Cour d'appel, 03 juin 2022. 19/03508

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°269 N° RG 19/03508 - N° Portalis DBVL-V-B7D-PZWA GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE - CCS C/ M. [U] [M] Confirmation Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 03 JUIN 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 18 Février 2022 devant Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial En présence de Madame [G] [B], Médiatrice judiciaire ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Juin 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANT et intimé à titre incident : Le GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE - CCS anciennement dénommé GIE CM-CIC SERVICES pris en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège : 10 rue de Rieux - CS 14003 44000 NANTES Représentée par Me Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Marine PHILIPPE substituant à l'audience Me Sébastien BENDER, Avocats plaidants du Barreau de STRASBOURG INTIMÉ et appelant à titre incident : Monsieur [U] [M] né le 02 Juillet 1962 à CHERBOURG (50) demeurant 4 rue du Général de Torquat 44100 NANTES Comparant à l'audience et représenté par Me Jean-Christophe DAVID, Avocat au Barreau de NANTES M. [U] [M] a été embauché le 9 septembre 1996 par le Groupe CREDIT MUTUEL dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Au terme d'une convention tripartite du 13 juillet 2012, le contrat de travail de M. [U] [M] a été transféré, à compter du 1er septembre 2012 au sein du GIE CM-CIC SERVICES, depuis dénommé GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE. Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la Convention collective Nationale de la banque et tous les accords applicables à CM-CIC SERVICES, M. [U] [M] occupait des fonctions de Responsable d'unité au sein de la filière surendettement, statut cadre K de la Convention collective Nationale de la banque (pièce 7 bulletins de salaire). Le 7 février 2017, M. [U] [M] a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 24 février 2017, avant d'être licencié pour faute le 20 mars 2017 avec dispense d'exécution du préavis qui lui a été rémunéré. Par courrier du 14 avril 2017, le salarié a saisi la commission interne de l'entreprise qui a rendu un avis le 02 mai 2017. Par courrier du 5 mai 2017, l'employeur a confirmé sa décision de licenciement pour faute de M. [U] [M]. Le 21 août 2017, M. [U] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de voir : ' Dire que la clause de clientèle doit s'analyser comme étant une clause de non-concurrence illicite, ' Condamner le GIE CM-CIC SERVICES au paiement des sommes suivantes, avec intérêts de droit et anatocisme : - 20.000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice pour clause illicite, - 305.091,36 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse, - 28.315,76 € net à titre de complément d'indemnité (à parfaire), - 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, ' Ordonner la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés, tous documents conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard, le conseil se réservant compétence pour liquider cette astreinte, ' Fixer la moyenne mensuelle des salaires à la somme de 6.356,07 € brut, ' Exécution provisoire sur l'intégralité de la décision à intervenir. La cour est saisie de l'appel régulièrement formé le 28 mai 2019 par la GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE contre le jugement en date du 20 mai 2019 notifié le 24 mai 2019 , par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a : ' Dit que le licenciement de M. [U] [M] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' Dit que la clause de clientèle est une clause de non-concurrence et qu'elle est illicite, ' Condamné le GIE CM-CIC SERVICES à verser à M. [U] [M] les sommes suivantes, avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts : - 140.000 € net à titre de dommages-intérêts, - 28.315,76 € net à titre de complément d'indemnité de licenciement, - 20.000 € net en réparation du préjudice subi du fait de l'illicéité de la clause de non-concurrence, ' Ordonné au GIE CM-CIC SERVICES de remettre à M. [U] [M] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi, rectifiés conformément au jugement, sous astreinte provisoire de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour jusqu'au 40ème jour suivant la notification du jugement, ' Dit que le conseil se réserve expressément le pouvoir de liquider cette astreinte provisoire, charge à la partie intéressée d'en formuler la demande au greffe, ' Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement pour la totalité des condamnations, ' Condamné le GIE CM-CIC SERVICES à verser à M. [U] [M] la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamné le GIE CM-CIC SERVICES à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [U] [M] dans la limite de trois mois d'indemnités, ' Condamné le GIE CM-CIC SERVICES aux dépens éventuels. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 16 octobre 2020, suivant lesquelles le GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE demande à la cour de : ' Déclarer son appel bien fondé, ' Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris, Statuant à nouveau, ' Déclarer la demande de M. [U] [M] non fondée, ' Débouter M. [U] [M] de toutes ses fins et demandes, ' Condamner M. [U] [M] au paiement de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 6 janvier 2022, suivant lesquelles M. [U] [M] demande à la cour de : ' Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions mais le réformer sur le quantum des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner le GIE CM-CIC SERVICES à lui verser la somme de 305.091,36 € net à ce titre, ' Y additer la somme 2.500 € à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de la présente instance. La clôture de la procédure initialement fixée au 3 février 2022 a été prononcée par ordonnance du 11 février 2022. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail : * Quant à la qualification de la clause de protection de clientèle : Pour infirmation et débouté du salarié, le GIE CM-CIC SERVICES entend contester la qualification de clause de non-concurrence attribuée par les premiers juges à la clause de protection de clientèle de l'article 10 de son contrat qui n'a pour objet que d'éviter le détournement de clientèle, qu'il a la faculté de travailler dans le secteur bancaire qui ne lui est pas interdit, que dans l'hypothèse inverse elle serait d'ailleurs réputée non écrite et priverait le salarié qui ne démontre pas subir le moindre préjudice, de toute indemnisation. M. [U] [M] rétorque qu'il s'agit en réalité d'une clause de non-concurrence illicite, que son libellé large et imprécis aboutit à lui interdire l'accès aux entreprises 'uvrant dans le secteur de la banque et donc à lui interdire l'exercice d'une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, de sorte qu'elle doit s'analyser en une 'clause de non-concurrence déguisée illicite' dès lors qu'elle est dépourvue de contrepartie financière. L'article 10 de la convention tripartite de transfert de M. [U] [M] intitulée ' clause de protection clientèle' est ainsi libellée : '(...) Les clients avec qui M. [U] [M] entretient des relations d'affaires sont les clients de CM-CIC Services. Dans le cadre de sa collaboration avec CM-CIC Services, M. [U] [M] s'engage expressément à ne rien faire qui puisse y porter atteinte à la clientèle, et plus généralement aux biens appartenant à l'entreprise, sous peine d'enfreindre les règles de loyauté professionnelle qui résultent de son contrat de travail. A ce titre, et en cas de cessation du présent contrat , à quelque époque et pour quelque cause que ce soit Monsieur [U] [M] s'interdit : - D'user, à des fins personnelles et sans autorisation, de sa qualité d'ancien collaborateur de CM-CIC Services, - De solliciter, de démarcher, de détourner ou de tenter de détourner les clients de CM- CIC Services, - De faire usage à son strict profit ou à celui d'un tiers des moyens, documentations et informations mis à sa disposition par CM-CIC Services. Monsieur [U] [M] s'engage à restituer toutes pièces, documents, fichiers ou correspondance appartenant soit à CM-CIC Services, soit à des clients ou anciens clients de CM-CIC Services'. L'article 1134 devenu 1103 du Code civil dispose que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, qu'elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel et qu'elles doivent être exécutées de bonne foi. L'article L1121-1 du Code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. En application du principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et des dispositions de l'article L.1121-1 du Code du travail, une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière sérieuse, ces conditions étant cumulatives. En cas de rupture du contrat de travail par licenciement et de dispense de préavis, l'employeur doit renoncer à l'application de la clause de non concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l'entreprise qu'il a la liberté de fixer. En l'espèce, l'article 10 de la convention tripartite précitée comporte effectivement une interdiction quelle que soit la nature de la rupture du contrat de travail de M. [U] [M] sans prévoir aucune contrepartie à cette interdiction qu'il impose au salarié mais renvoie en revanche à l'article 6 de ladite convention en ce qui concerne les conséquences de l'infraction à la règle qu'elle énonce, de fait en cas de rupture de la relation contractuelle quand bien même l'article 6 ne fasse référence qu'à la durée du contrat de travail. Au terme de cette disposition, le salarié s'engage à informer au préalable et par écrit CM-CIC Services de toute activité exercée et CM-CIC Services se réserve le droit d'interdire l'exercice de l'activité 's'il s'agit d'une activité concurrente ou de nature à lui porter préjudice'. Il est par conséquent établi que les dispositions précitées de la convention tripartite constituent une atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle en ce qu'il est expressément interdit à M. [U] [M] de faire état sans autorisation préalable de son ancien employeur, de sa qualité d'ancien collaborateur du GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE et dans les mêmes conditions de solliciter et de démarcher les clients du GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE. L'employeur ne peut sérieusement se prévaloir du fait que la convention produite n'est pas signée pour considérer qu'elle serait privée d'effet alors que son application en ses autres dispositions n'est pas discutée. De la même manière, si son illicéité a pour conséquence de la réputer non écrite, cette circonstance ne peut priver le salarié de la réparation du préjudice résultant de l'interdiction à laquelle il s'est conformée. Au delà de la portée et des effets de l'interdiction à l'égard des clients du GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE qui sont des entités bancaires que M. [U] [M] ne pourra démarcher, il ressort des termes de la convention litigieuse que le salarié ne pourra dans le cadre de ses recherches d'emploi faire état de sa qualité d'ancien collaborateur du GIE employeur, de sorte qu'il ne devra occulter dans ses CV les cinq années de sa collaboration au sein du GIE et dans tous les cas privé de la faculté de rechercher un emploi auprès de l'une quelconque des entités bancaires, cliente du GIE qui ne se propose pas de démontrer en quoi ces restrictions aux droits du salarié seraient justifiées par la nature des tâches qui lui étaient confiées et proportionnées au but recherché. Il résulte des développements qui précèdent que la clause dite de ' protection de la clientèle' insérée dans la convention de transfert qui n'est limitée ni dans le temps ni dans l'espace et dont les termes par le renvoi à l'article 6 du même texte aboutissent de fait à interdire au salarié l'accès aux entreprises oeuvrant dans le secteur de la banque et à lui interdire l'exercice d'une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, doit effectivement s'analyser en une clause de non-concurrence. Dans ces conditions, le salarié âgé de 55 ans, spécialisé dans le domaine du surendettement qui ne pourra pas faire état de sa collaboration au sein du GIE employeur subi du fait de cette clause, une atteinte à son degré d'employabilité dans son domaine de compétence, à l'origine d'un préjudice qui doit être évalué au regard des éléments produits et de son niveau de rémunération, à la somme de 20.000 €, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail : * Quant aux griefs imputés au salarié : Le GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE soutient que le licenciement pour faute de M. [U] [M] est justifié et rappelle les griefs reprochés au salarié sur lesquels la lettre de licenciement se fonde, à savoir : - avoir véhiculé des rumeurs totalement infondées qui ont eu un impact non négligeable au sein du service dont il avait la charge ; - avoir adopté un comportement néfaste et déplacé vis-à-vis de collègues et de la hiérarchie. L'employeur fait également valoir que les attestations produites par le salarié, pré-rédigées et obtenues d'autres salariés pendant son préavis sont dénuées de valeur probante. M. [U] [M] réfute les arguments de son employeur et soutient que le grief relatif à la rumeur diffusée pendant son absence ne reposent sur aucune réalité, qu'il ne lui est pas imputable et qu'il ne revêt pas le caractère de gravité pouvant justifier un licenciement. En ce qui concerne le second grief, le salarié fait valoir que la réponse ferme qu'il a adressée le lundi en réponse au courriel du vendredi soir, était ferme mais aucunement outrageante. Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. En application des dispositions de l'article L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut , à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire ; mais l'existence de faits commis dans cette période permet l'examen de faits plus anciens relevant du même comportement, reproduits dans la période ; Il résulte notamment de ces principes que seuls les faits dénoncés dans la lettre de licenciement doivent être pris en compte à condition qu'ils ne soient pas antérieurs de plus de deux mois à l'engagement de la procédure, exclusion faite de faits relevant éventuellement du même comportement s'ils n'ont pas été invoqués, exclusion faite plus encore de faits relevant d'un autre comportement, spécialement s'ils sont antérieurs de plus de deux mois La lettre de licenciement du 20 mars 2017 qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée : 'Monsieur, Nous(...)sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute qui prendra effet au terme de votre préavis de 3 mois à compter du lendemain de la première présentation de ce courrier. Vous occupez la fonction de Responsable d'unité au sein de notre filière 'Surendettement' et nous avons à déplorer une attitude inadmissible, qui déstabilise le service dans lequel vous travaillez. Ainsi, alors que vous exercez votre mission sur le site de NANTES, vous véhiculez un certain nombre de rumeurs totalement infondées, qui provoquent de nombreuses interrogations de vos collègues de travail. Vous laissez penser, avant votre départ en congés, qu'il serait question de fermer le site de NANTES, ce qui est bien évidemment totalement faux. Ces propos et rumeurs ont tellement inquiété les salariés pendant la période de [W], qu'une Organisation Syndicale s'est saisie de la question en fin d'année dernière en brandissant l'arme du délit d'entrave pour non information d'une future fermeture de site ! Fermeture qui n'est aucunement à l'ordre du jour. Le CE a également interpellé la direction lors de la réunion du mois de janvier. Au vu de l'inquiétude des collaborateurs du site de Nantes, la Direction a été contrainte de consacrer beaucoup de temps et d'énergie pour rassurer les équipes en place et syndicats. Cette attitude se cumule par ailleurs à un comportement néfaste, déplacé voire irrespectueux tant vis-à-vis de certains collègues, que votre hiérarchie. Peuvent être cités à ce titre les propos que vous avez adressés par écrit à l'occasion de questions qui vous étaient posées au sujet d'une problématique de contrôle interne. Vous avez en effet répondu que vous n'appréciez pas qu'on vous écrive par mail un vendredi en fin d'après-midi. Vous parlez même 'd'intrusion dans votre vie privée'. Un tel comportement et un tel ton sont totalement inadmissibles de la part d'un cadre de votre niveau. Il convient par ailleurs de rappeler que personne ne vous demandait de répondre dans la foulée. De même lors du rendez-vous que vous avez courant décembre 2016 avec M. [P] [K], Responsable de la filière 'Surendettement', vous n'hésitez pas à critiquer ouvertement : - la DRH qui entre autres selon vous 'doit faire son travail et vous accorder une augmentation' et 'qui ne donne des rendez-vous que tous les ans, n'écoute pas et n'apporte jamais de réponse'..., - M. [L] [W] [C], Responsable du Domaine Centre de Relation qui 'comme tout le monde le sait, ne maîtrise pas les outils' et 'qui est derrière tout cela'..., - M. [A] [Z], que vous qualifiez 'd'enfumeur' ... et de 'profiteur'..., - M. [K], qui selon vous, 'envoie n'importe quoi, n'importe quand...' et qui doit 'apprendre à lire', - Etc... Vous irez même lors de cet entretien jusqu'à préciser à votre responsable qu'il 'peut noter l'intégralité de vos propos, de toute façon vous nierez tout' et que 'si jamais la discussion était enregistrée, vous n'aviez pas donné votre accord, cela n'aurait aucune valeur de preuve'. Force est malheureusement de constater que vous n'avez pas jugé utile de rectifier votre comportement au cours des semaines qui ont suivi. Au contraire vous n'avez eu de cesse que de critiquer le travail de vos collègues et de tenir des propos indélicats à leur encontre. Lors de vos entrevues de début d'année avec la DRH, vous dénigrez à nouveau votre hiérarchie et critiquez également certains de vos collègues de travail. A titre d'exemple peuvent être cités les propos que vous avez tenus à l'adresse des autres responsables d'unité de la filière surendettement, qui selon vous 'sont trop payés par rapport à ce qu'ils font'. De même vous affirmez que M. [K] vient souvent en réunion avec des retards d'une à deux heures. Selon vos dires, il est même venu vous voir dernièrement mais ne savait plus ce qu'il voulait vous dire. Lors d'un entretien téléphonique que vous initiez avec votre responsable mi-février dernier, vous reconnaissez avoir vidé votre sac lors des précédentes discussions et précisez à cette occasion que 'les difficultés sur Nantes sont liées à l'omniprésence d'un syndicat'. Vous irez même jusqu'à faire courir des rumeurs de mutation sur la Fédération du Crédit Mutuel Antille-Guyane, en affirmant devant les autres responsables de site que cette mutation a été décidée par la DRH, ce qui, une fois de plus, est totalement erroné, et purement mensonger. De tels mensonges créent de nouveau un climat d'incompréhension au sein de l'équipe d'encadrement. Interrogé au sujet de l'ensemble de vos propos et/ou accusations, vous niez, lors de l'entretien préalable, l'ensemble des griefs susmentionnés. Vous comprendrez au vu de ce qui précède que de telles accusations, de tels propos mensongers sont totalement inadmissibles de la part d'un cadre, qui est ayant votre niveau de classification. Nous ne pouvons plus longuement continuer de la sorte, alors que maintenant depuis plusieurs mois, et de façon continue et répétée, les rumeurs que vous initiez, mais aussi votre attitude vis-à-vis de vos collègues de travail, de votre hiérarchie mais également de la Direction des Ressources Humaines ne permettent plus de travailler dans un climat serein. Le service qui vous emploie se trouve désorganisé par vos effets d'annonces, toutes fausses. L'ensemble de vos agissements constitue des fautes, inacceptables tant sur leur principe que sur leur répétition. Dans ce contexte, ne pouvant en aucun cas laisser perdurer une telle situation, dont les conséquences sont préjudiciables pour notre entreprise, nous sommes contraints de mettre fin au contrat de travail qui nous lie et vous notifions votre licenciement pour faute, et vous dispensons de l'exécution de votre préavis, qui vous sera payé. Conformément à l'accord d'entreprise du 20 juin 2012 sur la commission de recours interne de CM CIC Services, vous pouvez solliciter l'avis de cette commission. Ce recours est suspensif. A défaut de saisine de votre part, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à Commission de recours interne de CM CIC Services - DRH - 34 rue du Wacken 67034 Strasbourg - dans un délai de dix jours calendaires à compter du jour calendaire suivant la date de première présentation de ce courrier, votre licenciement sera effectif dès la date de première présentation de la présente lettre recommandée. (...)" * Quant au grief relatif à la rumeur imputée à M. [U] [M] : Il résulte des pièces produites au débat qu'une rumeur concernant la fermeture de la plateforme de Nantes Surendettement avait circulé au point d'entraîner une réaction de la déléguée syndicale Force Ouvrière le 28 décembre 2016 (pièce 7 employeur), cependant il n'est produit aucun élément probant attribuant effectivement cette rumeur à M. [U] [M]. Il est établi qu'au cours d'une réunion du CE de janvier 2017 faisant suite à cet émoi et dont le compte rendu à peine lisible est produit en extrait, des supputations sur la nécessaire connaissance des évolutions à venir par le responsable d'unité ont été formulées par M. [T] 7 sur 23 pièce 11) qui qualifie par ailleurs dans son attestation (pièce 23 employeur) M. [U] [M] d'auteur présumé de ces agissements. Or, s'il ressort des échanges de courriels des semaines précédentes entre M. [K] et M. [U] [M] que ce dernier s'inquiétait des conditions dans lesquelles deux salariés partant seraient remplacés alors qu'un de ces deux départs avait été annoncé la veille du CHSCT du 6 décembre 2016, rien ne permet d'attribuer à M. [U] [M] la rumeur qui s'est développée sur le fond d'une inquiétude des salariés sur un éventuel risque de fermeture dans un contexte de baisse de l'activité, à l'image de ce qu'avaient pu vivre leurs homologues de Strasbourg en dépit des engagements de leur employeur, ainsi que cela ressort du compte rendu du CE précité. En revanche, les attestations de M. [H] (pièce 21 salarié) et de M. [F] (pièce 33 salarié) permettent de retenir que ce dernier et M. [D] avaient été informés le 28 décembre 2016 pendant l'absence de M. [U] [M], par M. [C] responsable de domaine du recentrage de l'unité sur les seuls dossiers de la banque CASINO et du transfert des dossiers CM et CIC sur les autres pôles, contrairement à ce que leur avait présenté M. [U] [M] lors d'une réunion de service le 15 décembre 2016, M. [F] indiquant avoir fait remonter cette information au niveau syndical. Au demeurant, s'agissant d'une rumeur, a fortiori non documentée, le grief imputé à l'intéressé échappe à la notion de fait précis, matériellement vérifiable. Il s'évince de ce qui précède que le grief imputé à M. [U] [M] à ce titre n'est pas fondé. * quant au second grief : En l'espèce, il est reproché à M. [U] [M] le ton employé lors d'un échange de courriels avec M. [K] du 7 novembre 2016 et des propos tenus lors d'un entretien de décembre 2016 non autrement daté mais ayant fait l'objet d'un compte rendu par courriel de M. [K] du 8 décembre 2016. Ainsi que le soutient M. [U] [M], les faits correspondant à l'échange de courriels du 7 novembre 2016 pris isolément sont prescrits dans la mesure où le positionnement hiérarchique de M. [K] à son égard ne permet pas à l'employeur de se prévaloir d'une connaissance ultérieure de ces faits qui aurait pour effet de reporter le point de départ de la prescription de deux mois, sachant que la convocation de l'intéressé à l'entretien préalable est du 7 février 2017. En revanche, si le grief formulé en rapport avec ce que rapporte le courriel du 8 décembre 2016 était établi et si l'identité de nature était retenue, la prescription des faits du 7 novembre 2016 ne seraient plus prescrits. Or, la pièce 17 invoquée par l'employeur, par laquelle M. [K] rend compte à M. [C] responsable de domaine et à M. [O] responsable des ressources humaines, se contente d'indiquer que M. [U] [M] est venu à cette réunion qui avait pour but de recadrer les attendus concernant les échanges entre unités et entre personnes et le 'CNIT et méthodes', avec un dossier épais de quelques centimètres, que [l'entretien s'est transformé en monologue 'à charge'] et précise 'Je vous les retranscrits dans le support joint en essayant d'être le plus proche de la réalité et en omettant les passages les plus incisifs. Toutefois comme l'a dit [U] [J] peut noter tout ça de toute façon il niera qu'il l'a dit. Et si jamais c'était enregistré comme il n'a pas donné son accord ça ne vaudra pas une preuve. Il sait comment faire (sic)'. Cependant, le support joint auquel fait référence ce courriel n'est pas plus produit en appel qu'en première instance en dépit de l'interrogation des premiers juges à ce sujet et les propos prêtés à M. [U] [M] tels que reproduits dans la lettre de licenciement ne peuvent pallier cette carence de l'employeur à cet égard. Les appréciations de salariées sur le climat entretenu par M. [U] [M] ou sur l'amélioration de l'ambiance depuis son départ sont insuffisantes à établir la réalité du grief concernant les faits de décembre 2016, les propos rapportés dans ce courriel ne pouvant en eux-seuls caractériser un manquement fautif de la part de l'intéressé. Par voie de conséquence, le grief se rapportant aux échanges de courriels du 7 novembre 2016 est prescrit. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [U] [M] . * Quant aux conséquences du licenciement : En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l'employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de 20 ans et 6 mois pour un salarié âgé de 55 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, de la difficulté avérée à retrouver un emploi ainsi qu'en attestent les justificatifs de recherche jusqu'en 2021, des difficultés financières induites du fait de la seule perception de l'ARE après six mois de carence et dont la fin du versement lui a été notifié en août 2021, outre l'incidence sur ses droits à la retraite ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats. En allouant à M. [U] [M] une somme de 140.000 € net à titre de dommages-intérêts en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi par l'intéressé, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef ; * Quant au complément d'indemnité de licenciement : Contrairement aux affirmations de l'employeur, M. [U] [M] peut certes bénéficier des avantages issues des accords applicables au GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE mais relève aussi de la Convention collective Nationale de la banque ainsi que cela résulte de la mention figurant sur ses bulletins de salaire. Par ailleurs, l'employeur ne peut sérieusement lui opposer une disposition d'un accord collectif en subordonnant le bénéfice à un type particulier de rupture, alors que le choix qu'il a fait de licencier le salarié pour faute est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit aux prétentions de M. [U] [M] à ce titre. Sur la capitalisation des intérêts : En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée ; il doit être fait droit à cette demande'; le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. Sur la remise des documents sociaux La demande de remise de documents sociaux conformes est fondée ; il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef, y compris en ce que le Conseil de prud'hommes s'est réservé la liquidation de l'astreinte. === Sur le remboursement ASSEDIC En application de l'article L.1235-4 du Code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du Code du travail étant réunies en l'espèce, le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné dans la limite de six mois, le jugement entrepris étant réformé de ce chef. Sur l'article 700 du Code de procédure civile Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société appelante qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser le salarié des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer sa défense en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, LA COUR, Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris sauf en ce qu'il a limité à trois mois le remboursement à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à M. [U] [M], et statuant à nouveau de ce seul chef, ORDONNE le remboursement par la GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M. [U] [M] dans les limites des six mois de l'article L 1235-4 du code du travail et y ajoutant, CONDAMNE la GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE à payer à M. [U] [M] 2.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE la GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la GIE CENTRE DE CONSEIL ET DE SERVICE aux entiers dépens de première instance et d'appel, LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.