Cour d'appel, 20 mars 2023. 20/01671

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°122 N° RG 20/01671 - N° Portalis DBVL-V-B7E-QRSB S.A.S. ISEKI FRANCE C/ M. [X] [U] Infirmation partielle Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 20 MARS 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 20 Janvier 2023 devant Monsieur Philippe BELLOIR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Mars 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE et intimée à titre incident : La S.A.S. ISEKI FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Youna KERMORGANT-ALMANGE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Avocat au Barreau de RENNES INTIMÉ et appelant à titre incident : Monsieur [X] [U] né le 27 Août 1952 à [Localité 6] ([Localité 3]) demeurant [Adresse 1] [Localité 4] Ayant Me Dominique LE COULS-BOUVET de la SCP PHILIPPE COLLEU, DOMINIQUE LE COULS-BOUVET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représenté à l'audience par Me Nathalie COLIN de la SELARL BOUCHAND-COLIN-DAGAULT-DELAFUYE - AVOCATS ASSOCIES SJOA, Avocat au Barreau de NANTES Suivant contrat de travail du 21 décembre 1984 prenant effet le 02 janvier 1985, M. [X] [U] a été embauché par la société [D] [H] en qualité de VRP exclusif, le contrat relevant de l'Accord National interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 ; le secteur attribué étant le département du Morbihan. La SAS ISEKI FRANCE a racheté la société [D] [H] au mois de juillet 2014. M. [U] a été convoqué a un entretien préalable à sanction pour le 21 avril 2015. Par courrier recommandé avec avis de réception du 28 avril 2015, la SAS ISEKI FRANCE a signifié à M. [U] une mise à pied disciplinaire d'un jour ouvré pour le 19 mai 2015. Par lettre recommandée avec avis de réception du 04 décembre 2015, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire pour le 16 décembre 2015. Par courrier recommandé avec avis de réception du 24 décembre 2015, la SAS ISEKI France a notifié à M. [U] un licenciement pour faute grave. Le 22 décembre 2017, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Vannes aux fins de contester son licenciement pour faute grave, d'une demande de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de formation et d'adaptation à l'emploi, d'un rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'annulation des sanctions de mise à pied disciplinaire du 28 avril 2015 et de la mise à pied conservatoire du 4 décembre 2015. La cour est saisie d'un appel formé le 10 mars 2020 par la SAS ISEKI FRANCE à l'encontre du jugement prononcé le 28 janvier 2020 par lequel le Conseil de prud'hommes de Vannes a : ' Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave, ' Condamné la SAS ISEKI FRANCE à verser à M. [U] - 14.353,32 € brut à titre d'indemnité de préavis, - 1.435,33 € brut à titre de congés payés sur préavis, - 101.044,64 € à titre d'indemnité de clientèle, - 4.784,44 € brut à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, - 500 € à titre d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ' Rappelé que l'exécution provisoire est de droit sur les indemnités de préavis et congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et le rappel de salaire pour mise à pied conservatoire ; ' Fixé la moyenne de salaire à 4.784,44 € brut ; ' Débouté M. [U] de l'ensemble de ses autres demandes ; ' Débouté la SAS ISEKI FRANCE de sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile ; ' Dit que la SAS ISEKI FRANCE supportera les entiers dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 8 décembre 2020, suivant lesquelles la SAS ISEKI FRANCE demande à la cour de : Sur le licenciement pour faute grave, A titre principal, ' Réformer le jugement ; ' Dire et juger fondé sur une faute grave le licenciement de M. [U] ; ' Débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions relatives à son licenciement pour faute grave ; A titre subsidiaire, ' Réduire les sommes demandées ; Sur l'appel incident, A titre principal, ' Confirmer le jugement ; ' Débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, y compris sa demande relative aux intérêts légaux et à la capitalisation des intérêts ; A titre subsidiaire, ' Réduire les sommes demandées ; Sur l'article 700 du code de procédure civile, ' Réformer le jugement qui a condamné la société sur ce fondement ; ' Recevoir la société en sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ' Condamner M. [U] à verser à la société la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; ' Condamner M. [U] aux éventuels dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 2 décembre 2022, suivant lesquelles M. [U] demande à la cour de : ' Réformer le jugement en ce qu'il ne statuait pas sur la légitimité du licenciement et de la mise à pied conservatoire au regard du règlement intérieur et en ce qu'il considérait que : - le licenciement de M. [U] était justifié par une cause réelle et sérieuse, - l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de formation et d'adaptation, - la sanction de mise à pied disciplinaire en date du 28 avril 2015 était justifié, - l'indemnité de licenciement s'élevait à la somme de 101.044,64 € net ; ' Confirmer le jugement en ce qu'il considérait que : - la SAS ISEKI FRANCE devait être condamnée à une indemnité de clientèle de deux années de commissions nettes, - la SAS ISEKI FRANCE devait être condamnée à une indemnité de préavis, un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; ' Reconnaître : - le caractère injustifié du licenciement pour faute grave intervenu, - le manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation, - la nullité de la sanction de mise à pied disciplinaire du 28 avril 2015 et celle de la mise à pied conservatoire du 4 décembre 2015 ; ' Condamner la SAS ISEKI FRANCE au paiement des sommes suivantes : - 120.060,54 € net au titre de l'indemnité de licenciement (indemnité de clientèle) ; A titre subsidiaire, - 108.497,04 € net au titre de l'indemnité de licenciement (indemnité de clientèle), - 100.000 € net au titre des dommages intérêts en réparation du caractère injustifié du licenciement en application de l'article L. 1235-3 ancien du code du travail, - 20.000 € net au titre des dommages intérêts en réparation du manquement à l'obligation de formation et d'adaptation à l'emploi en violation de l'article 6321-1 du code du travail, - 14.353,32 € brut de rappel de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 1.435,33 € brut au titre des congés payés afférents, - 4.784,44 € brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, - 478,44 € brut au titre des congés payés afférents, - 5.000 € net au titre de l'annulation des mises à pied susvisées, - 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel outre la même somme au titre de la première instance ; ' Dire y avoir lieu à application des intérêts au taux légal outre capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ; ' Condamner la SAS ISEKI FRANCE aux entiers dépens de l'instance. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 janvier 2023. Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail : Sur l'obligation de formation et d'adaptation Suivant l'article L.6321-1 du code du travail, dans sa version en vigueur : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1". M. [U] reproche à son employeur d'avoir reçu une formation informatique insuffisante au cours de sa relation contractuelle. D'une part, il ressort de la pièce n°18 de l'employeur qu'il a satisfait à son obligation de formation et d'adaptation en ce que M. [U] a bénéficié d'une formation informatique, le 31 mars 2011 (4 heures), intitulée 'Approche Windows 7 et Outlook 2007" dispensée par le Groupe ESC CLERMONT. Il a également participé à trois autres formations bureautiques les 14 (durée 7 h), 18 (durée 7 h), 27 et 28 octobre 2011 (durée 14 h) délivrées par ATLAS FORMATION. D'autre part, si effectivement ne pas former le salarié à son évolution professionnelle peut compromettre cette évolution et lui causer un préjudice, encore faut-il que le salarié justifie de l'existence d'un tel préjudice. Or, M. [U] n'apporte aucun élément sur ce point. Il s'ensuit que sa demande sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef. Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 28 avril 2015 M. [U] sollicite l'annulation de la sanction et l'infirmation du jugement qui l'a débouté de ce chef de demande aux motifs que : - en application de l'article 10 du règlement intérieur une mise à pied disciplinaire ne saurait être prise à l'encontre d'un salarié qu'après lui avoir notifié deux avertissements sur un manquement de même nature, - les faits ne sont pas établis. La SAS ISEKI FRANCE, de son côté, s'oppose à la demande et conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de ce chef en faisant valoir que la mise à pied disciplinaire n'a pas été contestée par M. [U] lorsqu'elle lui a été notifiée et qu'il ne justifie pas de son préjudice. Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, 'constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'. L'article L. 1333-1 du code du travail prévoit quant à lui que : 'en cas de litige sur une sanction disciplinaire le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. De ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'. Enfin, l'article L. 1321-1 du code du travail dispose que : 'Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement : 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur'. En l'espèce, l'article 10 du règlement intérieur de la SAS ISEKI FRANCE est ainsi rédigé : ' Les sanctions susceptibles d'être prises suivant le degré de la faute sont les suivantes, sous réserve de l'appréciation souveraine des Tribunaux : - observations verbales du Manager - avertissement écrit - blâme écrit - mise à pied d'une journée à cinq jours sans rémunération - mutation disciplinaire ; changement de poste à titre de sanction - licenciement - licenciement pour faute qualifiée grave sans indemnités ni préavis. Les fautes légères sont aggravées par la récidive. Après l'avertissement, si la récidive qui a entraîné deux autres avertissements dans un délai de 3 mois porte sur un manquement de même nature ou de nature analogue, elle peut justifier la mise à pied'. Il en résulte que comme le soutient à bon droit M. [U], une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail. Force est de constater que suivant l'article 10 du règlement intérieur, la mise à pied disciplinaire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié qu'après lui avoir notifié deux avertissements sur un manquement de même nature. En l'espèce, M. [U] n'avait reçu aucun avertissement préalable à sa mise à pied disciplinaire du 28 avril 2015. Il s'ensuit, nonobstant l'absence de contestation de la sanction par M. [U] au moment des faits, qu'il est fait droit à la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire sollicitée par ce dernier. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande. En tout état de cause, si une sanction disciplinaire injustifiée peut causer un préjudice, encore faut-il que le salarié justifie de l'existence d'un tel préjudice. Or, M. [U] n'apporte aucun élément sur ce point. Par voie d'ajout au jugement entrepris, sa demande sera donc rejetée. Sur la rupture du contrat de travail Pour infirmation, la SAS ISEKI FRANCE soutient pour l'essentiel que la faute grave est justifié par le défaut de transmission des rapports d'activité, l'absence de visite des clients pour les commandes de pré-saison, le non respect des secteurs d'activités et le comportement inappropriée de M. [U]. Pour confirmation, M. [U] soutient pour l'essentiel que la faute grave n'est pas caractérisée car sur la transmission des rapports d'activités il s'agit d'une demande nouvelle de l'employeur et qu'avant 2015, soit avant la reprise de la société [D] [H] par la SAS ISEKI, il n'avait jamais établi de rapports d'activité. Il ajoute qu'il n'a jamais reçu de formation informatique. Il indique également disposer d'une autonomie pour organiser ses visites et réaliser les pré-commandes. Enfin, sur son attitude, il précise que l'allégation sur laquelle se fonde l'employeur est vague et imprécise. En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'appelant dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, les juges qui constatent que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s'ils retiennent qu'aucun d'entre eux ne présente de caractère fautif. En l'espèce, les faits reprochés au salarié selon la lettre de licenciement datée du 24 décembre 2015 (pièce n°9 du salarié) sont les suivants : '(...) nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave, et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir vos actes d'insubordination répétés dans l'exercice de vos fonctions. En effet, par lettre en date du 14 octobre 2015, nous vous mettions en demeure de nous fournir sous 10 jours les rapports d'activité demandés. Cette lettre faisait suite : - A notre précédent courrier du 28 avril 2015 - Au constat que votre activité en pré-saisons était extrêmement mauvaise Malgré cette mise en demeure, vous n'avez pas daigné répondre favorablement à la demande légitime de votre employeur. Ce seul acte d'insubordination réitéré et prolongé, suffit à justifier la rupture de nos relations contractuelles de travail, ce d'autant que, malgré les promesses faites au cours de l'entretien préalable, vous ne nous avez pas transmis les moindres dates des prétendues visites pour les pré-saisons faites par vous auprès des clients concernés. Mais il y a pire, face au niveau de votre activité et aux remontées négatives de clients, nous avons été amenés à sonder nos clients sur le seul fait de savoir s'ils vous avaient rencontré pour les pré-saisons. Le résultat n 'est au demeurant pas surprenant mais extrêmement préjudiciable pour notre société : nous constatons, à ce stade, que des clients ne sont plus visités régulièrement. Tel est notamment le cas des établissements : - MECASERVICES - [7] L'absence de rapport rend au demeurant incontrôlable votre activité auprès de nos clients. Monsieur [E] a par ailleurs été destinataire d'un mail de mécontentement de la part de notre client [7], lequel a souligné qu'il ne vous voyait jamais et que de surcroît, vous ne répondiez pas à ces sollicitations s 'agissant de demande de matériels de démonstration. Pire encore, dans un courrier adressé à Monsieur, [L], Monsieur [7] fait état de démonstrations effectuées par vous-même sur son secteur, sans que vous ne l'en ayez informé au préalable et sans que la transaction finale ne lui revienne. Comme il l'indique dans ce courrier, ces faits nuisent incontestablement à sa société et à la nôtre. De plus, ce n'est que la semaine n°43 que vous avez adressé à ce client le document de commande pré-saison malgré ses demandes réitérées. Enfin, votre attitude lors de la réunion du 30 octobre dernier chez notre client STERVINOU est inacceptable, alors même que Monsieur [E] avait pris le soin de vous expliquer les raisons de cette réunion lors de votre rencontre du 19 octobre au cours d'une réunion régionale préalable. Dans ces conditions, nous sommes au regret de constater votre volonté manifeste de ne pas exécuter le travail qui vous est demandé et d'avoir un comportement inadapté et irrespectueux à l'égard de nos clients'. Sur la transmission des rapports d'activités Pour justifier le défaut de transmission de rapports d'activités, l'employeur se fonde, d'une part, sur l'article 2 de l'ANI des Voyageurs Représentants Placiers du 3 octobre 1975 et d'autre part, sur l'article 6 du contrat de travail de M. [U], lequel stipule l'obligation de fournir un rapport mensuel de son activité et précise que l'inexécution de cette obligation sera considérée comme faute grave. Il résulte du courrier du 28 avril 2015 lui notifiant une mise à pied disciplinaire d'un jour ouvré, que l'employeur signifiait également à M. [U] : ' (...) au terme de chaque semaine de travail, il vous appartiendra de nous fournir un rapport d 'activités indiquant précisément les démarches commerciales entreprises par vous. Vous trouverez joint à la présente lettre la trame de ce rapport d'activités'. Il sera observé que par mail du 22 mai 2015 de l'employeur, cette mesure de contrôle était étendue à l'ensemble des VRP, lesquels devaient dorénavant fournir en amont leurs plannings et en aval leurs rapports d'activités. De même, la Cour observe que si la trame du rapport d'activité n'est pas versée aux débats par la SAS ISEKI FRANCE, elle n'est pas contestée par M. [U]. Par courrier du 14 octobre 2015, la SAS ISEKI FRANCE a mis en demeure M. [U], dans les termes suivants : ' d'une part vous ne remplissez plus aucun rapport d'activités depuis votre retour de congés payés le 31 août, mais d'autre part vous ne répondez ni aux appels téléphoniques de votre supérieur hiérarchique, Monsieur [E] [P], ni à ses mails. Ce dernier a demandé à tous les VRP par mail en date du 31 août 2015 de lui remonter pour chaque client 'pro', son numéro client, le montant de sa pré-saison 'pro' N-1 et le montant de l'AIDCOM, en vue de préparer la réunion commerciale des 14 et15 septembre derniers; or vous n'avez donné aucune suite à ce mail, malgré sa relance par mail du 9 septembre 2015. De même, il vous a appelé à différentes reprises (le 22/09 et le 28/09 à 3 reprises) sur votre téléphone professionnel, puis face à votre mutisme, sur votre téléphone personnel en laissant des messages téléphoniques vous demandant de le rappeler. Or à ce jour, aucun appel de votre part, aucune réponse ! Par conséquent, nous vous demandons expressément de régulariser cette situation, et notamment de nous fournir les rapports d'activité manquants sous quinzaine et de reprendre la rédaction et l'envoi de vos rapports d'activité hebdomadaires. Si à la date du 30 octobre 2015, vous n'avez pas régularisé cette situation, nous serons conduits à envisager une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement'. M. [U] a bénéficié, contrairement à ce qu'il soutient d'une formation informatique depuis 2011 de 28 heures sur des outils bureautiques et de 4 heures sur la messagerie électronique. A cet égard, il sera noté ici qu'il est produit aux débats des plannings remplis par M. [U] pour les semaines 22, 24, 25, 26, 27 et 30 de l'année 2015, tendant à démontrer sa maîtrise informatique des plannings dématérialisés et que depuis le 31 août 2015, il ne répond plus à son obligation de transmettre les plannings demandés à son employeur. Il ressort des pièces de la procédure que la SAS ISEKI FRANCE ne rapporte pas les éléments sur la fourniture de rapports d'activités par M. [U] au cours des années précédentes, ni que ce manquement à son obligation contractuelle, ou la manière dont il rendait compte à son employeur, ne lui ait été reproché. Il résulte de ces éléments, nonobstant la reprise de la société par la SAS ISEKI FRANCE qui a souhaité légitimement mettre en place de nouvelles méthodes de travail pour les VRP, que M. [U] n'a pas transmis volontairement ses rapports d'activités, en dépit des nombreux rappels de son employeur. Les dispositions du contrat de travail sur ce point étaient claires et précises et le salarié ne les a pas respectées. Ce grief apparaît justifié. Sur l'absence de visite des clients pour les commandes de pré-saison Sur ce grief, la SAS ISEKI FRANCE s'appuie sur l'article 6 du contrat de travail de M. [U] lequel stipule qu'il 'sera tenu de visiter la clientèle de son secteur de façon régulière et au moins toutes les trois semaines'. Elle produit également trois mails émanant, pour le premier des établissements [7] du 29 octobre 2015, pour le deuxième de la société STERVINOU du 30 octobre 2015 et le troisième de la société MECASERVlCES en date du 22 décembre 2015, faisant état d'une absence de visite de la part de M. [U] pour la pré-saison en cours, voire depuis des mois. Il ressort des pièces versées que la période de pré-saison commençait à l'automne pour se terminer au mois de février de l'année suivante et que M. [U] disposait d'une autonomie pour organiser ses visites et réaliser les pré-commandes. Le licenciement est intervenu avant la fin de la pré-saison par conséquent il n'est pas justifié suffisamment que M. [U] n'aurait pas rempli son carnet de pré-commandes pour le mois de février 2016. En revanche, l'employeur rapporte aux débats, notamment par les mails visés, la preuve que M. [U] n'effectuait pas régulièrement les visites de ses clients. Compte tenu de ses fonctions en qualité de VRP exclusif et de son ancienneté, le grief est constitué. Sur l'attitude de M. [U] Sur ce grief, la SAS ESTEKI FRANCE produit un courrier de la société STERVINOU (pièce n°16) qui indique, suite à une réunion du 30 octobre 2015 sur les ventes du secteur 56 attribuées à M. [U] : '(...) Plus grave, lors d'une présentation de produits ISEKI, CTG56 et SRA organisée au RHEU (35) par Mr [K] et Mr [Z] des ETS ISEKI, M. [U] (sic.) a critiqué de façon inadmissible et non fondée, les machines ISEKI. Ceci devant notre commercial, Mr [I], notre responsable d'atelier, Mr [S] et de nombreux concessionnaires, portant ainsi atteinte à la marque et discréditant ISEKI.(...) Pour finir, lors de la réunion du 30/10/2015, Mr [U] (sic.) a eu une attitude méprisante, insultante vis-à-vis de sa hiérarchie Mr [E] et a formulé des critiques acerbes contre la société ISEKI'. Il a été justement relevé part le premiers juges qu'il s'agit d'un courrier à charge d'un client mécontent, ne rapportant pas précisément les propos tenus par M. [U] et relatant des situations par personnes interposées. Le grief ne sera donc pas retenu. Dans les circonstances rapportées, il convient de restituer à ces faits leur juste qualification en relevant que ceux-ci sont constitutifs, non d'une faute grave ayant rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis, mais d'une faute disciplinaire de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement même en l'absence d'antécédent. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef. Sur la demande d'indemnité de clientèle Selon l'article L. 7313-13 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, en l'absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui. L'indemnité de clientèle est destinée, comme l'indemnité légale de licenciement, à réparer le préjudice subi par le salarié du fait de son départ de l'entreprise. Par conséquent, l'indemnité de clientèle et l'indemnité légale sont destinées aux mêmes fins et ne sont pas cumulables. Seule la plus élevée des deux est due. Pour pouvoir bénéficier d'une indemnité de clientèle, le VRP doit avoir personnellement apporté, créé ou développé une clientèle, que celle-ci soit durable et qu'il en perde le bénéfice pour l'avenir. M. [U] ne produit au soutien de sa demande d'indemnité de clientèle aucune une liste de noms avec l'indication de chiffre d'affaires réalisé. En l'absence de document tendant à démontrer qu'il ait apporté une clientèle ou qu'il l'ait développée, la pièce n°19 de l'employeur établissant la liste des revendeurs au mois de décembre 1984 lors de l'embauche du salarié et la pièce 20 de l'employeur mentionnant un chiffre d'affaire hors taxe à une date indéterminée sont inopérantes à établir un quelconque apport du salarié, M. [U] sera débouté de sa demande d'indemnité de clientèle. Le jugement sera infirmé de ce chef. === Sur les autres conséquences financières Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur. Selon l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, ou si l'inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice. Aucune faute grave n'étant retenue à l'encontre du salarié, l'employeur, qui l'a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d'une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l'exécuter, l'inexécution du préavis ayant pour cause la décision de l'employeur de le priver du délai-congé sous le prétexte d'une faute grave inexistante. En l'espèce, M. [U] peut prétendre seulement à une indemnité compensatrice de préavis et aux congés afférents. Il résulte des bulletins de salaire de M. [U] que son salaire moyen de référence s'élève à un montant de 4.784,44 € brut par mois, sans que cela soit discuté par l'employeur. L'employeur doit ainsi être condamné à payer au salarié disposant d'une ancienneté de 30 ans les sommes de : - 14.353,32 € brut au titre de l'indemnité de préavis correspondant à trois mois de salaire de la convention collective en sa qualité de VRP, - 1.435,33 € brut au titre des congés payés afférents. - 43.851,36 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement dans la limite de la demande formulée par le salarié. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la mise à pied conservatoire La faute grave qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié en entreprise. Si le salarié n'a pas commis de faute grave, l'employeur ne peut pas prononcer une mise à pied conservatoire et il est alors tenu de rémunérer le salarié pendant la période de mise à pied infondée. En l'espèce, M. [U] n'ayant pas commis une faute grave, la SAS ISEKI FRANCE ne pouvait pas prononcer une mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire sera annulée. Le jugement sera complété de ce chef. Compte tenu de cette annulation, l'employeur sera condamné à verser au salarié 3.241,07 € brut au titre du rappel de salaire pour les 21 jours de mise à pied conservatoire injustifiée, outre 324,10 € brut au titre des congés payés afférents. En revanche, M. [U] ne démontre pas en quoi cette mise à pied conservatoire lui aurait causé un préjudice, que l'employeur est déjà condamné à lui verser les sommes au titres des salaires qu'il aurait dû percevoir. Il y a donc lieu de débouter le salarié de sa demande d'indemnisation. === Sur l'anatocisme En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié. Sur les frais irrépétibles Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société appelante, qui succombe en partie en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser le salarié des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer sa défense. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, INFIRME partiellement le jugement entrepris ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, ANNULE la sanction disciplinaire de mise à pied notifiée à M. [X] [U] le 28 avril 2015 ; DÉBOUTE M. [X] [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'annulation de sa sanction disciplinaire du 28 avril 2015 ; ANNULE la mise à pied conservatoire notifiée à M. [X] [U] ; DÉBOUTE M. [X] [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'annulation de sa mise à pied conservatoire ; DÉBOUTE M. [X] [U] de sa demande au titre de l'indemnité de clientèle ; CONDAMNE la SAS ISEKI FRANCE à payer à M. [X] [U] les sommes de : - 43.851,36 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - 3.241,07 € brut au titre du rappel de salaire pour les 21 jours de mise à pied conservatoire injustifiée ; - 324,10 € brut au titre des congés payés afférents ; RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ; ORDONNE la capitalisation des intérêts ; DÉBOUTE M. [X] [U] de ses autres demandes ; CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus, et y ajoutant, CONDAMNE la SAS ISEKI FRANCE à verser à M. [X] [U] la somme de 2.400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ; DÉBOUTE la SAS ISEKI FRANCE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la SAS ISEKI FRANCE aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.