Cour d'appel, 14 septembre 2022. 18/06734

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 14 SEPTEMBRE 2022 PRUD'HOMMES N° RG 18/06734 - N° Portalis DBVJ-V-B7C-KYYA Monsieur [S] [B] c/ G.I.E. SALSA Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 novembre 2018 (R.G. n°F 17/00220) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 17 décembre 2018, APPELANT : Monsieur [S] [B] né le 08 Novembre 1975 à [Localité 3] de nationalité Française demeurant [Adresse 2] représenté par Me FILIPPI de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : GIE Salsa, pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] N° SIRET : 790 654 354 représenté par Me Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 mai 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d'instruire l'affaire, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente Madame Sophie Masson, conseillère Monsieur Rémi Figerou, conseiller Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile. - prorogé au 14 septembre 2022 en raison de la charge de travail de la cour. *** EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [S] [B], né en 1975, a été engagé par le GIE SALSA, par contrat à durée indéterminée à compter du 4 février 2013 en qualité d'opérateur logistique. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros. La rémunération mensuelle brute moyenne de M.[B] est discutée. Le 27 mars 2017 M. [B] a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre datée du 30 mars 2017, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 avril 2017. M. [B] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 18 avril 2017. L'ancienneté de M. [B] à la date du licenciement est discutée. À la date du licenciement, le GIE employait plus de dix salariés, 40 selon les conclusions de ce dernier. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, M. [B] a saisi le 28 décembre 2017 le conseil de prud'hommes de Périgueux qui, par jugement du 12 novembre 2018, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - débouté M. [B] de l'intégralité de ses demandes, - débouté M. [B] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SELUARL Lemercier avocat de sa demande au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, - débouté le GIE Salsa de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration du 17 décembre 2018, M. [B] a relevé appel de cette décision, notifiée le 12 novembre 2018. À l'audience du 25 janvier 2022, la cour a ordonné la réouverture des débats pour transmission du dossier du conseil des prud'hommes et conclusions des parties. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 mars 2022, M. [B] demande à la cour de : - dire recevable et bien fondé, l'appel interjeté par le concluant à l'encontre du rendu le 12 novembre 2018 par le conseil de prud'hommes de Périgueux, -y faisant droit, annuler et à titre subsidiaire, réformer cette décision dans toutes ses dispositions, Statuant à nouveau : -dire et juger que M. [B] bénéficie d'une ancienneté au sein du GIE Salsa à compter du 29 février 2012, -fixer le salaire de référence de M.[B] à la somme de 1.958,05 euros, -dire et juger que le GIE Salsa a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de M. [B], -condamner le GIE Salsa à régler à M.[B] la somme de 5.874,15€ à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre, soit l'équivalent de 3 mois de salaire, -dire et juger que M. [B] n'a commis aucune faute grave dans l'exécution de son contrat de travail, -requalifier le licenciement de M. [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, condamner le GIE Salsa à régler à M.[B] les sommes suivantes : *25.000,00€ à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, *3.916,10€ (2 mois de salaire) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis majorée des congés payés afférents (391,61€), *2.012,13€ au titre de l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions collective, -prononcer l'annulation de la mise à pied à titre conservatoire du 27 mars 2017 au 17 avril 2017, En conséquence : -condamner le GIE Salsa à régler à M.[B] la somme de 1.699,84€ au titre des rappels de salaire sur la période, outre une somme de 169,96€ au titre des congés payés y afférents, -ordonner la remise sous astreinte de 70 euros par jour de retard d'un certificat de travail rectifié, des bulletins de salaire rectifiés, et de l'attestation Pôle Emploi rectifiée, -débouter le GIE Salsa de toutes demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires, -dire que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la demande en justice et ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner le GIE Salsa à verser au concluant la somme de 3.500€ euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en remboursement des frais irrépétibles, -le condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel et accorder, en ce qui concerne ces derniers, à Maître [N], associé de la SELARL Lexavoue Bordeaux, le droit prévu à l'article 699 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 avril 2022, le GIE Salsa demande à la cour de': -confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Périgueux du 17 décembre 2018, En conséquence, - débouter M. [B] de l'intégralité de ses demandes, - débouter M. [B] de sa demande au titre de l'article 700 code de procédure civile, - condamner M. [B] à verser au GIE Salsa la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2022. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité du jugement M. [B] fait valoir qu'au vu du dossier du conseil des prud'hommes, Mme [A], directrice des ressources humaines du GIE Salsa, était présente lors de l'audience tenue devant le bureau de conciliation et d'orientation (BCO), qu'elle n'a pas participé au bureau de jugement mais que Mme [U], présente avec elle lors de l'audience de conciliation, faisait partie de la composition du bureau de jugement, que la neutralité des membres du conseil des prud'hommes peut être remise en cause dès lors que la responsable des ressources humaines ne s'est pas abstenue de participer à l'audience du BCO . M. [B] précise ne pas demander la récusation. Le GIE répond que : - Mme [A] dont il ne discute pas la qualité de responsable des ressources humaines en son sein, n'a participé ni aux audiences du BCO ni à l'audience du bureau de jugement, - la participation de Mme [U] au bureau de jugement est indifférente dès lors qu'elle n'a aucun lien avec le GIE, peu important par ailleurs qu'elle ait siégé dans le premier bureau de conciliation et d'orientation. La présence de Mme [A] lors des audiences du bureau de conciliation et d'orientation ou du jugement aurait contrevenu à l'obligation de neutralité de la juridiction. L'examen du dossier transmis par le conseil des prud'hommes de Périgueux révèle que - une première audience de conciliation a été fixée le 29 janvier 2018 : Mme [A] et Mme [U] étaient présentes et un renvoi à une audience de conciliation a été ordonné pour le 26 février 2018, - Mme [A] n'était pas présente lors de cette seconde audience, -plusieurs audiences de mise en état ont eu lieu sans que Mme [A] n'y participe, - Mme [A] n'a pas siégé à l'audience du bureau de jugement tenue le 9 juillet 2018 à laquelle participait Mme [U]. Compte- tenu du renvoi de l'affaire à une seconde audience du bureau de conciliation et d'orientation, Mme [A] n'a siégé ni aux audiences du bureau de conciliation et d'orientation ni à l'audience du bureau de jugement ; la présence de Mme [U] à l'audience du bureau de jugement est indifférente en l'absence de lien de celle-ci avec l'une des parties. Aucun élément ne remettant en cause l'impartialité des premiers juges, M. [B] sera débouté de sa demande tendant au prononcé de la nullité du jugement. Sur la reprise d'ancienneté M. [B] soutient qu'il devrait bénéficier d'une ancienneté au sein du GIE Salsa à compter du 29 février 2012 car il a été embauché par contrat temporaire au profit de la société COOPERE du 29 février 2012 au 19 octobre 2012 et au profit de la société BCB du 24 octobre 2012 au 4 février 2013, ces deux sociétés faisant partie du GIE Salsa. Le GIE Salsa soutient que les missions d'intérim ayant été effectuées par M. [B] au sein de sociétés distinctes, il n'avait aucune obligation d'une quelconque reprise d'ancienneté relative à ces contrats. Le GIE Salsa a toutefois accepté, dans le cadre de la négociation contractuelle de reprendre l'ancienneté relative aux missions d'intérim au sein de la société BCB entre le 24 octobre 2012 et le 3 février 2013. Par erreur, le GIE a reconnu une ancienneté à compter du 22 octobre 2012 alors que les missions n'auraient débuté que le 24 octobre suivant. En vertu de l'article L.1251-38 du code du travail, lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. M. [B] a été embauché par le GIE selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 février 2013 mentionnant une reprise d' ancienneté à compter du 22 octobre 2012 acquise en sa qualité d'intérimaire; Par application des dispositions sus visées et à supposer que la société BCB fasse partie du GIE, la reprise d' ancienneté était de trois mois avant l'embauche en contrat de travail à durée indéterminée soit à compter du 4 novembre 2012. M. [B] ne peut demander de bénéficier d'une ancienneté supérieure au trois mois précédant son embauche en contrat de travail à durée indéterminée, étant précisé que les missions exercées à titre temporaire étaient différentes de la fonction d'opérateur logistique prévue au contrat de travail à durée indéterminée. Ce dernier mentionnant une ancienneté remontant au 22 octobre 2012 , cette date sera retenue. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [B] affirme que son employeur aurait exécuté le contrat de manière déloyale en ne lui procurant aucune formation pour l'utilisation du gerbeur électrique. M. [B] aurait pourtant sollicité une formation CACES et une formation CACES 3. Le préjudice qui en résulterait serait que le licenciement est en partie fondé sur la conduite dangereuse du gerbeur par le salarié. M. [B] sollicite à ce titre 5.874,15 euros de dommages et intérêts. Le GIE Salsa soutient que l'utilisation du gerbeur électrique ne suppose aucune formation, que le salarié utilisait cet outil depuis 4 ans et qu'il n'aurait sollicité aucune formation pour son utilisation, le CACES ne portant par sur le gerbeur électrique. De plus, M. [B] ne justifierait d'aucun préjudice. Aux termes de la fiche de poste de l'opérateur logistique préparateur, M. [B] avait pour mission de mettre les articles commandés dans le colis. Il utilisait un gerbeur électrique pour transporter des palettes. Les documents versés par l employeur sont inexploitables. Les mentions surlignées de la pièce 12 sont illisibles, la fiche technique versée en pièce 17 est en langue anglaise. La fiche cotée 13 est une présentation des performances de l'engin et n'indique pas la formation nécessaire ou l'absence de nécessité d'une telle formation Le compte-rendu du bilan individuel d'appréciation réalisé le 29 janvier 2016, mentionne la demande de M. [B] de " passer " le CACES. L 'évaluateur indique que M. [B] est volontaire en cas d'organisation d'une session de formation au Caces chariot 3. Il n'est pas mentionné que le suivi d'une telle formation n'était pas nécessaire à la conduite de cet engin. Le GIE ne peut valablement opposer que M. [B] utilisait cette machine depuis plusieurs années pour s'exonérer de toute obligation de former son salarié à l'utilisation d'une machine dont il souligne la possible dangerosité dans la lettre de licenciement et la nécessité de veiller à la sécurité de ses salariés. Il revenait à l'employeur, même en l'absence de demande de son salarié, d'assurer sa formation pour l'utilisation du gerbeur et de garantir la sécurité de ce dernier et de ses collègues. L' employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail. L'absence de formation a causé à M. [B] un préjudice résultant du danger encouru dans l'utilisation du gerbeur À ce titre, l'employeur sera condamné à verser à M. [B] la somme de 200 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la légitimé du licenciement « Le 27 mars 2017, les délégués du personnel ont saisi la Direction et l'ont informée de faits graves survenus sur le lieu de travail vous concernant : Ils ont fait mention de votre comportement du 21 mars 2017, dont ils ont été eux-mêmes informés par plusieurs collègues de travail qui ont eu peur. Ce jour-là, vous avez eu de manière répétée un comportement violent et agressif à l'encontre de certains de vos collègues de travail et avez volontairement dégradé du matériel. Il vous est donc reproché, tel que cela vous a été exposé lors de l'entretien du 12 avril dernier, les fautes suivantes, intervenues le 21 mars dernier, et pouvant être qualifiées de graves : 1/ Conduite dangereuse du gerbeur électrique, un accident ayant été évité de justesse. Alors que vous conduisiez le gerbeur électrique pour remplir vos tâches, vous avez utilisé celui-ci de manière inappropriée, à une vitesse excessive, et avez failli percuter violemment [L] [V]. L'accident a été évité de justesse grâce à l'intervention de [P] [X], qui a eu le réflexe de la saisir vers l'arrière afin de la sortir de votre trajectoire. Vous avez ainsi adopté un comportement dangereux au mépris des règles de sécurité, mettant en danger la santé et l'intégrité physique de vos collègues de travail qui ont été choqués par votre attitude inexplicable. 