Cour d'appel, 23 novembre 2022. 19/05093

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 19/05093 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MPYV [N] C/ Société FRAMATOME APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON CEDEX du 27 Juin 2019 RG : 17/01662 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 23 NOVEMBRE 2022 APPELANT : [U] [N] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Julien DELEMARLE, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : Société FRAMATOME venant aux droits de la société AREVA NP [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Marc BORTEN de l'AARPI LEANDRI & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Adeline HUSSON, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Septembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Joëlle DOAT, Présidente Nathalie ROCCI, Conseiller Anne BRUNNER, Conseiller Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Novembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Joëlle DOAT, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Monsieur [N] a été embauché en qualité d'Ingénieur par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 11 mai 1987 au sein de la société NOVATOME ultérieurement dénommée AREVA NP. Au dernier état de la relation contractuelle, [U] [N] bénéficiait du statut de cadre, position III B, indice 180 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. En vue de l'entretien d'évaluation des objectifs, sollicité par le salarié programmé pour le mardi 17 janvier 2017, monsieur [V] [Z], manager, a invité, par mail du 13 janvier 2017, monsieur [U] [N] à renseigner l'outil AGORA et ce avant le mardi matin, faute de quoi, il ne pourrait accepter l'entretien. Dans la matinée du mardi 17 janvier 2017, monsieur [V] [Z] et monsieur [U] [N] ont échangé des mails portant sur la possibilité de tenir l'entretien d'évaluation ; par mail, à 12h30, monsieur [Z] a informé [U] [N] du report de cette évaluation. Vers 14 heures, monsieur [U] [N], se trouvant dans le bureau de monsieur [V] [Z], l'a poussé contre le radiateur et la fenêtre, l'a attrapé par le col en le menaçant de lui 'casser la gueule'. À la suite de cette altercation, monsieur [V] [Z] a rencontré le médecin du travail, le jour même à 16 heures et l'événement a été inscrit au registre des accidents du travail bénins. Par lettre du 19 janvier 2017, la société AREVA a convoqué [U] [N] à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et l'a mis à pied à titre conservatoire. L'entretien s'est déroulé le 26 janvier 2017. Par lettre recommandée du 2 février 2017, la société AREVA NP a procédé au licenciement pour faute grave de monsieur [N], lui reprochant notamment l'altercation du 17 janvier 2017. Par requête parvenue le 1er juin 2017, monsieur [U] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de LYON pour contester son licenciement. Le 14 juin 2018, le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix. Par jugement du 27 juin 2019, le conseil de prud'hommes de LYON, section encadrement, présidé par le juge départiteur a : dit que le licenciement de [U] [N] est fondé sur une faute grave, condamné la société FRAMATOME venant aux droits de la société AREVA NP à payer à [U] [N] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du jugement, débouté [U] [N] de ses autres demandes et dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Le 17 juillet 2019, [U] [N] a fait appel de ce jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées le 16 juin 2022, [U] [N] demande à la cour d'infirmer totalement les dispositions du jugement du Conseil de prud'hommes de Lyon et, statuant à nouveau : A titre principal : juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; En conséquence, condamner la société FRAMATOME à lui la somme de 49 256,40 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 4 925,64 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 147 769,20 euros brut à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 155 978,60 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 3 111,76 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire. A titre subsidiaire : juger que son licenciement repose sur une faute simple ; juger que la procédure de licenciement dont il a fait l'objet était viciée ; En conséquence, condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 49 256,40 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 4 925,64 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 147 769,20 euros brut à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 3 111,76 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 8 209,40 euros brut au titre du non-respect de la procédure de licenciement ; En toute hypothèse : condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 24 628,20 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 49 256,38 euros brut à titre d'indemnité pour non-respect de son obligation de sécurité de résultat ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 16 004 euros brut à titre de rappel de salaire correspondant à ses heures supplémentaires effectuées et non payées sur les trois dernières années ainsi qu'à la somme de 1 600 euros au titre des congés payés y afférents ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 49 256,40 euros brut à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; condamner la société FRAMATOME à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner la société FRAMATOME aux entiers dépens ; ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Par conclusions notifiées le 21 juin 2022, la société FRAMATOME, venant aux droits de la société AREVA NP demande à la cour de : réformer le jugement attaqué en ce qu'il l'a condamnée à payer à Monsieur [U] [N] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du jugement, Statuant à nouveau de ce seul chef, débouter monsieur [U] [N] de sa demande à ce titre, confirmer pour le surplus le jugement attaqué en toutes ses dispositions ; condamner monsieur [U] [N] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel condamner monsieur [U] [N] aux entiers dépens d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 23 juin 2022. SUR CE, Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires et d'indemnité au titre du travail dissimulé : [U] [N] souligne qu'il verse aux débats un relevé journalier précis et détaillé des heures effectuées avec indication de ses horaires, des exemples de courriels d'alerte signalant des dépassement des durées maximales de travail. Il soutient avoir effectué 309,50 heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées ni récupérées ainsi que cela ressort de ses bulletins de paie . Il ajoute qu'il ne pouvait solliciter l'accord de sa hiérarchie, compte tenu de ses fonctions ; que la société utilise un badgeage mais ne produit pas les relevés des badgeages . Il fait valoir que comme ces heures supplémentaires ne figurent pas sur le bulletin de paie, il est en droit de percevoir une indemnité pour travail dissimulé égale à 6 mois de salaire. La Société FRAMATOME réplique que monsieur [U] [N] était soumis à un horaire collectif, de sorte qu'aucun décompte de travail n'était réalisé ; que les alertes qu'il recevait lorsqu'il dépassait la durée maximale démontrent qu'il lui était demandé de respecter l'horaire de travail *** Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M. [U] [N] verse aux débats un tableau détaillé, débutant au 2 janvier 2014 et s'achevant au 30 décembre 2016, mentionnant l'heure d'arrivée le matin, et l'horaire de la pause méridienne et l'heure de sortie le soir. Il a aussi établi un récapitulatif annuel du nombre d'heures supplémentaires. Il verse aux débats huit alertes reçues quant à la durée du travail supérieure au maximum légal de 10 heures. Le mail mentionne la durée journalière (10H05, 10H08, 10H32...) et il est demandé au salarié de prendre ses dispositions pour que de tels dépassements ne se reproduisent pas. Ces alertes sont compatibles avec le temps de travail mentionné par M. [U] [N] sur son tableau. Les alertes demandent de respecter la durée quotidienne mais pas la durée hebdomadaire de sorte que l'employeur ne peut s'en prévaloir pour prétendre que M. [U] [N] n'a pas été autorisé à faire des heures supplémentaires. Ainsi, M. [U] [N] amène des éléments suffisamment précis sur le nombre d'heures supplémentaires qu'il affirme avoir effectuées pour permettre à l'employeur d'y répondre. L'employeur verse aux débats un mail en date du 2 novembre 2016 adressé à [K] [S] par [V] [Z] dans lequel il mentionne 'la discussion que j'ai eu avec lui, vendredi matin a porté sur sa volonté de faire et de se faire payer ses heures supplémentaires pour économiser au maximum et pouvoir partir en pré-retraite grâce aussi au montant demandé pour la rupture conventionnelle '. Ce mail n'établit pas que l'employeur se serait opposé à la réalisation d'heures supplémentaires. Le salarié verse aux débats le mail de la psychologue (Mme [L]) auprès de laquelle il a fait part d'un sentiment d'inactivité au mois de septembre 2016 et un mail de M. [E] du 16 mai 2014, auprès de qui il a fait part d'un sentiment de s'approcher du 'burn out'. Au vu des éléments versés, il est établi que M. [U] [N] a effectué, entre le 2 janvier 2014 et le 31 décembre 2016, 250 heures supplémentaires, dont il convient de fixer le montant à 13 000 euros outre la somme de 1 300 euros pour congés payés afférents. La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2° du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. M. [U] [N] ne démontre pas le caractère intentionnel et sera débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur l'obligation de sécurité Monsieur [U] [N] soutient qu'il a eu un comportement irréprochable pendant 30 ans et que le geste inconsidéré qui lui est reproché est entièrement imputable à la société AREVA au motif : ' de la dégradation du climat social en raison du plan de départ volontaire ; de la dégradation de ses conditions de travail , des responsabilités lui ayant été retirées et sa hiérarchie n'ayant pas réagi alors qu'il l'a alertée , manquant ainsi à son obligation de sécurité ; de la modification unilatérale les objectifs de rémunération variables par la fixation d'objectif inatteignables, ce qui constitue un manquement à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ; que le report injustifié de l'entretien a cristallisé les frustrations accumulées depuis plusieurs années résultant du management mis en place par [V] [Z] ; qu'immédiatement après, il s'est ressaisi et a pu échanger avec son supérieur hiérarchique ; qu'il n'a commis aucun harcèlement sur monsieur [J] mais n'a fait que commenter, en tant que contrôleur, l'étude menée par ce dernier. La Société FRAMATOME objecte : que le travail de monsieur [U] [N] a toujours été reconnu et encouragé ; que les échanges de mail avec [U] [N] établissent qu'il a toujours été tenu compte des doléances qu'il exprimait ; qu'il a toujours été déclaré apte par le médecin du travail ; que le seul document médical qu'il verse aux débats est un certificat médical datant du 23 janvier 2017, soit postérieur à sa mise à pied ; que le médecin traitant ne fait que prendre acte des doléances de [U] [N] sans se prononcer sur leur bien fondé ; que l'évolution des objectifs de [U] [N] s'est inscrite dans l'exercice du pouvoir de direction ; que ce dernier n'en a jamais contesté le principe ; que les modifications apportées tenaient compte des souhaits qu'il avait exprimés, notamment celui de transmission des savoirs à ses jeunes collègues ; que ces objectifs étaient parfaitement atteignables ; que le report de l'entretien d'évaluation était justifié par l'absence de diligence de [U] [N] et par le fait que les résultats du département sur lequel porte le dernier objectif de [U] [N] n'étaient pas encore connus. *** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs . L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l'article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 19 août 2015. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. Il est constant que les objectifs du salarié ont été modifiés et que M. [U] [N] a contesté l'objectif n°3 'communication au sein de DTIMFLS-F 10% . Cet objectif est lié à la transmission du savoir et des compétences de [U] en dynamique à l'ensemble de la section et plus particulièrement les plus jeunes ingénieurs. Les indicateurs porteront sur les relations au quotidien de [U] avec ses collègues, l'aide apportée à résoudre les problèmes, à les conseiller, à répondre à leurs sollicitations. 1 pt par action concrète. Seuil de déclenchement : 18 points. Objectif atteint à 100% : 25 points' en faisant remarquer, par mail du 14 novembre 2016 que 'cette action n'est pas mesurable, l'action concrète n'est pas définie. Elle est inatteignable : faire 25 actions concrètes en 7 semaines, soit 3 par semaine et elle ne correspond à l'entretien de développement effectué le 11 octobre 2016. La modification proposée n'est pas acceptable en l'état.' . [V] [Z] avait justifié la modification par mail du 12 novembre 'j'ai augmenté le 2ème objectif en % car il représente une plus grande partie de ton activité. J'ai remplacé le 3ème objectif (RJH) par un autre axe sur les relations au sein de la section et la transmission de ton savoir vers tes collègues les plus jeunes. Bien sûr, cet objectif sera évalué à partir de maintenant. C'est déjà ce que tu fais avec [T] [B], [P] [D] .. mais c'est ce qu'il faut maintenir auprès de [C] [X]'. Cet objectif représente 10% de l'ensemble des objectifs. La modification s'est faite en tenant compte de l'activité de [U] [N] et des souhaits qu'il avait exprimés, notamment en 2014, au titre des voies d'amélioration 'plus de travail en équipe, pour mieux partager les connaissances, les expériences, les responsabilités'. Il ressort par ailleurs de la pièce n°29 de l'intimée 'NP performance STI' que les objectifs ont été pondérés. Il est constant que l'entretien d'évaluation a été reporté. M. [V] [Z] avait toutefois prévenu M. [U] [N], dès le 13 janvier 2017, que l'entretien ne pourrait se tenir que s'il renseignait son évaluation dans l'outil AGORA. Le matin du 17 janvier M. [V] [Z] a demandé à reporter l'entretien à la semaine suivante ( 'le système AGORA n'avait pas retranscrit tes objectifs définis l'an passé, je n'ai pu le faire manuellement que ce matin, j'aimerais que tu remplisses ton évaluation transmise par fichier WORD dans AGORA , le résultat du département sur lesquels porte ton dernier objectif n'est pas encore connu, mais sera disponible la semaine prochaine'). Le report était justifié et n'était pas inopiné. Il ne caractérise pas un comportement abusif du manager. M. [U] [N] verse aux débats des échanges de mail courant 2014 : il s'est plaint d'un sentiment de frustration car il ne figurait pas dans une liste. M. [V] [Z] a répondu '[U] peut se sentir déconsidéré, inutile et frustré, c'est son problème. Comme le signale [Y], si son besoin est récurrent il suffit d'en informer [Y] et nous lui ouvrirons un compte'. M. [E] (responsable hiérarchique N+2) a ensuite répondu à [U] [N] que suite à la discussion sur son ressenti, il pouvait rencontrer le médecin du travail pour l'aider à trouver des solutions, que [V] [Z] reviendrait vers lui pour discuter de sa charge de travail et n'avait pas bien saisi l'ampleur de son mal être. L'employeur a répondu aux alertes de [U] [N]. Par mail du 28 juillet 2016, [U] [N] a demandé un entretien sur sa charge de travail : un entretien a eu lieu courant septembre 2016 avec Mme [W] puis un entretien sur ses objectifs au mois d'octobre 2016. Par mail du 28 octobre 2016, le salarié évoque un risque psycho-social et mentionne que la seule solution à ce jour est une rupture conventionnelle. La société AREVA pour sa part évoque la pression exercée par [U] [N] pour obtenir une rupture conventionnelle et son refus d'effectuer certaines tâches mais traite la demande (mail de [I] [W] à [T] [A] 'Pourrais tu planifier un RV avec [U] [N], il a exprimé par email le souhait d'une rupture conventionnelle'). Ainsi l'employeur n'a pas laissé sans réponse la demande du salarié. Enfin, sur la dégradation de son état de santé, M. [U] [N] verse aux débats un certificat de son médecin, en date du 23 janvier 2017, soit postérieur aux faits du 17 janvier 2017 et à la convocation à l'entretien préalable 'Je soussignée certifie avoir examiné M. [U] [N] ce jour. Il me dit avoir des difficultés dans son travail depuis le mois de septembre 2016. Il me dit souffrir d'insomnie depuis 6 jours' . Il verse le courriel d'une psychologue consultante, en date du 25 janvier 2017 : il en ressort que M. [U] [N] l'a consultée le 1er septembre et le 29 septembre 2016, lui a fait part d'un sentiment d'inactivité et a fait état d'un entretien 'avec votre RH madame [W]' au mois de septembre. Il se déduit des pièces versées de part et d'autre que la dégradation de l'état de santé de [U] [N] n'est pas établie. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas non plus établi. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Sur le licenciement pour faute grave : Monsieur [U] [N] soutient : qu'il ne saurait être tenu pour responsable d'une situation provoquée par son supérieur hiérarchique ; qu'après son geste inconsidéré, il a immédiatement repris ses esprits et qu'une discussion a pu s'établir avec monsieur [V] [Z] ; qu'il n'a commis aucun harcèlement sur monsieur [J] mais n'a fait que commenter, en tant que contrôleur l'étude menée par ce dernier ; qu'il ne saurait lui être reproché des faits remontant à mai 2016. L'employeur fait valoir : que Monsieur [U] [N] a souhaité quitter l'entreprise dans le cadre d'un plan de départ volontaire mais qu'il n'y était pas éligible ; qu'il a alors sollicité une rupture conventionnelle, mesure qui n'était pas envisageable, ce qui lui a été confirmé le 9 décembre 2016 ; que, dès la notification de l'impossibilité d'un départ dans le cadre du plan de départ volontaire, [U] [N] a adopté un comportement de plus en plus inadmissible pour rendre impossible son maintien dans la société ; qu'il a notamment tenu des propos blessants et malveillants à l'égard de son collègue monsieur [J] ; qu'au début de l'année 2017, il a refusé de souhaiter ses voeux à son supérieur hiérarchique et a tenu des propos insultant en le traitant 'd'enculé' ; que c'est dans ce contexte qu'est intervenue l'agression du 17 janvier 2017 ; que ces faits justifient le licenciement pour faute. *** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Les motifs du licenciement sont : - l'agression de son supérieur hiérarchique par le salarié - avoir injurié ledit supérieur hiérarchique, monsieur [V] [Z], refusé de lui souhaiter ses meilleurs voeux et souhaité une année longue, dure et difficile, - avoir tenu des propos blessants à l'égard d'un autre collègue, monsieur [J] ayant conduit ce dernier à faire part de cette situation au service de médecine du travail. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. En l'espèce, la lettre de licenciement fait état de faits datant du mois de juillet 2016, à l'égard de M. [J] (paroles blessantes) mais aussi de leur poursuite (M. [J] 'ayant demandé au chef de section, [V] [Z] de faire le nécessaire pour que ce harcèlement verbal quasi quotidien cesse'). Ce comportement est cité comme exemple d'emportements et violences verbales. M. [U] [N] ne conteste pas avoir traité M. [V] [Z] 'd'enculé' la semaine précédent le 17 janvier 2017. Il ressort de l'attestation de M. [M] que le 3 janvier 2017, M. [U] [N] en réponse aux meilleurs voeux adressés par [V] [Z] , lui a souhaité une année longue dure et difficile. Enfin, il n'est pas contesté par M. [U] [N] que, le 17 janvier 2017, il a poussé et attrapé [V] [Z] par le col en le menaçant de le frapper. M. [M] témoigne notamment avoir entendu un 'très fort bruit' provenant du bureau du chef de section, ' ce bruit étant les vociférations de M. [U] [N]' que dans le même temps 'un bruit métallique important a retenti' et qu'au travers de la vitre de la porte, il a 'aperçu MM. [Z] et [N] très proches l'un de l'autre, debout face à face situés à une distance d'environ 1m-1,5 m du radiateur.' Les griefs contenus dans la lettre de licenciement sont établis. Aucune circonstance ne permet de justifier le comportement du salarié, aucun manquement à l'obligation de sécurité de la part de l'employeur n'a été retenu. Les violences à l'égard de [V] [Z] ont donné lieu à une consultation du médecin du travail et à une inscription au registre des accidents du travail. Ces faits sont constitutifs d'une faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé. Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement : Le salarié fait valoir qu'il s'est trouvé, lors de son entretien préalable, face à trois personnes, tandis que lui n'était assisté que d'une seule personne ; que cela a transformé cet entretien en interrogatoire l'a empêché de s'exprimer et l'a déstabilisé. L'employeur réplique que la procédure de licenciement a été parfaitement respectée puisque [U] [N] a été assisté lors de l'entretien préalable et que l'irrégularité de la procédure ne justifie l'allocation de dommages-intérêts qu'à condition de justifier d'un préjudice, ce que monsieur [U] [N] ne fait pas. *** Aux termes de l'article L1235-2 du code du travail, si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La lettre de convocation du 19 janvier avisait M. [U] [N] de ce que l'entretien préalable se tiendrait en la présence de MM. [A] et [S] et de madame [W]. La présence de trois personnes pour représenter l'employeur alors que le salarié était assisté d'une personne n'est pas de nature à rendre la procédure irrégulière. De plus, M. [U] [N] pouvait se préparer à cette situation puisqu'il en avait été avisé dans la convocation. La procédure de licenciement n'étant pas irrégulière et le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué à M. [U] [N] une indemnité à ce titre. Sur le caractère vexatoire du licenciement Le salarié soutient que lorsqu'il est venu récupérer ses effets personnels, il lui a été interdit de récupérer de nombreux documents relatifs à sa situation administrative, ce qui l'a mis en difficulté dans la recherche d'un nouvel emploi. La Société FRAMATOME répond que les affirmations de monsieur [U] [N] sont péremptoires. *** M. [U] [N] ne produit aucun élément pour établir qu'il n'a pas pu récupérer des documents personnels du fait du refus de l'employeur. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes : La Société FRAMATOME venant aux droits de la société AREVA NP, qui succombe partiellement, sera condamnée aux dépens d'appel et de première instance. Il est équitable de condamner la Société FRAMATOME à payer à M. [U] [N] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement : CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a débouté M. [U] [N] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents et a alloué des dommages intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, CONDAMNE la Société FRAMATOME à payer à M. [U] [N] les sommes suivantes : à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires : 13 000 euros à titre de congés payés afférents : 1 300 euros DÉBOUTE M. [U] [N] de sa demande en dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ; CONDAMNE la Société FRAMATOME aux dépens de première instance et d'appel ; CONDAMNE la Société FRAMATOME à payer à M. [U] [N] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE