Cour d'appel, 08 février 2024. 22/00991

N° RG 22/00991 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JBCZ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 08 FEVRIER 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 23 Février 2022 APPELANTE : S.N.C. LIDL [Adresse 6] [Adresse 6] [Localité 3] représentée par Me Jamellah BALI de la SCP BALI COURQUIN JOLLY PICARD, avocat au barreau de l'EURE substituée par Me Clémentine DEBECQUE, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [O] [K] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Marie pierre OGEL de la SCP GARRAUD OGEL-HAUSSETETE, avocat au barreau de DIEPPE substituée par Me Clémence BONUTTO-VALLOIS, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 08 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 08 décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 février 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 08 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [O] [K] a été engagé par la SNC Lidl en qualité de responsable adjoint magasin, statut agent de maîtrise à compter du 6 novembre 1993 par contrat à durée indéterminée. Il avait été préalablement embauché en qualité de manutentionnaire suivant contrat à durée déterminée du 15 juillet au 14 septembre 1993, puis du 8 octobre au 5 novembre 1993. Le salarié occupait en dernier lieu le poste de responsable de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5 et percevait une rémunération mensuelle brute de 3 045,99 euros pour une durée forfaitaire hebdomadaire de 42 heures dont 2 heures de pause. Il était affecté au magasin de Bosc Le Hard. Il était également investi du mandat de conseiller du salarié pendant la période du 19 juillet 2017 au 18 juillet 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et gros à prédominance alimentaire. La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Le salarié a été placé en arrêt maladie de façon discontinue entre le 19 mars 2016 et le 5 juin 2016. Suivant avis du 7 juin 2016, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude à son poste de travail avec la réserve suivante : « pas de manutention lourde pendant deux mois ». A compter du 1er mars 2017, le salarié sera de nouveau placé en arrêt de travail. Suivant lettre du 15 juin 2018, la caisse primaire d'assurance-maladie a reconnu que la maladie déclarée était d'origine professionnelle. Au cours de la visite de reprise organisée le 4 octobre 2019, après étude de poste et échanges avec l'employeur, le médecin du travail a déclaré le salarié définitivement inapte à son poste de travail. Après avis favorable du comité social et économique de l'établissement en date du 18 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 novembre 2019. Son licenciement était prononcé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 janvier 2020, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, après autorisation de l'inspection du travail en date du 31 décembre 2019. Le 31 janvier 2020, la CPAM attribuera à M. [O] [K] un taux d'incapacité permanente de 30 %, dont 10 % pour le taux professionnel. Suivant requête du 27 février 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe en contestation de son licenciement ainsi qu'en paiement de dommages et intérêts. Par jugement du 23 février 2022, le conseil de prud'hommes, en sa formation de départage, a : - dit que la SNC Lidl a commis des manquements à l'égard de M. [O] [K], - dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SNC Lidl à verser à M. [O] [K] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. [O] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, - condamné la SNC Lidl à verser à M. [O] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SNC Lidl de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la SNC Lidl aux entiers dépens. La SNC Lidl a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 novembre 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 11 octobre 2022, l'appelante demande à la cour de voir : - infirmer le jugement, en conséquence : - dire qu'elle n'a commis aucun manquement à l'égard de M. [O] [K], - dire bien fondé le licenciement pour inaptitude de M. [O] [K], - débouter M. [O] [K] de l'intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, - confirmer le jugement en ce qu'il a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulé à hauteur de 65 971, 45 euros brut à de plus justes proportions et en toute hypothèse qui ne saurait dépasser la somme de 50 000 euros, - infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct n'était pas prescrite, statuant de nouveau, - dire prescrite la demande de M. [O] [K] de dommages et intérêts à hauteur de 50 000 euros pour préjudice subi, en tout état de cause, - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que M. [O] [K] n'avait subi aucun préjudice distinct, - débouter M. [O] [K] du surplus de ses demandes. Par conclusions remises le 19 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [O] [K] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a : dit et jugé que la SNC Lidl a commis des manquements à son égard, dit et jugé que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la SNC Lidl à lui verser la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rejeté sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct, condamné la SNC Lidl à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté la SNC Lidl de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouté les parties du surplus de leurs demandes non présentement satisfaites, condamné la SNC Lidl aux entiers dépens, statuant à nouveau, condamner la SNC Lidl à la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, débouter la SNC Lidl de l'ensemble de ses demandes, condamner la SNC Lidl aux frais et dépens. MOTIFS 1 - Sur l'inaptitude provoquée fondant le licenciement Le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement notifié le 10 janvier 2020. Il conviendra de se reporter à la décision déférée aux fins d'en connaître la teneur. En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à ses obligations. Il est constant que lorsqu'une autorisation de licenciement a été accordée, la juridiction prud'homale ne peut se prononcer sur l'existence de la rupture du contrat de travail constatée par l'administration et autorisée par l'inspecteur du travail, la compétence du juge judiciaire étant seulement admise lorsque le salarié établit les manquements dont il se prévaut comme étant à l'origine de son inaptitude physique et qu'il sollicite la réparation du préjudice résultant de la perte de son emploi. Il incombe au salarié d'établir les manquements de l'employeur et que ceux-ci sont à l'origine de son inaptitude. 1-1 Sur les manquements de l'employeur Au soutien de sa demande, le salarié allègue les manquements suivants : - une surcharge de travail et une pression constante - un contrôle excessif de ses tâches - le non-respect des préconisations de la médecine du travail lors de sa reprise en juin 2016. En cause d'appel, le salarié ne soutient plus que l'employeur a fait preuve d'animosité envers lui. Sur la surcharge de travail et sur la pression exercée à son égard Le salarié fait valoir qu'il était un excellent salarié, qu'il a parfaitement exécuté ses obligations, donnant entière satisfaction à son employeur, ayant régulièrement obtenu des évolutions salariales et des promotions de poste, que son magasin figurait parmi les trois premiers du classement régional sur 64, qu'il n'a jamais fait l'objet d'aucune observation, ni d'aucune sanction de la part de l'employeur, qu'à compter d'avril 2015, il a dû faire face à plusieurs manquements de l'employeur, qu'en novembre 2015, l'établissement de [Localité 5], victime d'un cambriolage, a fermé ses portes pour travaux, et dans le même temps, il s'est trouvé confronté au décès brutal de l'adjointe manager, qu'en mars 2016, suite à un second cambriolage, l'employeur a 'uvré pour une réouverture rapide du magasin sans établissement préalable d'inventaire, qu'aucun soutien n'a été apporté par sa direction et le supermarché a rencontré une baisse de productivité et dans le classement régional qui lui ont été imputées, qu'il a donc redoublé d'efforts en vue de redresser le chiffre d'affaires, accumulant les heures de travail, allant jusqu'à travailler de son domicile tard le soir et les dimanches, qu'à compter de septembre 2016, le magasin s'est trouvé en sous-effectif, la direction ayant décidé que les salariés absents pour maladie ne seraient plus remplacés, ce qui n'a pas permis de combler