Cour d'appel, 09 juin 2022. 19/11621

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 09 JUIN 2022 (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11621 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CBAGU Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 19/00216 APPELANTE Madame [A] [U] épouse [V] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Sylvie GOBARD, avocat au barreau de PARIS, toque : E0524 INTIMEE Association IFOCOP (Institut de Formation Commerciale Permanente) Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Jean-charles GUILLARD, avocat au barreau de PARIS, toque : E1253 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 30 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre, Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller. Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN ARRET : - CONTRADICTOIRE, - mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Mme [A] [U] épouse [V] a été engagée par contrat à durée indéterminée à temps plein du 2 septembre 2013 prenant effet le même jour en qualité d'assistante polyvalente par l'association Ifocop (institut de formation commerciale permanente). Elle était affectée à l'accueil du centre de [Localité 5]. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective des organismes de formation. Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 25 septembre 2018 en vue d'un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 28 septembre 2018, pour cause réelle et sérieuse. Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 11 janvier 2019 aux fins d'obtenir la condamnation de l'association Ifocop au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 18 octobre 2019, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée aux dépens et a également débouté l'association Ifocop de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 22 novembre 2019, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 20 février 2020, Mme [V] demande à la cour de : La déclarer recevable et bien fondée en son appel, Reformer le jugement et statuant à nouveau, , Prononcer la nullité de l'avertissement du 6 juillet 2018 et condamner l'association Ifocop à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée. Condamner l'association Ifocop à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages- intérêts en réparation du harcèlement moral subi. A titre subsidiaire, Condamner l'association Ifocop à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages- intérêts en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail. Condamner l'association Ifocop à lui verser une indemnité de 15.500 euros pour licenciement nul. A titre subsidiaire, Condamner l'association Ifocop à lui verser la somme de 11.611,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. , Condamner l'association Ifocop à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 22 février 2022, l'association Ifocop demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu'à la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 23 février 2022. MOTIFS : Sur le bien fondé de l'avertissement du 6 juillet 2018 Mme [V] produit un courrier du 6 juillet 2018 par lequel l'employeur lui a adressé un avertissement pour deux séries de griefs : - des erreurs et des négligences professionnelles, - des éclats de voix, des propos parfois grossiers et des commentaires déplacés envers ses clients, malgré un rappel à l'ordre du 21 juin. S'agissant du premier grief, l'association Ifocop a précisé dans son courrier que la salariée avait établi 'des protocoles pour les périodes d'application pratique, destinés aux entreprises totalement erronés', qu'elle avait fait 'des erreurs de dates sur les attestations de présence destinées (aux) clients, ainsi que sur les listes de stagiaires par formation et par statut', qu'elle n'était pas parvenue'après plus de 4 ans à assimiler les méthodes de fusion-publipostage, ce qui occasionne des erreurs de titres nombreuses et récurrentes' et qu'elle avait indiqué 'en entête des courriers des numéros de codes postaux totalement erronés'. Mme [V] soutient que l'employeur ne démontre pas ces griefs et qu'au contraire ses qualités professionnelles sont attestées par le fait qu'elle a reçu des primes d'objectifs et des primes professionnelles. Elle sollicite ainsi l'annulation de l'avertissement et la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction injustifiée. L'association Ifocop conclut au débouté. Selon l'article L. 1333-1 du Code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. La cour constate que l'association ne produit dans ses conclusions aucun argumentaire spécifiquement consacré à la justification de l'avertissement litigieux. S'agissant du premier grief, l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir les erreurs et négligences professionnelles mentionnées dans la lettre d'avertissement. S'agissant du second grief, l'association n'allègue ni dans ses conclusions ni dans la lettre d'avertissement aucun fait précis et circonstancié l'ayant conduit à prendre cette sanction disciplinaire. Si l'employeur fait référence dans ses écritures à des éléments faisant état de propos indaptés de Mme [V], la cour constate que ces éléments sont versés aux débats à l'appui d'un argumentaire visant spécifiquement à établir le bien-fondé du licenciement et non celui de l'avertissement litigieux. Il s'en déduit que l'employeur n'allègue ni ne justifie les éléments qu'il a retenus pour prendre sa sanction. Par suite, l'avertissement sera annulé et la somme de 100 euros sera allouée à la salariée en réparation du préjudice subi. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur le harcèlement moral : Mme [V] soutient avoir subi de son employeur des faits de harcèlement moral se traduisant par: - le caractère injustifié de l'avertissement du 6 juillet 2018, - des propos humiliants, - une dégradation de ses conditions de travail. Elle sollicite ainsi la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi, outre l'annulation du licenciement prononcé à son encontre du fait de ce harcèlement. L'employeur s'oppose à ces demandes, contestant tout harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En premier lieu, le caractère injustifié de l'avertissement du 6 juillet 2018 a été constaté par la cour dans ses développements précédents. Ce premier fait est donc établi. En deuxième lieu, s'agissant des propos humiliants, la salariée produit : - une attestation par laquelle Mme [B], assistante polyvalente au sein de l'association Ifocop, a indiqué avoir été choquée par la façon dont Mme [Y], chef de service, s'était adressée à Mme [V] le 3 juillet 2018 pour lui donner des ordres. Elle a ainsi précisé que : 'le ton employé ainsi que les mots utilisés ne relevaient plus du management mais de la tyrannie à tel point que j'ai cru qu'elle s'adressait à un chien. Un tel comportement est tout sauf productif'. De manière générale, Mme [B] a fait état de 'l'ambiance oppressante ne permettant pas de travailler dans des conditions agréables' depuis l'arrivée de Mme [Y], sans autre précision, - un courriel du 5 juillet 2018 par lequel Mme [V] a reproché à Mme [Y] le ton avec lequel elle lui avait parlé le 3 juillet 2018, - un courrier du 11 octobre 2018 par lequel Mme [V] a indiqué à l'employeur que Mmes [Y] et [N], directrice de centre, avaient un comportement agressif et tyrannique à son égard. Tout d'abord, l'employeur conteste les faits dénoncés par Mmes [V] et [B], à savoir les propos inadaptés tenus le 3 juillet 2018 par Mme [Y] à l'égard de l'appelante. A l'appui de ses allégations, l'association soutient que l'attestation de Mme [B] est irrecevable car irrégulière au regard des prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile. Elle précise également que les faits dénoncés sont 'largement contestables dès lors que (Mme [Y]) n'est arrivée dans la structure qu'à la date du 12 avril 2018 et qu'il semble, ce faisant, difficile de harceler quelqu'un alors que l'on est soi-même en période d'essai et donc dans une position très inconfortable'. L'article 202 du code de procédure civile dispose que l'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur et que celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. Lorsqu'une attestation n'est pas établie conformément à l'article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement si une telle attestation présente ou non des garanties suffisantes pour emporter leur conviction. S'il est vrai que l'attestation de Mme [B] ne comprend pas une pièce d'identité annexée, la cour considère que cette attestation comporte néanmoins des garanties suffisantes dans la mesure où elle est manuscrite, datée, signée et concordante avec les faits dénoncés par Mme [V] dans son courriel du 5 juillet 2018 précité et se rapporte à une personne ayant travaillé au sein de l'association. Si l'attestation de Mme [B] fait état de propos inadaptés proférés par Mme [Y] à l'égard de Mme [V], l'association produit un courriel de Mme [Y] contestant ces propos et replaçant la journée du 3 juillet 2018 dans un tout autre contexte. Selon Mme [Y], alors qu'elle avait sollicité Mme [V] pour réaliser un travail, cette dernière avait eu une réaction disproportionnée en haussant fortement le ton et en tenant à son égard et à celui de l'employeur des propos déplacés, lui reprochant de lui 'parler comme un chien', tout en continuant à l'invectiver et à se plaindre du travail qui lui était donné. Mme [Y] a ainsi précisé que la salariée lui avait alors tenu les propos suivant : 'moi je suis là depuis cinq ans, ici ça fait cinq ans qu'on court, c'est terminé maintenant, moi je ne veux plus courir et je ferai ce que je peux et le reste ben...', 'toi t'es là que depuis trois semaines et de toute façon t'es tranquille et t'as pas le téléphone, toi t'es jamais disponible', 'les autres, je m'en fous, c'est pas mon problème, chacun son truc, moi il y a des choses qui vont pas, et faut qu'on m'explique pour que je puisse faire'. Compte tenu des déclarations de Mme [Y] et dans la mesure où l'attestation de Mme [B] n'est pas suffisamment précise pour infirmer celles-ci, la cour considère que les faits dénoncés par la salariée et qui seraient survenus le 3 juillet 2018 ne sont pas établis. De même, Mme [V] ne produit aucun élément de nature à établir la matérialité du comportement agressif et tyrannique de Mmes [Y] et [N] mentionné dans son courrier du 11 octobre 2018, la seule référence par Mme [B] à une ambiance oppressante dans le bureau sans autre précision étant insuffisante à l'établir. Il s'en déduit que ces faits ne sont pas établis. En troisième lieu, s'agissant de la dégradation de ses conditions de travail, Mme [V] se borne à produire l'attestation de Mme [B] relatant, comme il a été dit précédemment, une ambiance oppressante dans le bureau sans autre précision. Ce seul élément ne peut suffire à établir la dégradation des conditions de travail de la salariée. De même, Mme [V] produit un arrêt de travail pour la période du 7 septembre au 1er octobre 2018 établi par le docteur [P] ne précisant pas le motif de cet arrêt. Elle produit également une attestation par laquelle le docteur [G] [S], pyschiatre, a indiqué suivre la salariée depuis le 13 septembre 2018 pour 'des troubles qui apparaissent réactionnels à des problèmes relationnels à son travail avec sa hiérarchie, la patiente se sentant harcelée par son employeur. Son état indique une prise en charge spécialisée pour une durée indéterminée'. Toutefois, la dégradation des conditions de travail de la salariée ne peut se déduire de cette attestation dans la mesure où le médecin n'a pas été témoin des problèmes relationnels qu'il évoque. Il se déduit de ce qui précède que la dégradation des conditions de travail de Mme [V] n'est pas établie. Il résulte de ce qui précède que n'est matériellement établi que le caractère injustifié de l'avertissement du 6 juillet 2018. Ce seul agissement non réitéré ne permet pas de présumer l'existence de faits constitutifs d'un harcèlement moral. Mme [V] sera donc déboutée de ses demandes au titre du harcèlement moral et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur la demande subsidiaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : Se fondant sur les mêmes faits que ceux qui ont été précédemment évoqués à l'occasion du harcèlement moral, Mme [V] sollicite à titre subsidiaire la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail. Il résulte des développements précédents que seul le caractère injustifié de l'avertissement du 6 juillet 2018 est établi. Dans la mesure où la cour a déjà alloué une réparation à ce titre, la demande de Mme [V] sera rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur le bien fondé du licenciement : Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié. L'employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Aux termes de la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 28 septembre 2018 qui fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [V] les faits suivants : 'Votre comportement totalement défaillant et parfaitement inadmissible en milieu professionnel a donné lieu le 6 juillet 2018 à l'envoi d'un avertissement lui-même précédé de nombreux rappels à l'ordre tant oraux qu'écrits qui n'ont malheureusement pas été suivis d'effets. Plutôt que de vous ressaisir, votre attitude n'a cessé de se dégrader, dès votre retour de congés et de façon croissante jusqu'aux événements des 5 et 6 septembre 2018. En effet, dès le lundi 27 août, alors que le flux d'appels s'intensifiait, vous avez formulé à plusieurs reprises des remarques désobligeantes à l'égard de nos clients au sein même du service accueil, au risque d'être entendues par ces derniers. Vous utilisez de façon habituelle un ton très agressif au téléphone et en face à face avec l'ensemble de nos interlocuteurs, y compris avec vos collègues de travail, dont certains se plaignent de votre manque de courtoisie et de respect à leur égard. C'est ainsi que le 5 septembre 2018, l'adjointe de votre directrice, seule en responsabilités, a dû intervenir pour faire face à vos cris dirigés contre les responsables de formation, en plein service d'accueil. De même, vous manifestez des réactions violentes et colériques, dès qu'une remarque professionnelle vous est faite, n'hésitant pas, comme vous l'avez fait lors de l'entretien du 6 septembre dernier avec votre hiérarchie, à quitter brusquement le bureau de votre directrice sans y être invitée. C'est d'ailleurs au cours de cet entretien du 6 septembre 2018 qui avait pour objet de vous souligner de nouveaux manquements professionnels, que vous avez à nouveau répondu avec insolence aux remarques qui vous étaient faites, allant même jusqu'à mettre ouvertement en doute les compétences de votre directrice du centre, ce qui s'avère un acte délibéré d'insubordination. Enfin le 6 septembre 2018, après cet entretien, vous avez proféré des insultes à l'encontre de Mme [M] [N], votre directrice de centre, en présence de votre collègue et à plusieurs reprises la traitant de 'salope, garce, manipulatrice' et en l'accusant d'avoir organisé à votre encontre un 'coup monté' comme vous 'l'avez à nouveau exprimé lors de notre entretien'. Ainsi, l'employeur reproche à la salariée des propos familiers et grossiers au sein du service accueil, un ton agressif avec les clients, au téléphone et en face à face, des réactions violentes et non maîtrisées malgré des rappels à l'ordre, ainsi que des insultes à l'égard de sa supérieure hiérarchique. Il soutient en outre que les primes perçues par la salariée (prime exceptionnelle et prime d'objectifs) et l'augmentation de salaire qui a été décidée à son profit en janvier 2015 sont sans lien avec ses qualités professionnelles. Il expose ainsi que : - Mme [V] a perçu la plus petite prime d'objectifs par rapport aux autres salariés exerçant les mêmes fonctions, - le versement de la prime exceptionnelle profite à l'ensemble des salariés et le montant qui leur est attribué est uniquement