Cour d'appel, 22 mai 2024. 21/07478

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 22 MAI 2024 (n°2024/ , 17 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07478 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEH2G Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Juillet 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/06331 APPELANT Monsieur [C] [E] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Kheir AFFANE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0253 INTIMÉE S.A.S. SOCIETE DES PAVILLONS PARISIENS [Adresse 4] [Localité 1] Représentée par Me Elvire DE FRONDEVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B1185 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 20 février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, Président de formation Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre Monsieur Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par, Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, prorogé jusqu'à ce jour. - signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Sonia BERKANE , Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [E] a été engagé en qualité de directeur des ventes du département traiteur le 25 août 2003 par la société Butard Enescot. Le contrat de travail de M. [E] a été transféré le 1er janvier 2015 à la société Société des pavillons parisiens (la société SPP) avec la fonction de directeur de site. Le salarié était affecté au site du pavillon d'[Localité 5]. M. [E] a été placé en arrêt de travail le 3 avril 2019 avec plusieurs prolongations successives jusqu'à son licenciement. M. [E] a saisi le 12 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Paris en demandant la condamnation de la société SPP à lui payer différentes sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, de dommages-intérêts pour non-respect du repos compensateur, pour mauvaise exécution du contrat de travail, et à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Par lettre du 19 septembre 2019, M. [E] a été convoqué, avec mise à pied à titre conservatoire, à un entretien préalable fixé au 30 septembre suivant. Par lettre du 3 octobre 2019, la société SPP a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave. Par jugement du 9 juillet 2021, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante: « Le conseil prononce la jonction des affaires enrôlées sous les n° RG 19/6331 & RG 20/1518. Requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Condamne la société Des Pavillons Parisiens (dénommée SPP) à verser à Monsieur [C] [E], les sommes suivantes : - 35.446,50 € à titre d'indemnité légale de licenciement - 23.631 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 2.363,10 € au titre des congés payés afférents - 2.822,15 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire - 282,21 au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et jusqu'au jour du paiement. Rappelle qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du Code du Travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Condamne la société Des Pavillons Parisiens (dénommée SPP) à verser à Monsieur [C] [E], la somme suivante : - 1200 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile Le conseil ordonne à la société Des Pavillon Parisiens (dénommée SPP) de remettre à Monsieur [C] [E] un bulletin de salaire ainsi que les documents de rupture, conformes à la présente décision. Déboute Monsieur [C] [E] du surplus de ses demandes. Déboute la société Des Pavillons Parisiens (dénommée SPP) de sa demande reconventionnelle.» M. [E] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 23 août 2021. La constitution d'intimée de la société SPP a été transmise par voie électronique le 2 septembre 2021. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 décembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [E] demande à la cour de: « INFIRMER le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [E] du surplus de ses demandes, CONFIRMER le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau, A titre principal, CONDAMNER la société des Pavillons Parisiens au paiement d'une indemnité pour licenciement nul en raison en raison de l'atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice du salarié, conformément à l'article L.1235-3-1 du code du travail et/ou harcèlement moral (30 mois de salaire) : 236.310,00 €, CONDAMNER la société des Pavillons Parisiens au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral : 15.000,00 €, A titre subsidiaire , CONDAMNER la société Pavillons Parisiens au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13,5 mois de salaire) : 106.339,50 € ; CONDAMNER la société des Pavillons Parisiens à une indemnité pour exécution déloyale dans la rupture du contrat de travail et manquement à l'obligation de loyauté : 15.754,00 € ; CONDAMNER la société des Pavillons Parisiens à une indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat : de 15.754 € ; En tout état de cause, CONDAMNER la société Pavillons Parisiens au paiement des sommes suivantes : - 29.633,94 € au titre des heure supplémentaires accomplies ainsi qu'à la somme de 2963,39€ de congés payés pour l'année 2017, - 22.567,73 € au titre des heure supplémentaires accomplies ainsi qu'à la somme de 2256,77€ de congés payés pour l'année 2018, - 4.568,78 € au titre des heure supplémentaires accomplies ainsi qu'à la somme de 456,87€ de congés payés pour l'année 2019, CONDAMNER la société Pavillons Parisiens au paiement du repos compensateur : - 7120,08 € pour l'année 2017, - 6616,64 € pour l'année 2018, - 1330,52 € pour l'année 2019, CONDAMNER la société Pavillon Parisien au paiement de la somme de 10.000€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire, CONDAMNER la société Pavillons Parisien à la somme de 47.262 € pour travail dissimulé au visa des articles L8221-1 et suivants du code du travail, CONDAMNER la société Pavillons Parisiens à la somme de 15.000 € à titre de dommages intérêts pour mauvaise foi dans l'exécution dans la rupture du contrat de travail au visa de l'article L1222-1 du Code du travail et 1104 du Code civil, CONDAMNER la société Pavillon Parisien à remettre à Monsieur [C] [E] des bulletins de salaire et documents de rupture conforme à la décision à intervenir, CONDAMNER la société Pavillons Parisiens à la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ASSORTIR la décision des intérêts au taux légal et de l'anatocisme à compter de la saisine du Conseil soit le 12 juillet 2019 pour les créances salariales et au 24 février 2020 pour des condamnations prononcées au titre du licenciement et de ses suites, DEBOUTER la société Pavillons Parisiens de toutes ses demandes, CONDAMNER la société Pavillons Parisiens aux entiers dépens.» Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 décembre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, la société SPP demande à la cour de: « Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que Monsieur [C] [E] avait le statut de Cadre dirigeant ; Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la Société SPP n'avait pas manqué à ses obligations et, notamment, que Monsieur [C] [E] n'avait pas subi de harcèlement moral ; Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [E] de toutes ses demandes relatives à l'exécution de son contrat de travail ; Infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la société SPP au paiement des sommes suivantes : 35.446,50 € au titre de l'indemnité légale de licenciement ; 23.631 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 2.363,10 € au titre des congés payés afférents ; 8.822,15 € au titre des congés payés afférents ; 282,21 € au titre des congés payés afférents ; 1.200 € au titre de l'article 700 du CPC. Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [C] [E] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire ; En conséquence, juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [C] [E] est fondé ; Débouter Monsieur [C] [E] de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail ; Ordonner le remboursement par Monsieur [C] [E] des sommes versées au titre de l'exécution provisoire du jugement du Conseil de Prud'hommes ; Condamner Monsieur [C] [E] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du CPC. «  L'ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2023. MOTIFS Sur le statut de cadre dirigeant Pour s'opposer aux demandes de M. [E] au titre des heures supplémentaires et des repos compensateurs, la société SPP soutient qu'il avait le statut de cadre dirigeant et qu'il n'était dès lors pas soumis, conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 alinéa 1er du code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires. L'article L.3111-2 alinéa 2 du code du travail dispose que «Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».  Il résulte de ce texte que trois critères cumulatifs doivent être remplis pour qu'un salarié soit considéré comme ayant le statut de cadre dirigeant, étant ajouté que la Cour de cassation a précisé, s'agissant du deuxième critère, que dans l'exercice de ses fonctions le salarié doit être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l'amenant à participer à la direction de l'entreprise. En l'espèce, la société SPP, qui exploite les salons du pavillon d'[Localité 5], lieu événementiel, est une filiale du groupe Butard. M. [E], en qualité de directeur du site d'[Localité 5], était membre du comité de direction du groupe Butard (pièce n°36 de l'employeur). L'organigramme du groupe montre que son supérieur hiérarchique direct était le directeur général du groupe. Toutefois, contrairement à ce qu'indique la société SPP, M. [E] ne bénéficiait pas d'une délégation bancaire mais seulement au nom de la société d'une carte bancaire permettant le dépôt de billets (pièces n°67 et 68 de l'employeur). Il ne ressort pas non plus des pièces communiquées que M. [E] élaborait seul le budget du site. Celui-ci ne prenait pas davantage de décision autonome en matière de recrutement, de gestion et de discipline du personnel de la société, l'embauche d'un simple équipier étant par exemple concrétisée par une lettre signée du directeur général du groupe et de M. [E] (pièce n°74 de l'employeur). L'octroi d'une prime exceptionnelle de seulement 350 ou 400 euros à des équipiers nécessitait l'accord préalable du directeur général du groupe tant sur le principe du versement que sur le montant (pièce n°65 du salarié). Afin de pouvoir payer un architecte ayant fait des travaux sur le site géré par M. [E], celui-ci devait obtenir la validation du montant de la facture par le directeur général du groupe (pièce n°63 du salarié). Ce même directeur général adressait à M. [E] des courriels décrivant ses actions prioritaires à mener avec beaucoup de détails, par exemple « Organiser le transfert de [M] vers le PA, rendez-vous avec [L]; Planifier la com interne en fonction du rendez-vous [L]; Préparer et suivra [N] dans sa prise de poste, prévoir une intégration avec passage à [Localité 6] + séjour au labo (voir [I]) » (pièce n°64 du salarié), de telles directives données à M. [E] ne correspondant aucunement à une habilitation de ce dernier à prendre des décisions de façon largement autonome. Il ressort des échanges de courriels que même pour la recherche de fuites dans un salon du pavillon, M. [E] devait faire valider le devis de recherche de fuites par le directeur général (pièce n°65 du salarié). En ce qui concerne les travaux de rénovation du pavillon, le directeur général adjoint du groupe écrivait à M. [E] dans un courriel du 27 novembre 2017 « je souhaite faire un point régulier sur le planning et l'avancement du dossier travaux avec vous et l'architecte si besoin, surtout participer à la négociation, à la sélection des entreprises. Il faut encore caler l'organisation durant les trois mois de fermeture, et le suivi du chantier etc. Par ailleurs je désire que nous mettions en place, comme nous en avons l'habitude de le faire un tableau de suivi financier précis des travaux avec [K], vous et moi. Prévoyez d'intégrer ces éléments dans l'avancement du dossier, le tableau vous sera transmis par moi ou [K] une fois que nous aurons les entreprises retenues le montant de chaque marché, pour le suivi des appels de fonds. Nous pourrons monter ensuite le dossier de la dommage ouvrage ». De façon plus générale, les échanges de courriels entre la direction générale du groupe et M. [E] démontrent que celui-ci devait fréquemment rendre compte de ses diverses actions en tant que directeur de site. Il résulte de l'ensemble des pièces versées aux débats par les parties que M. [E] recevait de nombreuses directives sur les actions qu'il devait mener et qu'il disposait de peu d'autonomie dans ses décisions, ce constat n'étant pas invalidé par la circonstance, invoquée par la société SPP, que le directeur général adjoint avait demandé à M. [E] le 21 mars 2018 de faire « la formation au permis d'exploitation » et que celui avait obtenu un « permis d'exploitation » le 12 septembre 2018 (pièces n° 59 et 72 de l'employeur). Par conséquent, la société SPP ne rapportant pas la preuve par les pièces communiquées que M. [E] était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, de sorte que le deuxième critère d'obtention du statut de cadre dirigeant n'est pas rempli, il convient de constater, sans qu'il soit besoin d'examiner les deux autres critères, que M. [E] ne disposait pas du statut de cadre dirigeant, le jugement étant infirmé à cet égard. Il en résulte que M. [E] peut prétendre à l'application des dispositions de droit commun relativement à la durée de travail. Sur les heures supplémentaires Il est de jurisprudence constante qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [E], qui était contractuellement engagé pour un horaire mensuel de travail de 169 heures, produit des attestations et plusieurs tableaux récapitulant, jour par jour, les heures de travail qu'il indique avoir accomplies de janvier 2017 à mars 2019 (pièces n°37 à 39). Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société SPP, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'occurrence, la société SPP ne verse aux débats aucun élément (relevé de badgeage/pointeuse, récapitulatif hebdomadaire des horaires du salarié contresigné par celui-ci, etc) justifiant des heures de travail exactes qui ont été effectuées par le salarié et se borne à critiquer les tableaux communiqués par celui-ci. En outre, l'allégation de « l'extrême mauvaise foi » de M. [E] n'est démontrée par aucune pièce utile, l'activité d'auto-entrepreneur de M. [E] n'ayant pas débuté avant son licenciement et la création d'une société par ce dernier étant également postérieure au licenciement, étant ajouté que l'absence de récrimination du salarié sur sa durée de travail pendant l'exécution de son contrat de travail est sans emport. En revanche, la société SPP établit que M. [E] a bénéficié d'un certain nombre de sommes correspondant à des récupération d'heures travaillées (pièce n°63 de l'employeur) et qu'il a bénéficié aussi de « jours de repos compensateurs » ayant la même finalité. En considération de l'ensemble des pièces versées aux débats par chacune des parties, la cour a la conviction que M. [E], qui avait une charge de travail importante ne pouvant être réalisée dans la durée de travail prévue, a bien réalisé des heures supplémentaires mais dans des proportions moindres que celles énoncées par lui. Il est ainsi retenu l'existence d'heures supplémentaires dont l'importance est évaluée à la somme de 4 000 euros pour l'année 2017, de 2 500 euros pour l'année 2018 et de 1 000 euros pour la période courant de janvier à mars 2015. Par infirmation du jugement, la société SPP est donc condamnée à payer à M. [E] ces sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires outre les congés payés afférents. Sur les demandes au titre du repos compensateur et du non-respect du repos hebdomadaire L'article L.3121-30 du contrat de travail dispose en ses alinéas 1 et 2 que « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ». Toutefois, à l'examen des éléments produits par l'une et l'autre des parties, il y a lieu de retenir, au regard de l'évaluation de l'importance des heures supplémentaires qui a été faite, que le contingent d'heures supplémentaires n'a jamais été dépassé au cours de la période litigieuse. La demande de dommages-intérêts au titre de l'absence de contrepartie obligatoire en repos est donc rejetée, le jugement étant confirmé à cet égard. En ce qui concerne le repos hebdomadaire, il ne résulte pas des éléments versés aux débats qu'il n'a pas été respecté. La demande à ce titre est, par ajout au jugement, rejetée. Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Il résulte des articles L.8221-5 et L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en se soustrayant intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche, à la délivrance d'un bulletin de paie ou en mentionnant sur celui-ci un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou en se soustrayant intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cependant, en l'espèce, au-delà du constat de l'absence de mention des heures supplémentaires, dont l'existence a été retenue, sur les bulletins de paie de M. [E], le caractère intentionnel du travail dissimulé n'est pas établi. La demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est de jurisprudence constante que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [E] invoque: - le retrait de fonctions ayant consisté pour la société SPP à lui retirer le pilotage des salons France Amérique: ce retrait, qui est contesté par la société SPP, n'est pas établi par les pièces que M. [E] vise en pages 36 et 37 de ses conclusions (pièce n°33 et 34 du salarié, pièce n°76 de l'employeur), étant précisé que les dires contenus dans les lettres adressées par le salarié ne suffisent pas à établir un fait quand l'existence de celui-ci est contestée; - des brimades et remarques déplacées subies par lui: ces faits ne sont pas établis par les pièces visées dans les pages 38 et 39 des conclusions de M. [E] (pièces n°32, 33 et 75 du salarié), étant précisé que le reproche fait par la société SPP dans sa lettre adressée le 12 septembre 2019 à M. [E] (pièce n°75) n'est non seulement pas déplacé mais au contraire pertinent s'agissant de l'absence d'information donnée par celui-ci, pourtant cadre supérieur, à son management direct sur sa reprise d'activité après cinq mois d'arrêt de travail, l'existence d'aucune brimade ou remarque déplacée ni de « méthode de management dirigée par l'humiliation » ou de tentative de déstabiliser le salarié n'étant ainsi établie; - l'impossibilité de prendre des congés payés du fait de la pression constante et du fait de l'importante charge de travail: ces faits sont établis par les pièces n° 31 et 36 du salarié dont il ressort une augmentation chaque année du nombre de jours de congés payés acquis mais non pris par M. [E]. Ainsi, le bulletin de paie de décembre 2017 indique un total de de 58 jours de congés restants (avec 59 jours acquis cette année-là mais seulement 11 jours pris), tandis que le bulletin de paie de décembre 2018 indique un total de 63 jours de congés restants (avec seulement 13 jours de congés payés pris cette années-là); - une charge de travail excessive et des pressions subies: si l'existence de pressions subies n'est pas établie par les pièces visées par M. [E], il a en revanche déjà été établi dans la présente décision que le salarié a bien accompli des heures supplémentaires, celles-ci ayant été la conséquence de la charge de travail qui lui était imposée; - des injonctions paradoxales: ce fait n'est pas établi par la pièce n°32 du salarié qui est la seule visée dans ses conclusions; - une « contradiction entre le prétendu statut de cadre dirigeant et l'obligation faite au salarié de faire valider tout acte ou achat supérieur à 700 € »: ce fait n'est pas établi par les pièces n°32 et 42 qui sont visées dans les conclusions de M. [E]; - le non-paiement du salaire au titre de la garantie de salaire: ce fait est établi dès lors que d'une part l'article 29 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 prévoit une garantie de rémunération en cas d'arrêt de travail avec la précision que « Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération » et que d'autre part M. [E] n'a pas perçu cette part garantie de rémunération durant les quatre mois d'arrêt de travail ayant précédé son licenciement; - les incidences des manquements de la société SPP sur son état de santé: les pièces médicales produites établissent seulement une dégradation de l'état de santé de M. [E] à compter du début de l'année 2019. Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis (l'impossibilité de prendre des congés payés du fait de la pression constante et du fait de l'importante charge de travail, une charge de travail excessive, le non-paiement du salaire au titre de la garantie de salaire, la dégradation de l'état de santé de M. [E]) laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. En réponse, la société SPP soutient que: - M. [E] n'a jamais été empêché de prendre ses congés et tous les congés qu'il a demandés ont été acceptés: la société SPP ne justifie cependant ni avoir demandé à M. [E] de prendre la totalité de ses congés payés ni avoir réduit sa charge de travail afin de lui permettre d'effectivement prendre tous les jours de congés payés qu'il avait acquis; - M. [E] était libre organiser son temps de travail comme il le souhaitait: la société SPP ne démontre néanmoins pas avoir mis en place des mesures adéquates, par voie de réduction des tâches ou d'embauche en nombre suffisant de nouveaux collaborateurs, afin de permettre à M. [E] d'avoir une charge de travail conforme à la durée de travail contractuellement prévue; - la garantie de rémunération à laquelle est tenue l'employeur s'entend déduction faite des indemnités de sécurité sociale et des indemnités de prévoyance et c'est l'organisme de prévoyance qui a versé avec retard les indemnités de prévoyance, la société à réception de celles-ci a immédiatement reversé à M. [E] la somme qui lui était due: la société SPP ne justifie cependant pas, alors que M. [E] a été en arrêt de travail à compter d'avril 2019, avoir fait la moindre relance à l'organisme de prévoyance avant courant septembre 2019 ni avoir choisi de verser auparavant sa part de rémunération incombant à l'employeur avec le cas échéant une régularisation à la réception des indemnités de prévoyance; - les mentions figurant sur les certificats médicaux produits par M. [E] ne correspondent qu'à la reprise des dires de celui-ci et ne démontrent pas que la société SPP a été la cause de la dégradation de l'état de santé du salarié: les certificats médicaux mentionnent toutefois l'existence d'un burn-out ou d'un syndrome dépressif sans qu'il n'en résulte qu'il s'agit de la simple reprise des déclarations de M. [E] et non d'une constatation par le médecin de la cause de l'état de santé détérioré de M. [E]. Par conséquent, la cour constate que la société SPP ne prouve pas que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'existence d'un harcèlement moral étant retenue, il convient, en prenant en considération tous les éléments invoqués par M. [E] pour caractériser l'ampleur de son préjudice, de condamner la société SPP à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le jugement étant infirmé à cet égard. Sur le licenciement M. [E] demande à titre principal que son licenciement soit déclaré nul. A ce titre, il invoque d'abord une nullité consécutive au fait que son licenciement a été prononcé en rétorsion à l'action en justice qu'il avait préalablement engagée contre son employeur. Il est de jurisprudence constante qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié. Toutefois, le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice (Soc., 4 novembre 2020, pourvoi n° 19-12.367, B). S'agissant du régime probatoire applicable, la Cour de cassation distingue deux situations, étant précisé qu'en l'espèce la lettre de licenciement ne faisait pas référence à la procédure judiciaire engagée par le salarié contre son employeur. En effet, il est jugé que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Soc., 20 décembre 2023, pourvoi n° 21-20.904, B). En revanche, lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que ce licenciement fait suite à l'engagement par le salarié d'une procédure devant la juridiction prud'homale, il appartient à l'employeur d'établir que sa décision de licencier était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice (Soc., 5 décembre 2018, pourvoi n° 17-17.687). Par conséquent, en l'espèce, avant d'examiner si le licenciement de M. [E] encourt la nullité, il convient de rechercher si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement reproche à M. [E] trois séries de faits. En premier lieu, la société SPP reproche à M. [E] de ne pas avoir respecté les procédures légales et internes applicables au paiement en espèces de factures par la clientèle et se réfère à dix dossiers dans lesquels le règlement en espèces avait été fait au-delà du montant maximal de 1 000 euros sans les justificatifs nécessaires. Contrairement à ce que fait valoir M. [E], le premier grief invoqué par la société SPP dans la lettre de licenciement, qui est matériellement vérifiable, n'est pas imprécis, et ce d'autant qu'il est développé dans ladite lettre sur 1,5 page détaillant, par exemple, pour chacun des dossiers les références, noms, dates, montants des encaissements et la domiciliation fiscale ou non à l'étranger des clients concernés. Il résulte des articles L.112-6 et D.112-3 du code monétaire et financier que ne peut être effectué en espèces le paiement de sommes d'un montant supérieur à 1 000 euros lorsque le débiteur a son domicile fiscal en France ou agit pour les besoins d'une activité professionnelle, et à 10 000 euros lorsque le débiteur n'a pas son domicile fiscal en France, n'agit pas pour les besoins d'une activité professionnelle et paie une dette au profit d'une personne qui n'est pas mentionnée à l'article L.561-2 du même code. Contrairement ce que soutient M. [E], il ressort bien des pièces versées aux débats qu'à la suite d'une demande d'information de la banque HSBC, qui est la banque de la société SPP, sur des remises d'espèces du pavillon d'[Localité 5], le directeur général du groupe Butard a demandé que soit effectué, par la direction administrative et comptable du groupe, un état précis sur 2017 et 2018 « des dossiers commerciaux des particuliers du pavillon d'[Localité 5] ayant fait l'objet d'un règlement en espèce supérieur à 1 000 € afin de vous assurer que les dossiers contiennent bien des copies des passeports afin de justifier du domicile fiscal » du client (pièce n°26 de l'employeur). Le résultat de cette investigation a été transmis le 18 septembre 2019 par la direction administrative et comptable dans un rapport d'audit. Il ressort de cet audit (pièce n°27 de l'employeur) que dix dossiers portant sur des paiements en totalité ou partiellement en espèces de plus de 1 000 euros présentaient, dans la période 2017-2018, des irrégularités importantes, étant ajouté que le total des espèces était de 390 520 euros pour ces seuls dossiers. Ainsi, dans huit de ces dossiers aucune copie de passeport n'était retrouvée, qui seule peut justifier de la domiciliation fiscale à l'étranger, alors que les paiements en espèces s'étaient élevés à 112 400 euros, 36 860 euros, 113 700 euros et 20 000 euros pour les plus gros de ces dossiers. En outre, dans un des deux dossiers incluant la copie de passeports, le montant payé en espèces de 113 700 euros par le client excédait le montant maximum prévu, tandis que dans l'autre dossier le passeport en copie ne correspondait pas au nom du client ayant signé le contrat ni au nom du gérant de la société ayant contracté. La matérialité du premier grief est donc établie. En deuxième lieu, la société SPP reproche à