Cour d'appel, 08 juin 2022. 19/02602

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRÊT DU 08 Juin 2022 (n° , pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 19/02602 - N° Portalis 35L7-V-B7D-B7LLR Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 janvier 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS Section Commerce RG n° F15/07954 APPELANTE SAS THOUMIEUX [Adresse 4] [Localité 2] N° SIRET : 309 542 033 représentée par Me Christine ELBÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : D0369 INTIME Monsieur [W] [X] [Adresse 1] [Localité 3] né le 04 septembre 1953 représenté par Me Slimane GACHI, avocat au barreau de PARIS, toque : G0444, plaidant par Me Kaltoum GACHI, avocat au barreau de ROUEN, toque : 45 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 avril 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Madame Anne MENARD, Présidente de chambre Greffier : Mme Juliette JARRY, lors des débats ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Exposé du litige Monsieur [X] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée verbal, à effet au 14 juillet 1993 par la société Thoumieux exploitant principalement une brasserie-restaurant et un restaurant gastronomique situés [Adresse 4], en qualité de maître d'hôtel. A la suite d'un changement d'actionnariat de l'entreprise à compter du 1er janvier 2009,un avenant au contrat et la reprise des dispositions du contrat à durée indéterminée selon un contrat écrit a été conclu entre les parties prévoyant une rémunération fixe mensuelle, le salarié ayant été rémunéré préalablement au pourcentage. Le salarié a été licencié pour faute grave le 14 novembre 2014 principalement pour des annulations irrégulières de commandes assimilées à des vols. Monsieur [X] a saisi en contestation de ce licenciement le 29 juin 2015, le Conseil de prud'hommes de Paris lequel par jugement du 15 janvier 2019, rendu par sa formation de départage, a : Condamné la société Thoumieux aux dépens et à payer à monsieur [X] les sommes suivantes à titre de sommes en euros rappel de salaire durant la mise à pied congés payés afférents 256,10 25,61 indemnité compensatrice de préavis congés payés afférents 5.893,12 589,31 indemnité de licenciement 680,32 indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 35.000,00 article 700 du code de procédure civile 2.000,00 Ordonné à la société Thoumieux de remettre à monsieur [X] les documents sociaux conformes à la présente décision ; Ordonné l'exécution provisoire de la décision à hauteur d'une somme totale de 40.000 euros Débouté monsieur [X] du surplus de ses demandes. La société Thoumieux a interjeté appel de cette décision le 14 février 2019. Par conclusions déposées par RPVA le 31 octobre 2019 et auxquelles il convient de se reporter, la société Thoumieux demande à la Cour d'infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 15 janvier 2019 en ce qu'il l'a condamné la société au paiement des sommes suscitées, lui a ordonné de remettre au salarié les documents sociaux conformes à la présente décision, a assorti ce jugement de l'exécution provisoire à hauteur de 40.000 euros et en ce qu'il a condamné la société Thoumieux aux dépens, le confirmer pour le surplus, débouter monsieur [X] de son appel incident et de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires et condamner monsieur [X] à restituer les sommes perçues au titre de l'exécution provisoire du jugement du Conseil de prud'hommes de Paris en date du 15 janvier 2019. A titre subsidiaire, l'employeur demande à cour dans l'hypothèse où le licenciement pour faute grave de monsieur [X] serait requalifié en licenciement pour motif réel et sérieux de limiter le montant des sommes dues aux montants suivants : titre sommes en euros indemnité conventionnelle de licenciement 5.680,32 indemnité de préavis congés payés afférents 5.857,70 585,77 salaires afférents à la mise à pied conservatoire congés payés afférents 256,10 25,61 Par conclusions, signifiées par voie électronique le 2 août 2019 , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [X] demande à la Cour de Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Thoumieux aux sommes fixées pour indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis de préavis et les congés payés afférents, le rappel de salaire pour la période mis à pied outre les congés payés afférents et sur sa décision relative au sort des frais irrépétibles et les dépens de première instance L'infirmer pour ce qui concerne le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et fixer cette indemnisation à la somme de 70 717,44 euros, condamner la société Thoumieux à lui verser cette somme ainsi que celle de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Dire que l'ensemble de ces sommes devra porter intérêts au taux légal à compter de la rupture, soit à compter du 19 novembre 2014 Condamner la société Thoumieux aux dépens et à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS La lettre de licenciement est motivée de la manière suivante « L'officier en service le soir du 24 octobre 2014 a relaté au directeur de notre établissement, [G] [K], des faits qui lui ont paru suspects lors de cette soirée. En effet, lorsqu'il s'est absenté de l'office pour débarrasser un room service, il vous a aperçu en train de retirer des bons de l'imprimante de l'office qui sont destinés à la préparation des commandes. Ayant déjà eu des problèmes d'annulations de caisse non expliqués, ce salarié a eu des doutes sur vos agissements et en a fait part à M. [K]. En effet, les commandes de boisson sont enregistrées sur le système de caisse par le chef de rang. Elles sont ensuite transmises à l'office pour préparation des commandes. Seul un manager est autorisé à pratiquer des annulations ou des corrections sur des commandes en cours. En fin de service le soir du 24 octobre, M. [K] a donc vérifié les annulations ayant été faites sur vos tables avec le manager, Monsieur [P] [U], présent à la brasserie. Il se trouve que des annulations ont été effectuées avec le code du manager, mais sans que ce soit lui qui en fait la demande (3 cafés, 1 carafe de vin, 3 coupes de champagne' pour une valeur d'environ 120 euros) sur une table de votre rang et l'heure de l'annulation correspondrait aux faits signalés par l'officier. Au cours de l'entretien, vous avez reconnu les faits en disant que vous regrettiez beaucoup. Nous vous rappelons que le fait d'annuler des ventes dans le but d'en tirer un enrichissement personnel est qualifié de vol au préjudice de l'employeur, et porte directement atteinte à la pérennité de l'entreprise. Votre comportement est la marque, en ce qui nous concerne, d'une perte de confiance définitive, totalement incompatible avec le maintien de votre contrat de travail. Au vu de votre comportement nous nous voyons dans l'obligation de mettre fin au contrat qui nous liait, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la réception ou à la date de première présentation de cette lettre en recommandée A.R. » Sur la nullité du licenciement Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Application du droit à l'espèce Monsieur [X] indique qu'à la date de la rupture du contrat de travail, il avait 61 ans et l'employeur a cherché à le licencier au prix d'un motif fallacieux et inexistant alors qu'il comptait 21 ans d'ancienneté au sein de la société, ayant donné entière satisfaction à son employeur tout au long de la relation contractuelle et qu'il aurait été licencié brutalement au prétexte d'une erreur de caisse d'environ 120 euros. Le salarié prétend l'employeur ne saurait nullement prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La société Thoumieux soutient que monsieur [X] n'a pas été licencié en raison de son âge ou de son apparence physique mais uniquement pour avoir détourné des recettes au détriment de son employeur, fait valoir que les articles de presse versés aux débats par le salarié ne concernent pas la société Thoumieux et ces derniers ne formulent aucun commentaire critique, ni n'évoquent directement ou indirectement l'évincement de salariés, en raison de leur âge ou de leur physique, qu'il s'agisse de maîtres d'hôtel ou de chefs de rangs au sein de la société Thoumieux et du restaurant du même nom, seule et unique société concernée, en l'espèce et qu'en outre, les accusations de discrimination ne sont corroborées par aucun témoignage de salariés. A l'appui de ses affirmations, monsieur [X] produit deux articles de presse l'un relatif au placement des clients "moches" en fond de salle visant un autre établissement et l'autre sur la trajectoire personnelle et professionnelle de l'héritier d'une famille de brasseurs. Comme l'ont justement exprimé les premiers juges, ces seuls éléments sont insuffisants pour établir la discrimination en fonction de l'âge dont il prétend avoir été victime. Sur l'absence de faute grave Principe de droit applicable : Aux termes des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l'article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige. Application du droit à l'espèce La société Thoumieux expose que le Conseil de prud'hommes a considéré que la preuve du détournement d'argent n'est pas rapportée, ce qui constitue une erreur manifeste d'appréciation des arguments et pièces versées aux débats par elle-même, la preuve du vol étant rapportée par des pièces comptables comme le récapitulatif manuscrit du contenu de la caisse de monsieur [X]. L'employeur estime qu'il est démontré que monsieur [X] a, a minima, détourné à son seul profit, sur un même service, la somme de 104 euros en modifiant à la baisse 2 additions après leur encaissement pour le véritable montant, ce qui n'empêche pas qu'il a également détourné le produit de coupes de champagne pour lesquelles un suivi aussi précis que celui qui précède est quasiment impossible, la caisse de monsieur [X] contenant bien deux facturettes émises pour un montant total incluant pour l'une les 24 euros annulés et pour l'autre les 80 euros annulés. Monsieur [X] expose que la lettre de licenciement fait état de la seule perte de confiance de la société à son égard et ne justifie pas autrement la rupture de la relation de travail, la perte de confiance ne pouvant pas constituer un motif de licenciement et qu'en tout état de cause, l'unique fait prétendument à l'origine de cette perte de confiance ne saurait justifier un licenciement pour faute grave, cette sanction étant disproportionnée. Pour établir ces faits, la société Thoumieux verse aux débats deux attestations circonstanciées toutes deux contemporaines des faits pour avoir été établies le 30 octobre 2014 et 3 novembre 2014, l'une de monsieur [M], cuisinier contenant les termes suivants " être présent dans le bureau de monsieur [K] en sa compagnie le mercredi 29 octobre et de la présence de [W] [X] à avouer de plein gré avoir annulé des articles pour récupérer l'argent pour son profit personnel" l'autre de madame [F], chef de rang, ainsi rédigé " avoir assisté au rendez-vous de monsieur [X] [W] le 29 octobre 2014 durant lequel ce dernier à avoir annulé des ventes afin de récupérer l'argent en fin de service pour son compte personnel. J'atteste qu'aucune pression de la part de la direction ou des membres du personnel n'a été exercé sur monsieur [X] " ainsi les pièces comptables formalisant les annulations litigieuses. La cour estime que ces éléments probants caractérisent une faute rompant le lien de confiance et l'obligation de l'exécution de bonne foi du salarié vis à vis de son employeur, résultant de l'article 1104 du code civil selon lequel les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d'ordre public. Les reproches justifiaient le licenciement sans toutefois rendre immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point. Evaluation du montant des condamnations Au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats, la Cour confirme les montants décidés par le Conseil des prud'hommes à l'égard du rappel de salaire pendant la période de mise à pied et le congés payés afférents, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité légale de licenciement. Sur les conditions humiliantes et vexatoires du licenciement Compte tenu de ce qui précède et de la reconnaissance de la faute commise par le salarié, son argumentation selon laquelle il aurait subi un préjudice distinct car son licenciement repose sur un comportement relativement infamant, des salariés de la société ont été informés de ces accusations graves est rejetée. Cette demande reconventionnelle, nouvellement formée devant la cour est, par conséquent, rejetée. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il a condamné la société Thoumieux a versé à monsieur [X] la somme de 35 000 euros en réparation du préjudice en résultant Confirme le jugement entrepris pour le surplus Statuant de nouveau Juge le licenciement de monsieur [X] par la société Thoumieux comme reposant sur une faute réelle et sérieuse Y ajoutant Vu l'article 700 du code de procédure civile Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile Déboute les parties du surplus des demandes , Laisse les dépens à la charge de monsieur [X] La Greffière La Présidente