2/ Insultes envers votre collègue Vous avez proféré des insultes envers vos collègues traitant notamment Monsieur [D] [K] « d'enfant de putain » devant votre chef d'équipe Monsieur [Y] [I]. 3/ Dégradation du matériel et emballages Toujours le même jour, vous avez volontairement dégradé les racks avec votre cutter. Muni de ce matériel dangereux, vous avez violemment entaillé les étagères en proférant des menaces devant vos collègues qui ont pris peur devant un tel acte. De plus, vous avez donné plusieurs coups de pied violents dans les cartons d'emballage, que vous avez abîmés et qui sont arrivés détériorés par la suite en zone de préparation. Vos collègues, choqués et traumatisés par tant d'actes de violence gratuits, se sont confiés les jours suivants aux Délégués du personnel qui s'en sont ensuite ouverts auprès de la Direction vu la gravité et l'impact sur le personnel. Il ont nous indiqué que vous aviez eu un comportement menaçant, violent et dangereux et qu'ils craignaient pour la sécurité du personnel amené à travailler à vos côtés ou tout simplement à passer près de vous. Votre comportement est inacceptable au regard de ses conséquences puisque vous mettez en péril votre santé et votre intégrité physique mais également celle des autres. Or, il est de notre devoir d'assurer la protection et la sécurité des salariés sur le lieu de travail et votre comportement anormal ne nous permet pas de remplir cette obligation de sécurité de résultat. Cela nous a contraints à prendre des mesures appropriées à la protection des salariés par le biais de la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été immédiatement notifiée, le temps que nous menions notre enquête auprès des salariés. Les explications que nous avons recueillies auprès des salariés concernés confirment l'ensemble des éléments qui nous ont été rapportés par les délégués du personnel et ont mis en lumière que vos collègues, notamment féminines, ont peur de vous et votre comportement violent depuis ce jour. D'ailleurs, il est à relever qu'à aucun moment vous n'avez présenté d'excuses ni d'explications et encore moins de regrets, niant la réalité des faits qui pourtant ne fait aucun doute. De plus, vos accès de violence du 21 mars 2017 s'inscrivent dans un contexte comportemental d'agressivité qui s'est déjà produit en octobre 2016. En effet, Monsieur [J] [W], en présence du chef d'équipe Monsieur [Y] [I], avait déjà dû intervenir pour vous isoler au regard d'un comportement inapproprié que vous aviez eu sur votre lieu de travail avec des vociférations et une attitude menaçante à l'égard de vos responsables. Les faits du 21 mars 2017 s'accompagnent cette fois de gestes violents qui constituent une menace pour les salariés qui vous considèrent comme dangereux. Lors de l'entretien préalable, les rares remarques que vous avez formulées, notamment sur les coups de pied dans les cartons d'emballage, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits fautifs qui vous sont reprochés. Il s'agit de fautes d'une telle gravité qu'elles rendent impossible votre maintien dans l'entreprise même pendant le préavis. Dès lors, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave pour l'ensemble des fautes graves rappelées ci-dessus et consistant en des actes violents à l'égard des personnes mettant en péril leur santé et leur intégrité physique et à des dégradations volontaires du matériel ». En application des articles L.1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l' employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. M. [B] ayant été licencié pour faute grave, il revient à l'employeur d'établir la réalité des manquements d'une gravité telle qu'elle ne permettait pas le maintien du salarié dans l'entreprise. M. [B] conteste les griefs invoqués par son employeur. Il précise d'ores et déjà que contrairement à ce qui est indiqué au sein de la lettre de licenciement, et alors même qu'une prétendue peur se serait installée au sein de l'entreprise, il était à son poste entre le 21 et le 27 mars 2017. Il serait donc faux de prétendre qu'une mise à pied à titre conservatoire lui a été immédiatement notifiée, ce qui aurait nécessairement été le cas si la gravité des faits évoqués au sein de cette lettre était réelle, notamment si ses collègues étaient véritablement terrifiés par sa présence. Sur la conduite dangereuse d'un gerbeur électrique Le 21 mars 2017, M. [B] aurait conduit à une vitesse excessive et de manière inappropriée le gerbeur électrique allant jusqu'à frôler une autre salariée, Mme [V]. La percussion aurait été évitée grâce au réflexe d'un autre salarié, M. [X]. M. [B] conteste les faits qui lui sont reprochés et affirme qu'aucun autre salarié n'était présent sur les lieux le 21 mars 2017. Il souligne l'absence d'attestation de Mme [V]. La société ne produit pas d'attestation de témoin direct des faits du 21 mars 2017. Les mentions portées sur la pièce 5 de la société sont inopérantes à deux titres : ce document n'a pas d'origine certaine, n'étant signé par aucun délégué du personnel ou par l'employeur et il ne comporte pas la relation des faits par un témoin direct. Ce manquement ne peut fonder le licenciement. Sur les insultes Le 21 mars 2017 M. [B] aurait violemment insulté un de ces collègues, M. [K], en le qualifiant notamment "d'enfant de putain", en présence d'autres salariés de l'entreprise. Au soutien de ces allégations, le GIE produit une attestation de M. [I] affirmant avoir été témoin et de M. [K] certifiant avoir été agressé verbalement. M. [B] conteste avoir insulté ses collègues. L'attestation de M. [K] est imprécise en ce qu'elle ne mentionne qu'une agression verbale de la part de M. [B] sans préciser les propos visés dans la lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige. L'attestation de M. [I], autre salarié, est précise en ce qu'il y est indiqué par son rédacteur qu'il a " été témoin des insultes proférées à l'encontre de M. [K] par M. [B] [S] et notamment " enfant de putain" " le 21 mars 2017. La valeur probante de cette attestation ne peut être remise en cause par l'absence de réaction de ce supérieur alléguée par le salarié. Les deux attestations produites par M. [B] pour contredire le caractère agressif de ce dernier sont inopérantes dès lors que leurs rédacteurs ne disent pas avoir connu l'état des relations entre M. [B] et M. [K] le 21 mars 2017. Ce manquement sera retenu, aucune pièce n'établissant cependant le caractère menaçant du comportement de M. [B]. Sur la dégradation volontaire du matériel de l'entreprise Le 21 mars 2017, M. [B] aurait dégradé volontairement avec un cutter les racks de stockage et aurait abîmé des cartons d'emballage en y portant des coups de pieds. Au soutien de ces allégations, le GIE produit une attestation de M. [I]. M. [B] affirme que les faits qui lui sont reprochés reposent sur des témoignages vagues et imprécis. Il a été retenu que la pièce 5 de l'employeur n'a pas d'origine certaine et aucun témoin direct n'est mentionné. La valeur de la pièce 5 bis est altérée pour la même raison. L'attestation de M. [I] est inopérante dès lors qu'elle ne comporte pas le nom de la personne qui aurait dégradé volontairement des racks de stockage, cartons et porte automatique. Ce grief ne peut être retenu pour justifier le licenciement. La société n'allègue pas de sanction antérieure. Le bilan individuel annuel rédigé le 29 janvier 2016 mentionne seulement une absence de souci de communication apparent et que le partage des missions et flux doit être plus évident avec les collègues. La possibilité d'améliorer les relations interpersonnelles existe et doit évoluer en dehors du seul bavardage". La sanction litigieuse est disproportionnée et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. M. [B] doit être indemnisé du préjudice résultant de la perte de son emploi et percevoir les indemnités de rupture. Le GIE oppose qu'en application des dispositions conventionnelles, aucune indemnité de rupture n'est due en cas de faute grave et qu'en vertu des dispositions de l'article L1235-5 du code du travail, M. [B] - dont le salaire moyen de référence est de 1 663,42 euros- le montant des dommages et intérêts ne pourrait excéder 5 mois de salaire. En tout état de cause les rappels de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ne pourraient s'élever qu'à 1604,41euros bruts. M. [B] fait état d'un salaire mensuel de 1 958,05 euros et dit s'être retrouvé sans emploi alors que son épouse était en congé parental. Le licenciement ayant été notifié le 18 avril 2017, les montants maxima prévus par l'ordonnance du 22 septembre 2017, ne sont pas applicables et M. [B] doit être indemnisé à hauteur minimale des six derniers mois de salaire. Au regard des bulletins de paye et des périodes d'absences pour maladie, le salaire mensuel moyen de référence de M. [B] était de 1 639,19 euros. M. [B] ne produit aucune recherche d'emploi ou élément relative à sa situation professionnelle. Eu égard à son ancienneté et à son âge, le GIE sera condamné à payer à M. [B] la somme de 11 000 euros. En application des dispositions des articles 35 et 37 de la convention collective nationale du commerce de gros, les indemnités de rupture dues à M. [B] seront ainsi calculées : * pour l'indemnité de licenciement :1/4 de mois de salaire par année d' ancienneté soit 1 809,93 euros, * pour l'indemnité compensatrice de préavis : 2 mois de salaire soit 3 263,80 euros et congés payés afférents (326,38 euros). Au titre de la mise à pied conservatoire qui doit être annulée, le GIE devra payer à M. [B] la somme de 1 604,41 euros majorée des congés payés afférents soit 160,44 euros. Les sommes valant salaire produiront intérêts à compter de la date de réception par le GIE de sa convocation devant le bureau de jugement et à compter de l'arrêt sur les sommes à caractère indemnitaire. Les intérêts seront capitalisés dans les conditions posées par l'article 1343-2 du code civil. Les documents de rupture devront être délivrés dans le délai d'un mois à compter de l'arrêt, et passé ce délai sous astreinte journalière de 70 euros. En vertu de l'article L.1235-4 du code du travail, le GIE devra rembourser au Pôle Emploi les indemnités perçues par M. [B] depuis le licenciement dans la limite de six mois. Vu l'équité, le GIE sera condamné à payer à M. [B] la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel. Partie perdante, le GIE supportera les entiers dépens de première instance et d'appel avec distraction au profit de Me Fonrouge, associé de la Selarl Lexavoué Bordeaux. PAR CES MOTIFS la cour, Déboute M. [B] de sa demande tendant à la nullité du jugement, Infirme le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, Dit que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Prononce l'annulation de la mise à pied conservatoire, Dit que l'ancienneté de M. [B] doit courir à compter du 22 octobre 2012, Fixe le salaire mensuel moyen de M. [B] à hauteur de 1 639,19 euros; Condamne le GIE Salsa à payer à M. [B] les sommes suivantes : *200 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, *11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement, *1 809,93 euros à titre d' indemnité de licenciement, *3 263,80 euros et 326,38 euros au titre de l' indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, *1 604,41 euros et 160,44 euros au titre de la mise à pied conservatoire, Dit que les sommes valant salaire produiront des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par le GIE Salsa de sa convocation à entretien préalable, Dit que les intérêts seront capitalisés dans les conditions fixées par l' article 1342-3 du code civil, Ordonne au GIE Salsa de délivrer à M. [B] le certificat de travail, l'attestation Pôle Emploi et un bulletin de paye rectificatif conformes à l'arrêt dans le délai d'un mois à compter de l'arrêt et passé ce délai sous astreinte journalière de 70 euros ; Ordonne au GIE Salsa de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [B] depuis son licenciement dans la limite de six mois de salaire ; Condamne le GIE Salsa à payer à M. [B] la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel. Condamne le GIE Salsa aux entiers dépens des procédures de première instance et d'appel, dont distraction au profit de Maître Fonrouge, associé de la Selarl Lexavoué Bordeaux. Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard