Cour d'appel, 21 juin 2022. 20/00081

21 JUIN 2022 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 20/00081 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FLE6 SAS POLYCLINIQUE [5] / [U] [Z] Arrêt rendu ce VINGT ET UN JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : SAS POLYCLINIQUE [5] agissant en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Audrey LANCON de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant APPELANTE ET : M. [U] [Z] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Isabelle CATCEL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY INTIME Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 02 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS POLYCLINIQUE [5] est un établissement privé de soins à but lucratif situé à [Localité 3] (03) qui applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Monsieur [U] [Z], né le 21 avril 1965, a été embauché par la SAS POLYCLINIQUE [5] , selon contrat de travail à durée déterminée, pour la période du 2 au 19 janvier 2018, en qualité de pharmacien (cadre), à temps plein, en remplacement de Madame [D] [H], pharmacienne en congé maladie. Ce contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé à plusieurs reprises, jusqu'au 10 juin 2018, dans les conditions suivantes : - jusqu'au 23 mars 2018 pour assurer le remplacement de Madame [D] [H] ; - du 26 au 27 mars 2018 pour accroissement temporaire d'activité ; - du 28 mars au 27 avril 2018 pour assurer le remplacement de Madame [D] [H] ; - jusqu'au 10 juin 2018 pour assurer le remplacement de Madame [D] [H] (avenant signé par les parties le 27 avril 2018). Après le 10 juin 2018, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par courrier recommandé daté du 26 septembre 2018, l'employeur a convoqué Monsieur [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 octobre 2018 et a notifié au salarié une mesure de mise à pied à titre conservatoire. Monsieur [Z] a transmis à l'employeur, par courrier en date du 1er octobre 2018, un arrêt maladie pour la période du 27 septembre au 10 octobre 2018. Par courrier recommandé daté du 26 septembre 2018, l'employeur a convoqué Monsieur [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement reporté au 15 octobre 2018. Par courrier recommandé daté du 18 octobre 2018, la société POLYCLINIQUE [5] a notifié à Monsieur [U] [Z] son licenciement pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : ' Monsieur, Vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aboutir à un licenciement le 26 septembre 2018 pour un entretien fixé au 10 octobre 2018. Suite à la réception de votre arrêt de travail pour maladie du 27 septembre 2018 au 12 octobre 2018, nous avons reporté par courrier du 02 octobre 2018 l'entretien au 10 octobre 2018. Il nous appartient par la présente de vous rappeler les motifs qui nous ont conduits à vous convoquer à cet entretien : Vous occupez au sein de notre société un emploi de Pharmacien depuis le 02 01 2018 sous contrat à durée déterminée. Vous faites partie de l'équipe d'encadrement de la Clinique. A ce titre, votre poste est directement placé sous ma responsabilité hiérarchique. Courant septembre 2018, en l'espace de quelques jours, vous avez fait preuve d'un comportement particulièrement inadapté que nous ne pouvons tolérer. Le 21 septembre 2018 dans la matinée, je vous ai contacté par téléphone pour vous demander des informations relatives au logiciel de stérilisation. Contre toute attente, vous avez changé de sujet et avez haussé le ton, hurlant des revendications sur votre contrat de gérance et votre niveau de rémunération. Alors que je m'efforçais d'apaiser la conversation, vous avez persisté dans votre attitude agressive, me contraignant à couper court à la conversation. Le même jour, en fin de matinée, l'équipe de préparatrices sous votre responsabilité m'a sollicité considérant que votre comportement était agressif et menaçant à leur égard. L'équipe a dit se sentir en danger à vos côtés. Vers 13 heures, vous êtes arrivé à la cafétéria dans un état d'agitation avancée, vous vous êtes installé à la table où je déjeunais en jetant votre plateau sur la table. Sans raison, vous avez de nouveau haussé le ton et m'avez agressée verbalement devant toutes les personnes présentes dans la cafétéria. Le 25 septembre 2018 en milieu de matinée, je vous ai demandé de vous rendre dans mon bureau, afin de pouvoir revenir avec vous sur votre comportement du 21 septembre. Cependant, vous ne m'avez pas laissé la possibilité ne serait-ce que d'introduire le sujet que vous vous êtes à nouveau mis à hurler. Evitant toute discussion, vous êtes ensuite parti de votre propre chef en claquant la porte de mon bureau. Le jour-même, une employée du service facturation vous a demandé de coder un médicament de chimiothérapie dans le but de pouvoir le facturer. Une fois encore, vous vous êtes emporté et avez fait preuve d'une attitude d'énervement manifeste. Vous vous êtes même permis de proférer des propos agacés et insultants tant à l'égard de la facturière qu'à mon égard. Vous avez refusé de coder la prescription demandée, et avez demandé à la facturière de partir. Pour finir, vous vous êtes ravisé et êtes monté au service facturation, toujours aussi énervé et agité, demander la prescription du dossier que vous refusiez de coder jusque-là. De retour dans votre service, loin de vous calmer, vous vous êtes au contraire montré menaçant envers l'équipe de préparatrices, au point qu'une préparatrice m'a demandé de partir une heure plus tôt le soir-même, ne se sentant pas capable de rester seule avec vous dans les locaux de la pharmacie. Votre comportement est inacceptable. Non seulement vous faites preuve d'irrespect envers votre hiérarchie en vous permettant de hausser la voix et de porter des propos insultants, mais en plus vous vous permettez d'adopter une posture agressive intolérable. Vous n'êtes pas sans savoir que la Clinique promeut des valeurs de respect aussi bien à l'endroit des patients qu'à celui des salariés. Nous vous rappelons que le Règlement Intérieur de la Clinique rappelle dans son article 7, qu'« il est nécessaire que soit observé un comportement réservé, respectueux, digne et conforme aux valeurs de politesse, de respect et d'écoute mises en avant par l'établissement''. Force est de constater que vous contrevenez délibérément à ces principes. Votre attitude est d'autant plus intolérable que, étant un membre de l'encadrement de la clinique, vous vous devez de montrer l'exemple aux salariés de l'établissement. Lors de notre entretien du 15 octobre 2018, vous avez affirmé que votre attitude relève de la liberté d'expression, et avez nié avoir été agressif ou irrespectueux. Les explications que vous nous avez fournies ne sont pas de nature à modifier notre décision. Votre attitude rend impossible toute relation professionnelle et empêche le bon fonctionnement de vos services, et par là-même de la Clinique. Ces faits constituent des manquements d'une particulière gravité à vos obligations contractuelles et professionnelles, et nous conduisent en conséquence à vous notifier votre licenciement pour faute grave. Eu égard à la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. En conséquence, vous cesserez de faire partie de nos effectifs à la date de notification de la présente, soit le 18 octobre 2018. Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 26 septembre 2018. Dès lors, la période non travaillée du 26 septembre 2018 au 18 octobre 2018 ne vous sera pas rémunérée, hors indemnité journalière de Sécurité Sociale. Nous vous demandons de remettre au service Ressources Humaines les clés ainsi que tout le matériel qui vous aurait été confié par la Clinique pour l'exercice de vos fonctions. Nous vous transmettrons ensuite votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi, ainsi que votre solde de tout compte. Nous vous informons que vous pouvez bénéficier du maintien des garanties prévoyance et frais de santé (mutuelle) applicables aux salariés, sous réserve d'être prise en charge par le régime d'assurance chômage, et vous invitons à vous rapprocher du service Ressources Humaines pour mettre en 'uvre ce maintien le cas échéant. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués. [V] [P] Directrice'. Le 23 janvier 2019, Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de MOULINS aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 18 février 2019 (convocation notifiée au défendeur le 25 janvier 2019 ) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire en date du 16 décembre 2019 (audience du 21 octobre 2019), le conseil de prud'hommes de MOULINS a : - déclaré l'action de Monsieur [Z] en contestation de son licenciement recevable ; - déclaré le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [Z] par la société POLYCLINIQUE [5] fondé sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamné la société POLYCLINIQUE [5] à verser à Monsieur [Z] les sommes de : * 13.500 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.350 euros brut de congés payés afférents, * 843,75 euros brut à titre d'indemnité de licenciement ; - condamné la société POLYCLINIQUE [5] à remettre à Monsieur [Z] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés et un reçu pour solde de tout compte, conformes aux dispositions de la présente décision, dans un délai d'un mois à compter de la notification de la présente décision et passé ce délai, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ; - s'est réservé le droit de liquider ladite astreinte en tant que de besoin ; - condamné la société POLYCLINIQUE [5] à verser à Monsieur [Z] la somme de 1.000 euros net au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - dit que des sommes en brut citées ci-dessus devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l'employeur ; - dit que les sommes nettes s'entendent - net - de toutes cotisations sociales ; - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; - condamné la société POLYCLINIQUE [5] aux entiers dépens. Le 13 janvier 2020, la société POLYCLINIQUE [5] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 19 décembre 2019. Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 juillet 2020 par la société POLYCLINIQUE [5], Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 juillet 2020 par Monsieur [Z], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 avril 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la société POLYCLINIQUE [5] demande à la cour de : - réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de MOULINS rendu le 16 décembre 2019, en ce qu'il a : - déclaré recevable l'action en contestation de licenciement de Monsieur [Z] ; - débouté la société POLYCLINIQUE [5] de sa demande de voir déclarer fondé le licenciement pour faute grave; - déclaré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse; - condamné la société POLYCLINIQUE [5] à verser à Monsieur [Z] les sommes suivantes : * 13.500 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, * 1.350 euros bruts de congés payés afférents, * 843,75 euros d'indemnité de licenciement ; - condamné la société POLYCLINIQUE [5] à remettre à Monsieur [Z] un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés et un reçu pour solde de tout compte dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision, et passé ce délai sous astreinte de 50 euros par jour de retard, le Conseil se réservant le droit de liquider cette astreinte ; - condamné la société POLYCLINIQUE [5] à verser à Monsieur [Z] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - rejeté la demande de la société POLYCLINIQUE [5] au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et des dépens ; Statuant à nouveau : - constater le bien fondé du licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] ; En conséquence : - infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de MOULINS le 16 décembre 2019 en ce qu'il a jugé que le licenciement de Monsieur [Z] ne serait pas justifié par une faute grave ; En tout état de cause : - condamner Monsieur [Z] à restituer les sommes perçues dans le cadre de l'exécution provisoire de droit à la suite du jugement rendu le 16 décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes de MOULINS ; - condamner Monsieur [Z] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens de l'instance. La société POLYCLINIQUE [5] soutient à titre liminaire que les pièces versées aux débats par Monsieur [Z] sont irrecevables car celles-ci n'ont pas été communiquées simultanément à ses écritures. Sur le licenciement pour faute grave de Monsieur [Z], la société POLYCLINIQUE [5], reproche au salarié un comportement particulièrement inadapté à l'égard de Madame [P], directrice de l'entreprise, ainsi qu'à l'égard d'autres salariés de l'établissement. Elle affirme que ce comportement inadapté et violent est démontré par les attestations qu'elle verse aux débats, notamment par celle de Monsieur [J], par celle de Monsieur [O] et par celle de Monsieur [N], et qu'il justifie le licenciement pour faute grave. En effet, ces témoignages attestent du comportement menaçant, violent et aucunement justifié de Monsieur [Z] à l'encontre de Madame [P]. Elle ajoute que le salarié n'apporte aucune pièce permettant de justifier en quoi ces attestations seraient inexactes. Elle ajoute qu'il est aussi démontré que Monsieur [Z] a eu un comportement agressif à l'encontre d'autres salariés. Elle affirme verser, au soutien de son propos, des mails de l'équipe de pharmacie qui prouvent que Monsieur [Z] a eu un comportement violent qui justifie le licenciement pour faute grave. Elle fait valoir que le droit à liberté d'expression, non plus que l'absence de conclusion d'un contrat de gérance ne peuvent justifier le comportement intolérable du salarié. Ainsi, elle conclut que le licenciement pour faute grave de Monsieur [Z] est parfaitement justifié, eu égard à son comportement et sollicite en conséquence la réformation du jugement de première instance. Dans ses dernières écritures, Monsieur [Z] conclut à la confirmation du jugement sur l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement, l'astreinte, les frais irrépétibles et les dépens, mais conclut à l'infirmation pour le surplus et demande à la cour de : - dire que le licenciement est dépourvu des cause réelle et sérieuse ; - condamner la société POLYCLINIQUE [5] à lui verser la somme de 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - y ajoutant, condamner la société POLYCLINIQUE [5] à lui verser la somme de 2.500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société POLYCLINIQUE [5] aux entiers dépens. Sur le licenciement, Monsieur [Z] soutient que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il conteste en effet les griefs évoqués dans la lettre de notification du licenciement. Il affirme qu'avant sa collaboration avec la société POLYCLINIQUE [5] ses qualités professionnelles avaient toujours été saluées. Il indique verser aux débats des témoignages d'anciens collègues, non salariés de la société POLYCLINIQUE [5], qui attestent de ses qualités professionnelles. Il fait en outre valoir qu'il gérait seul la pharmacie, pour le compte de la société POLYCLINIQUE [5], et qu'à ce titre il avait l'obligation de produire un contrat de gérance auprès de la section H (hôpital) de l'ordre des pharmaciens. Il reproche à l'employeur d'avoir refusé d'établir un tel contrat de gérance, ce qui a eu pour conséquence qu'il exerçait illégalement sa profession. Il affirme avoir fait part de son mécontentement à la direction, sans pour autant se rendre coupable des débordements qui lui sont reprochés. Il soutient ainsi que les motifs de licenciement invoqués par l'employeur sont fallacieux et ne sont corroborés par aucun élément. Il fait en outre valoir que les mails de l'équipe de pharmacie et les attestations produits par l'employeur ne peuvent être pris en compte car sont peu crédibles, inexacts et pour certains, ont été rédigés sous la dictée de Madame [P]. Il ajoute que le management totalement inadapté de la directrice lui a causé des troubles anxio-dépressifs. Monsieur [Z] conclut que l'employeur ne rapporte jamais la preuve qu'il ait adopté un comportement menaçant et insultant et que dès lors, son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Monsieur [Z] s'estime fondé à solliciter les conséquences indemnitaires de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il fait valoir que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires, après avoir exercé la profession de pharmacien pendant plus de 20 ans et ajoute n'avoir pas retrouvé d'emploi après son licenciement. Par conséquent, il affirme justifier d'un préjudice et sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur les pièces communiquées par Monsieur [Z] - Dans la partie 'discussion' de ses dernières écritures, la SAS POLYCLINIQUE [5] relève que l'intimé a notifié des écritures le 9 mai 2020 mais n'a communiqué ses pièces que le 19 mai 2020, qu'en conséquence, en application de l'article 906 du code de procédure civile, la cour déclarera les pièces de Monsieur [Z] irrecevables. Aux termes de l'article 906 du code de procédure civile : 'Les conclusions sont notifiées et les pièces communiquées simultanément par l'avocat de chacune des parties à celui de l'autre partie ; en cas de pluralité de demandeurs ou de défendeurs, elles doivent l'être à tous les avocats constitués. Copie des conclusions est remise au greffe avec la justification de leur notification. Les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions irrecevables sont elles-mêmes irrecevables.'. L'obligation de communiquer simultanément au dépôt et à la notification des conclusions les pièces produites à leur soutien, visée à l'article 906 du code de procédure civile, n'impose pas à la cour d'écarter des débats des pièces dont la communication y contrevient s'il est démontré que le destinataire de la communication a été mis, en temps utile, en mesure de les examiner, de les discuter et d'y répondre. Il résulte ainsi de la combinaison des articles 906 et 908 du code de procédure civile que seule l'absence de conclusions dans le délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel est sanctionnée par la caducité et, pour le surplus, en application de l'article 15 du code de procédure civile, il appartient à la cour d'appel d'apprécier souverainement si les pièces ont été communiquées en temps utile. La simultanéité visée par l'article 906 du code de procédure civile s'apprécie donc à la lumière du respect du principe du contradictoire. La cour vérifie simplement que le délai de communication a permis à la partie adverse de répondre aux pièces en temps utile. Tant que la clôture de l'instruction n'est pas rendue et à défaut d'une décision constatant la caducité de l'appel ou l'irrecevabilité des conclusions, les parties peuvent librement reconclure et recommuniquer des pièces après l'expiration des délais des articles 908, 909 et 9010 du code de procédure civile, et ce sous réserve du principe du contradictoire. En l'espèce, la SAS POLYCLINIQUE [5] a notifié ses premières conclusions et pièces le 14 avril 2020. Monsieur [Z] a notifié ses premières conclusions le 9 mai 2020, et ses pièces le 15 mai 2020. L'ordonnance de clôture a été rendue le 4 avril 2022. Il apparaît que les pièces de l'intimé ont été notifiées à l'appelante dans un délai raisonnable avant la clôture de l'instruction, en tout cas dans un délai permettant au conseil de la SAS POLYCLINIQUE [5] d'en prendre connaissance, de les analyser et de répliquer en temps utile. En outre, il échet de rappeler que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties. Or, dans le dispositif de ses dernières écritures, la SAS POLYCLINIQUE [5] ne sollicite nullement que le cour déclare irrecevables les pièces communiquées par Monsieur [Z]. Reste que le conseil de Monsieur [U] [Z] a produit ses pièces sous forme de cotes de plaidoirie et non dans l'ordre de leur numérotation comme il est requis, ce qui ne permet notamment pas à la cour, qui n'est pas tenue de reclasser le dossier d'un avocat, de vérifier que toutes les pièces mentionnées dans le bordereau de communication ont été produites. - Sur le licenciement - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile n'étant pas prescrites à peine de nullité, il appartient au juge du fond d'apprécier souverainement la valeur probante d'une attestation non conforme à l'article 202 du code de procédure civile. En l'espèce, vu la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié d'avoir adopté un comportement inadapté en septembre 2018 en ce que : - le 21 septembre 2018, Monsieur [Z] aurait été agressif verbalement, voire menaçant, à l'égard de Madame [V] [P], directrice de l'entreprise, ainsi qu'à l'encontre de l'équipe de préparatrices sous sa responsabilité ; - le 25 septembre 2018, Monsieur [Z] aurait été agressif verbalement, et même insultant, à l'égard de Madame [V] [P], directrice de l'entreprise, ainsi qu'à l'encontre d'une employée du service facturation . Il aurait refusé de coder une prescription demandée et aurait demandé à la facturière de partir. Il serait monté ensuite au service facturation, toujours aussi énervé et agité, demander la prescription du dossier qu'il refusait de coder jusque-là. De retour dans son service, loin de se calmer, il se serait montré menaçant envers l'équipe de préparatrices ; - Monsieur [Z] a un comportement inacceptable en faisant preuve d'irrespect envers sa hiérarchie et en adoptant une posture agressive intolérable. À l'appui de ses dires concernant les griefs précités, la société POLYCLINIQUE [5] produit des témoignages et des courriels. Selon les témoignages concordants de Messieurs [J], [O] et [N], Monsieur [Z] s'est présenté le 21 septembre 2018 à la cafétéria de l'entreprise et a interpellé de façon agressive, bruyante et ostentatoire sa supérieure hiérarchique, Madame [V] [P], en s'installant à la table occupée par celle-ci et d'autres salariés. Il était très agité et énervé, voire hors de lui. Il a agressé verbalement Madame [P] en criant et en tenant des propos dévalorisants, insultants et odieux tant à l'encontre de la directrice de l'entreprise que des membres de son équipe ou subordonnées. Madame [P] a dû quitter les lieux pour échapper à la vindicte de Monsieur [Z]. Cet esclandre a eu lieu en présence de plusieurs salariés de l'entreprise. Monsieur [U] [Z] avait sous sa responsabilité plusieurs salariées, préparatrices en pharmacie, pharmacienne assistante et autres. À la lecture des courriels envoyés, entre le 25 septembre 2018 et mars 2019, de façon spontanée ou sur demande de Madame [P], par Mesdames [Y], [A], [T], [R], [C] et [L], il apparaît que Monsieur [Z] présentait en septembre 2018 un comportement lunatique, instable, agité, impulsif, énervé, parfois agressif verbalement, au point que ses subordonnées étaient déstabilisées par ses sautes d'humeur, et certaines, inquiètes pour leur sécurité, ne voulaient plus rester seule ou isolée avec leur supérieur hiérarchique. Il n'est pas produit de témoignage de Madame [P] hors les termes de la lettre de licenciement qu'elle a signée. Monsieur [U] [Z] produit quelques témoignages sur ses compétences ou qualités dans le cadre d'emplois exercés antérieurement à son embauche par la société POLYCLINIQUE [5]. Au regard des éléments d'appréciation dont la cour dispose, il est établi qu'en septembre 2018, Monsieur [U] [Z] a adopté à l'égard de la directrice de l'entreprise et de ses subordonnées un comportement inadapté, particulièrement le 21 septembre 2018 à l'encontre de sa supérieure hiérarchique, se manifestant par des sautes d'humeur, des poussées d'agressivité verbale, des propos intolérables, une attitude odieuse, une agitation excessive, voire inquiétante. Tout en niant les griefs précités, Monsieur [U] [Z] fait état de ses lourdes responsabilités et d'un conflit l'opposant alors à l'employeur, plus précisément à la directrice de l'entreprise (Madame [P]), qui refusait de lui faire signer un contrat de gérance. Le poste de pharmacien gérant au sein d'un établissement hospitalier est, de par la nature des fonctions exercées par ce salarié (gère les achats, l'approvisionnement, la détention et la gestion des produits de santé ; dispense ces produits de santé aux patients hospitalisés ou ambulatoires (analyse des prescriptions avec intervention pharmaceutique si besoin, préparation éventuelle des doses à administrer, délivrance, conseils de bon usage) ; mène des actions de pharmacie clinique telles que les bilans de médication, la conciliation médicamenteuse à l'entrée et à la sortie des patients ; réalise des préparations magistrales, hospitalières et officinales (médicaments à usage pédiatrique, anticancéreux, radio-pharmaceutiques, nutrition parentérale, médicaments de thérapie innovante') ou pour la recherche biomédicale ; assure la traçabilité de certains médicaments et dispositifs médicaux implantables ; participe aux actions de pharmacovigilance, de matériovigilance et autres vigilances sanitaires ; assure la sécurisation du circuit du médicament à travers des actions qualité et sécurité des soins et gestion des risques ; contrôle les matières premières, les préparations, l'eau pour hémodialyse' ; gère la stérilisation des dispositifs médicaux ; participe à la commission du médicament, aux recherches biomédicales, aux actions de formation et d'enseignements des personnels pharmaceutiques et autres paramédicaux et, selon les établissements, à l'éducation thérapeutique, à la pharmacocinétique, à l'hygiène...), un poste clé de l'entreprise qui ne peut rester longtemps vacant sans perturber gravement le fonctionnement de l'établissement hospitalier. Madame [D] [H] a été embauchée par la société POLYCLINIQUE [5] le 26 mai 2014. Elle a été employée en qualité de pharmacienne gérante du 1er mars 2017 au 23 octobre 2018. Il apparaît qu'elle a été de façon continue en situation d'arrêt de travail de décembre 2017 jusqu'à la rupture de son contrat de travail en octobre 2018. La gérance d'une pharmacie à usage intérieur relevant d'une personne privée est assurée par un pharmacien salarié qui est lié à l'établissement par un contrat de gérance conforme à un contrat type fixé, après avis du Conseil national de l'ordre des pharmaciens, par arrêté du ministre chargé de la santé. Ce contrat type peut comporter des clauses spécifiques pour la gérance des pharmacies des établissements d'hospitalisation à domicile et des unités de dialyse à domicile. Monsieur [U] [Z] a demandé à plusieurs reprises à la société POLYCLINIQUE [5] la signature d'un contrat de gérance pour mettre sa situation en conformité avec les exigences légales ainsi qu'avec les règles de l'Ordre national des pharmaciens qui soutenait ses démarches. L'employeur n'a pas répondu favorablement à cette demande en estimant que la durée de l'arrêt de travail de Madame [D] [H] n'imposait pas une telle formalité. La cour n'a pas à trancher en l'espèce la question d'une obligation ou non pour l'employeur de signer un contrat de gérance avec Monsieur [U] [Z], mais elle constate que si une situation de tension existait en conséquence entre les parties en septembre 2018, cela ne saurait justifier le comportement précité de Monsieur [U] [Z] à l'égard de ses subordonnées et de la directrice de l'entreprise. Ce comportement inadapté n'est pas plus excusable du fait des lourdes responsabilités et contraintes attachées au poste de pharmacien gérant alors occupé par Monsieur [U] [Z]. Un tel comportement ne saurait relever d'un usage licite de la liberté d'expression. En septembre 2018, apparemment totalement obnubilé et déstabilisé par le conflit l'opposant à son employeur concernant la signature d'un contrat de gérance, Monsieur [U] [Z] ne semblait plus en mesure de se contrôler vis-à-vis de sa supérieure hiérarchique comme de ses subordonnées, et donc d'exercer ses fonctions sans mettre en danger sur le plan psychologique des salariés de l'entreprise. Ce comportement fautif de Monsieur [U] [Z] est constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas d'une faute grave vu notamment le caractère purement verbal de l'agressivité manifestée par l'intimé. Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a considéré que le licenciement de Monsieur [Z] par la société POLYCLINIQUE [5] est justifié par une cause réelle et sérieuse mais pas par une faute grave. Alors qu'il n'est pas contesté que le salaire mensuel brut de référence de Monsieur [Z] est de 4.500 euros, le jugement sera également confirmé en ce que la société POLYCLINIQUE [5] a été condamnée à payer à Monsieur [Z] les sommes de 13.500 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.350 euros brut de congés payés afférents, et de 843,75 euros brut à titre d'indemnité de licenciement, ainsi qu'en ses dispositions sur la remise de documents sous astreinte. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions concernant les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société POLYCLINIQUE [5], qui succombe en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d'appel. En équité, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré ; - Condamne la société POLYCLINIQUE [5] aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN