à remplir un document individuel de contrôle de ses journées travaillées et à le remettre périodiquement à l'entreprise mais qu'elle ne s'est tenue à cet engagement que pendant quatre mois. Elle affirme qu'un suivi était réalisé car elle tenait pour chaque salarié un « planning individuel des absences et jours fériés » et Mme [X] badgeait lorsqu'elle était présente à l'Hôtel. La société ajoute que Mme [X] était libre dans l'organisation de ses journées de travail et que sa seule présence aux réunions quotidiennes du matin ne saurait remettre en cause la réalité de sa liberté d'organisation. L'article 2.4 de l'avenant n° 22bis du 7 octobre 2016 de la convention collective des hôtels cafés restaurants prévoit un système de décompte des journées et demi-journées travaillées sur la base d'un système auto-déclaratif, un suivi régulier par la hiérarchie de l'organisation du travail, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. La cour relève que la société produit, à l'appui de ses affirmations, des feuilles de présence de la salariée pour les mois de février à mai 2014 (pièce 3), une édition des badgeages de la salariée pour la période comprise entre octobre 2014 et décembre 2015 (pièces 5 et 6) ainsi qu'un planning individuel des absences et jours fériés pour les années 2014 à 2016 (pièce 7). Dès lors qu'il n'est pas établi par l'employeur que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, la salariée a été soumise à un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, la convention de forfait en jours n'est pas opposable à Mme [X] qui est donc en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires selon les règles du droit commun. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. 4. Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Mme [X] soutient qu'elle devait assurer des permanences dans les locaux de la société du vendredi 20h au dimanche 17h30, ainsi que l'accueil des clients entre 18h30 et 20h30 après sa journée de travail, et qu'elle a effectué de nombreuses interventions depuis son domicile puisqu'elle devait rester joignable même durant son temps de repos.Elle ajoute que sa liberté d'organisation était réduite, notamment en raison du fait qu'elle devait obligatoirement être présente à des réunions quotidiennes le matin. Elle produit un décompte de ses heures de travail entre septembre 2014 et novembre 2015 (pièce 27) établi à partir des relevés de badgeage (pièce 28) et de connexion sur le serveur de la société (pièce 29), ainsi que de nombreux courriels (pièces 30), et réclame au titre de l'ensemble des heures supplémentaires réalisées entre septembre 2014 et décembre 2015 la somme totale de 33 660,70 euros, outre 3 366,07 euros au titre des congés payés afférents. Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre. La société Mogh Hôtel Paris rétorque que Mme [X] n'apporte aucun élément fiable de nature à expliquer ses calculs. Elle pointe une discordance dans le nombre d'heures supplémentaires réclamées entre le tableau en pièce 27 (575,5 heures) et le tableau inséré dans ses écritures (731,68 heures). Elle relève ensuite que ces tableaux ne font apparaître aucun temps de pause, pas même la pause déjeuner, créant une confusion entre amplitude et travail effectif, et que les absences de la salariée sont intégrées dans le calcul alors que les arrêts maladie et jours fériés chômés doivent être exclus. Elle affirme que la salariée ne pourrait prétendre qu'à un rappel de salaire d'un montant total de 9 833,04 euros au titre des 92,5 heures et 211,25 heures supplémentaires réalisées respectivement en 2014 et 2015. Elle ajoute que si le relevé de badgeage indique une heure de sortie à 20h, c'est en raison, non pas d'une impossibilité de prendre en compte un horaire plus tardif, puisqu'un badgeage à 20h10 apparaît le 7 octobre 2014, mais d'une absence de badgeage de la salariée lorsqu'elle quittait son travail, omission systématique à compter de décembre 2014. Elle souligne que Mme [X] pouvait se connecter à sa messagerie professionnelle à distance, de sorte que la plupart des mails envoyés tôt le matin ou tard le soir peuvent l'avoir été alors qu'elle était à son domicile, et soutient qu'il ne ressort d'aucun des mails produits que la société exigeait une réponse urgente nécessitant sa disponibilité durant ses congés ou son temps de repos. La cour retient que la salariée présente un tableau détaillé de ses horaires de travail tandis que la société ne verse aux débats aucune pièce permettant d'établir de manière objective et fiable le nombre d'heures de travail effectuées par Mme [X]; que ce faisant, la société ne remplit pas la charge de la preuve qui lui incombe alors que la salariée a, de son côté, étayé sa demande en apportant à la cour des éléments précis. En l'état des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il sera accordé à Mme [X] un rappel d'heures supplémentaires qui sera arbitré à : - 109 heures pour l'année 2014, soit 4 258,72 euros, - 343 heures pour l'année 2015, soit 13 570,80 euros, outre l'indemnité de congés payés de 1 782,95 euros. Le jugement entrepris sera infirmé. 5. Sur la demande de rappel de salaires en raison du dépassement du nombre de jours prévus par la convention de forfait-jours Mme [X] fait valoir qu'elle a dépassé le nombre de jours prévus dans la convention de forfait en raison de la situation d'astreinte à distance dans laquelle elle se trouvait, et réclame la compensation de la perte de salaire due à ce dépassement non autorisé, soit le somme de 3 157,86 euros au titre de la période comprise entre septembre 2014 et décembre 2015, outre les congés payés afférents. La société Mogh Hôtel Paris répond que les documents objectifs établis au moment des faits permettent de rapporter la preuve que le forfait de 218 jours par an n'a jamais été dépassé. La cour ayant précédemment retenu que la convention de forfait-jours est inopposable à la salariée, Mme [X] sera déboutée de cette demande qui est fondée sur les conditions de mise en 'uvre de ladite convention. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 6. Sur la demande de dommages-intérêts pour dépassement de forfait Mme [X] fait valoir qu'elle a subi un préjudice financier supérieur à la perte des salaires dans la mesure où cette perte de salaire affecte également ses revenus futurs notamment le calcul de ses droits à l'allocation chômage et à la retraite, mais également un préjudice moral conséquent dans la mesure où le dépassement de son forfait n'a fait l'objet d'aucune reconnaissance de la part de son employeur qui n'a pas comptabilisé le travail qu'elle a effectivement fourni. Elle ajoute que le non-respect de ses jours de repos et le dépassement de son forfait ont érodé la confiance qu'elle avait en son employeur et contribué à la dégradation de ses conditions de travail. Elle sollicite la somme de 25 430,76 euros à ce titre. La société demande que la salariée soit déboutée de sa demande. La cour ayant précédemment retenu que la convention de forfait-jours est inopposable à la salariée, Mme [X] sera également déboutée de cette demande qui est fondée sur les conditions de mise en 'uvre de ladite convention. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. 7. Sur la contrepartie obligatoire en repos Aux termes de l'article L. 3121-30 du code du travail : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ». L'article 5.3 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail, de la convention collective applicable prévoit que : «  le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à 360 heures par an pour les établissements permanents ». La convention collective prévoyant un contingent annuel d'heures supplémentaires de 360 heures, le nombre d'heures supplémentaires retenus précédemment n'ouvre pas droit à indemnité pour la salariée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à ce titre. 8. Sur le travail dissimulé En application de l'article L. 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l'embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Mme [X] fait valoir qu'elle a effectué de nombreuses heures de travail sans être déclarée ni payée malgré ses nombreuses alertes, et en déduit que le défaut de déclaration de l'ensemble de ces heures ne peut qu'être intentionnel. La société Mogh Hôtel Paris soutient que cette demande ne repose sur aucun fondement. La seule application d'une convention de forfait en jours inopposable à la salariée est insuffisante à établir l'intention de l'employeur de dissimuler l'activité de Mme [X]. En l'absence d'intention démontrée de l'employeur de dissimulation, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de Mme [X] au titre de l'indemnité de travail dissimulé. 9. Sur le manquement aux obligations de loyauté, de sécurité et de suivi dans le cadre de la convention de forfait Aux termes des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de chaque salarié d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé. Il doit en assurer l'effectivité. L'article L.1222-1 du code du travail dispose :« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. » Mme [X] fait valoir en premier lieu que son employeur a manqué à son obligation de loyauté. Alors qu'elle était enceinte, elle a demandé en décembre 2015 à bénéficier temporairement d'un télétravail en raison de son état de santé et de son important temps de trajet mais sa demande a été refusée par Mme [C], DRH, celle-ci soutenant que cela pourrait rompre le principe d'égalité de traitement entre les salariés puisque la situation de l'entreprise ne permettait pas d'étendre le télétravail pour les autres salariés en dehors de cas exceptionnels, et qu'il était essentiel qu'elle exerce au maximum ses fonctions dans les locaux de la société pour faciliter les échanges, son absence pour la moitié de son temps de travail faisant peser un risque de désorganisation. La salariée soutient que cette argumentation n'est pas convaincante puisque le principe d'égalité de traitement n'empêche pas de traiter de manière différente des salariés qui sont dans une situation différente, à savoir son état de santé fragilisé du fait de sa grossesse, et que d'autres salariés ont pu bénéficier du télétravail. Elle fait ensuite valoir qu'elle avait demandé la création d'un poste supplémentaire qui ne lui a pas été accordé, alors que ce recrutement était justifié par la charge de travail liée notamment au fait que le service informatique devait fréquemment répondre à des demandes qui relevaient du service technique. Elle souligne qu'un projet de recrutement dans les services informatiques, mis en place au niveau régional, n'a jamais abouti, projet qui démontre qu'un problème structurel de sous-effectif dans les services informatiques existait au sein du Groupe. Elle reproche également à la société des erreurs sur ses bulletins de paie, certains jours travaillés étant comptabilisés en RTT ou récupération de jour férié. N'ayant pas les moyens de travailler dans de bonnes conditions, Mme [X] affirme que son état de santé s'est détérioré et qu'elle a été contrainte de demander une rupture conventionnelle du contrat de travail, en raison de l'inertie de son employeur. Mme [X] prétend ensuite que la société a également manqué à l'obligation de sécurité. Étant responsable du bon fonctionnement du système informatique et des télécommunications au sein de la société, elle devait résoudre, dans les plus brefs délais, toute difficulté qui survenait et ne pouvait se permettre de ne pas être joignable. Elle affirme que sa charge de travail était considérable, qu'elle se voyait contrainte d'être à la disposition de son employeur et d'intervenir même pendant ses jours de repos, le soir et la nuit et que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire n'étaient pas respectées, notamment du fait des « gardes » dans les locaux qu'elle enchaînait après des journées de travail. Elle produit un courriel daté du 22 septembre 2013 émanant de Mme [C], Directrice des Ressources Humaines, qui indique que Mme [X] assumait des astreintes « depuis le début, sans compensation » (pièce 19 appelante) ainsi que des attestations établis par MM. [N] et [D] (pièces 34 et 37) qui travaillaient au service informatique et confirment la disponibilité permanente à laquelle elle était tenue. Elle souligne qu'elle est la seule salariée dont le nom n'apparaît pas sur le planning des astreintes versé aux débats par son employeur (pièce 49), mais dont les numéros de téléphone professionnel et personnel figurent pourtant dans la liste des numéros de téléphone d'urgence en cas de crise, ce qui démontre que ses périodes de disponibilité n'étaient pas limitées aux astreintes figurant sur les plannings. Elle ajoute qu'elle ne pouvait pas confier les tâches complexes à son collaborateur. Ce stress permanent a, selon elle, conduit à une détérioration de son état de santé. Elle a été placée en arrêt maladie pour grossesse pathologique avant son congé maternité et n'a pas réintégré son poste à l'issue de son congé parental. La société Mogh Hôtel Paris répond que : - elle n'avait aucune obligation d'accepter la demande de télétravail et était dans l'impossibilité d'y faire droit, compte tenu des fonctions occupées par la salariée et de l'organisation de l'équipe, - l'équipe de Mme [X] était correctement dimensionnée, d'autres services de la société fonctionnant de la même manière, et la salariée ne pouvait exiger de son employeur un recrutement, - les erreurs sur les bulletins de paie, antérieures à avril 2014, ne peuvent être prises en considération en application du délai de prescription, le décompte du lundi de Pâques (21 avril 2014) en jour férié est justifié et une régularisation a été opérée en mars 2015 pour les deux jours de congés payés décomptés à tort en juillet 2014, - le planning des week-ends d'astreinte que Mme [X] produit ne mentionne pas son nom (pièce 8) - M. [N], qui a établi une attestation, nourrit une certaine rancune à l'égard de la société qui n'a pas accédé à sa demande de remplacer Mme [X] pendant son congé parental, et il a pour ce motif quitté la société, et M. [D], qui n'a travaillé que trois mois en 2012 au sein de la société, a établi une attestation près de 6 ans après ; le tableau des heures de travail, les relevés de badgeage et les relevés de connexion ne démontrent pas qu'elle aurait exigé de Mme [X] une disponibilité permanente, -le forfait de 218 jours n'a jamais été dépassé -Mme [X] était parfaitement libre dans l'organisation de son temps de travail, sans que sa présence aux réunions quotidiennes ne remette cette liberté en cause, et elle était secondée par un superviseur -un Pôle informatique Groupe pour la zone Europe existe à Londres afin de gérer les urgences en son absence, La société réfute donc tout manquement à son obligation de loyauté et de sécurité. La cour retient les éléments suivants. Si l'employeur est en droit de refuser le télétravail à un salarié, il a l'obligation de motiver son refus. En l'espèce, la société justifie le refus d'octroyer à Mme [X] les deux à trois jours de télétravail sollicités, par le principe d'égalité de traitement « sauf exception résultant d'un caractère extrêmement temporaire », et les responsabilités attachées au poste de Directrice IT dans un rapport de proximité avec son collaborateur et les équipes. La cour relève que l'octroi d'un télétravail à un autre salarié, M. [E], en mars 2014 et février 2015, dont Mme [X] se prévaut, était justifié par son état de santé et a été cantonné en 2015 à une durée de 3 semaines (pièce 73 appelante), ce qui s'analyse comme une exception de nature temporaire. Il s'ensuit que le refus est fondé sur des raisons objectives. Le choix de l'employeur de recruter un apprenti destiné au service informatique, comme demandé par Mme [X], relève de son pouvoir de direction, étant souligné que Mme [C], DRH, indiquait que « le poste sera mis et présenté au budget de 2015 mais sans certitude d'acceptation » (pièce 42 appelante), ce qui signifie que la demande avait dans son principe été envisagée. S'agissant des erreurs sur les bulletins de paie, qui portent sur plusieurs journées entre novembre 2011 et juillet 2014, la cour retient que la salariée en a eu connaissance lorsqu'elle a reçu lesdits bulletins de paie et que ces faits sont couverts par la prescription. Par contre, la cour a précédemment retenu que la salariée avait effectué de très nombreuses heures supplémentaires alors que la société n'avait pas mis en place un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, entretien destiné à préserver son état de santé. Il ressort par ailleurs des attestations de MM. [N] et [D], qui ont travaillé dans le service informatique avec Mme [X], (pièces 33 et 37 appelante), ainsi que du tableau des week-ends d'astreintes (pièce 8 appelante) que la salariée devait être en permanence joignable en dehors de ses heures de travail. L'absence de prise en compte par l'employeur du volume d'heures travaillées, associée à des astreintes à domicile régulières, qui étaient de nature à affecter l'état de santé de la salariée, caractérise un manquement à l'obligation de sécurité. Par infirmation du jugement entrepris, il sera alloué à Mme [X] des dommages-intérêts à hauteur de 4 000 euros. 10. Sur le bulletin de paie d'avril 2016 et l'attestation Pôle emploi Mme [X] fait valoir que le bulletin de paie d'avril 2016 et l'attestation Pôle emploi sont erronés. Or, ces documents ont servi de base de calcul pour son indemnisation par Pôle emploi, laquelle, de ce fait, a été minorée. Elle évalue son préjudice à la somme de 19 073,07 euros. La société Mogh Hôtel Paris rétorque que la prime versée en avril 2016 se rapporte à l'année 2015 comme indiqué sur le bulletin de paie et que celui-ci n'a pas à être rectifié. Concernant l'attestation Pôle emploi, elle affirme que la première attestation était conforme mais indique qu'elle l'a rectifiée, conformément aux demandes de Mme [X] qui n'a donc subi aucun préjudice. La cour relève que le bulletin de paie du mois d'avril 2016 initialement édité par la société (pièce 3 appelante) porte mention du versement d'un bonus d'un montant de 7 122,57 euros et indique en regard la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, alors que ce bonus a été versé au titre de l'année 2015. Afin de dissiper tout malentendu, la société a édité un nouveau bulletin de paie (pièce 17 appelante) qui précise expressément que « le bonus versé ce mois correspond aux objectifs fixés pour l'année 2015 ». Quant à l'attestation Pôle emploi, qui mentionnait au titre des 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé, la période d'avril 2016 à avril 2017 alors que la salariée était en congé maladie suivi d'un congé maternité et d'un congé parental, une attestation rectifiée a été établie dès le 31 mai 2017, qui reprend les salaires pour la période de janvier à décembre 2015. Ainsi, alors que les deux documents ont été complétés ou modifiés à la demande de la salariée, Mme [X] ne s'explique pas sur la nature et l'étendue du préjudice dont elle demande réparation et n'en justifie d'aucune manière. C'est à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de ce chef. Elle sera également déboutée de sa demande de remise d'un bulletin de paie du mois d'avril 2016 et d'une attestation Pôle emploi rectifiés. 11. Sur les autres demandes La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil. La société Mogh Hôtel Paris sera condamnée à verser à Mme [X] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et supportera les dépens de première instance et d'appel. La société Mogh Hôtel Paris sera, par voie de conséquence, déboutée de ses demandes à ces deux titres. L'arrêt étant rendu en dernier ressort, la demande d'exécution provisoire est sans objet. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [F] [X] de ses demandes au titre du temps d'habillage et de déshabillage, des heures supplémentaires et du manquement à l'obligation de sécurité, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT la convention de forfait-jours inopposable à Mme [F] [X], CONDAMNE la société Mogh Hôtel Paris à payer à Mme [F] [X] les sommes suivantes : - 745,47 euros au titre du temps d'habillage et de déshabillage - 17 829,52 euros au titre des heures supplémentaires - 1 782,95 euros au titre des congés payés afférents - 4 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, RAPPELLE que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, CONDAMNE la société Mogh Hôtel Paris à payer à Mme [F] [X] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Mogh Hôtel Paris aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE