Cour d'appel, 24 juin 2022. 19/01992

ARRÊT DU 24 Juin 2022 N° 1139/22 N° RG 19/01992 - N° Portalis DBVT-V-B7D-ST7I MLB/GL AJ Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE en date du 05 Septembre 2019 (RG 18/00397 -section ) GROSSE : aux avocats le 24 Juin 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : S.A.S. SOGOOD [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Aude WALLON-LEDUCQ, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : M. [E] [H] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 591780022019011630 du 29/10/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) DÉBATS :à l'audience publique du 05 Mai 2022 Tenue par Marie LE BRAS magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 24 Juin 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 avril 2022 EXPOSÉ DU LITIGE : La SAS Sogood qui exerce une activité de restauration rapide et emploie près de 118 personnes, a embauché M. [E] [H] le 18 octobre 2012 en qualité d'employé de restauration, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel devenu à temps plein suivant un avenant du 1er juillet 2014. La convention collective de la restauration rapide s'applique au contrat. Selon l'employeur, la relation de travail s'est dégradée au regard d'attitudes provocatrices et insultantes de M. [H] à l'égard de ses collègues de travail, justifiant la notification de plusieurs avertissements entre 2013 et 2015. M. [H] a fait l'objet d'un arrêt de travail au cours de l'année 2014 qui s'est prolongé jusqu'en juin 2017, arrêt qu'il explique par les difficultés rencontrées sur son lieu de travail, notamment en raison des propos vexatoires, racistes et humiliants tenus à son encontre par certains collègues et signalés en vain dès 2014 à l'inspection du travail. Il a repris le travail en juin 2017 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique puis à temps plein à compter de septembre 2017. Il a cependant bénéficié d'un nouvel arrêt de travail entre le 4 et le 31 octobre 2017. Le 23 octobre 2017, le docteur [L] a revu l'intéressé. Dans la fiche d'avis médical de visite de pré reprise, il a fait le constat d'un échec de la reprise du travail préconisant un poste dans un environnement de travail différent. Par courrier du 23 octobre 2017, la société Sogood a convoqué l'intéressé à un entretien fixé au 2 novembre 2017, préalable à son éventuel licenciement, alléguant de nouvelles plaintes des collègues de M. [H] reçues en septembre et octobre 2017 concernant son comportement à leur égard. Par courrier du 7 novembre 2017, M. [H] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, son employeur lui reprochant plusieurs altercations et comportements intrusifs et insultants qui seraient survenus les 4 septembre, 3 et 7 octobre 2017 et qu'il qualifiait d'inacceptables en ce qu'ils 'ont eu des conséquences désastreuses sur vos collègues (dégradation des conditions de travail, climat de terreur, peur des représailles) et sur la bonne marche de l'entreprise'. Par requête du 12 avril 2018, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de voir annuler son licenciement en raison d'un harcèlement moral qu'il dit avoir subi et d'obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement contradictoire rendu le 5 septembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lille a notamment : - dit le licenciement pour faute grave de M. [H] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Sogood à payer à M. [H] les sommes suivantes : * 8 881,62 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 2 960,54 euros au titre de l'indemnité de préavis ; * 296,05 euros au titre des congés payés y afférents ; * 1 850,33 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - fait droit à la demande formulée au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 au profit de Maître [F] à hauteur de 1 200 euros ; - ordonné le remboursement par la société Sogood à Pôle emploi de toutes les indemnités de chômage payées à M. [H] à hauteur d'un mois de salaire en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail ; - ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés ; - dit n'y avoir lieu à astreinte ; - débouté M. [H] du surplus de ses demandes ; - débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle ; - condamné la société Sogood aux dépens. Par déclaration reçue au greffe le 8 octobre 2019, la société Sogood a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions à l'exception de celles déboutant M. [H] du surplus de ses demandes. Dans ses dernières conclusions déposées le 21 avril 2020 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Sogood demande à la cour de : - constater qu'elle a respecté l'ensemble de ses obligations à l'égard de M. [H] ; - constater qu'aucun harcèlement moral ni aucune discrimination ne peut être retenue; - constater que le licenciement prononcé repose sur une faute grave ; en conséquence, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [H] était sans cause réelle et sérieuse ; - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lille pour le surplus ; - ordonner le remboursement des sommes perçues dans le cadre de l'exécution provisoire de droit ; - débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes ; - le condamner au paiement d'une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - le condamner aux entiers dépens de l'instance. Dans ses dernières conclusions déposées le 24 février 2020 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [H] demande à la cour de : à titre principal, -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré le licenciement comme dépourvu de nullité ; en conséquence, - condamner la société Sogood à lui verser la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; à titre subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse ; mais, en conséquence, - condamner la Société Sogood à lui verser la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse par application de l'article 24 de la convention européenne des droits sociaux, des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 6§1 de la CEDH ; à titre éminemment subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il a considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamné la société Sogood à lui verser à M. [H] la somme de 8 881,62 euros de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse par application de l'article L.1235-3 du code du travail ; en tout état de cause, -confirmer, le jugement en ce qu'il a condamné la société Sogood au versement des sommes suivantes : - 2 960,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 296,05 euros s'agissant des congés payés y afférents ; - 1 850,33 euros à titre d'indemnité de licenciement (5 ans d'ancienneté) ; - infirmer le jugement sur les autres chefs de demande de M. [H] et condamner la société Sogood à lui verser : - 4 400,81 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ; - 4 400,81 euros en réparation du préjudice moral subséquent à la situation de harcèlement moral à laquelle il a été confronté ; - 1 500 euros de dommages et intérêts en raison de la violation des dispositions de l'article L.1332-5 du code du travail ; - condamner la société Sogood à verser à Maître Califano la somme de 2 500 euros par application de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 ; - ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15 ème jour suivant notification de la décision à intervenir des documents de fin de contrat dûment régularisés ; - dire que la cour d'appel se réserve le droit de liquider l'astreinte ; - rejeter les demandes reconventionnelles de la société Sogood ; - la condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION : - sur le licenciement de M. [H] : Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société Sogood a retenu les griefs suivants : - 'Le 3/10/2017, une altercation avec une collègue a éclaté. Nous en avons eu connaissance par témoignage de celle-ci : 'Ce Monsieur [E] ([H]) m'a traité de P4 incompétente, emmerdeuse, que j'emmerdais toute l'équipe après m'avoir lancé des pics toute la journée. Je me suis sentie menacée après son intrusion dans le bureau. Ce monsieur m'attendait également sur le parking. J'étais contente de ne pas être seule.' - lors de l'entretien organisé le lendemain pour faire suite à l'altercation, 'au rappel de votre supérieur de ne pas juger du travail de vos collègues mais de lui remonter le cas échéant les problèmes rencontrés, vous avez eu cet échange  : * Monsieur [P] : On ne règle pas ses problèmes en agissant 'il pour 'il. Ce n'est pas la loi de la jungle ici. *Monsieur [H] : Si c'était la loi de la jungle, ça ne passerait pas comme ça. Vous allez voir, tu ne sais pas de quoi je suis capable (') ça m'amuse de jouer avec les gens, ça me fait jouir.' L'employeur conclut sa lettre en ces termes : 'Vos agissements ainsi que votre comportement sont inacceptables : agissements répétés de menaces et intimidation, de comportements intrusifs et insultants ont eu des conséquences désastreuses sur vos collègues (dégradation des conditions de travail, climat de terreur, peur des représailles) et sur la bonne marche de l'entreprise. D'autre part et pour rappel, d'autres témoignages écrits de vos collègues en notre possession confirment les faits précités', relatant ensuite le témoignage de 'Mme [C]' du 11 septembre 2017 et d'une collègue, 'Mme [M]' du 7 octobre 2017. * sur son caractère discriminatoire : Dans le cadre de son appel incident, M. [H] conclut à la nullité de son licenciement en raison de son caractère discriminatoire en lien avec son état de santé, soutenant que la décision de son employeur de rompre le contrat n'a eu pour but, compte tenu de la perspective de sa future inaptitude, que d'éviter d'être tenu à une obligation de reclassement. En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, le salarié qui s'estime victime d'une discrimination, doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [H] fait état des éléments suivants : - sa lettre de convocation à l'entretien préalable à son licenciement est datée du 23 octobre 2017, soit le même jour que sa pré visite médicale, - dans un courrier daté du 23 octobre 2017, le médecin du travail a fait un constat d'échec quant à la reprise du travail avant d'ajouter 'j'envisage donc de déclarer M. [H] inapte à son poste d'équipier de production Sogood, cela nécessite que je le rencontre pendant une période de travail (pas pendant un arrêt maladie). J'espère qu'il trouvera un travail ailleurs', - dans la fiche de pré visite, il a par ailleurs indiqué ' la reprise du travail ne peut s'envisager que dans un environnement de travail différent', - son employeur avait connaissance de ce RDV médical puisqu'il en était à l'origine, l'appelant produisant le formulaire de 'demande de visite' remplie par la société Sogood le 28 septembre 2017, - la société Sogood a attendu plus de 15 jours avant d'initier la procédure disciplinaire alors pourtant qu'elle allègue d'une faute grave. S'appuyant sur cette chronologie, il considère avoir apporté les éléments laissant présumer le caractère discriminatoire de son licenciement du fait de l'annonce de sa future inaptitude. Il est constant que M. [H] a été placé en arrêt maladie le 4 octobre 2017, arrêt prolongé du 16 au 31 octobre 2017. Il est également acquis aux débats que l'envoi à l'intéressé de la convocation à l'entretien préalable à son licenciement et son RDV de pré reprise chez le médecin du travail sont intervenus le même jour, soit le 23 octobre 2017. Contrairement à ce que prétend M. [H], la société Sogood n'apparaît pas être à l'origine du RDV de pré visite dès lors que dans son courrier du 23 octobre 2017 adressé au médecin traitant de M. [H], le médecin du travail s'adresse à son confrère en ces termes : 'Cher confrère, merci de m'avoir réadressé M. [H]', ce dont il se déduit que c'est le médecin traitant de l'intimé qui est à l'initiative de ce RDV spécifique. Il est également vrai comme l'indique la société Sogood que, s'agissant d'échanges entre médecins, celle-ci n'a pas pu avoir connaissance dudit courrier. En revanche, il sera relevé qu'il est fait mention dans la fiche de pré reprise complétée le même jour par le médecin du travail que M. [H] a autorisé la communication à son employeur de ladite fiche aux termes de laquelle il a indiqué que 'la reprise du travail ne peut s'envisager que dans un environnement de travail différent', ce qui laisse habituellement présager une prochaine inaptitude du salarié à son poste. Or, la société Sogood ne prétend pas ne pas avoir reçue cette fiche, ni ne justifie l'avoir réceptionnée postérieurement au 23 octobre 2017. Aussi, dans le contexte d'arrêt maladie rappelé plus haut, au regard de la concomittance qui n'est pas à exclure entre la réception de cette fiche de reprise et l'envoi de la convocation, ces éléments présentés par M. [H], pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence de la discrimination alléguée. A travers les pièces qu'elle produit, la société Sogood établit toutefois que la décision de licencier M. [H] se justifiait en réalité par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En effet, il est constant qu'une altercation a opposé M. [H] à une collègue, Mme [N], le 3 octobre 2017, M. [H] faisant par ailleurs état dans son courrier du 23 novembre 2017 et en page 10 de ses conclusionsqu'une mise au point a eu lieu le 4 octobre 2017 avec son supérieur hiérarchique au sujet de cette dispute, afin de l'entendre en ses explications. Contrairement à ce que soutient M. [H] et à ce qui a été retenu par les premiers juges, il ne se déduit pas des termes de la lettre de licenciement que la société Sogood a considéré l'incident clos à l'issue de cet entretien du 4 octobre 2017, l'appelante indiquant simplement dans cette lettre 'le 4/10/2017, votre supérieur, M. [K] [P] (...) vous a convoqué à un entretien suite à cette altercation entre vous-même et votre collègue en date du 3/10/2017 afin que vous puissiez exposer votre version des faits. Lors de cet entretien, et suite au rappel de votre supérieur de ne pas juger du travail de vos collègues mais de lui remonter le cas échéant les problèmes rencontrés, vous avez eu cet échange  : * Monsieur [P] : On ne règle pas ses problèmes en agissant 'il pour 'il. Ce n'est pas la loi de la jungle ici. *Monsieur [H] : Si c'était la loi de la jungle, ça ne passerait pas comme ça. Vous allez voir, tu ne sais pas de quoi je suis capable (') ça m'amuse de jouer avec les gens, ça me fait jouir.' Il ressort au contraire des pièces produites par la société Sogood que celle-ci a procédé au recueil des témoignages des personnes présentes lors de l'altercation sans attendre et bien avant la visite de pré reprise, puisque l'attestation de Mme [N] date du 5 octobre 2017 et celles de 2 autres collègues entendues des 7 et 11 octobre 2017. Le délai pris pour adresser à M. [H] la convocation à l'entretien préalable s'explique ainsi par le temps nécessaire au recueil desdits témoignages, la société Sogood soutenant également à raison que le report de la procédure de licenciement s'est également justifié par le placement de M. [H] en arrêt de travail dès le 4 octobre 2017, soit le lendemain de l'altercation, et ce jusqu'au 16 octobre 2017 puis jusqu'au 31 octobre 2017. A travers l'ensemble de ses pièces, la société Sogood établit ainsi qu'elle a décidé de licencier pour faute grave M. [H] pour des motifs étrangers à l'état de santé de celui-ci, au regard des dénonciations précises en sa possession émanant notamment de Mme [N] concernant l'altercation survenue avec M. [H] le 3 octobre 2017, étayées par les témoignages d'autres collègues. Pour l'ensemble de ces raisons, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement sur le fondement de l'article 1132-1 du code du travail. * sur le bien fondé du licenciement : L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du même code est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la gravité de la faute alléguée, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse du licenciement, le doute subsistant alors devant profiter au salarié. Comme il a été précédemment retenu, il ne se déduit pas de la lettre de licenciement et des pièces des parties qu'à l'issue de l'entretien de M. [H] avec son supérieur hiérarchique, la société Sogood ait considéré que l'incident du 3 octobre 2017 était clos. En outre, contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, le rappel à l'ordre donné verbalement à M. [H] par son supérieur direct lors de l'entretien du 4 octobre 2017 ne constitue pas une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail, de sorte que la société Sogood n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire et conservait la faculté d'initier une procédure de licenciement pour faute grave. Pour établir la matérialité et la gravité des faits fautifs reprochés à M. [H], l'appelante verse aux débats une attestation de Mme [D] [N] avec laquelle l'altercation est survenue, et de plusieurs autres salariées. La première relate que 'le 3 octobre 2017, après avoir demandé de faire le nettoyage des derrières, ce monsieur [E] m'a traité de P4 incompétente, emmerdeuse, que j'emmerdais toute l'équipe, après m'avoir lancé des pics toute la journée. Je me suis sentie menacée après son intrusions dans le bureau puis ce monsieur m'attendait également sur le parking. J'étais contente que je n'étais pas seule. Un collègue est sorti avec moi.' Mme [O] a pour sa part expliqué que M. [H] a toute la journée provoqué sa collègue '[R]', qui est à l'évidence au vu du surnom, Mme [N], 'en lui disant qu'il se foutait de sa gueule.' Elle précise également que 'cela a continué au soir, le ton est monté et j'ai vu [R] arriver en pleurant en disant qu'[E] lui avait dit qu'elle était incompétente. Il s'est approché d'elle en disant que c'était de sa faute à elle si on finissait tard et l'a traitée de P4 méchamment. Je n'étais pas rassurée car il a été insultant en parole et j'ai eu peur qu'il s'en prenne à elle physiquement.' La société Sogood produit également l'attestation de Mme [I] datée du 11 septembre 2017, à laquelle elle fait référence dans la lettre de licenciement, ce témoin relatant un différend l'ayant opposée à M. [H] le 4 septembre 2017, après que ce dernier n'a pas voulu suivre ses directives et qu'elle lui a fait part de son agacement 'concernant son attitude plus que nonchalante au travail'. Mme [I] atteste qu'énervé, M. [H] a eu alors une attitude menaçante à son égard, laissant toute tentative de discussion vaine, malgré une tentative d'apaisement par l'entremise du directeur de laboratoire, 'cet entretien n'ayant abouti à rien car M. [H] continuait à avoir un comportement inapproprié et refusait d'entendre mes explications.' Rédigée à des dates différentes et relatant des faits précis, ces 3 attestations présentent des garanties suffisantes pour en retenir la force probante en dépit de leur défaut de conformité aux exigences formelles de l'article 202 du code de procédure civile tel qu'allégué par M. [H]. Sachant que M. [H] ne discute pas qu'une altercation l'a opposé à Mme [N] le 3 octobre 2017 et qu'il ne verse aux débats aucune pièce pour contredire les témoignages susvisés, alors pourtant qu'il prétend que seraient intervenus ce jour là en sa faveur, un dénommé '[W]' et Mme [S], il est établi à travers les attestations circonstanciées et concordantes de Mme [N] et de Mme [O], que l'intimé a eu, comme il lui est reproché dans la lettre de licenciement, un comportement agressif et insultant, ce qui a généré chez ses collègues une peur de représailles, de tels comportements avec ses collègues de travail constituant une faute manifeste. Il sera au surplus relevé que M. [H] ne prétend pas que sont faux, les propos particulièrement inquiétants et agressifs qu'il auraient tenus le 4 octobre 2017 devant son supérieur hiérarchique, à savoir 'Si c'était la loi de la jungle, ça ne passerait pas comme ça. Vous allez voir, tu ne sais pas de quoi je suis capable (') ça m'amuse de jouer avec les gens, ça me fait jouir.' Outre la matérialité des faits fautifs visés dans la lettre de licenciement, la société Sogood justifie également de leur gravité rendant impossible la poursuite de la relation de travail, au regard de la peur de représailles qu'ils ont généré et de leur réitération en quelques semaines, Mme [I], ainsi qu'elle le relate dans son attestation, y ayant également été confrontée quelques semaines plus tôt, étant au surplus observé que M. [H] ne prétend pas dans ses conclusions que les faits allégués n'étaient pas graves, s'attachant uniquement à en contester la véracité. Au regard des éléments des parties, pris dans leur ensemble, il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de débouter l'intéressé de toutes ses demandes en lien avec la rupture de son contrat de travail. - sur les demandes indemnitaires de M. [H] en lien avec des faits de harcèlement moral et un manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention : M. [H] présente 2 demandes indemnitaires d'un montant de 4 400,81 euros chacune, en réparation des préjudices qu'il dit avoir subis en raison : - d'une situation de harcèlement moral à laquelle il aurait été confronté en 2014 avant son premier arrêt maladie, et qui serait à l'origine de la dégradation de son état de santé, - du manquement de son employeur à son obligation de sécurité et de prévention. * sur la situation de harcèlement moral : Reprenant les termes de son courrier du 27 octobre 2014, il dénonce des propos racistes qui auraient été tenus à l'époque par '[Z], [A] et le responsable [K]'. Il dit avoir été traité tant par ses collègues que des clients, de 'bougnoul', de 'blaireau', son supérieur hiérarchique lui ayant également rétorqué un jour 'de retourner dans son pays s'il n'est pas content.' Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Les règles relatives à la charge de la preuve touchant le fond du droit, le harcèlement moral allégué doit être examiné au regard des dispositions de la loi applicables à la date des faits. Il y a donc lieu en l'espèce d'appliquer l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, les faits dénoncés datant de l'année 2014. En vertu de ce texte, il n'incombe pas au salarié de rapporter la preuve du harcèlement dont il se dit victime. Il doit uniquement établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, dont il appartient ensuite au juge d'apprécier si, pris dans leur ensemble, ces éléments, en tenant compte des documents médicaux éventuellement produits, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [H] verse aux débats les certificats médicaux et prescriptions médicamenteuses attestant d'un suivi spécialisé depuis fin 2014 en raison d'une symptomatologie anxieuse et dépressive persistante lié notamment à des difficultés au travail ainsi que ses propres courriers du 4 octobre et 27 octobre 2014 adressés à son employeur dans le cadre et à l'issue d'une procédure disciplinaire aux termes desquels il dit avoir subi des comportements et des paroles insultants voire raciaux 'au laboratoire et sur sites', qu'il décrit plus précisément dans son courrier du 27 octobre 2014 qu'il a en parallèle envoyé à l'Inspection du travail. Cependant, à défaut d'autre élément, ses propres écrits et les certificats médicaux sont insuffisants à établir la matérialité des faits allégués de manière précise et concordante, sachant par ailleurs, comme lui oppose la société Sogood, que d'une part, l'Inspection du travail après la restitution de l'enquête interne que la société Sogood verse aux débats, n'a initié aucune procédure à la suite des accusations de M. [H], et que d'autre part, plusieurs salariés ont été entendus au cours de cette enquête interne, en présence notamment de la déléguée du personnel, sans qu'aucun ne confirme la matérialité de propos raciste et injurieux ou d'agissement susceptible d'être qualifié de harcèlement à l'égard de M. [H]. En l'absence de faits matériellement établis susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice causé par un prétendu harcèlement moral. * sur le manquement de la société Sogood à son obligation de sécurité et de prévention : Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Ainsi, l'absence de situation de harcèlement moral caractérisée ne fait pas obstacle à la mise en cause de l'employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité dès lors que celui-ci n'a pas mis en oeuvre de mesure de prévention après que de tels faits lui ont été dénoncés. En l'espèce, M. [H] reproche à la société Sogood d'avoir méconnu lesdites obligations en ne tenant pas compte de ses dénonciations et alertes avant son arrêt de travail de 2014, estimant que l'enquête interne n'a été menée qu'à la demande de l'inspecteur du travail et s'est bornée à entendre quelques collègues. Il dénonce également l'insuffisance de l'action de prévention mise en oeuvre sur l'insistance de l'inspecteur du travail qui s'est limitée à l'affichage sur les murs des ateliers des règles visant à lutter contre la discrimination. Si comme lui oppose la société Sogood, celle-ci justifie avoir diligenté une enquête interne et procédé à la diffusion le 10 novembre 2014 à chacun de salariés d'une note de service rappelant les dispositions de la loi du 27 mai 2008 en matière de lutte contre les discriminations, il sera cependant relevé que ces actions n'ont été mises en oeuvre que sur l'injonction faite en ce sens par l'inspecteur du travail dans ses courriers du 7 novembre puis du 28 novembre 2014, alors pourtant que la première lettre de M. [H] dénonçant les propos racistes a été adressée à la société Sogood le 6 octobre 2014, des précisions lui ayant été apportées le 27 octobre 2014. En outre, il résulte des pièces de la société Sogood que l'enquête interne n'a en fait été menée qu'au premier trimestre 2015, soit plusieurs mois après ces dénonciations et l'injonction de l'inspecteur du travail. Outre le fait que ce retard a nécessairement rendu plus difficile la caractérisation des faits dénoncés, l'appelante n'a à l'évidence pas pris de dispositions immédiates pour vérifier la véracité des accusations de son salarié et préserver sa santé mentale dans l'attente des résultats de l'enquête interne. Force est également de constater que la seule mesure de prévention dont la société Sogood justifie de la mise en oeuvre est la notification à ses salariés le 10 novembre 2014 de la note de service évoquée plus haut. Or, outre le caractère peu didactique de cette note qui se borne à reprendre les dispositions légales sans autre explication, ni consigne donnée à ses salariés en cas de confrontation à une situation de discrimination ou de harcèlement moral, cette mesure ponctuelle, non réitérée les années suivantes, et non accompagnée éventuellement d'action de formation pour sensibiliser de manière concrète et pédagogique ses salariés à de telles situations, apparaît insuffisante pour répondre à l'obligation de prévention et de sécurité à laquelle est tenu l'employeur, et ce d'autant plus au regard de la nature des faits dénoncés par M. [H], peu importe qu'ils soient ou non établis, et de la nécessité de tout mettre en oeuvre pour en éviter l'éventuel renouvellement à son retour à l'issue de son arrêt de travail. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de retenir que le manquement de la société Sogood à son obligation de sécurité et de prévention est suffisamment caractérisé et d'infirmer le jugement en ce sens. Au regard du préjudice pour M. [H] résultant de l'absence de réaction immédiate et appropriée de son employeur à ses signalements, l'intéressé justifiant à travers les certificats médicaux de la dégradation de son état de santé en lien avec les difficultés relationnelles sur son lieu de travail, il convient de condamner la société Sogood à lui verser à titre de réparation une somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts. - sur la demande indemnitaire tirée de la violation de l'article L. 1332-5 du code du travail : M. [H] fait grief à la société Sogood d'avoir invoqué les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre avant le 23 octobre 2014, en violation de l'article L. 1332-5 du code du travail qui consacre un droit à l'oubli pour les sanctions prononcées au delà d'un délai de 3 ans. Or, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont débouté de cette demande indemnitaire dès lors que les faits sanctionnés disciplinairement en 2014 n'ont pas été invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, les dispositions susvisées n'interdisant pas d'en faire état dans le cadre d'une instance judiciaire. Le jugement sera confirmé de ce chef. - sur les demandes accessoires : Il n'y a pas lieu d'ordonner à M. [H] de rembourser à la société Sogood les sommes versées en exécution du jugement, le présent arrêt valant déjà titre d'exécution. Au vu de ce qui précède, le jugement sera par ailleurs confirmé en ses dispositions au titre des frais irrépétibles et dépens de première instance dès lors qu'une partie des demandes de M. [H] a été accueillie. Il convient en revanche de laisser à chaque partie la charge des dépens qu'elle aura exposés en appel. L'équité commande également de débouter les parties de leur demande respective sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour statuant par arrêt contradictoire, INFIRME le jugement entrepris en date du 5 septembre 2019 sauf en ses dispositions: - déboutant M. [E] [H] de sa demande en annulation du licenciement, - déboutant M. [E] [H] de ses demandes indemnitaires liées à une situation de harcèlement moral et à la violation de l'article L. 1332-5 du code du travail ; - relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance ; statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, DIT que le licenciement de M. [E] [H] pour faute grave est fondé ; DÉBOUTE en conséquence M. [E] [H] de l'ensemble de ses demandes financières en lien avec la rupture de son contrat de travail ; DIT que la société Sogood n'a pas à rembourser les indemnités chômage au sens de l'article L. 1235-4 du code du travail ; CONDAMNE la société Sogood à payer à M. [E] [H] une somme de 3 500 à titre de dommages et intérêts au titre de son manquement à son obligation de sécurité et de prévention ; DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; DIT que chaque partie conservera la charge des dépens exposés à hauteur d'appel. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRESIDENT Marie LE BRAS