Cour d'appel, 21 juin 2024. 23/00107

21/06/2024 ARRÊT N°2024/237 N° RG 23/00107 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PGA4 CB/AR Décision déférée du 06 Décembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( F21/00537) [Adresse 5] [J] [O] C/ S.A.S. SOGERES confirmation partielle Grosse délivrée le 21 6 24 à Me Jean-louis JEUSSET Me Laurence DESPRES 1CCC France Travail REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU VINGT ET UN JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANT Monsieur [J] [O] [Adresse 1] Représenté par Me Jean-louis JEUSSET de la SELARL CABINET JEUSSET AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) et par Me Judith AMALRIC-ZERMATI, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant) INTIMEE S.A.S. SOGERES Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] Représentée par Me Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente M. DARIES, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffière, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - Contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [J] [O] a été embauché selon contrat à durée indéterminée à temps complet du 24 février 2020 par la SAS Sogeres qualité de second de cuisine, statut employé. Le contrat prévoyait initialement son affectation à l'Immeuble métropolitain à [Localité 4]. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [O] occupait ses fonctions sur le site de la résidence [Adresse 3] à la suite d'un plan de relocalisation des employés. La convention collective applicable est celle de la restauration collective. La société Sogeres emploie au moins 11 salariés. Selon lettre 11 février 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 23 février 2021. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 10 mars 2021. Le 9 avril 2021, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Par jugement du 6 décembre 2022, le conseil a : - débouté M. [J] [O] de l'ensemble de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [O] aux dépens. Le 10 janvier 2023, M. [O] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 23 janvier 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [O] demande à la cour de : - réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud'hommes du 6 décembre 2022. Statuant à nouveau : - recevoir l'intégralité des moyens et prétentions de l'appelant, - prononcer que la mesure de licenciement est dénuée de cause réelle et sérieuse et qu'elle revêt un caractère abusif et brutal, - ordonner la rectification des documents de fin de contrat, - octroyer la somme de 4 123,60 euros au titre des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés, - octroyer la somme de 27 564,84 euros au titre des dommages et intérêts en réparation des préjudices ventilée de la façon suivante : - 1 582,84 euros au titre des dommages et intérêts relatifs aux préjudices matériels, - 16 382 euros au titre du défaut de proposition de congé de reclassement, - 2 100 euros équivalente à un mois de salaire brut au titre des dommages et intérêts relatif au caractère brutal et vexatoire du licenciement, - 2 500 euros au titre des dommages et intérêts résultant du préjudice découlant du harcèlement moral, - 5 000 euros au titre des dommages et intérêts relatif au préjudice d'ordre psychologique, - condamner la société Sogeres au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Il conteste toute faute grave et soutient que son licenciement relevait en réalité d'un motif économique. Il invoque des circonstances brutales et vexatoires et un harcèlement moral. Par une ordonnance en date du 7 septembre 2023, le conseiller chargé de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de la société Sogeres du 21 juin 2023, pour non-respect du délai de l'article 909 du code de procédure civile. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 mai 2024. M. [O] a déposé de nouvelles conclusions le 21 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Il n'est justifié d'aucun motif grave emportant possible révocation de l'ordonnance de clôture de sorte que les conclusions de l'appelant du 21 mai 2024 sont irrecevables. Suite à l'irrecevabilité des conclusions de l'intimée, la cour doit apprécier le bien-fondé des demandes présentées par l'appelant, qui a été débouté de toutes ses prétentions par le conseil, et ce au regard à la fois des motifs énoncés dans le jugement mais également du régime probatoire propre à chaque demande. M. [O] invoque un harcèlement moral tout en demeurant du chef de la contestation du licenciement sur le terrain de la cause réelle et sérieuse. Il convient ainsi de reprendre distinctement chacune des prétentions. Sur le licenciement, Le licenciement a été prononcé sur le terrain de la faute grave. Elle se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, les motifs ont été énoncés par l'employeur dans les termes suivants : Vous êtes employé en qualité de second de cuisine, sur l'établissement OVELIA, situé à [Localité 6] (31). Votre ancienneté contractuelle est fixée au 24 février 2020. Pour rappel, vous avez en charge la préparation des entrées froides, la production chaude, le nettoyage des locaux et la bonne application des règles sanitaires de l'établissement. Par courrier remis en main propre en date du 11 février 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Lors de cet entretien, qui s'est tenu le 23 février 2021, vous vous êtes présenté seul. Tout d'abord, nous avons constaté d'importants manquements aux règles d'hygiène et de sécurité alimentaire. En effet, en date du 15 janvier 2021, vous avez travaillé sur le site en l'absence de la cheffe gérante sur la plage horaire 7h-15h, et nous avons pu constater après la journée de travail plusieurs écarts. Nous avons ainsi pu constater que le contrôle à réception des fournisseurs Pomona Surgelés Pro à Pro Frais et Pomona fruits et légumes n'était pas rempli, ni la feuille de refroidissement de la production du jour, ou encore que l'étiquetage et l'emballage des produits entamés de la production du jour étaient inexistants ou bâclés. Le four n'était pas non plus nettoyé. Par ailleurs, nous avons retrouvé un carton de steaks hachés surgelés dans l'armoire négative, posé dans un bac gastro qui récupère l'eau et la glace, alors que vous auriez dû le ranger sur les grilles de l'armoire négative, selon les consignes données. Ce bac gastro n'était pas destiné à accueillir de produits, au risque de les contaminer. Ensuite, dans le réfrigérateur des entrées, nous avons pu retrouver une boîte de lasagnes ouverte non identifiée et non datée, un grand bac gastro avec trois parts de brownie tout au fond de la chambre froide non filmés, en dépit des règles d'hygiène de base. En outre, dans les vestiaires, la poubelle était débordante, et les sacs des tenues propres étaient posés en vrac par terre avec le risque de contaminer les tenues propres. Pire encore, lorsque la serveuse est allée chercher les boules de glace qu'elles utilisent en salle à la fin du repas vers 11h15, les surgelés de la livraison du jour étaient encore sur le chariot et ce alors que la livraison a eu lieu entre 9h30 et 10h avec les conséquences de créer un risque sanitaire potentiel. Puis, en date du 12 février 2021, à son retour de repos, la responsable de site a découvert en cuisine la présence de 2,5 kg de merlu que vous aviez décongelé sous l'eau et recongelé en chambre froide négative la veille. Vous n'êtes pas sans savoir que cette pratique est strictement interdite et que donc avons donc dû jeter le poisson. Ces manquements sont inacceptables, irresponsables et dangereux. Nous vous rappelons qu'en votre qualité de Second de Cuisine, la maîtrise des règles d'hygiène et le respect du Plan de Maîtrise Sanitaire de l'entreprise sont des points fondamentaux de votre métier afin de garantir la sécurité alimentaire de nos consommateurs. Bafouant les règles d'hygiène et de sécurité alimentaire les plus élémentaires, vous mettez en danger la santé de nos convives particulièrement fragiles et vulnérables du fait de leur âge. De manière récurrente, nous ne pouvons que déplorer le fait que vous ne complétez que rarement les fiches de refroidissement et les remises en température, ainsi que les fiches de Températures de livraisons alors même que c'est une obligation et en dépit des nombreuses interventions et l'accompagnement de votre responsable hiérarchique. Votre attitude est parfaitement inacceptable d'autant plus que vous avez été accompagné sur site. Votre laxisme pourrait nous être reproché d'une part par les services officiels de l'Etat, et d'autre part, par notre Client qui, déplorant notre manque de rigueur, pourrait aller jusqu'à dénoncer le contrat commercial nous liant. En effet, ces événements ne manqueront pas d'impacter la réputation et l'image de l'entreprise, et ainsi d'entrainer une perte de confiance de notre Client. Au-delà du non-respect des règles élémentaires d'hygiène, nous avons pu constater que vous n'étiez pas à la hauteur de nos attentes et de celles de notre Client concernant la mise en 'uvre de la prestation OVELIA. En date du 3 janvier 2021, vous avez complétement brulé la prestation du jour (gigot avec son accompagnement), ce qui nous a contraint à offrir 60 repas à notre client. En date du 15 janvier 2021, vous n'avez pas respecté la consigne de la cheffe gérante, concernant la préparation de la salade d'ananas au sirop au rhum, dessert prévu au menu du jour. En effet, au lieu de pocher l'ananas dans le sirop, vous avez fait couler le sirop sur l'ananas. Vous avez tout d'abord nié ce fait et lorsque votre responsable vous a demandé de refaire le pochage, vous avez refusé de le produire. En date du 19 janvier 2021, vous avez raté l'ensemble de la production chaude, composée de saucisses de Toulouse et de pommes dauphine. Cette prestation n'a pu être servie ce jour-là, car vous avez brûlé les saucisses de Toulouse, et les pommes dauphine étaient immangeables en raison d'une cuisson non adaptée (cuisson au four et mise en bain marie). En date du 22 janvier 2021, vous avez produit une tarte tatin pour la prestation du jour mais avec trop peu de pommes, et ce malgré la mise à disposition d'une fiche technique. Plutôt que de refaire votre pâtisserie, vous avez préféré laisser la consigne à l'intérimaire de refaire cuire des pommes pour les mettre sur la tarte tatin. L'intérimaire a dû reproduire une tarte tatin, à la suite des consignes de la chef gérante qui était en repos, mais qui a souhaité assurer la prestation. En date du 9 février 2021, vous avez préparé les prestations du jour sans respecter les instructions de votre responsable. La prestation du soir ne respectait pas la quantité demandée par votre cheffe à savoir qu'une seule saucisse était servie par personne, au lieu de deux. Pourtant vous aviez eu la consigne de votre responsable de site de passer sur la carte de remplacement en cas de rupture du menu du jour et de proposer un repas de substitution, conformément à nos engagements commerciaux. Vous n'avez pas respecté cette consigne au détriment de la prestation et de la satisfaction client. Le 13 février 2021, vous avez pris l'initiative de préparer des crèmes brulées pour le lendemain sans utiliser de fiche technique. Comme vous n'aviez pas respecter la quantité d''ufs (quantité insuffisante), les crèmes brulées étaient incuisables. Votre responsable a dû le lendemain reprendre cette préparation pour pouvoir la servir au client. Ces manquements répétés sont inacceptables, désorganisent le service et portent préjudice à la prestation de notre client. Nous déplorons que vous preniez des initiatives sans respecter les process internes en tentant de rejeter la faute sur les autres ; mais surtout que vous n'appliquiez pas les instructions qui vous sont données dans la réalisation de la prestation. En effet, votre présence en cuisine créée de l'inquiétude chez nos résidents et chez le personnel de notre client. A tel point que certains des résidents ont refusé de venir se restaurer lorsque vous êtes seul en cuisine. Nous vous rappelons que nous sommes avant tout prestataire de service et que nous agissons pour la satisfaction de nos convives. Or, par vos actions, vous ne respectez pas les valeurs essentielles de l'entreprise que sont l'esprit de service et l'esprit d'équipe demandés à nos salariés. Enfin, à cela se rajoute des problèmes de comportement, qui nuisent fortement à la collaboration avec votre équipe et à la satisfaction client. Pour exemple, le lendemain de l'incident du 13 février 2021, lorsque votre responsable de site vous a reproché la situation, vous avez voulu remettre la faute sur votre hiérarchie. D'une part vous lui avez reproché de ne pas vous avoir fourni la fiche technique. A cela votre responsable vous a répondu qu'elle ne pouvait savoir que vous aviez besoin de cette fiche, et ce alors que c'est vous qui aviez pris cette initiative en son absence. A cela vous vous êtes défendu en prétendant que vous ne pouviez pas vérifier la recette sur internet, car vous saviez que votre chef de secteur vous aurait de toute manière interdit de le faire, ce qui est complètement faux. Autre exemple, lorsque votre responsable vous demande de ranger les portions d'entrées ou de desserts sur les plateaux pour pouvoir les placer dans l'armoire froide, au contraire, vous les placez en bac gastro, ce qui engendre une perte de place. Mais lorsque votre responsable insiste auprès de vous, au moins à dix reprises de les mettre en plateaux, vous ne le faite pas. Puis, en date du 7 janvier 2021, la directrice de notre établissement nous a confirmé les faits suivants, à savoir que lorsqu'elle est venue personnellement vous voir à la suite de la découverte d'un poil dans sa crème vanille. Au lieu de faire preuve de compréhension et de professionnalisme à l'égard de cette dernière, vous lui avez répondu : « Vous voulez que je me rase les bras ' ». Cette attitude est tout à fait contraire aux règles de discipline en vigueur dans l'entreprise. En qualité de Second de cuisine, vous devez, à tout moment, savoir garder une attitude respectueuse vis-à-vis du client et de vos collègues. Votre absence de remise en cause et votre désinvolture sont des agissements inacceptables d'autant plus lorsqu'ils sont produits à l'encontre de votre hiérarchie directe et de la Direction de l'établissement et, que de surcroît, ces derniers sont légitimes à venir se plaindre. Sans compter que votre responsable de site doit compenser en permanence vos manquements, soit en cuisine soit auprès du client, ce qui génère une charge de travail supplémentaire et du stress. Ainsi, le non-respect de nos engagements commerciaux (hygiène, prestations, comportement) a pour conséquence de créer une forte insatisfaction de nos résidents et de notre Client. Sans compter que ces agissements mettent en péril l'organisation de la production au quotidien et la bonne harmonie au sein des équipes Sogeres et Client. Nous déplorons d'autant plus votre comportement que nous vous avons déjà mis en garde sur des écarts en hygiène, au niveau des prestations et de votre comportement. Lors de l'entretien, vous avez reconnu les faits, sans apporter d'autres éléments d'explications. Vos explications n'ont malheureusement pas changé notre appréciation de la gravité des faits et nous sommes donc amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis, pour ces différents motifs. En effet, ces faits en raison de leur nature et de leurs répercussions, créent une situation rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail pendant la période correspondant au préavis. Cette mesure est effective immédiatement, soit le 10 mars 2021, date à laquelle vous ne faites plus partie de nos effectifs. Compte tenu de l'irrecevabilité des conclusions de l'intimée, les pièces qu'elle a produites au soutien de ces écritures ne peuvent qu'être écartées des débats. Il ne résulte des écritures de l'appelant aucune reconnaissance des faits qui lui sont reprochés sur un terrain disciplinaire. Quant aux motifs retenus par les premiers juges, il apparaît qu'ils se sont appuyés sur une attestation de Mme [Z]. Les termes de cette attestation tels que repris dans le jugement peuvent certes être analysés par la cour mais s'il en résulte une prestation du salarié qui pouvait être défaillante et une réponse à sa supérieure ironique mais à une date indéterminée, cela ne saurait constituer un motif disciplinaire de licenciement. La cour ne peut vérifier les photographies qui auraient été annexées à un courrier électronique de Mme [I], chef gérante, et donc apprécier l'existence d'une faute à ce titre. Dès lors, il ne peut qu'être constaté que l'employeur ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il ne saurait s'en déduire toutefois en l'espèce que la rupture procédait d'un licenciement économique déguisé. En effet, s'il est certain que le groupe dont dépend l'employeur a mis en place un plan de sauvegarde de l'emploi dans une période contemporaine à la rupture, aucun élément ne permet de retenir que le poste de M. [O] aurait été inclus dans le périmètre de ce plan. Il ne soutient d'ailleurs pas même que son poste aurait été supprimé. La cour a retenu ci-dessus une insuffisance probatoire sur un terrain disciplinaire invalidant le licenciement, ce qui en soi ne caractérise pas une fraude pour échapper aux dispositions régissant les licenciements pour motif économique. Cette fraude n'étant pas établie, ce moyen sera rejeté. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire au titre du défaut de proposition du congé de reclassement. Il convient de calculer les indemnités de rupture et d'envisager une condamnation non pas globale comme le fait le salarié dans le dispositif de ses écritures mais distinctement, étant observé que leur régime est différent, et ce dans la limite des prétentions telles que formulées par l'appelant. Le salarié peut prétendre à l'indemnité de licenciement, exactement calculée pour la somme de 502,10 euros. Il peut prétendre à l'indemnité de préavis qu'il revendique à hauteur de 1 878,95 euros pour un mois de préavis. Distinctement, il peut également prétendre à l'indemnité de congés payés telle qu'elle figure sur l'attestation destinée à Pôle emploi émise par l'employeur au jour de la rupture pour la somme de 1 742,55 euros, dont il n'est pas établi qu'elle a été réglée. Quant aux dommages et intérêts, il ne formule pas de demande sur un fondement qu'il présenterait comme celui d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant rappelé qu'il n'a jamais sollicité la nullité du licenciement. Toutefois, il formule une demande au titre du préjudice matériel ainsi qu'une demande au titre du préjudice psychologique liés au licenciement. Ceci correspond nécessairement à la réparation du préjudice né de la perte de son emploi mais ne peut être indemnisé que dans le cadre des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail. Sa demande pour un montant total de 6 582,84 euros excède ainsi le barème. Au regard d'une ancienneté d'une seule année, d'un salaire de 2 100 euros et d'une situation de chômage qui n'est justifiée que jusqu'en janvier 2022 le montant des dommages et intérêts sera fixé à 2 100 euros. L'employeur sera condamné au paiement de ces sommes par infirmation du jugement. M. [O] demande en outre la condamnation de son adversaire à lui payer la somme de 2 100 euros en réparation de circonstances brutales ou vexatoires du licenciement. Cependant, M. [O] ne justifie ni de circonstances vexatoires, ni d'un préjudice distinct de celui né de la rupture. En effet, la seule mise en 'uvre d'un licenciement pour faute grave qui n'est pas justifié ne caractérise pas des circonstances vexatoires. M. [O] invoque le fait, qu'en arrêt de maladie, il a été prévenu de son licenciement par un appel téléphonique. Il a cependant bien reçu la lettre qui avait été émise au moment de cet appel et ne peut invoquer une impréparation alors qu'il s'était rendu à l'entretien préalable. Il ne donne aucun élément sur l'impossibilité qui aurait été la sienne de saluer ses collègues ou les résidents alors qu'il admet avoir pu récupérer ses effets personnels. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Il y aura lieu à remise des documents de fin de contrat dans les termes du présent arrêt. Sur le harcèlement moral, Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [O] invoque : - les conditions de sa mutation sur [Localité 6], mutation qu'il n'a cependant jamais remise en cause et pour laquelle il a perçu une prime de mobilité - le fait de n'avoir reçu aucune formation et de s'être trouvé immédiatement dans l'obligation d'assurer seul le service. Il existe cependant une contradiction certaine dans son argumentation où il invoque à la fois l'absence de formation et le fait que les formations auraient été données en autonomie. Il n'apporte aucun élément matériel sur un sous-effectif alors qu'il se prévaut par ailleurs de ses qualités professionnelles. Il ne donne pas davantage d'élément matériel sur la différence qui aurait existé entre son poste en région parisienne et son poste à [Localité 6] quant à la nature des tâches à accomplir. Ce fait ne peut être considéré comme matériellement établi. - des reproches et un dénigrement permanent de la part de sa supérieure, Mme [I]. Il est produit à ce titre une unique attestation de Madame [M], assistante ménagère. Celle-ci est établie en des termes très généraux faisant état de reproches et remarques sans élément matériel ou circonstanciel permettant à la cour de les analyser. Le seul fait un peu plus précis fait état d'une dispute, non datée, où la responsable criait sur le salarié. - le caractère infondé des reproches énoncés à la lettre de licenciement, lequel a été considéré ci-dessus comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Alors que le seul exercice, même infondé, du pouvoir disciplinaire par l'employeur n'est pas en soi révélateur, ces éléments pris dans leur ensemble ne peuvent laisser supposer un harcèlement moral. La seule possibilité d'une unique dispute où la supérieure de M. [O] aurait haussé le ton est tout à fait insuffisante. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont écarté la demande au titre du harcèlement moral et le jugement sera confirmé de ce chef. Au total, l'appel comme l'action de M. [O] étaient partiellement bien-fondés. L'employeur sera condamné au paiement de la somme de 1500  euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Déclare irrecevables les conclusions de M. [O] du 21 mai 2024, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 6 décembre 2022 en ce qu'il a rejeté les demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, du défaut de congé de reclassement et du caractère brutal et vexatoire du licenciement, L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Sogeres à payer à M. [O] les sommes de : - 502,10 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 1 878,95 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 742,55 euros à titre d'indemnité de congés payés, - 2 100 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte de son emploi, - 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Ordonne la remise par l'employeur des documents de fin de contrat rectifiés dans les termes du présent arrêt, Déboute M. [O] du surplus de ses demandes, Condamne la SAS Sogeres aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière. La greffière La présidente A. RAVEANE C. BRISSET .