la baisse du chiffre d'affaires, que l'adjoint manager non plus n'a pas été remplacé, excepté pendant ses arrêts de travail, qu'il a donc a été contraint de réaliser les tâches de trois salariés, qu'il a en outre été privé des moyens nécessaires pour exercer ses fonctions, du personnel lui ayant été retiré pour être affecté au magasin sur le site de [Localité 7], que contrairement à ce qu'affirme la société, il ne lui incombait pas de déterminer les besoins en personnel, ni de procéder à des recrutements, que pour ajouter à la pression endurée, le 2 février 2017, il a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable, entretien qui n'aura finalement pas lieu. Sur le contrôle excessif de ses tâches Il indique qu'il subissait une pression énorme de la part de la direction, lui demandant de recommencer 10 fois, voire 12 fois, les mêmes tâches, la responsable des ventes secteurs, Mme [I], lui adressant de nombreux courriels et SMS, même lorsqu'il était en repos, libellés comme suit : « tu en es où de plannings '''' T'as fait les plannings ''' », alors que dans le même temps, il devait tenir compte des souhaits de chaque salarié, que la direction entourait en outre ses prétendues erreurs au stylo rouge et les affichait en salle de pause devant l'ensemble des salariés dans le but de l'infantiliser et de l'humilier, qu'il était par ailleurs exigé de lui une présence continuelle au magasin de 6 heures du matin à 20 heures le soir, alors que Mme [I] n'hésitait pas à valider les plannings du magasin de [Localité 4] en l'absence du chef de magasin à l'ouverture et à la fermeture. Sur le non-respect des préconisations de la médecine du travail lors de sa reprise en juin 2016 Il fait valoir que l'employeur n'a pas réagi en mettant en place des moyens supplémentaires aux fins de se conformer aux prescriptions médicales, alors qu'il devait en plus de ses fonctions assumer celles de l'adjointe manager depuis son décès, celles des salariés absents et effectuer d'autres tâches, l'amenant à porter des charges de plus de 10 kg. Sur la dégradation de son état de santé Il ajoute que suite à son arrêt de travail du 1er mars 2017 pour syndrome d'épuisement professionnel, le CHSCT a décidé de mettre en place une commission d'enquête paritaire, qu'il n'a plus été en capacité de reprendre son travail et a dû suivre un traitement médical lourd, sa maladie ayant été prise en charge au titre de la maladie professionnelle, que ses conditions de travail se sont dégradées à un point tel que le médecin du travail l'a déclaré définitivement inapte jusqu'à la perte de son emploi. Il produit au soutien des griefs allégués : - une lettre manuscrite non datée signalant les agissements de la société, - des extraits de planning corrigés entre novembre et mars et le planning corrigé de la semaine 5, soit du 30 janvier au 4 février 2017, laissant apparaitre un effectif présent en deçà de la réalité, - le procès-verbal de la réunion du CHSCT du 24 mars 2017 signalant l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel total sur le magasin Le [Localité 5] décidant de la mise en place d'une commission d'enquête et le protocole d'enquête CHSCT du 3 avril 2017, - les courriels de la responsable des ventes lui demandant de recommencer des plannings et les plannings corrigés, - un tableau de la CFDT listant les agissements possibles de harcèlement moral pour justifier du comportement de la responsable des ventes secteurs lui adressant régulièrement des sms pendant ses jours de repos, - le courriel du 20 janvier 2017 de Mme [I] lui intimant : "merci de dépanner une personne dès lundi pour aider [N] dès la semaine prochaine", - le courriel du 24 janvier 2017, de Mme [I] refusant le planning proposé et indiquant : "Pour ce planning, je ne peux pas valider un RNI n'ouvrant ni ne fermant pas le magasin" , - l'attestation de M. [D] [H], chef de magasin à [Localité 4], confirmant qu'il n'est pas toujours présent à l'ouverture et à la fermeture du magasin, - les certificats médicaux contenant les prescriptions du docteur [Z] établis entre le 1er mars 2017 et le 4 avril 2018, - les justificatifs de rendez-vous pris au centre médicopsychologique de décembre 2017 à juin 2019, - le questionnaire « pathologies médicales » établi par le médecin du travail, qu'il a complété le 20 février 2019, - la lettre de notification de la CPAM à l'employeur du 15 juin 2018, relative à la prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels, mentionnant qu'il présente « un état dépressif avec anxiété suite à épuisement professionnel », - l'avis établi suite à la visite de pré-reprise du 24 juin 2019 aux termes duquel le médecin du travail indique que la reprise de son poste de travail ne paraît pas a priori envisageable, - l'avis émis le 12 septembre 2019 par le docteur [Y], médecin conseil, ayant diagnostiqué « un syndrome d'épuisement aux manifestations antidépressives », - la déclaration d'inaptitude du 4 octobre 2019, - le courrier de la CPAM du 31 janvier 2020 l'informant de ce que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a confirmé la décision de reconnaissance au titre de la maladie professionnelle. La société fait valoir que pendant l'absence du salarié pour congé maladie, ses collègues ont fait part des difficultés rencontrées avec ce dernier dans la gestion du supermarché, se plaignant d'absence de plannings ou de changement de dernière minute, ainsi que du fait qu'il était très peu présent sur le terrain, que c'est dans ces conditions qu'une enquête a été confiée au CHSCT au sein du supermarché de [Localité 5], avec la création d'une commission dans le but d'examiner la situation du salarié mais également le climat social du magasin, particulièrement sur la gestion des plannings, les questionnaires dans lesquels étaient consignées les déclarations faites par les salariés démontrant clairement leur insatisfaction quant à la gestion du magasin, qu'à aucun moment, elle n'a tenu le salarié pour responsable d'une prétendue baisse du chiffre d'affaires, qu'aucune pression, ni surcharge de travail ne lui ont été imposées alors qu'il disposait d'une équipe suffisamment importante en nombre pour assurer les missions qui lui étaient confiées, cette équipe étant composée de 16 salariés, 4 encadrants, un responsable de magasin, un adjoint manager et deux chefs de caisse assistés de 12 équipiers polyvalents à temps partiel, que contrairement aux déductions du premier juge, qui observait que l'effectif de 16 salariés était rarement atteint, il n'a jamais été ni soutenu ni affirmé que les 16 salariés composant l'effectif du supermarché devaient être présents en même temps tous les jours de la semaine, qu'il est surprenant que le salarié n'ait jamais alerté les institutions représentatives du personnel, le médecin du travail, l'inspection du travail ou encore le responsable ventes secteurs, qu'en sa qualité de responsable de magasin, il avait la charge d'établir les plannings et avait entre autres pour mission la « gestion des ressources humaines du magasin, au niveau administratif et fonctionnel outre des missions de recrutement, ainsi que cela résulte de la fiche de poste produite aux débats, alors qu'il a également suivi une formation sur les bases du recrutement, qu'il ne peut prétendre qu'il travaillait la nuit et les dimanches depuis son domicile, alors que le responsable magasin doit être présent au sein du supermarché pour y exécuter ses missions. Elle affirme que sans apporter la moindre preuve, le salarié soutient qu'elle avait décidé, « pour combler la baisse du chiffre d'affaires » de ne plus remplacer les salariés absents et qu'elle aurait même réduit les effectifs en envoyant des salariés sur le site [Localité 7], qu'au contraire, de nouveaux salariés étaient régulièrement embauchés au sein du supermarché et les salariés en arrêt maladie remplacés, ainsi que cela résulte du registre unique du personnel, des plannings qu'il verse aux débats et des déclarations des salariés du magasin recueillies dans le cadre de l'enquête CHSCT, que son adjointe manager, Mme [F], a également été remplacée par M. [V] [A], embauché en janvier 2016 sur le site de [Localité 4], mis à disposition sur le supermarché de le [Localité 5] n° 1962, dès le mois de mars 2016, puis y sera définitivement affecté à compter du 1er avril 2016. En ce qui concerne la dégradation de son état de santé, elle indique que lors de ses visites médicales, le médecin du travail l'a systématiquement déclaré apte et lors de la visite médicale de reprise du 7 juin 2016, il était encore déclaré apte avec pour seule préconisation : « l'absence de manutention pendant 2 mois ». Elle ajoute que les éléments produits par le salarié ne permettent pas d'établir qu'une quelconque pression ait été exercée sur lui, ni qu'il ait pu avoir une charge de travail considérable, observant que la lettre manuscrite et non datée qu'il a rédigée, les plannings qu'il a établis, qui ne sont pas définitifs et ne précisent pas l'année concernée, sont dépourvus de valeur probante, que le salarié était, conformément à ses fonctions, planifié à hauteur de 42 heures hebdomadaires, dont 2 heures de pause, que les messages envoyés via la messagerie interne ont été adressés à l'ensemble des responsables magasins et adjoints managers de la direction régionale, que leur contenu n'avait rien de personnel et concernait autant des formations que des réunions ou encore les entretiens annuels d'évaluation à mettre en place. qu'il revenait au responsable ventes secteurs, dont c'est la responsabilité, de corriger les plannings établis par le salarié avant affichage et il ne lui était pas imposé de tenir compte des doléances des membres de l'équipe, que quant au non-respect des préconisations médicales, le salarié n'établit aucun manquement de sa part, alors que la gestion des travaux au rayon boulangerie relevait de ses responsabilités et n'exigeait pas le port de charges mais uniquement la surveillance du chantier et qu'il lui incombait de respecter les préconisations médicales le concernant. Le salarié dénonce la partialité de l'enquête menée par le CHSCT. Il apparaît ainsi que relevé par les premiers juges, que les questionnaires ont été remplis par la même personne dont le nom, le prénom, la fonction occupée au sein du CHSCT ne sont pas indiquées, que les observations du salarié n'ont pas été recueillies, que les déclarations des membres du personnel interrogés n'ont pas signé les documents en cause et, non donc a fortiori pas relu la retranscription de leur témoignage, de sorte qu'aucune valeur probante ne saurait être reconnue à la dite enquête, qui quand bien même, elle a été soumise à la contradiction dans le cadre de l'instance prud'homale, n'a été complétée par aucune attestation des salariés auditionnés, alors que M. [H], membre du CHSCT, a déclaré qu'en raison des liens amicaux qu'entretenaient les membres de la commission, dont Mme [I] et Mme [R], avec certains salariés interrogés, les auditions ont dû être interrompues, ces éléments pouvant permettre de suspecter leur objectivité. Certains griefs énoncés ne sont pas fondés à défaut de preuve. Ainsi, le salarié ne produit aucun élément au soutien d'une absence d'inventaire préalable, ni d'une baisse de chiffre, ni qu'il lui en aurait été fait le reproche. Il ne peut être reproché à l'employeur les corrections apportées aux plannings avant validation et affichage, dès lors qu'il revient au responsable des ventes secteurs de procéder à de tels contrôles, ni de l'avoir humilié ou dénigré, alors qu'il n'est pas démontré que les erreurs commises étaient entourées au stylo rouge, ni qu'il lui ait été imposé de recommencer « 10 ou 12 fois les mêmes tâches », ou encore qu'il ait eu à souffrir d'un quelconque comportement abusif de la part de sa hiérarchie ou de sa direction, Mme [I] s'adressant à l'ensemble des responsables magasins et adjoints managers (courriels au titre de janvier 2017), aucun SMS, notamment envoyés ses jours de repos, n'étant versés aux débats et la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 2 février 2017, ayant été annulée à la suite de ses observations. Il n'est pas par ailleurs justifié du non-respect par l'employeur des préconisations de la médecine du travail postérieurement au premier arrêt maladie. Le surcroît de travail est toutefois avéré à l'examen des plannings versés aux débats, sans qu'il y ait lieu de les écarter au seul motif qu'ils ont été établis par le salarié, dès lors qu'ils étaient soumis à l'approbation de la responsable des ventes secteurs et validés avant affichage, peu important l'absence de précision quant à l'année, celle-ci ayant été pour une part précisée au cours des débats sans qu'aucune critique n'ait été apportée. Les pièces en cause démontrent que l'équipe n'était pas toujours au complet et que certains salariés étaient mis à disposition sur d'autres sites (n°694, n°310) contrairement aux dénégations de l'employeur, le nombre de salariés oscillant généralement entre 8 et 12, incluant les salariés en arrêt maladie. Ainsi, à titre d'exemple, sur la semaine du 30 janvier au 4 février 2017, sur les 14 personnes listées, deux sont en arrêt de travail, Mme [T] et [P] (SE), une salariée est affectée au magasin situé à [Localité 7] (635) Mme [M], la mention L signalant les salariés libres, de sorte que sur cette semaine Mmes [E] et [L] ne travaillent que le samedi et Mme [J] travaille les mardi, jeudi et samedi, soit environ dix salariés, en tenant compte des salariés à temps partiel. Aussi, les explications de l'employeur quant à la « planification en alternance de salariés pour couvrir en nombre suffisant les heures d'ouverture du supermarché », sans qu'aucune précision ne soit donnée sur ce nombre de salariés apparaissant suffisant, ne peuvent convaincre la cour, alors que les salariés en arrêt maladie ne sont pas remplacés, et que manifestement les nouvelles embauches n'empêchaient pas cette situation de sous- effectif. Par ailleurs, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, il ne peut être retenu qu'il incombait au salarié de déterminer les besoins en personnel et de procéder à l'embauche de nouveaux salariés, alors que la fiche de poste produite mentionne comme date d'entrée en vigueur le 1er septembre 2017, date à laquelle il était en arrêt de travail, peu important qu'il ait bénéficié d'une formation en matière de bases du recrutement le 12 février 2013, qui ne permettait pas d'établir que cette compétence lui revenait. Quant au remplacement de l'adjointe manager, l'employeur soutient que M. [A] est intervenu ponctuellement sur le site le [Localité 5] n° 1962 dès le mois de mars 2016, puis y sera définitivement muté à compter du 1er avril 2016, le salarié était alors en arrêt maladie du 19 mars au 2 avril 2016 et du 29 avril au 5 juin 2016 et à compter du 1er mars 2017, soit des temps de présence du 3 avril au 28 avril 2016 et du 6 juin au 28 février 2017. L'analyse de la pièce produite par l'employeur (Temps de travail mensuel de M. [A] du 1er janvier au 30 juin 2016) démontre que M. [A] travaillait sur le site de façon ponctuelle à compter de mars 2016 avec une semaine de formation du 17 au 22 avril et régulièrement à compter de mai 2016 jusqu'au 30 juin 2016, avec deux périodes de formation du 13 au 16 juin et du 27 au 28 juin, de sorte que l'aide apportée au salarié n'a pas été constante sur cette période, et qu'il n'est justifié d'aucun soutien postérieurement à mi-juin 2016, étant précisé que M. [A] était sorti des effectifs à la fin du mois de novembre 2016, le salarié ayant d'ailleurs fait état d'une dégradation de ses conditions de travail à compter de septembre 2016. Il ressort en outre du dossier que M. [G] a occupé le poste d'adjoint manager le 1er mars 2017 et M. [B] celui de responsable de magasin à compter du 1er mai 2017, qu'il ne peut donc être discuté que de mars 2017 à fin avril 2017, seul l'adjoint manager était en poste alors que le salarié était en arrêt maladie, ce qui démontre que l'équipe n'était pas au complet. Le manque d'effectif a nécessairement eu une incidence sur la charge de travail supplémentaire à laquelle a été soumis le salarié en tant que responsable, tenu par ailleurs d'assurer l'ouverture et la fermeture du magasin, alors qu'il justifie de demandes nombreuses de réfection des plannings qui ont ajouté à la pression ressentie. C'est en conséquence, par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont retenu que la société ne pouvait ignorer cette situation, ce qui caractérise un manquement fautif à ses obligations. 1-2 Sur l'imputabilité de l'inaptitude  Il ressort des pièces du dossier que le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 1er mars 2017, au motif d'un syndrome d'épuisement professionnel, que le 22 mai 2017, la CPAM lui a notifié une décision de prise en charge de sa maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels retenant un 'état dépressif avec anxiété suite à épuisement professionnel", sur la base de l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui a estimé qu'était mise en évidence, à partir de novembre 2015, une augmentation de la charge de travail de M. [K], un vécu de dégradation de ses conditions et relations de travail et une chronologie concordante entre l'évolution de cette situation de travail et la dégradation de son état de santé », qu'il a été reconnu travailleur handicapé par décision du 22 janvier 2019, son handicap étant défini comme suit : « syndrome anxio-dépressif depuis 2017 reconnu en maladie professionnelle alinéa 4. Suivi par psychologue hebdomadaire. Traitement médical. (augmentation récente du traitement) », que suivant avis du 4 octobre 2019 rendu dans le cadre de la reprise après maladie professionnelle, le médecin du travail a indiqué que : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Conclusions : « compte tenu de l'examen médical, le poste de travail de Monsieur [K] est incompatible avec son état de santé et je le déclare inapte. », que le 31 janvier 2020, la caisse de sécurité sociale lui a attribué une rente, son taux d'incapacité permanente étant fixé à 30 % dont 10 % pour le taux professionnel. Le salarié justifie en outre avoir été soumis à un traitement médicamenteux entre mars 2017 et avril 2018 et bénéficié d'un suivi au centre médicopsychologique de décembre 2017 à juin 2019. Il s'ensuit que le licenciement pour inaptitude notifié le 10 janvier 2020 par l'employeur procède au moins partiellement des manquements préalables de la société dans l'exécution du contrat de travail, de sorte que ledit licenciement à raison d'une inaptitude fautivement provoquée par l'employeur doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse. 2 - Sur les conséquences financières Le salarié fait valoir qu'il a travaillé pendant près de 27 ans pour la société Lidl, que compte tenu de son âge et de sa situation de travailleur handicapé, il aura des difficultés à retrouver un emploi, qu'il a subi un préjudice économique important, alors qu'il appartenait au groupe de rémunération « R.NI5 - responsable magasin 5» et qu'il aurait dû atteindre le groupe « R.NI 6 - responsable magasin 6 » suite à l'entrée en vigueur d'un accord d'entreprise, qu'il a été maintenu dans le groupe inférieur ayant été en arrêt maladie, soit une perte de revenu de plus de 1 000 euros par mois, qu'il est par ailleurs sans ressources. Il fait état d'un préjudice moral résultant des conséquences des manquements de l'employeur, devant suivre un traitement médical lourd et étant suivi chaque mois par une psychologue depuis le 5 juin 2018. Il indique que compte tenu de son ancienneté, de son âge, il pourrait prétendre à une somme de 65 971,45 euros (19 x 3 215,82 euros). Il sollicite toutefois la confirmation de la somme allouée en première instance. Il convient d'observer que le salarié ne sollicite plus la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts pour préjudice distinct résultant des manquements de l'employeur, demande à laquelle la société s'était opposée soulevant à titre principal son irrecevabilité au motif que le salarié sollicitait l'indemnisation d'un même préjudice sous couvert de deux intitulés différents et à titre subsidiaire, la prescription de la demande et en tout état de cause, son caractère infondé. En application de l'article L.1235-3 du code du travail 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous'. Au moment de la rupture de son contrat de travail, le salarié comptait 26 années d'ancienneté et la société employait habituellement au moins onze salariés. En application de l'article L.1235-3 du code du travail précité, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 3 mois, ni supérieure à 18,5 mois. En raison de l'âge du salarié, comme étant né en 1970, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée (3 215,82 euros), de son aptitude à retrouver un emploi, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice matériel et moral qu'il a subi en lui allouant la somme de 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 500 euros. PAR CES MOTIFS LA COUR après en avoir délibéré, statuant dans les limites de l'appel, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne la SNC Lidl aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la SNC Lidl à payer à M. [O] [K] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. La greffière La présidente