Cour d'appel, 30 juin 2022. 20/01967

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION B -------------------------- ARRÊT DU : 30 JUIN 2022 PRUD'HOMMES N° RG 20/01967 - N° Portalis DBVJ-V-B7E-LR3W S.C. LV2A c/ Monsieur [W] [T] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée aux avocats le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 février 2020 (R.G. n°F 19/00013) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULEME, Section activités diverses, suivant déclaration d'appel du 10 juin 2020, APPELANTE : S.C. LV2A (Société civile Lieu de vie de L'Abreuvoir, N° Siret 507.795.755.00028, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2] Représentée par Me Stéphane GUITARD de la SELARL STEPHANE GUITARD, avocat au barreau de BORDEAUX Assistée de Me Cassandra PIESSE substituant Me Stéphanie GUITARD INTIMÉ : [W] [T] né le 19 Novembre 1981 à [Localité 3] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1] Représenté et assistée par Me Fanny SOLANS, avocat au barreau de BORDEAUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 907 et 805 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 13 avril 2022 en audience publique, devant Monsieur Eric Veyssière, président chargé d'instruire l'affaire, et monsieur Hervé Ballereau, conseiller qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés, Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Monsieur Eric Veyssière, président, Monsieur Hervé Ballereau, conseiller Madame Elisabeth Vercruysse, vice-présidente placée greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. Exposé du litige Selon un contrat de travail à durée indéterminée du 16 avril 2015 à effet du 19 avril 2015, la société Lv2a a engagé M. [T] en qualité d'assistant permanent au sens des dispositions de l'article L 433-1 du code de l'action sociale et des familles. Par courrier du 10 octobre 2018, la société Lv2a a convoqué M. [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 22 octobre 2018. Le 27 octobre 2018, la société Lv2a a notifié à M. [T] sa mise à pied d'une durée de 2 jours, les 5 et 6 novembre 2018, pour avoir omis de donner son traitement à une résidente et, ensuite, avoir voulu lui donner un mauvais médicament. Par courrier du 23 janvier 2019, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Entre-temps, le 21 janvier 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême aux fins de : voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, voir condamner la société Lv2a au paiement de diverses sommes : à titre d'indemnité de licenciement, à titre d'indemnité de congés payés, à titre d'indemnité de préavis, à titre d'indemnité pour licenciement injustifié, à titre d'heures supplémentaires, à titre de paiement des deux jours de mise à pied injustifiée, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, se voir remettre les plannings signés. Par demande reconventionnelle, la société Lv2a a sollicité du conseil de prud'hommes qu'il condamne M. [T] à lui verser une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement du 27 février 2020, le conseil de prud'hommes d'Angoulême a : dit que la sanction disciplinaire de mise à pied prononcée à l'encontre de M. [T] est justifiée, débouté M. [T] de sa demande d'annulation de ladite sanction et de sa demande de remboursement des deux jours de mise à pied subséquents, constaté l'absence de harcèlement moral envers M. [T], débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail à l'initiative de M. [T] en raison des manquements graves de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Lv2aa à verser à M. [T] les sommes suivantes : 55 000 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mars 2016 à janvier 2019, 9 635 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 927 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 927 euros à titre d'indemnité de préavis, 642 euros à titre de congés payés, ordonné la remise par la société Lv2aa à M. [T] de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire rectifiés et conformes à la présente décision, fixé une astreinte, quant à la remise desdits documents, à hauteur de 50 euros par jour de retard, à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la notification du présent jugement et pour une durée maximale de 3 mois, dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du 24 janvier 2019 pour les sommes ayant une origine contractuelle, et à compter de ce jour pour les sommes ayant un caractère indemnitaire, rappelé que les présentes condamnations relevant des rémunérations et remise des documents sont assorties de plein droit de l'exécution provisoire, dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus, débouté M. [T] de sa demande tendant à se voir communiquer les plannings signés, débouté la société Lv2a de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la société Lv2a a aux entiers dépens. Par déclaration du 10 juin 2020, la société Lv2a a relevé appel du jugement. M. [T] a saisi le conseiller de la mise en état d'un incident tendant à voir déclarer irrecevables les conclusions transmises par la société Lv2a le 12 avril 2021, et à la voir condamnée à lui payer une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par ordonnance du 22 juillet 2021, le conseiller de la mise en état de la cour d'appel de Bordeaux a : déclaré irrecevables les conclusions transmises au greffe et notifiées le 12 avril 