Cour d'appel, 21 mars 2024. 22/00088

ND/PR ARRET N° 156 N° RG 22/00088 N° Portalis DBV5-V-B7G-GOLD S.A.S. SERVI-HÔTEL 86 C/ [H] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre sociale ARRÊT DU 21 MARS 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 décembre 2021 rendu par le conseil de prud'hommes de POITIERS APPELANTE : S.A.S. SERVI-HÔTEL 86 N° SIRET : B 343 340 584 [Adresse 2] [Localité 3] Ayant pour avocat postulant Me Isabelle MATRAT-SALLES, avocat au barreau de POITIERS Ayant pour avocat plaidant Me Pierre SALLES de la SCP SALLES & POIRATON ASSOCIÉS, avocat au barreau de POITIERS INTIMÉ : Monsieur [Y] [H] Né le 16 avril 1966 à [Localité 5] (86) [Adresse 1] [Localité 4] Ayant pour avocat Me Richard FILIPIAK de la SOCIÉTÉ FLEXURE AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 janvier 2024, en audience publique, devant : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui a présenté son rapport Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE La société Servi-Hôtel 86 est spécialisée dans la distribution et l'installation de cuisines professionnelles. M. [Y] [H] a été recruté par la société Servi-Hôtel en qualité d'éléctro-mécanicien par contrat de travail à durée déterminée daté du 10 juillet 1989 et la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. M. [H] a évolué à compter du 1er février 2008 sur les fonctions de responsable technique, avec le statut cadre au forfait annuel en jours, au niveau 6 et coefficient 460 de la convention collective nationale installation, entretien, réparation et dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifique. Par courrier recommandé en date du 27 décembre 2018, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 janvier 2019 et mis à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé daté du 16 janvier 2019, M. [H] a été licencié pour faute grave. Par requête datée du 25 février 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers afin de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 13 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Poitiers a : dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [H] doit être requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dit et jugé que les demandes de M. [H] à l'encontre de la société Servi-Hôtel 86 sont fondées, condamné la société Servi-Hôtel 86 à payer à M. [H] les sommes de : 3 317,71 euros brut au titre du rappel de salaire à la suite de l'annulation de la mise à pied conservatoire et les congés payés y afférents, 14 929,70 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1.492,97 euros au titre des congés payés y afférents, 54 465,64 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné la fourniture des documents rectifiés (certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire et attestation pôle emploi) sous astreinte de 100 euros par jour et par document sous quinzaine à compter de la décision, ordonné l'exécution provisoire de la décision hormis en ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'article 700 du code de procédure civile, ordonné à la société Servi-Hôtel 86 de rembourser à pôle emploi, en vertu des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, les indemnités de chômage versées à M. [H] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de la somme de 1 000 euros, dit que l'ensemble des sommes à verser à M. [H] porteront intérêt au taux légal avec anatocisme à compter du prononcé du jugement, débouté la société Servi-Hôtel 86 de ses demandes et a condamné la société aux dépens. Par déclaration du 11 janvier 2022, la société Servi Hôtel a interjeté appel de cette décision. Par conclusions du 26 septembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Servi Hôtel 86 demande à la cour de : recevoir M. [H] en son appel et l'en déclarer bien-fondé (sic), réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Poitiers du 13 décembre 2021, débouter M. [H] de son appel incident, Au principal, juger que le licenciement de M. [H] est fondé sur une faute grave avec toutes les conséquences de droit, À titre subsidiaire, juger que le licenciement de M. [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et limiter les condamnations et indemnités aux sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis : 12 274,41 euros brut congés payés afférents : 1 227,44 euros brut indemnité conventionnelle de licenciement : 52 829,06 euros net À titre infiniment subsidiaire, si par impossible la cour considérait que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, limiter les condamnations de la concluante aux sommes suivantes : indemnité compensatrice de préavis : 12 274,41 euros brut, congés payés afférents : 1 227,44 euros brut, indemnité conventionnelle de licenciement : 52 829,06 euros net, indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 274,41 euros brut, condamner M. [H] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel outre 2.500 euros sur le même fondement en première instance, condamner M. [H] aux entiers dépens d'instance et d'appel. Par conclusions du 27 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [H] demande à la cour de : confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a condamné la société Servi-Hôtel 86 à lui verser 54 465,64 euros au titre de l'indemnité de licenciement, condamner la société Servi-Hôtel 86 à lui verser 88 145 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, condamner la société Servi-Hôtel 86 à lui verser 4 000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 décembre 2023. A l'issue des débats, l'affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 21 mars 2024. MOTIVATION I. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient à la juridiction saisie d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L1232-1 du code du travail. Au soutien de son appel, la société Servi Hôtel 86 expose en substance que : M. [H] a eu un comportement inapproprié sur le chantier de la société Ajograso, faits dénoncés par Mme [N], cliente de la société Servi-Hôtel 86, il a fait l'objet de différentes plaintes de clients sur lesquelles il ne s'explique pas, se contentant de discréditer une cliente alors qu'il n'a pas contesté son comportement, son comportement inacceptable a été révélé par le courrier du 21 décembre 2018 de la cliente et par les questionnaires d'enquête interne qui ont révélé que plusieurs collègues se plaignaient de son attitude, ce comportement à l'égard de ses collègues et de la clientèle est de nature à porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise et nuit gravement à son image, il n'est pas reproché seulement à M. [H] une erreur sur une commande lors de la prise des mesures, mais le fait qu'il ait tenté de la dissimuler en proposant de décaler une hotte et de poser une crédence qui n'était pas à la taille de la hotte, une autre cliente, Mme [C], a informé la société par mail du 27 décembre 2018 qu'elle souhaitait faire appel à ses services à la condition que M. [H] ne soit pas présent 'eu égard à son comportement' avec ses équipes de travail, elle n'avait pas connaissance des faits liés à Mme [C] avant ce mail du 27 décembre 2018, et aucune prescription des faits fautifs ne peut être invoquée, la réception du mail de Mme [C] n'a fait que confirmer qu'une convocation à un entretien préalable et une mise à pied étaient nécessaires, deux clients demandant à ce que le salarié ne vienne plus sur les chantiers en raison de son comportement, un troisième client, M. [E], est venu se plaindre du comportement de M. [H], par un mail du 10 janvier 2019, les termes repris dans la lettre de licenciement sont contenus dans les rapports d'enquête que la société a été contrainte de mener, à la suite de la découverte des comportements dénoncés et des témoignages de MM. [A] et [O], la demande de revalorisation de M. [H] n'a pas entraîné une dégradation des relations de travail, puisqu'il a été rempli de ses droits trois mois après sa demande, et elle est allée au-delà de la prescription triennale qui était pourtant opposable à M. [H]. En réponse, M. [H] objecte que : il était un très bon technicien, des témoins font état de son bon comportement et il n'avait pas de difficulté professionnelle et relationnelle, il n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire en 30 ans d'ancienneté, les relations avec l'employeur se sont compliquées lorsqu'il a osé solliciter le respect de la convention collective avec un rappel de salaire de 8 033,14 euros brut, tous les témoins dont il se prévaut ont été en contact directement avec lui et évoquent des faits dont ils ont personnellement eu connaissance, il n'y a aucun témoin indirect contrairement aux témoignages produits par l'employeur, le premier grief met en évidence un manque de sincérité tant de la part de Mme [N] qui soutient à tort qu'il a dissimulé une erreur sur la taille d'une hotte que de l'employeur qui n'a pas admis que l'erreur venait d'une défaillance de son bureau d'étude, les deux premiers devis établis les 26 juin et 3 juillet 2018 visaient une hotte aux bonnes dimensions, il n'est pas compréhensible que Mme [N] signe le 7 septembre 2018 un devis avec une hotte aux dimensions différentes, il a toujours été réactif aux demandes de Mme [N] n'hésitant pas à répondre le dimanche soir pour le lendemain, et Mme [N] va jusqu'à prétendre qu'elle était présente le 10 décembre 2018 alors qu'elle n'était pas présente ce jour-là, il a toujours contesté le comportement qui lui est reproché et rien ne vient corroborer les propos de Mme [N], et ni M. [I] ni M. [M] n'ont été les témoins directs de ce qu'elle rapporte, s'agissant du 3ème grief, le chantier a eu lieu durant l'été 2018 et l'employeur était informée de ses conditions d'intervention et ces faits prétendument fautifs sont prescrits au moment de la mise en 'uvre du pouvoir disciplinaire, il ne connaît pas Mme [C] qui ne fait que rapporter les propos de ses parents et M. [K] atteste qu'il est resté correct sur ce chantier, après le courrier de Mme [N], l'employeur a contourné la difficulté de la prescription en se faisant envoyer un mail par Mme [C] le jour où il a décidé de le licencier, le but étant de cumuler des plaintes fantaisistes pour monter un dossier, il verse aux débats une cartographie de sociétés qui démontre les liens économiques entre MM. [G] et [E], à qui il aurait parlé sèchement, ce qui n'est pas un grief sérieux pour licencier pour faute grave un salarié avec 30 ans d'ancienneté sans antécédent, le 5ème grief 'l'entreprise est sous tension' est un motif vague et les attestations de salariés ne sont pas valables pour être conditionnées par le lien de subordination et le manque d'objectivité, ainsi M. [M] a repris son poste depuis son licenciement, s'agissant du membre de l'équipe qui serait un souffre-douleur, aucune identité ni date ne sont citées dans la lettre de licenciement, le questionnaire d'enquête interne rédigé par MM. [O] et [A] est co-signé par l'employeur, qui a pu participer à sa rédaction ou exercer des pressions, l'enquête interne ne vaut pas preuve, M. [A] peut être influençable et il a pu dire ce que l'employeur voulait et l'ancien gérant de Servi-Hôtel, frère de M. [A], atteste que son frère ne lui a jamais parlé des problèmes qu'il rencontrait avec lui. Sur ce, Il résulte de la lettre de licenciement datée du 16 janvier 2019 que M. [H] a été licencié pour faute grave en ces termes : « J'ai reçu, fin décembre 2018, des plaintes de deux clients me demandant expressément que vous n'interveniez plus sur leurs chantiers. Ainsi, Madame [N] pour laquelle vous êtes intervenu du 23/11/2018 au 24/12/2018 sur son chantier de la SAS AJOGRASO, s'est plainte de votre comportement et de votre ton agressif, tant à son égard qu'à l'égard de vos collègues travaillant avec vous sur le chantier. Elle m'a notamment fait savoir que vous leviez le ton à son encontre, lui «aboyant », voire lui « hurler » dessus, que vous vous mettiez « en colère (tout le temps !) on entend trembler les murs », à tel point qu'elle avait « peur » de vous et a « commencé à redouter toutes les discussions et interventions » de votre part. Elle m'a également signalé avoir été « extrêmement choquée » de voir comment vous parliez à vos collègues, précisant « pour lui tout était mauvais ils n'allaient pas assez vite, il leur criait dessus sans les regarder ». Elle se plaignait encore que votre comportement à son égard et à l'égard de vos collègues rendait « l'ambiance tendue », « irrespirable », la conduisant à me demander expressément que vous cessiez d'intervenir sur son chantier et que vous ne vous y présentiez même plus. Madame [C], autre cliente pour laquelle vous êtes intervenu sur son chantier situé [Adresse 7] pendant l'été 2018, m'a informé fin décembre 2018 qu'elle envisageait de faire de nouveau intervenir notre société mais à la condition préalable que vous ne soyez pas présent sur cet éventuel chantier, 'eu égard à votre comportement' avec ses équipes de travail. Compte tenu de la gravité des faits portés à ma connaissance et afin de préserver tant la clientèle de l'entreprise que vos collègues de travail intervenant avec vous sur les chantiers, je vous ai mis à pied à titre conservatoire par courrier du 27 décembre 2018 et vous ai convoqué à un entretien préalable fixé le 10 janvier 2019 pour recueillir vos observations sur les faits portés à ma connaissance. Pendant cette période de mise à pied conservatoire, Madame [C] m'a alors confié que lors de votre intervention sur son chantier [Adresse 7] pendant l'été 2018, vous vous étiez 'montré extrêmement désagréable mettant une ambiance tendue dès [votre] arrivée dans ses locaux et [vous] montrant souvent agressif avec le personnel ou les entreprises présentes pour les travaux'. Votre agressivité était telle qu'elle m'a précisé que son 'personnel de cuisine finissait par redouter [vos] interventions et avoir peur de [votre] présence. Elle m'a encore informé que vous ne vous étiez 'pas du tout entendu avec les électriciens' travaillant sur son chantier. Des salariés étant également intervenus sur ce chantier ont constaté votre agressivité à son égard et l'un deux m'a indiqué avoir eu des retours négatifs de Madame [C] compte tenu de votre comportement colérique avec ses employés et que votre attitude mettait tellement en difficulté votre équipe, que vos collègues ont préféré attendre que vous partiez en congés pour pouvoir terminer le chantier. Concernant le chantier de Mme [N], là aussi ses propos ont été confirmés par un de vos collègues, me signalant qu'elle s'était plainte plusieurs fois auprès de lui de votre comportement à son égard. Il a lui-même constaté que vous vous étiez montré 'odieux' avec cette cliente et que de manière générale, vous passiez votre temps à 'dénigrer' votre équipe sur le chantier, ainsi que d'autres salariés de l'entreprise et notamment les assistantes qui selon vous 'ne servent à rien'. Début janvier 2019, un autre client, Monsieur [E], s'est plaint également de votre comportement à son égard, me relatant un 'dernier événement en date', le 24/12/2018 où vous l'avez mis en difficulté pour pouvoir récupérer des congélateurs-bahuts mis à sa disposition par notre entreprise et où vous lui avez répondu 'sèchement' que s'il ne pouvait pas les vider immédiatement pour que vous puissiez les récupérer, il n'avait qu'à 'se débrouiller tout seul pour les ramener'. Ces descriptions de votre comportement sont corroborées par des salariés de l'entreprise qui m'ont confié que vous mettez régulièrement l'entreprise 'sous tension', plus particulièrement avec votre équipe de chantier, dont l'un m'indique qu'ils sont votre 'souffre-douleur' ou le personnel du service administratif. C'est avec stupeur que j'ai été alerté qu'outre la gravité des comportements que vous aviez adoptés, vous avez agi de la sorte à maintes reprises, à tel point que vous êtes devenu indésirable auprès de notre clientèle et de votre équipe de travail. Lors de votre entretien préalable du 10 janvier 2019, vous avez nié en bloc avoir eu de tels agissements et ne vous êtes pas un seul instant remis en cause face aux multiples témoignages dont vous je vous ai fait état. Or, le trouble caractérisé causés par votre comportement, tant notamment à l'égard de vos collègues que de notre clientèle, et de nature à porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise et nuit gravement à l'image de notre société. En outre, non content d'adopter un tel comportement, j'ai constaté que sur le chantier de la SAS Ajograso, vous aviez tenté de dissimuler à la cliente, ainsi qu'à votre employeur, une erreur sur la taille de la hotte commandée pour cette cliente. (...) Vos comportements vis-à-vis de notre clientèle, qu'il s'agisse des démonstrations de votre agressivité à leur égard notamment, ou que ce soit par la dissimulation consciente de problèmes survenus sur un chantier, nuisent grandement à l'image commerciale de notre entreprise. Au sein de l'entreprise, votre comportement nuit également aux conditions de travail de vos collègues qui ne peuvent pas travailler dans un climat serein et craignent vos réactions, sans compter que votre interdiction de présence sur des chantiers de clients nuit à l'organisation de l'entreprise et prive vos collègues d'un superviseur. Ces comportements rendent donc impossible votre maintien dans l'entreprise. Dans ces conditions, je suis contraint de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave. (...)' Afin d'établir la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur produit une première lettre recommandée adressée à son président par la présidente de la société Ajograso, Mme [N], le 21 décembre 2018, pour se plaindre du comportement de M. [H] dans les termes suivants : 'Même si je ne remets pas en cause les compétences techniques de votre technicien M. [H], je tiens ici à me plaindre de son attitude envers moi ainsi qu'envers les autres corps de métier. Après cette visite il était nécessaire de contacter plombier, électricien, maçon et couvreur pour que tous se retrouvent au jour de l'ouverture du chantier mais sans date précise' J'ai donc proposé à M. [H] de prendre les coordonnées des différents artisans pour les contacter lui-même. Mécontent de cette proposition qui d'après lui n'était pas dans ses attributions 'je ne suis pas maître d''uvre' a-t-il dit sur un ton agressif, il n'a accepté de prendre que deux des coordonnées me laissant m'occuper des autres, je n'ai pas compris pourquoi mais compte tenu du ton employé je n'ai pas refusé. Les travaux devaient commencer théoriquement la semaine suivante' J'ai attendu toute la semaine pour apprendre le vendredi que les travaux ne commenceraient pas avant le 10 décembre. Je me suis permise de manifester ma déception, mal m'en a pris M. [H] a à nouveau levé le ton aboyant qu'il avait un chantier à terminer avant et qu'il ne pouvait pas faire mieux' Chose que je pouvais comprendre même dite gentiment' Je suis restée courtoise en expliquant que ce retard ne me rendait pas service. À ce moment j'ai commencé à redouter toutes les discussions et intervention de Monsieur [H], car les discussions sont devenues si tendues que j'ai parfois eu peur, d'autant qu'il a une grosse voix très impressionnante et lorsqu'il se met en colère (tout le temps !) on entend trembler les murs ! Je rappelle que les murs m'appartiennent et que pour ainsi dire ce monsieur était en train de provoquer chez moi une véritable inquiétude, dans mes propres locaux ! (...) Le 10/12/2018 j'étais donc sur place à 9h00 Monsieur [H] est arrivé avec deux collègues et deux camions de matériel dans les 20 minutes suivantes. J'ai tout d'abord été extrêmement choquée de voir comment Monsieur [H] parlait à ses collaborateurs : pour lui tout était mauvais ils n'allaient pas assez vite, il leur criait dessus sans les regarder. J'ai eu un peu de peine de voir les deux messieurs baisser la tête à chaque injonction de leur responsable. Cela ne m'a pas plus et j'ai trouvé cela dégradant. Pour être gentil avec eux je leur ai proposé (une fois que Monsieur [H] était plus loin) un café et quelques gâteaux cela leur a redonné le sourire un peu. Mais Monsieur [H] voyant cela s'est énervé et l'ambiance s'est tendue de plus belle, c'était irrespirable. (...) Dans la journée se sont succédés des coups de fil de Monsieur [H] m'invectivant parce que le plombier n'était pas sur place et qu'il refusait de l'appeler parce que cela ne faisait pas partie de son travail. Il était hystérique au téléphone et ceci ne peut être qu'intolérable. Cette attitude a provoqué chez moi de l'incompréhension, de la sidération et j'irais même jusqu'à dire de la peur eu égard à ce que j'ai entendu ! Alors que je vais payer à votre entreprise la modique somme de 19 430 € pour ce chantier, il me traite comme si j'étais une 'délinquante' idiote. (...) Aussi je vous demande, monsieur, d'interdire immédiatement à Monsieur [H] de remettre les pieds sur mon chantier, sinon je serais obligé de prendre des dispositions plus 'radicales'. Ne souhaitant pas en arriver là, je pense que la meilleure idée est de ne plus faire venir ce monsieur sur mon chantier, car il nuit au bon déroulement de mon chantier, mais également il nuit gravement à l'image de votre entreprise de par son agressivité et la violence de ses réactions (...).' Il convient de relever le caractère particulièrement circonstancié de ce courrier de mécontentement de deux pages adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur pour se plaindre du comportement de M. [H] sur le chantier de la société Ajograso au mois de décembre 2018. L'employeur produit également un courrier électronique daté du 27 décembre 2018 que lui a adressé une autre cliente, Madame [C], pour lui indiquer : 'j'aimerais vous solliciter pour un rendez-vous pour des travaux complémentaires pour ma cuisine du site de la [Adresse 7] à [Localité 6]. (...). Cependant je ne souhaiterais pas que Monsieur [H] intervienne de nouveau chez nous eu égard au comportement qu'il a eu cet été avec mes équipes.' Par retour de mail du même jour, le président de la société Servi-Hôtel a demandé à Mme [C] davantage de détails sur la nature du comportement de M. [H] lors des travaux de l'été. Par mail du 3 janvier 2019, Mme [C] lui apporte la réponse suivante : 'Tout au long du chantier il s'est montré extrêmement désagréable, mettant une ambiance tendue dès son arrivée dans nos locaux et s e montrant souvent agressif avec le personnel ou les entreprises présentes pour les travaux. Mon personnel de cuisine finissait par redouter ses interventions, et avoir peur de sa présence. De même il ne s'est pas du tout entendu avec les électriciens travaillant sur notre chantier. Cela n'a donc pas amené de bonnes conditions pour qu'ils puissent collaborer correctement ensemble'. Aucun élément ne permet d'établir, contrairement à ce que soutient M. [H], que l'employeur aurait eu connaissance des faits rapportés par Mme [C] avant que celle-ci n'adresse un mail à la société le 27 décembre 2018. Le seul fait qu'un membre de l'équipe de M. [H] ou l'un de ses collègues ait pu être témoin du ton employé par le salarié à l'égard de Mme [C] lors du chantier de l'été 2018 ne permet pas d'établir que l'employeur aurait été immédiatement informé de cette difficulté. De sorte que ces faits n'étaient pas prescrits lorsque l'employeur a engagé la procédure de licenciement. La société Servi-Hôtel 86 produit également un mail daté du 10 janvier 2019 adressé par M. [E], client de l'entreprise, au sujet de M. [H] : 'autant je pense que c'est un bon technicien, autant son attitude vis-à-vis des poseurs, la façon de leur parler méchamment pour les diriger, j'ai toujours trouvé cela dégradant, voire même humiliant. Je me suis parfois senti très mal à l'aise en le voyant vociférer sur son équipe de poseurs. (...) Et de plus il le faisait devant moi et mes collaborateurs, ce qui est, je trouve, assez humiliant. Même au téléphone on l'entend crier sur les ouvriers pendant les travaux chez nous, malheureusement pour eux mais aussi pour l'image de Servi-Hôtel... Dernier événement en date : le 24 décembre 2018. Alors que c'est le jour le plus important de l'année pour mes boucheries, il m'a téléphoné le matin pour me demander de récupérer les 4 congélateurs-bahuts que Servi-Hôtel m'avait laissé en prêt. Même s'il aurait dû me prévenir à l'avance, je lui ai répondu que c'était possible d'en récupérer un ou deux, mais pas tous car il y avait de la marchandise dedans et que je n'avais pas le temps 'de le faire aujourd'hui'. Il m'a alors parlé sèchement et m'a demandé de les vider immédiatement. On aurait dit qu'il me donnait un ordre, à moi l'un de ses plus importants clients... Je lui ai dit que c'était vraiment impossible. Il m'a répondu avec le tact qu'on lui connaît : 'bah vous vous débrouillerez tout seul pour les ramener'. (...) Franchement de toi à moi j'ai passé l'âge de me faire engueuler par mes fournisseurs et de plus je ne me permettrai d'avoir ce comportement avec eux'. L'employeur verse également aux débats les questionnaires issus de l'enquête interne réalisée à la suite du mécontentement exprimé par les clients de l'entreprise et évoquant le comportement de M. [H] à l'égard de ses collègues, complétés par plusieurs témoignages de collègues, et dont il ressort : - que M. [O], salarié de l'entreprise depuis 2016, a indiqué le 7 janvier 2019 que Mme [N] s'était plainte à plusieurs reprises auprès de lui au sujet du comportement de M. [H] qui était 'odieux avec elle' sur le chantier, avant d'ajouter que 'beaucoup de personnes intéressées par l'entreprise pour y postuler ne viennent pas ou n'y restent pas du fait de sa présence et de son comportement' et que 'c'est assez régulièrement que des collègues de travail se plaignent de son comportement agressif et malsain', et que Mme [C] lui avait également effectué des retours négatifs au sujet de M. [H] 'pour un comportement colérique avec des employés de la cliente', - que M. [A], salarié de l'entreprise depuis 1992, a confirmé dans le questionnaire complété le 9 janvier 2019 que M. [H] avait été 'infernal pendant tout le chantier avec la cliente (Mme [C]), il ne la supportait pas et lui parlait tout le temps avec agressivité', que 'l'atmosphère a été insoutenable sur le chantier avec tous les intervenants, les filles en cuisine ont peur de lui et elles s'échappent quand il arrive', qu'il a également été témoin des difficultés relationnelles de M. [H] avec l'électricien sur ce chantier ('ils ont failli en venir aux mains'), avant de répondre, interrogé sur le fait de savoir s'il avait été témoin de difficulté relationnelle au sein même de l'équipe de travail : 'oui comme d'habitude avec moi et mon collègue, nous sommes ses souffre douleur, il crie tout le temps sur tout le monde, je ne veux plus travailleur avec lui (...), je suis dans l'entreprise depuis 1992, je l'ai toujours connu humiliant et agressif, il a fait fuir des jeunes et moins jeunes (...) Il veut avoir le dernier mot en hurlant, depuis qu'il est absent par contre on trouve tous le sourire, c'est trop bien quand il est pas là', - que M. [M], salarié de l'entreprise, a précisé que : 'd'une manière générale, j'ai assisté depuis que je suis dans l'entreprise aux colères de M. [H], qui peut parfois être très intimidant, entre le ton très autoritaire qu'il utilise et sa façon de parler en criant très fort sur ses collègues. L'ambiance est toujours très tendue à cause de sa personnalité', - que Mme [L] a évoqué les difficultés relationnelles rencontrées avec M. [H] et notamment le fait qu'il lui a tenu début juillet 2018, alors qu'il était relancé pour transmettre des bons de livraison afin d'établir la facturation correspondante, des propos 'sur un ton désagréable et même criard, avec des mots grossiers', qu'elle a également reçu un appel téléphonique de M. [H] qui 'était déjà en colère et criait à l'autre bout du fil, il se plaignait de ne pouvoir joindre un collègue par téléphone (...) il a continué à hurler au téléphone car il attendait ce collègue chez un client (...) ce après quoi je n'ai pas pu lui répondre ni dire quoique ce soit car il continuait de crier et m'a raccroché au nez', Les premiers juges ont écarté l'ensemble de ces témoignages en retenant, comme le soutenait M. [H] dans ses écritures, que 'le témoignage suppose l'indépendance du témoin pour être valable', ce qui les a conduit à considérer que les témoignages d'un partenaire de l'employeur (M. [E]) ou celui de ses salariés n'étaient pas crédibles. Toutefois, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne des attestations établies par des salariés de l'entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la faute grave fondant un licenciement dès lors que ces attestations, versées au débat, sont soumises à la discussion contradictoire des parties. En effet, les témoins possibles des faits reprochés au salarié se trouvent à l'évidence par priorité au sein de l'entreprise ou comme en l'espèce également chez ses clients ou partenaires commerciaux, puisqu'il s'agit de faits commis dans le cadre du travail. Ainsi, le seul fait qu'un témoin soit un salarié lié à l'employeur par un lien de subordination ou même un associé de l'employeur ne saurait conduire à considérer son témoignage comme étant fait par complaisance et mensonger en l'absence d'éléments objectifs de nature à faire suspecter sa sincérité. En l'espèce, aucun élément ne permet de remettre sérieusement en cause la crédibilité des multiples témoignages recueillis. M. [H] établit avec les attestations qu'il verse aux débats qu'il a pu donner satisfaction à d'autres clients et soutient qu'il était un professionnel très compétent et qu'il n'a jamais fait l'objet d'une quelconque sanction disciplinaire depuis son embauche en 1989, mais ces affirmations, qui n'ont pas fait l'objet de contestation de la part de l'employeur s'agissant des compétences de l'intéressé et de l'absence de tout passif disciplinaire, ne permettent pas de douter de la sincérité de l'ensemble des témoignages réunis par l'employeur à la suite des deux plaintes émanant de deux clientes de l'entreprise, dont rien n'établit qu'elles n'étaient pas spontanées. En outre, la courte attestation de M. [K], qui indique sobrement que M. [H] est resté 'correct' sur le chantier de Mme [C] est contredite par le courrier de la cliente et les deux témoignages circonstanciés de MM. [O] et [A]. Dès lors, contrairement à ce qu'ont pu retenir les premiers juges, l'ensemble de ces témoignages émanant tant des clients que des collègues de travail du salarié sont suffisamment circonstanciés, précis et surtout convergents, pour établir la réalité des griefs visés dans la lettre de licenciement tenant au comportement inadapté adopté par M. [P]. Les trois clients qui se sont manifestés auprès de l'employeur ont dénoncé le ton agressif utilisé par M. [H] à leur égard, ou à l'égard de leurs équipes ou de ses propres collègues, jusqu'à indiquer avoir été en état de sidération (Mme [N]) et éprouver de la peur (Mmes [N] et [C]), et exigeant que M. [H] ne prenne plus en charge leurs chantiers à l'avenir, M. [E] dénonçant de son coté l'attitude du salarié dégradante et humiliante lorsqu'il vocifère sur son équipe de poseurs en présence des clients. La société Servi-Hôtel 86 établit donc la réalité du grief reproché au salarié tenant dans son attitude à l'égard des client portant préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise et susceptible de nuire à son image. Par ailleurs, contrairement à ce que soutient M. [H], les griefs allégués s'agissant de son comportement vis-à-vis de ses collègues ne sont pas vagues et les témoignages de MM. [A], [M], [O] et de Mme [L] permettent d'établir la réalité du comportement agressif et humiliant adopté par M. [H] en interne, à l'origine de conditions de travail dégradées pour ses collègues, comme le relève l'employeur dans la lettre de licenciement. Il doit par ailleurs être rappelé que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, une fois alerté sur le comportement inadapté d'un de ses cadres, est tenu de réagir et que l'organisation d'une enquête interne afin d'apprécier la réalité des faits relatés apparaissait dans un tel contexte opportune. Il ne saurait donc être fait grief à l'employeur d'avoir organisé une telle enquête ni d'avoir participé à la rédaction des formulaires que les salariés interrogés devaient compléter. Force est de constater enfin que M. [H], qui n'accorde aucun crédit aux multiples témoignages réunis par l'employeur qu'il qualifie de fantaisistes, a contesté avoir adopté le moindre comportement problématique, sauf à concéder le fait qu'il avait bien parlé sèchement à M. [E], en relevant toutefois qu'il ne l'avait ni insulté ni injurié. Dès lors, l'employeur, constatant lors de l'entretien préalable que M. [H] n'envisageait pas de faire évoluer son comportement, a pu considérer que la rupture de son contrat de travail s'imposait. En outre, face à un salarié appartenant au personnel d'encadrement, dont les équipes et les collègues directs venaient de dénoncer le comportement agressif et humiliant, l'employeur a également pu considérer de manière légitime que le retour de M. [H] au sein de l'entreprise pour exécuter son préavis n'était pas envisageable. Son départ immédiat se justifiait donc, et le licenciement de M. [H] pour faute grave était par conséquent justifié. Il s'ensuit que M. [H] doit être débouté de toutes ses demandes et que le jugement attaqué sera infirmé en toutes ses dispositions. II. Sur les demandes accessoires En qualité de partie succombante, M. [H] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Il doit par conséquent être débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par suite, M. [H] est condamné à payer à la société Servi-Hôtel 86 la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Poitiers du 13 décembre 2021 en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. [Y] [H] est fondé sur une faute grave, Déboute M. [Y] [H] de toutes ses demandes, Condamne M. [Y] [H] aux dépens de première instance et d'appel, Condamne M. [Y] [H] à payer à la société Servi-Hôtel 86 la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,