M. [E] un manquement grave aux procédures internes consistant dans le fait que sept dossiers retrouvés ne comportaient pas de bon de commande signé par le client. La réalité de ce grief est établie par le rapport d'audit qui est produit. Pour contester que sa responsabilité soit engagée au titre de chacun de ces deux griefs, M. [E] expose qu'il n'était pas le seul en charge des dossiers faisant l'objet de règlement en espèces. Il indique ainsi que Mme [H] « pouvait également suivre » de tels dossiers. Toutefois le courriel du 15 décembre 2017 qui est communiqué ne démontre pas que Mme [H] était en charge des dépôt en espèces de plus de 1 000 euros, et ce d'autant que c'est M. [E] qui était titulaire de la carte bancaire de dépôt des espèces et que celui-ci était le supérieur de Mme [H]. La circonstance que l'audit n'ait pas été fait en présence de M. [E] n'est pas de nature en remettre en cause son objectivité et sa pertinence dès lors qu'il a été réalisé par la direction administrative et comptable du groupe, qui était l'organe adéquat pour réaliser un audit, et que le rapport est très circonstancié sur les étapes d'élaboration de l'audit et sur les anomalies découvertes. M. [E] fait valoir également en page 31 de ses conclusions « que la pratique des espèces était autorisée par la Direction générale », que « L'absence de communication de résidence fiscale par la clientèle chinoise était tolérée par le Directeur général » et en page 47 que la société SPP « tolérait toute absence de justificatif fiscal dès lors que les sommes étaient payées » et « qu'une tolérance était instaurée pour ne pas froisser les clients ». Cependant, aucune pièce ne vient étayer l'existence d'une telle tolérance de la part de l'employeur. L'absence de poursuites pénales engagées contre la société SPP pour complicité de blanchiment d'argent n'est pas non plus de nature à exonérer le caractère fautif des manquements aux dispositions du code monétaire et financier. M. [E], qui soutient en page 47 de ses écritures d'appel que la société SPP ne pouvait « exiger de Monsieur [E] de respecter de manière stricte la réglementation en matière de paiement en espèces », fait valoir en page 48 que la société SPP n'avait « mis en place aucune procédure interne en vue de contrôler les mouvements de fond suspicieux, et aucune alerte n'a été émise quant au non-respect des règles sur le dépôt d'espèces ». Cependant, la société SPP verse aux débats des courriels adressés à M. [E] en 2016 et 2017 et rappelant les règles applicables en matière de remise d'espèces. Ainsi, par courriel du 7 juin 2016 (pièce n°47 de l'employeur), il était indiqué à M. [E], par la directrice administratif et financier du groupe Butard, toutes les étapes obligatoires: par exemple un dépôt à l'agence des Mathurins dans le 9ème arrondissement, avec un contact au moins 48h à l'avance avec le responsable de ligne de caisse « pour qu'il vous reçoive dans son bureau et qu'il commande pour le jour même un convoyeur », un dépôt « jusqu'à 30 K€ », la nécessité de « produire à 1ère demande de la banque » notamment « les justificatifs signés entre le client et SPP sur les espèces reçus » et « les coordonnées du client dont adresse, tél portable, etc... (en vue que la banque fasse des recherches sur l'origine des fonds) ». Il en résulte que des règles strictes était imposées à M. [E] par son employeur quant au paiement en espèces et au dépôt de celles-ci et que c'est M. [E] qui était chargé, en sa qualité de directeur de site, d'en assurer le respect. M. [E] fait valoir aussi qu'un autre salarié, M. [O], dont il produit l'attestation, procédait à des encaissements en espèces. Il résulte néanmoins de cette attestation que M. [O], qui n'était que chef de projet, était un subordonné de M. [E] et que ce dernier devait donc lui transmettre les règles à respecter en matière de paiement en espèces au-delà de 1 000 euros, l'existence d'une telle transmission n'étant pas rapportée. Il ressort de l'ensemble des éléments versés aux débats que les deux premiers griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont établis. Ce comportement fautif de M. [E], en ce qu'il était directeur de site, informé de façon précise et régulière sur les règles à respecter en matière de paiement en espèces, et en ce que les manquements fautifs se sont répétés dans de nombreux dossiers, rendait, sans qu'il soit besoin d'examiner le troisième grief invoqué dans la lettre de licenciement, impossible son maintien dans l'entreprise. La faute grave étant ainsi caractérisée, le jugement est infirmé sur ce chef et sur les conséquences indemnitaires. Dès lors que les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une faute grave, c'est donc à M. [E], qui invoque une nullité du licenciement à ce titre, qu'il appartient de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits. M. [E] expose avoir adressé une lettre à la société SPP le 18 avril 2019 afin de se plaindre de la dégradation de ses conditions de travail. Il résulte effectivement de cette lettre (pièce n°32 du salarié), commençant par « Je me permets de vous écrire pour la première fois afin d'attirer votre attention sur ma situation et les difficultés que je rencontre depuis un certain temps », que M. [E] s'y plaint de sa charge de travail, génératrice d'un état de grande fatigue, et d'objectifs trop élevés qui lui sont assignés avec un comportement qu'il considère comme harcelant à son endroit. Il y a lieu en outre d'observer que cette lettre a été adressée par M. [E] alors qu'il était en arrêt de travail depuis le 3 avril 2019. Par lettre du 3 mai 2019, la société SPP conteste les reproches faits dans la lettre du salarié et indique notamment avoir été surprise de recevoir celle-ci, laquelle est qualifiée de « violente et accusatrice » par l'employeur. Il ressort de la lecture de la lettre de la société SPP que celle-ci n'est pas, contrairement à ce qu'invoque M. [E], agressive ou outrancière eu égard à la virulence des propos du salarié dans sa propre lettre. Dans sa réponse du 3 mai 2019, la société SPP souligne que c'est la première fois que M. [E] se plaint d'une surcharge de travail et elle explique en quoi selon elle ce n'est pas le cas. La société SPP indique aussi subir des difficultés financières importantes s'étant « accentuées ces derniers mois dans le cadre d'une conjoncture très défavorable » et l'ayant contraint à « alerter l'ensemble des encadrants dont vous faites partie sur la nécessité de réaliser d'importantes économies sauf à prendre le risque à court terme de mettre en péril notre activité et la viabilité de notre groupe », la société expliquant ainsi les objectifs assignés à M. [E]. L'intimée s'étonne également dans sa réponse que M. [E] se plaigne tout à la fois d'une surcharge de travail et qu'il lui ait été demandé de prendre du recul sur le pilotage des salons France-Amérique. La société SPP réfute dans sa lettre les propos imputés par M. [E] au président du groupe ainsi que le caractère « inhumain » des méthodes managériales dénoncé par le salarié. Par lettre aux termes parfois assez virulents qui a été adressée le 28 mai 2019 à la société SPP, l'avocat de M. [E] reprend, en les reformulant, les reproches déjà faits par le salarié dans sa lettre initiale et conteste la réponse du 3 mai 2019. Cette lettre du 28 mai 2019 n'a pas donné lieu à une nouvelle réponse de la société SPP, étant précisé que M. [E] était toujours en arrêt de travail à cette date, et celui-ci a saisi le 12 juillet 2019 le conseil de prud'hommes de Paris. M. [E] soutient que la société SPP a, suite au dépôt de cette requête, tenté de « monter un dossier à charge contre » lui. A ce sujet, M. [E] communique une attestation de M. [Y], lequel indique avoir en tant qu'architecte travaillé depuis longtemps sur différents projets concernant le pavillon [Localité 5] (pièce n°74 du salarié). M. [Y] mentionne avoir eu une conversation téléphonique le 9 juillet 2019 avec M. [V] [B], lequel est le directeur « développement, marketing et communication » du groupe Butard selon l'organigramme de celui-ci (pièce n° 36 de l'employeur). M. [Y] explique avoir été interrogé en fin de communication téléphonique sur l'existence d'éventuelles négligences de la part de M. [E] sur des chantiers, ce à quoi M. [Y] a répondu par la négative. Toutefois, cette communication téléphonique est intervenue le 9 juillet 2019, soit avant l'engagement d'une action en justice par M. [E], et M. [Y] n'indique pas avoir été incité à mentir ou avoir subi de pression de la part de la société SPP. Cette seule conversation téléphonique, telle que relatée par M. [Y], n'est pas suffisante pour rapporter la preuve d'un dossier monté à charge comme cela est soutenu par M. [E]. Les circonstances de l'audit diligenté en septembre 2019 sur les paiements en espèces au sein de la société SPP ont déjà été exposées, aucun manquement de l'employeur n'en résultant. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il est constaté que M. [E] ne démontre pas que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à l'action en justice qu'il avait préalablement introduite, de sorte que le licenciement n'est pas nul à cet égard. M. [E] invoque aussi la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral subi. Il est de jurisprudence constante que lorsque la lettre de licenciement ne reproche pas au salarié d'avoir dénoncé des faits de harcèlement mais que celui-ci soutient avoir été licencié en raison du harcèlement moral subi, la nullité du licenciement ne peut être prononcée que si est caractérisé le lien entre le harcèlement moral subi, après que celui-ci a été établi, et le licenciement. En l'espèce, il ressort de la lecture de la lettre de licenciement que celle-ci ne reproche pas à M. [E] d'avoir dénoncé des faits de harcèlement, de sorte qu'un lien de causalité doit être démontré entre le harcèlement moral subi et le licenciement pour que celui-ci puisse encourir la nullité. En l'occurrence, lors de l'examen de la demande en reconnaissance d'un harcèlement moral, seuls certains faits (l'impossibilité de prendre des congés payés du fait de la pression constante et du fait de l'importante charge de travail, une charge de travail excessive, le non-paiement du salaire au titre de la garantie de salaire, la dégradation de l'état de santé de M. [E]) ont été retenus comme établis et laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral puis comme agissements pour lesquels la société SPP ne prouvait pas qu'ils n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, le licenciement de M. [E] n'a pas été prononcé pour inaptitude, et donc à raison de son état de santé, mais pour des faits précis constituant une faute grave et qui sont différents des faits retenus comme établis au titre du harcèlement moral. En l'absence de caractérisation du fait que M. [E] a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement moral, le licenciement prononcé n'encourt par conséquent pas la nullité de ce chef. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l'employeur pendant la durée de la relation contractuelle. En l'espèce, il convient de constater que M. [E], qui distingue artificiellement mauvaise foi et exécution déloyale, forme trois demandes dans les motifs de ses conclusions (d'une part pages 24 et 25, d'autre part page 50, et enfin page 54) sur le même fondement juridique du manquement de la société SPP à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, étant ajouté que c'est également artificiellement que M. [E] intitule certaines « exécution déloyale dans la rupture du contrat de travail » alors que les éléments invoqués ne relèvent que de l'exécution dudit contrat. Au surplus, dans le dispositif de ses conclusions M. [E] ne reprend que deux des trois demandes, à savoir 15 000 euros et 15 754 euros, sans que l'on puisse d'ailleurs déterminer avec certitude laquelle n'est pas reprise dans le dispositif. Il ne résulte pas des éléments versés aux débats la démonstration d'un manquement de la société SPP à son exécution de bonne foi du contrat de travail relativement à ce qui est invoqué par M. [E] au titre des « intentions » « pas loyales » de la société, de l'absence de communication de ses comptes et de ceux du pavillon France-Amérique, des modalités et circonstances d'élaboration de l'audit et de son sérieux, des « motifs fallacieux en vue de procéder au licenciement » du salarié et de la rupture du contrat de travail. En revanche, il est exact que le non-paiement du salaire de M. [E] au titre de la garantie de salaire, qui a été retenu lors de l'examen du harcèlement moral, caractérise, dès lors que la société SPP a manqué nettement de diligence durant l'arrêt de travail du salarié, une exécution qui n'a pas été faite de bonne foi du contrat de travail. En conséquence, et par infirmation du jugement, la société SPP est condamnée à payer à M. [E] la somme de 5 000 euros à M. [E] au titre de l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Sur l'obligation de sécurité L'article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose que: « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » L'article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose que: « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. En l'espèce, M. [E] reproche à la société SPP de ne pas avoir réagi à ses alertes et d'avoir préféré « réfuter l'existence de toute surcharge de travail et de harcèlement moral, de sorte qu'elle est l'unique et seule responsable de la détérioration de » son état de santé. Toutefois, dans sa lettre du 18 avril 2019, déjà citée, adressée à la société SPP, M. [E] précisait lui-même « Je me permets de vous écrire pour la première fois afin d'attirer votre attention sur ma situation et les difficultés que je rencontre depuis un certain temps ». Or, à cette date, M. [E] était déjà en arrêt de travail et n'a pas repris ensuite son poste avant le licenciement. La preuve d'aucune alerte écrite antérieure au 18 avril 2019 n'est rapportée. Une seule alerte verbale lors d'une réunion antérieure à son arrêt de travail résulte des pièces communiquées. En l'état des éléments versés aux débats, il convient de retenir l'existence d'un manquement de la société SPP à son obligation de sécurité dont l'indemnisation est évaluée à la somme de 1 000 euros. Par infirmation du jugement, la société SPP est donc condamnée à payer cette somme à M. [E] à titre de dommages-intérêts pour ce chef de demande. Sur la délivrance de documents M. [E] sollicite la remise de bulletins de paie et documents de rupture conformes à la décision à intervenir. Il est fait droit à cette demande pour les bulletins de paie seulement, aucun élément n'étant communiqué qui soit de nature à justifier la demande de production de documents de rupture dès lors que le licenciement est bien fondé sur une faute grave. Sur les autres demandes Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués. En outre, il est précisé que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil. La société SPP succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile. Il paraît équitable de condamner la société SPP à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement sauf en ce qu'il a prononcé la jonction des affaires enrôlées en première instance sous les n° RG 19/6331 et RG 20/1518, débouté M. [E] de ses demande au titre des repos compensateurs, du non-respect du repos hebdomadaire et à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l'appel, et y ajoutant, Déboute M. [E] de sa demande en nullité du licenciement. Dit que le licenciement de M. [E] est fondé sur une faute grave. Dit que M. [E] n'avait pas le statut de cadre dirigeant. Condamne la société Société des pavillons parisiens à payer à M. [E] les sommes de: - 4 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2017; - 400 euros au titre des congés payés afférents; - 2 500 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2018; - 250 euros au titre des congés payés afférents; - 1 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période de janvier à mars 2015; - 100 euros au titre des congés payés afférents; - 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral; - 5 000 euros au titre de l'obligation de l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail; - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués. Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Ordonne à la société Société des pavillons parisiens de remettre à M. [E] des bulletins de paie conformes à la présente décision. Condamne la société Société des pavillons parisiens à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute les parties de leurs autres demandes. Condamne la société Société des pavillons parisiens aux dépens de la procédure d'appel. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT