Cour d'appel, 07 février 2023. 21/01175

C4 N° RG 21/01175 N° Portalis DBVM-V-B7F-KY6V N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Anaïs FAURE Me Thierry CHAUVIN AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 07 FEVRIER 2023 Appel d'une décision (N° RG 19/00458) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VALENCE en date du 08 février 2021 suivant déclaration d'appel du 05 mars 2021 APPELANTE : Madame [L] [W] née le 04 Août 1981 à [Localité 4] (94) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 5] représentée par Me Anaïs FAURE, avocat au barreau de VALENCE, INTIMEE : S.A.S. [P], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de VALENCE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, Madame Gaëlle BARDOSSE, Conseillère, Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 28 novembre 2022, Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 février 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 07 février 2023. Exposé du litige : Mme [W] a été embauchée à compter du 1er octobre 2015 par la SAS [P], concessionnaire des marques BMW et Mini à [Localité 5], selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de secrétaire commerciale. Le 29 mai 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 juin 2018, et s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours par courrier du 26 juin 2018. Mme [W] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie à compter du 11 juin 2018. Le 8 novembre 2018, Mme [W] a été déclarée inapte à son emploi par la médecine du travail. Par courrier du 13 juillet 2018, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement Mme [W] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude le 28 novembre 2018. Le 26 novembre 2019, Mme [W] a saisi le Conseil de prud'hommes de Valence de demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité compensatrice de préavis, et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 8 février 2021, le Conseil de prud'hommes de Valence a : - Débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la SAS [P] de sa demande d'indemnité fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné Mme [W] aux entiers dépens. La décision a été notifiée aux parties et Mme [W] en a interjeté appel. Par conclusions du 4 octobre 2022, Mme [W] demande de : - Dire recevable et particulièrement bien fondé l'appel interjeté, - Réformer le jugement prononcé le 8 février 2021 par le Conseil de prud'hommes de Valence, Statuer à nouveau, En conséquence, - La condamner à lui payer les sommes suivantes : ' 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou pour exécution déloyale du contrat de travail, ' 13 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ' 4 259,24 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - Fixer la moyenne des salaires à 2 129,62 euros bruts, - Indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros. Par conclusions du 29 juin 2021, la SAS [P] demande de : - Confirmer dans son intégralité le jugement du Conseil de prud'hommes de Valence du 8 février 2021, - Débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Reconventionnellement, condamner Mme [W] à lui payer la somme de 1 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel, - Condamner la même aux dépens éventuels de l'instance. La clôture de l'instruction a été prononcée le 11 octobre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande au titre du harcèlement moral': Moyens des parties, Mme [W] fait valoir qu'elle a été victime d'une situation de harcèlement moral caractérisée par les faits suivants : - Son employeur l'a contrainte à travailler en open space, alors que son poste était incompatible avec cette configuration, ses fonctions nécessitant une concentration importante, ce malgré ses réclamations pendant de nombreux mois à changer de poste de travail, et à ne pas exercer ses fonctions dans le pôle accueil de la concession, - Le dirigeant de l'entreprise, M. [P], a eu une attitude irrespectueuse à son égard depuis plusieurs années (cris ou hurlements pour s'adresser à elle, et insultes), - Une politique vestimentaire stricte portant atteinte aux libertés. Cette politique a été mise en 'uvre de manière discriminatoire car elle n'a pas été appliquée de la même manière aux hommes et aux femmes, - M. [P] a exigé l'application stricte de la politique vestimentaire (port du foulard) le 28 mai 2017, alors qu'elle était malade et portait une écharpe à la place du foulard, et que la politique vestimentaire en vigueur dans l'entreprise sous la forme d'une note de service, n'a jamais été adjointe au règlement intérieur et soumise au contrôle de l'inspection du travail, ce dont il résulte qu'elle ne lui était pas opposable, - Elle s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours injustifiée, - Sa santé s'est dégradée, et elle a été arrêtée pour troubles anxio-dépressifs du 11 juin au 22 juin 2018, prolongée par la suite, et des antidépresseurs et anxiolytiques lui ont été prescrits. La SAS [P] conteste tout fait de harcèlement moral et fait valoir pour sa part que : - Un harcèlement moral ne peut être constitué par un incident isolé. Or, la salariée ne se prévaut que d'un seul incident qui s'est produit le 24 mai 2018, soit six mois avant qu'elle ne soit licenciée pour cause d'inaptitude physique, - La SAS [P] a doté le personnel en contact avec la clientèle d'une tenue vestimentaire élégante et, pour le personnel féminin, d'un foulard aux couleurs du constructeur BMW et c'est à tort que la salariée soutient que l'obligation de porter une tenue vestimentaire fournie par l'employeur aurait dû figurer dans le règlement intérieur. Au demeurant, le règlement intérieur contient des dispositions spécifiques sur le port d'une tenue de travail, - La matérialité des propos tenus par la salariée («'On me fait chier avec ce foulard''») lors de l'incident du 24 mai 2018 est démontrée par deux attestations de salariées présentes et la salariée ne conteste pas avoir tenu ces propos, de sorte que la sanction disciplinaire (mise à pied disciplinaire de deux jours) était justifiée. Réponse de la cour, L'article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.'1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.'1152-1 à L.'1152-3 et L.'1153-1 à L.'1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Sur la matérialité des faits allégués au titre du harcèlement moral': S'agissant du travail en open space, la SAS [P] ne conteste pas que le poste de travail de Mme [W] était bien situé dans l'open space au niveau de l'accueil de la concession, la salariée produisant par ailleurs une photographie de l'accueil sur laquelle figurent plusieurs employés installés derrière le comptoir d'accueil. Il n'est pas contestable que cet open space pouvait être bruyant, étant un lieu d'accueil du public, et les salariés affectés à cette tâche ayant par ailleurs pour fonction de répondre au téléphone. La salariée produit la fiche de son poste d'«'Assistant(e)/Secrétaire commerciale'», dont il ressort qu'elle avait pour fonction principale de veiller à la satisfaction de la clientèle par une qualité d'accueil optimale, et qu'elle avait notamment pour tâche d'assurer le secrétariat de l'activité commerciale. S'il ressort de cette même fiche de poste que la salariée n'exerçait pas au sens strict des tâches d'accueil de la clientèle au comptoir de la concession et qu'elle n'était pas chargée de répondre au téléphone pour renseigner la clientèle, il ne peut toutefois en être déduit que la salariée n'exerçait aucune fonction en relation avec la clientèle. Par ailleurs, la salariée ne produit aucun élément démontrant que l'exercice de ses fonctions était en lui-même incompatible avec un travail en open space situé au niveau de l'accueil de la concession, en raison du bruit, l'employeur disposant du pouvoir d'organiser les locaux de travail comme il l'entend, sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et la sécurité des salariés. La salariée ne démontre pas non plus que d'autres salariés exerçant des fonctions similaires à la siennes disposaient quant à eux d'un bureau ou travaillaient dans un endroit non exposé aux bruits de l'accueil. Enfin, la salariée ne justifie pas qu'elle aurait demandé à son employeur à ne pas exercer ses fonctions au niveau de l'open space du pôle accueil de l'entreprise, aucun élément en ce sens n'étant versé aux débats. La matérialité de ce fait n'est donc pas établie. Les attestations d'autres employés ou anciens employés de l'entreprise produites par la salariée ne permettent pas de démontrer que le dirigeant de la SAS [P], M. [P], adoptait une attitude désobligeante et grossière à son encontre. En effet, si ces attestations, rédigées en termes généraux, permettent d'établir que M. [P] usait parfois d'un langage grossier et pouvait éléver la voix à l'éagrd de ses employés, aucune d'entre elles ne fait état de comportements de celui-ci spécifiquement dirigés contre la salariée. Ce fait n'est pas établi. S'agissant de l'application prétendument discriminatoire de la politique vestimentaire, l'attestation de Mme [B], qui occupait le poste d'assistance après-vente, datée du 11 octobre 2019, non corroborée par d'autres éléments objectifs, est insuffisante pour établir que la politique vestimentaire était seulement appliquée aux femmes et non aux hommes. La matérialité de ce fait n'est pas établie. Il n'est pas contestable que la salariée s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours par courrier du 26 juin 2018 pour avoir, d'une part, manqué au respect du code vestimentaire instauré dans l'entreprise le 28 mai 2018, d'autre part, pour avoir répondu à M. [P], alors qu'il lui faisait remarquer le non-respect du port du foulard imposé dans l'entreprise ce jour-là (port d'un foulard bleu, alors que la salariée portait une écharpe rose ce jour-là)': «'vous me faites chiez'». Ce fait est établi. Enfin, Mme [W] justifie d'une dégradation de son état de santé concomitante aux faits établis, par la production de plusieurs arrêts de travail ininterrompus à compter du 11 juin 2018 et de plusieurs ordonnances lui prescrivant un traitement médicamenteux (médicaments de la famille des anxiolytiques et des antidépresseurs). La salariée produit également un certificat médical du 18 octobre 2018 du Docteur [I], psychiatre, dans lequel celui-ci indique que Mme [W] nécessite des soins médicamenteux et psychothérapiques au long cours, en raison d'un syndrome anxio-dépressif sévère et récurrent lié à une souffrance au travail. Ce fait est établi. En l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis, concordants et répétés laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée, la seule notification d'une mise à pied étant établie par la salariée pour des faits qu'elle ne conteste par ailleurs pas. Les demandes relatives au harcèlement et au licenciement doivent par conséquent être rejetées. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail': Moyens des parties, A titre subsidiaire, la salariée soutient que les faits qu'elle invoque au titre du harcèlement moral sont constitutifs d'une exécution déloyale du contrat de travail. La SAS [P] conteste que ces faits soient constitutifs d'une exécution déloyale du contrat de travail. Réponse de la cour, S'agissant des faits survenus le 28 mai 2017 et de la décision de sanctionner la salariée, la cour d'appel rappelle qu'est de principe que la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail constitue une liberté individuelle et que l'employeur ne peut, en principe, intervenir dans ce domaine, sauf lorsque les contraintes vestimentaires imposées à ses salariés sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Il est par ailleurs admis que le contact avec la clientèle justifie le port d'une tenue vestimentaire codifiée. Toutefois, dès lors que cette décision de l'employeur constitue une atteinte à une liberté individuelle du salariée, cette restriction ne peut être imposée que par des clauses du contrat ou par le règlement intérieur. La salariée produit une note de service intitulée «'Politique Vestimentaire 2018'» décrivant un code vestimentaire précis (vêtements autorisés, vêtements interdits, type de coiffures et accessoires autorisés) pour l'ensemble du personnel, ainsi qu'une description précise de la tenue du personnel de l'accueil, du secrétariat et de la réception SAV (Front office), et prévoyant la mise à disposition d'une dotation de vêtements pour cghette catégorie de personnel. La salariée produit également une copie du règlement intérieur, dont il ressort que l'article 9 de ce règlement fait mention de la nécessité d'adopter une tenue correcte pour l'ensemble du personnel présent dans les locaux de l'entreprise et du port obligatoire d'une tenue pour des raisons d'hygiène et de sécurité. Ce même article précise qu'un code vestimentaire précise les vêtements attendus selon la fonction du collaborateur, et que ce code est disponible auprès de la direction et sera remis aux nouveaux salariés lors de leur embauche. L'employeur ne produit pour sa part aucune copie du règlement intérieur contenant la note de service «'Politique Vestimentaire 2018'». Il ne conteste pas non plus que la politique vestimentaire imposant à Mme [W], le port d'une certaine vestimentaire fournie par l'entreprise, dont le port d'un foulard spécifique, n'était pas intégrée dans le contrat de travail de la salariée, ou dans un avenant à celui-ci. S'il verse aux débats un document signé par la salariée démontrant que celle-ci a bien reçu des vêtements de travail (chemises, cardigan, veste et foulard), il ne produit pas de copie du document intitulé «'Politique Vestimentaire 2018'» portant la signature de Mme [W]. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que la SAS [P] ne pouvait imposer à la salariée le port d'une tenue vestimentaire codifiée, dont le port d'un foulard spécifique, peu important que son lieu de travail était situé dans l'open space du hall d'entrée et que la clientèle pouvait être amenée à l'apercevoir. En conséquence, il y a lieu de retenir que l'employeur ne pouvait ni intimer l'ordre à la salariée le 24 mai 2018 de respecter le port du foulard imposé par la politique vestimentaire en vigueur dans l'entreprise, ni la sanctionner par une mise à pied disciplinaire de deux jours pour non-respect de la tenue vestimentaire réglementaire. La SAS [P] ne peut exciper de ce que la sanction disciplinaire serait justifiée par les propos tenus à l'encontre du dirigeant ce même jour, dès lors que ceux-ci font directement suite, dans un accès de colère, à l'ordre donné à la salariée de porter le foulard contesté. Pour établir qu'elle a subi un préjudice résultant de cette inexécution fautive du contrat de travail, la salariée démontre qu'elle a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 11 juin 2018 jusqu'au 22 juin 2018 pour troubles anxio-dépressifs, soit trois jours après l'entretien préalable à un éventuel licenciement ayant eu lieu le 8 juin 2018 pour les faits survenus le 24 mai 2018, la salariée ayant été convoquée par courrier du 29 mai 2018. La salariée, démontre s'être vue prescrire un médicament antidépresseur et un médicament anxiolytique dès le début de son arrêt maladie, établit que son arrêt de travail a été renouvelé pour la période du 23 juin 2018 au 6 juillet 2018 pour syndrome anxio-dépressif, puis qu'elle a ensuite été suivie par un psychiatre à compter du 2 juillet 2018, lequel lui a également prescrit un traitement médicamenteux et a renouvelé ses arrêts de travail à compter du 7 juillet 2018 de manière interrompue jusqu'au 31 août 2018. Mme [W] verse aux débats un certificat médical du Dr [I], psychiatre, du 18 octobre 2019, dans lequel celui-ci indique que la salariée a nécessité des soins médicamenteux et psychothérapiques au long cours, en raison d'un syndrome anxio-dépressif sévère et récurrent lié à une souffrance au travail. Il ressort par ailleurs du dossier médical de la salariée auprès de la médecine du travail que celle-ci, lors d'une visite le 14 juin 2018, a «'verbalisé une douleur morale au travail'» et exprimé une «'souffrance psychique au travail'». Enfin, il n'est pas contestable que la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail lors d'une visite du 8 novembre 2018, l'avis d'inaptitude précisant qu'une étude des conditions de travail, une étude de son poste, et un échange avec l'employeur ont eu lieu le 23 octobre 2018, et que l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Pris ensemble, ces éléments sont suffisants pour retenir qu'il existe un lien de causalité entre les comportements fautifs de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail et la dégradation de l'état de santé de la salariée caractérisée par un syndrome anxio-dépressif durable, et qu'ainsi la salariée a subi un préjudice résultant de l'inexécution fautive du contrat de travail par l'employeur. Eu égard à l'ensemble de ces constatations, il convient de condamner la SAS [P] à payer à Mme [W] la somme de 3'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Sur le bien-fondé du licenciement : Moyens des parties, Mme [W] allègue que son inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de son employeur à son égard, que son licenciement est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse. La SAS [P] soutient que les éléments invoqués par la salariée ne permettent pas la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne peut donc prétendre à des dommages et intérêts à ce titre, ainsi qu'à une indemnité compensatrice de préavis. Réponse de la cour, Il est de principe qu'est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dès lors que l'inaptitude ayant justifié le licenciement trouve son origine dans une exécution fautive du contrat de travail par l'employeur. Il doit être rappelé que la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail le 8 novembre 2018, sans avoir repris le travail. Eu égard au lien de causalité établi entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur, et dès lors que l'inaptitude de la salariée fait suite à la perpétuation de l'état de santé psychologique dégradé de la salariée, placée en arrêt de travail depuis le 11 juin 2018, l'inaptitude de la salariée trouve son origine dans l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur. En conséquence, il y a lieu de juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [W], est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Selon les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version actuelle applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis'; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. La salariée, qui a été embauchée le 1er octobre 2015, avait trois ans d'ancienneté au moment de son licenciement et peut donc prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire. Eu égard aux circonstances dans lesquelles le licenciement de Mme [W] est intervenu, du salaire qu'elle percevait lors de la rupture de la relation de travail, de son ancienneté dans l'entreprise à la date de son licenciement, le préjudice résultant de la rupture sans cause réelle et sérieuse de son contrat de travail sera justement réparé par la condamnation de la SAS [P] à lui payer la somme de 6'500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Dès lors que le licenciement de Mme [W] a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de faire droit à sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, conformément aux dispositions de l'article L. 1234-5 du code du travail, et de condamner la SAS [P] à lui payer la somme de 4'259,24 euros à ce titre, l'employeur ne contestant pas le calcul de cette somme produit par la salariée dans ses conclusions. Le jugement déféré est également infirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires': Le jugement dont appel est infirmé sur les dépens. La SAS [P], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [W] la somme de 2'500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa prétention formulée à ce titre à l'encontre de Mme [W]. PAR CES MOTIFS, La Cour, satuant publiquement par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté la SAS [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT que l'inaptitude de Mme [W] trouve son origine dans l'exécution fautive du contrat de travail par la SAS [P], DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SAS [P] à payer à Mme [W] les sommes suivantes': - 3'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 4'259,24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 6'500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2'500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, REJETTE le surplus des demandes des parties, CONDAMNE la SAS [P] aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,