2021 par la société Lv2a, dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la société Lv2a aux dépens de l'incident. Par ses dernières conclusions du 9 septembre 2020, la société Lv2a sollicite de la Cour qu'elle: infirme le jugement déféré en ses chefs entrepris, déboute M. [T] de ses demandes, requalifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [T] en démission, le condamne à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Aux termes de ses dernières conclusions du 3 décembre 2020, M. [T] sollicite de la Cour qu'elle : A titre principal : confirme le jugement déféré en ce qu'il a : condamné la société Lv2a à lui verser la somme de 55 000 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mars 2016 à janvier 2019, dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail à son initiative produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Lv2a à verser à M. [T] les sommes suivantes : 9 635 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 927 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 1 927 euros à titre d'indemnité de préavis, 642 euros à titre de congés payés, ordonné la remise par la société Lv2a à M. [T] de l'attestation Pôle emploi et des bulletins de salaire rectifiés et conformes à la présente décision, fixé une astreinte, quant à la remise desdits documents, à hauteur de 50 euros par jour de retard, à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la notification du présent jugement et pour une durée maximale de 3 mois, dit que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du 24 janvier 2019 pour les sommes ayant une origine contractuelle, et à compter de ce jour pour les sommes ayant un caractère indemnitaire, rappelé que les présentes condamnations relevant des rémunérations et remise des documents sont assorties de plein droit de l'exécution provisoire, dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus, débouté la société Lv2a de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, condamné la société Lv2a aux entiers dépens. A titre incident : infirme le jugement déféré en ce qu'il a : dit que la sanction disciplinaire de mise à pied prononcée à l'encontre de M. [T] est justifiée, débouté M. [T] de sa demande d'annulation de ladite sanction et de sa demande de remboursement des deux jours de mise à pied subséquents, constaté l'absence de harcèlement moral envers M. [T], débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, débouté M. [T] de sa demande tendant à se voir communiquer les planning signés, annule la sanction disciplinaire de mise à pied prononcée à son encontre le 27 octobre 2018, condamne la société Lv2a à lui verser les sommes suivantes : 128 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, ordonné la remise par la société Lv2a des plannings signés, En tout état de cause : condamne la société Lv2a à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 mars 2022. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées. Motifs de la décision Sur la demande d'annulation de la sanction Aux termes de l'article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. En application de l'article L1333-2, au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La juridiction prud'homale peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, une mise à pied disciplinaire de deux jours a été notifiée le 27 octobre 2018 à M. [T] au motif énoncé qu'il avait omis de donner son traitement à une résidente atteinte de troubles psychotiques et lui avait, ensuite, après avoir été alerté sur cet oubli, inversé son traitement en lui faisant prendre la pilule de nuit au lieu de la pilule délivrée à 18h. Le salarié ne conteste pas la matérialité des faits. Il invoque une surcharge de travail et fait valoir qu'il rentrait d'un arrêt de travail et qu'entre temps le traitement de la résidente avait changé sans qu'aucun protocole de soins ne lui ait été communiqué en violation des dispositions de l'article L 313-26 du code de l'action sociale et des familles. En tout état de cause, soutient-il, cet incident n'a pas eu de conséquences sur l'état de santé de l'intéressée. L'employeur justifie par sa pièce n° 4 que le pilulier de la résidente, Mme [Y], était préparé par la direction de la structure de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d'un défaut de protocole de soins. La surcharge de travail et le changement de traitement de la résidente allégués par le salarié ne sont pas démontrés s'agissant de la période en cause (le 29 septembre 2018). Si l'incident n'a pas contribué à altérer l'état de santé de l'intéressée, c'est parce que la direction de l'établissement est intervenue pour dispenser en dernier lieu le traitement adapté. En l'absence de faits justificatifs, c'est donc à bon droit que les premiers juges ont estimé que la sanction prononcée était proportionnée à la gravité des manquements constatés. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité de la sanction et le rappel de salaire en découlant. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Aux termes de l'article L 433-1 du code de l'action sociale et de la famille, les permanents responsables et les assistants permanents des lieux de vie et d'accueil n sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires des titres Ier et II du livre Ier de la troisième partie du code du travail ni aux dispositions relatives aux repos et jours fériés des chapitres Ier et II ainsi que de la section 3 du chapitre III du titre III de ce même livre. Leur durée du travail est de 258 jours par an. Il résulte de ce texte que la durée du temps de travail des assistants permanents tels que M. [T] est régie par une convention de forfait jours dérogatoire du droit commun. Le contrat de travail de l'intéressé prévoit une telle convention de forfait et précise que pour calculer les jours de présence sur le lieu de travail, il y a lieu de déduire les 30 jours ouvrables de congés payés et les 8 jours fériés reconnus par l'association, soit 220 jours par an pour un temps plein. M. [T] soutient que cette convention est privée d'effet dans la mesure où l'employeur n'a pris aucune disposition pour s'assurer que les conditions de mise en oeuvre de la convention étaient de nature à assurer la protection de sa santé et son droit au repos. Si, comme le relève l'employeur, l'accord d'entreprise rend obligatoire la mise en place d'un document de contrôle contresigné par le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos et le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre ainsi qu'un entretien individuel annuel sur la charge de travail, il convient, cependant, de relever que l'association ne produit aucune pièce, hormis les plannings 2016 à la valeur indicative, permettant de vérifier que les mesures préconisées ont été effectivement mises en oeuvre. Or, contrairement aux affirmations de l'employeur, le caractère dérogatoire des dispositions de l'article L 433-1 du code de l'action sociale et de la famille aux règles du droit du travail, ne le dispensent pas de respecter les exigences constitutionnelles du droit à la protection de la santé et du droit au repos des salariés telles que repris par l'accord d'entreprise. A défaut de justifier du respect de ces principes, la convention individuelle de forfait doit être déclarée privée d'effet. Sur ce point, le jugement sera confirmé. Dés lors, le temps de travail de M. [T] doit être calculé sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. En cas de dépassement de cette durée, le salarié peut prétendre à un rappel de salaires pour heures supplémentaires sous réserve qu'elles soient établies selon les règles énoncées aux articles L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Il résulte de ces textes qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [T] produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires pour l'année 2016 et des heures de nuit non majorées et des plannings portant sur 9 semaines de travail non datés. Ces élements sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Ce dernier se prévalant de la convention de forfait n'apporte pas d'éléments de nature à contester les calculs des heures supplémentaires présentés par le salarié pour l'année 2016. Comme indiqué ci-dessus, les plannings ont une valeur indicative et ne peuvent suppléer à l'absence de document de contrôle contresigné par le salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos et le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris, comme le stipule l'accord d'entreprise. Il sera, en conséquence, fait droit à la demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies en 2016 (253,48 heures) et pour les heures de nuit non majorées (196 heures). Il est ainsi dû au salarié les sommes suivantes : 4075,60 euros au titre des heures supplémentaires et 2830,24 euros au titre des heures de nuit, outre les les congés payés afférents. Faute de présenter des demandes chiffrées pour les années 2017, 2018 et 2019 et des éléments suffisamment précis sur les heures de travail accomplies au cours de ces années, le salarié ne peut prétendre à des rappels de salaires à ce titre. Il n'y a pas lieu de faire droit à la demande de communication des plannings signés dés lors qu'une mesure d'instruction ne peut suppléer la carence des parties dans l'administration de la preuve. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la rupture du contrat de travail La demande de résiliation judiciaire formée le 21 janvier 2019 devant le conseil de prud'hommes est devenue sans objet du fait de la prise d'acte de la rupture intervenue à l'initiative de M. [T] le 23 janvier 2019. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur sauf lorsque les griefs se rattachent à la sécurité et à la santé des travailleurs. En l'espèce, le courrier de prise d'acte reproche à l'employeur les manquements suivants : - une amplitude horaire trop importante - une sanction de mise à pied injustifiée - des plannings établis sans concertation préalable - un changement unilatéral des règles de fonctionnement interne présentant un caractère intrusif ou vexatoire - les obligations de la clause de forfait jour non respectées - l'installation d'un système de video-surveillance au mépris des droits des salariés - une discrimination entre salariés - des tâches indues - un encadrement insuffisant Sur le premier grief, l'employeur ne justifie pas les raisons pour lesquelles, au delà de l'exécution de la convention de forfait jour dont la Cour a jugé qu'elle était privée d'effet, M. [T] a été amené à effectuer au moins une semaine de travail dont la durée pouvait dépasser plus de 80 heures de travail sans que le salarié bénéficie d'un temps de repos minimal de 11 heures prévu à l'article L 3131-1 du code du travail. Le grief est donc caractérisé. Le deuxième grief n'est pas établi dés lors que la Cour a validé la sanction. Le troisième grief est contesté par l'employeur qui fournit des attestations de salariés ou anciens salariés déclarant que les plannings étaient fixés en tenant compte des contraintes de chacun après concertation. M. [T] n'apportant pas de preuve contraire, il s'en déduit que le grief n'est pas établi. Au soutien du 4ème grief, M. [T] invoque la privation de moyens de paiement destinés à régler les frais indispensables à la vie quotidienne des résidents lors de déplacements ou lorsque les dirigeants étaient absents ainsi que l'instauration d'un règlement intérieur interdisant notamment l'utilisation du téléphone portable personnel. Toutefois, l'employeur justifie que, en l'absence des responsables, les assistants disposaient d'une réserve en argent liquide. Quant au règlement intérieur dont la rédaction entre dans le pouvoir de direction de l'employeur, il ne comporte pas de disposition contraire aux principes protégés par le code du travail et aux règles de fonctionnement des lieux de vie. D'où il suit que le grief n'est pas établi. La réalité du 5ème grief a été reconnue par la Cour. En ce qui concerne le sixième grief dont la matérialité n'est pas utilement contestée par l'employeur, il ressort d'une note de service du 10 décembre 2018 qu'une caméra est positionnée dans l'escalier qui se déclenche uniquement sur impulsion du détecteur de mouvement et qu'une caméra est installée dans la salle commune qui se déclenche uniquement en cas d'absence du permanent du lieu de vie et à partir de 21h30. Toutefois, cette note a été rédigée postérieurement à un rappel de l'association au respect des règles en vigueur dont l'article L 1121-1 du code du travail que la CIL lui a adressée sur signalement de M. [T] dont des images prises à son insu avaient été diffusées au sein du groupe des résidents. Ces éléments établissent que jusqu'au mois de décembre 2018, l'association avait installé les caméras de surveillance en dehors de tout cadre légal. Le grief est donc établi. Le grief tiré d'un traitement inégalitaire entre salariés n'est assorti d'aucun élément laissant présumer l'existence d'une discrimination. Sur le 8ème grief, la Cour relève que les tâches consistant à sortir un chien ou à accompagner un résident à la décadaire ne sont pas constitutifs de manquements à l'obligation de loyauté de la part de l'employeur dés lors que celui-ci démontre que ces tâches ponctuelles s'inscrivent dans le contexte spécifique d'un lieu de vie. Sur le dernier grief, le salarié cite la journée du 29 septembre 2018 au cours de laquelle ils étaient deux encadrant au lieu de trois à l'occasion d'une sortie piscine. Ce manquement qui repose sur les affirmations de M. [T] est isolé et n'est pas suffisant pour justifier le grief. Deux des trois griefs retenus par la Cour sont suffisamment graves en ce qu'ils portent atteinte à l'obligation de l'employeur de veiller à la protection de la santé et de la sécurité du salarié; le troisième grief constitue une violation des règles légales sur les dispositifs de vidéo surveillance. Dans les trois cas, ces manquements ont eu pour effet de porter atteinte aux droits du salarié et ont rendu impossible le maintien de la relation de travail. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont analysé la prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ont alloué au salarié une indemnité légale de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ainsi qu'une indemnité pour perte injustifiée de son emploi dont les montants ont été justement appréciés. De ces chefs, le jugement sera confirmé. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Salon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [T] considère avoir subi un harcèlement moral en raison d'une surcharge de travail. Outre le fait qu'une surcharge de travail ne constitue pas en soi des agissements répétés de harcèlement moral, M. [T] ne présente aucun élément propre à caractériser un management harcelant comme il le prétend. L'absence de mesures destinées à contrôler la mise en oeuvre de la convention de forfait ne laisse pas davantage présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande. Sur les autres demandes L'employeur remettra au salarié un bulletin de paie et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément aux dispositions de la présente décision. L'équité commande d'allouer au salarié la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'association, partie perdante, supportera la charge des dépens. Par ces motifs La cour, Confirme le jugement entrepris sauf en qu'il a statué sur le montant des rappels de salaires au titre des heures supplémentaires Statuant à nouveau dans cette limite Condamne l'association Lieu de vie de l'abreuvoir (Lv2a) à payer à M. [T] la somme de 4075,60 suros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires et 2830,24 suros pour des heures majorées de nuit, outre les congés payés afférents et à lui remettre un bulletin de paie et une attestation Pôle Emploi rectifiés y ajoutant Condamne l'association Lieu de vie de l'abreuvoir (Lv2a) à payer à M. [T] la somme de 2000 suros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Condamne l'association Lieu de vie de l'abreuvoir (Lv2a) aux dépens. Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. S. Déchamps E. Veyssière