Cour d'appel, 30 septembre 2022. 20/02018

ARRÊT DU 30 Septembre 2022 N° 1643/22 N° RG 20/02018 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TGTJ MLB/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOURCOING en date du 05 Août 2020 (RG 19/00139 -section 2 ) GROSSE : aux avocats le 30 Septembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [Y] [L] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Jean-Christophe PAPET, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. BRADY GROUPE [Adresse 2] [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Me Elodie MOROY, avocat au barreau de LILLE, DÉBATS : à l'audience publique du 08 Juin 2022 Tenue par Muriel LE BELLEC magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Nadine BERLY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Soleine HUNTER-FALCK : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC : CONSEILLER Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 30 Septembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 25 Mai 2022 EXPOSE DES FAITS Mme [Y] [L], née le 17 février 1969, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 mars 2010 en qualité d'agent commercial par la société Brady Groupe, qui applique la convention collective de commerces de gros et emploie de façon habituelle au moins onze salariés. A l'issue d'un arrêt de travail ayant débuté le 15 octobre 2015, le médecin du travail a déclaré le 17 novembre 2015 que l'état de santé de la salariée était incompatible temporairement avec son poste, prévoyant de la revoir après une consultation spécialisée. Aux termes de visites des 28 janvier et 12 février 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [L] inapte à son poste d'assistante commerciale en précisant qu'elle pouvait «'occuper un même poste dans un endroit géographiquement différent ». La société Brady Groupe a proposé à la salariée son reclassement sur un poste en contrat à durée déterminée de cinq mois à [Localité 6], que Mme [L] a refusé. La salariée a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 mars 2016 à un entretien le 17 mars 2016 en vue de son licenciement. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 mars 2016. Par requête reçue le 1er mars 2017, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing pour obtenir une indemnité pour violation de l'obligation de sécurité et faire constater l'illégitimité de son licenciement. Par jugement en date du 5 août 2020, notifié aux parties le 27 août suivant, le conseil de prud'hommes a constaté l'impossibilité de reclassement et le bien fondé du licenciement pour inaptitude, dit que la société Brady Groupe a manqué à son obligation de sécurité et condamné la société Brady Groupe à payer à Mme [L]': - 2 000 euros à titre d'indemnité pour préjudice moral subi pour violation de l'obligation de sécurité - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il a précisé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter du jugement et débouté Mme [L] du surplus de ses demandes et la société Brady Groupe de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 25 septembre 2020, Mme [L] a interjeté appel de ce jugement. La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 mai 2022. Selon ses conclusions reçues le 8 octobre 2020, Mme [L] sollicite de la cour qu'elle confirme que la société Brady Groupe a violé son obligation de sécurité, qu'elle dise son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société Brady Groupe à lui payer les sommes de': - 10 000 euros d'indemnité pour préjudice moral du fait de la violation de l'obligation de sécurité - 3 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 360 euros au titre des congés payés y afférents - 22 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Selon ses conclusions reçues le 4 janvier 2021, la société Brady Groupe sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral pour violation de l'obligation de sécurité et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, qu'elle le confirme pour le surplus, qu'elle déboute Mme [L] de l'ensemble de ses demandes vu l'impossibilité de reclassement et le bien fondé du licenciement pour inaptitude et vu l'absence de violation de l'obligation de sécurité et, en toute hypothèse, qu'elle condamne l'appelante à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE L'ARRÊT En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé mentale et physique des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité, notamment par des actions de prévention, de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, en veillant à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Mme [L] fait valoir qu'elle souffrait dans son travail du fait de sa collègue Mme [W] [A] et de sa responsable de service Mme [D] [F], que l'employeur était au courant et a laissé faire. Elle produit un long mail adressé à Mme [F] le 8 juin 2015 aux fins de formaliser les entretiens qu'elles ont eus les 28 mai et 3 juin 2015. Il en ressort qu'au cours de ces entretiens, divers reproches ont été adressés à la salariée sur son travail lors du remplacement de sa collègue, Mme [A], absente pour congés du 20 au 28 avril 2015, que Mme [L] s'en est expliquée, qu'elle s'est étonnée que sa collègue se soit plainte auprès de Mme [F] avant même de lui parler et qu'elle a rappelé que Mme [F] était satisfaite de son travail lors de l'entretien de milieu d'année. Elle a évoqué des désaccords répétés avec sa collègue sur les jours fériés travaillés et a expliqué avoir accepté sa décision pour éviter un conflit. Elle a fait part de son malaise d'avoir eu à former la prénommée [R] devant tout le monde, ce qui était perçu comme une punition qui lui était infligée. Elle a évoqué le fait que Mme [A] était «'allée sur [ses] emails'» pendant ses heures de présence au bureau. Mme [L] a écrit à Mme [N], directrice des ressources humaines, le 10 décembre 2015. Dans ce courrier, elle lui rappelle qu'elle l'a rencontrée en juin pour lui expliquer les raisons pour lesquelles elle était en souffrance sur son lieu de travail et que Mme [N] a également été alertée sur sa situation par deux de ses collègues, selon le «'code éthic'». Elle ajoute que la situation ne s'est pas améliorée, qu'elle n'a eu aucun retour suite à leur entretien de juin, qu'elle s'est vue prescrire un arrêt de travail d'un mois, que le jour de sa reprise Mme [N] lui a indiqué qu'elle ne semblait pas en état de reprendre et lui a demandé de rentrer chez elle en attendant la visite médicale de reprise et que, le lendemain, le médecin du travail l'a déclarée inapte temporairement. Enfin, après avoir rappelé qu'à son retour, le 23 novembre 2015, Mme [F] lui a dit en présence de Mme [N]: «'Le jour où je t'ai embauchée il y a six ans je savais déjà que tu n'étais pas faite pour ce poste'», Mme [L] demande à la directrice des ressources humaines ce qu'elle compte faire pour améliorer son environnement de travail. Mme [K] [J] atteste qu'elle a travaillé avec Mme [L] pendant six années et que les relations de sa collègue avec Mme [A] se sont dégradées à partir de mai 2015, Mme [A] passant son temps à dénigrer Mme [L] auprès des commerciaux espagnols, tandis que Mme [F] avait complètement changé de comportement à l'égard de Mme [L], en prenant systématiquement le parti de Mme [A]. Mme [J] précise que Mme [A] était prioritaire pour les accords de congés et les jours fériés travaillés, que Mme [F] saluait Mme [A] le matin et regardait à peine Mme [L], que Mme [L] s'est effondrée en larmes lors d'une pause déjeuner et lui a confié avoir eu des pensées suicidaires pour que Mmes [F] et [A] comprennent toutes les deux le mal qu'elles lui faisaient. Mme [J] précise qu'elle en a fait part le lendemain à la directrice des ressources humaines qui lui a répondu': «'Mais enfin [K], on ne se suicide pas pour un travail'». M. [U] [E], employé de la société depuis janvier 2005, atteste que depuis 2014, leur responsable, Mme [F], adoptait un comportement qui faisait craquer psychologiquement Mme [L], en saluant tout le monde sauf elle, en la réprimandant et en lui parlant de façon déplacée, en accordant en priorité les congés à Mme [A]. La société Brady Groupe répond qu'elle a seulement demandé à Mme [L] de faire son travail, qu'elle a déclenché une enquête et que le service RH est toujours resté à l'écoute de la salariée, que Mme [A] a été reçue en pleurs en juin 2015 car elle était excédée de récupérer les erreurs de sa collègue, que la DRH n'a pas hésité à autoriser une absence rémunérée de Mme [L] le 16 novembre 2015 dans l'attente qu'elle rencontre le médecin du travail, que les pièces médicales ne font que reprendre les déclarations de la salariée et n'établissent aucun lien de causalité avec l'employeur, que les témoignages de Mme [J] et de M. [E] sont sujets à caution puisque la première a été licenciée et a engagé une procédure prud'homale qu'elle a abandonnée tandis que le second a également initié plusieurs procédures et a fait l'objet d'un licenciement autorisé objectivement par l'inspection du travail, que le management humain de Mme [F] a été salué lors d'entretiens qui ont eu lieu en janvier 2016 suite à des problèmes de comportement des membres de l'équipe customer service, que Mme [L] n'avait rien de particulier à dire, qu'aucun changement dans le déroulement des conditions de travail n'a été constaté par l'employeur, que ni le psychologue, ni le médecin du travail n'ont alerté l'entreprise, que si Mme [L] a peut-être ressenti un malaise, il peut être personnel, qu'aucun lien n'est établi avec l'entreprise. La société intimée produit des mails relatifs à l'absence autorisée de Mme [L] le 16 novembre 2015 dans l'attente de l'examen du médecin du travail, la proposition du HR manager en date du 20 novembre 2015, et en réponse à la demande de M. [E], de ne réunir le CHSCT qu'une fois que les médecins auraient rendu leurs conclusions, le médecin du travail ayant préconisé une convocation auprès d'un spécialiste, le compte rendu d'entretien annuel d'août 2014 à juillet 2015 pointant des erreurs de Mme [L], Mme [F] écrivant que la salariée donne l'impression qu'elle ne comprend pas ce qu'on lui demande ni ce que lui expliquent ses collègues, qu'elle n'accepte pas les remarques et qu'il «'faudrait qu'elle se remette en question de temps en temps au lieu de se faire passer pour une victime, ce qui peut entraîner un malaise au sein d'une équipe'», ainsi qu'une note de réunion du 25 janvier 2016, manuscrite et difficilement lisible, ayant pour objet le climat dans le service et la capacité de Mme [F] à gérer les difficultés, dont il ressort que Mme [F] était appréciée par la plupart des salariés mais qui confirme l'existence de tensions et de souffrances au sein du service. La société Brady Groupe ne produit aucune pièce de nature à amoindrir la valeur probante des témoignages de Mme [J] et M. [E], établis dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, étant observé que l'inspection du travail n'a pas autorisé la société à licencier M. [E]. Mme [L] justifie par ailleurs qu'avant sa dernière évaluation, elle était notée «'fully meets expectations'». Il ressort des éléments ci-dessus que la salariée s'est brutalement trouvée en difficulté dans son travail courant 2015, que la qualité de son travail a soudainement été critiquée alors qu'elle donnait auparavant toute satisfaction à son employeur, qu'elle a fait part de sa souffrance quant à la détérioration de ses relations avec sa collègue Mme [A] et sa supérieure hiérarchique Mme [F], tant auprès de Mme [F] que de la directrice des ressources humaines, en juin 2015, tandis que l'employeur, ainsi qu'il l'indique, constatait dans le même temps le mal être de Mme [A]. La direction avait donc conscience des difficultés rencontrées au sein du service, notamment par Mme [L]. Or, l'employeur ne donne aucune indication sur le contenu des mesures prises, notamment en terme de formation, pour permettre à Mme [L], salariée expérimentée et jusqu'alors appréciée et reconnue dans son travail, de retrouver son autonomie et sa place au sein du service. Il ne justifie pas des mesures prises au regard du mal-être de la salariée et de ses difficultés, pourtant repérées dès le mois de juin 2015, pour les résoudre. Il s'est borné à renvoyer la salariée à se remettre en question et à ne pas se poser en victime dans le compte rendu d'entretien annuel de juillet 2015, ainsi qu'à organiser plusieurs mois plus tard, fin janvier 2016, une réunion des salariés pour évoquer les tensions au sein du service. La rémunération de l'absence de Mme [L] du 16 novembre 2015 dans l'attente qu'elle rencontre le médecin du travail ne peut suffire à démontrer que la société Brady Groupe a pris toutes les mesures de nature à protéger sa santé mentale et physique. Par son manquement à son obligation de sécurité, l'employeur a causé un préjudice à la salariée qui sera plus exactement indemnisé par le versement d'une somme de 3 000 euros. L'appelante produit l'avis du médecin du travail qui a déclaré le 17 novembre 2015 que son état de santé était incompatible temporairement avec son poste et a préconisé une consultation spécialisée, un certificat de son médecin traitant en date du 18 novembre 2015 indiquant qu'elle déclare une souffrance au travail depuis mai 2015 et qu'elle présente des angoisses et un moral moyen depuis septembre 2015 nécessitant la prise de médicaments, ainsi qu'un courrier du psychologue du travail qui l'a rencontrée le 5 janvier 2016. Ce dernier fait part de l'expression par Mme [L] d'une dégradation soudaine de ses relations avec sa hiérarchie directe depuis le printemps 2015 et de son sentiment d'abandon, la situation perdurant malgré ses alertes au service RH. Il fait le constat dans le discours et l'attitude de Mme [L] lors de l'entretien de signes de réelle souffrance psychique de la salariée. L'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne que la salariée pourrait occuper un même poste dans un endroit géographiquement différent. Il se déduit de ces diverses pièces médicales et des termes de l'avis d'inaptitude que le manquement fautif de l'employeur à son obligation de sécurité a contribué à la dégradation de l'état de santé de Mme [L] et a abouti à son inaptitude, ce qui suffit à priver le licenciement litigieux de cause réelle et sérieuse. En considération de l'ancienneté de la salariée, de sa rémunération brute mensuelle (1 801,33 euros), de son âge et des justificatifs de ce qu'elle est restée sans emploi jusqu'en septembre 2016, il convient de lui allouer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version alors en vigueur. Mme [L] avait droit à un préavis d'une durée de deux mois, justifiant qu'il lui soit alloué la somme demandée de 3 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 360 euros au titre des congés payés y afférents. Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par la société Brady Groupe des indemnités de chômage versées à Mme [L] à hauteur de six mois d'indemnités. Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives aux intérêts de retard et à l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Brady Groupe à verser à Mme [L] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement en ce qu'il a dit que la société Brady Groupe a manqué à son obligation de sécurité, ainsi qu'en ses dispositions sur les intérêts de retard, l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau': Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Condamne la société Brady Groupe à verser à Mme [Y] [L]': - 3 000 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité - 3 600 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 360 euros au titre des congés payés y afférents - 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ordonne le remboursement par la société Brady Groupe au profit du Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à Mme [Y] [L] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d'indemnités. Condamne la société Brady Groupe à verser à Mme [Y] [L] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Condamne la société Brady Groupe aux dépens. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRÉSIDENT Soleine HUNTER-FALCK