fonction des résultats de l'association et de leur temps de présence dans celle-ci, - l'association a accordé en janvier 2015 une augmentation collective au profit de l'ensemble de ses salariés. A l'appui de ses allégations, il produit : - une attestation et un courriel par lesquels Mme [H], assistante de la directrice du centre dans lequel Mme [V] exerçait ses fonctions, a indiqué que celle-ci, bien que travaillant à l'accueil, utilisait un ton familier et péremptoire avec ses interlocuteurs et dénigrait devant eux les formations dispensées par le centre, ainsi que les partenaires de celui-ci dont Pôle emploi. Elle a également indiqué que Mme [V] ne tenait pas compte de ses remarques et avait été impolie à son égard, lui reprochait d'être 'à la botte' de la directrice du centre, Mme [N], - une attestation par laquelle Mme [W], responsable de formation au sein de l'association, a indiqué que Mme [V] avait parfois un comportement inadapté à l'égard des clients du centre, qu'elle avait du mal à garder son calme et qu'elle manifestait de l'impatience en soufflant et qu'il avait fallu à plusieurs reprises calmer et rassurer les interlocuteurs de la salariée, insatisfaits d'un accueil froid et cassant, - une attestation par laquelle M. [I], responsable de formation au sein de l'association a indiqué que le comportement de Mme [V] était très souvent inapproprié, qu'elle tenait des propos inadaptés, agacés voire méprisants envers les clients et les candidats, qu'elle était régulièrement assez virulente avec les responsables de formation et qu'elle avait contribué à 'polluer l'atmosphère' du secrétariat en tenant des propos peu élogieux sur la nouvelle assistante de direction, - une attestation par laquelle Mme [J], adjointe de la directrice du centre, a indiqué que Mme [V] avait une attitude agressive et négative, notamment à l'égard des responsables de formation qui s'en étaient plaints à plusieurs reprises. Elle a précisé que la salariée, enervée de ne pouvoir transférer un appel, avait crié dans le secrétariat : 'les responsables de formation ne sont jamais joignables à leur poste', - une attestation par laquelle Mme [Y] a indiqué que depuis son entrée en fonction en qualité d'assistante de la directrice du centre le 12 avril 2018, ses relations avec Mme [V] avaient été très difficiles. Elle a ainsi précisé avoir dû reprendre à plusieurs reprises la salariée qui adoptait un ton agressif et avait des remarques désobligeantes, déplacées et grossières à l'égard des interlocteurs du centre. Elle a également indiqué que l'appelante avait tendance à s'énerver très facilement, que lors d'un entetien de recadrage du 6 septembre 2018, elle avait manqué de respect à la directrice, mettant ouvertement en doute les capacités de cette dernière à solutionner les problèmes et quittant en colère le bureau et qu'après une courte pause, elle avait tenté de l'amadouer en parlant de 'coup monté' pour ensuite proférer des insultes à l'égard de Mme [N], à savoir : 'salope, garce, manipulatrice', - le courriel susmentionné par lequel Mme [Y] a indiqué que Mme [V] avait eu un comportement inadapté à son égard le 3 juillet 2018, - un tableau justifiant qu'entre 2016 et 2017 Mme [V] a perçu des primes d'objectifs d'un montant très inférieur à celles versées aux autres salariés exerçant les mêmes fonctions, - un tableau justifiant que le montant de la prime exceptionnelle est fonction de l'ancienneté et de l'absentéisme des salariés, Mme [V] conteste ces griefs. Elle expose que les attestations sont imprécises, décrivant des événements non datés, que Mme [H] a quitté ses fonctions en septembre 2015 et qu'elle a bénéficié de nombreuses primes et d'une augmentation de salaire, ce qui contredit son mauvais comportement professionnel. Il résulte des attestations produites par l'employeur, non sérieusement contredites par Mme [V] ou par le fait que cette dernière a bénéficié d'une augmentation de salaire en 2015 et de primes, que la salariée a eu un comportement inadapté à l'égard des interlocuteurs et des salariés du centre, ayant notamment tenu des propos agressifs à l'égard de Mme [Y] le 3 juillet 2018 et des insultes à l'égard de la directrice le 6 septembre 2018. Un tel comportement provenant d'une personne chargée de l'accueil du centre justifie le licenciement pour cause réelle et sérieuse de la salariée qui sera ainsi déboutée de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires porteront intérêt à compter de la décision qui les ordonne. Il ne sera pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'association Ifocop, qui succombe partiellement dans la présente instance, doit supporter les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] [U] épouse [V] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 6 juillet 2018 et de sa demande indemnitaire à ce titre ; Et statuant à nouveau des chef infirmés et y ajoutant, PRONONCE la nullité de l'avertissement du 6 juillet 2018 ; CONDAMNE l'association Ifocop à verser à Mme [A] [U] épouse [V] la somme de 100 euros en réparation du préjudice subi du fait de la nullité de cet avertissement ; DIT que les créances indemnitaires porteront intérêt à compter de la décision qui les ordonne ; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE l'association Ifocop aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE