Cour d'appel, 24 juin 2022. 21/01129

SD/CV N° RG 21/01129 N° Portalis DBVD-V-B7F-DMVQ Décision attaquée : du 04 octobre 2021 Origine : conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES -------------------- Mme [L] [F] C/ S.A.S. VIERZON DISTRIBUTION -------------------- Expéd. - Grosse Me PIGNOL 24.6.22 Me GALLET 24.6.22 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 24 JUIN 2022 N° 122 - 14 Pages APPELANTE : Madame Corinne LETOURNEAU 2 Bis route du village d'en Haut - 18100 VIERZON Représentée par Me Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES INTIMÉE : S.A.S. VIERZON DISTRIBUTION 1 rue du Mouton - ZAC de l'Aujonniere - 18100 VIERZON Représentée par Me Elise GALLET de la SCP TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme VIOCHE, présidente de chambre en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme BOISSINOT, conseillère Mme BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère DÉBATS : A l'audience publique du 13 mai 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe. Arrêt n° 122 - page 2 24 juin 2022 ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 24 juin 2022 par mise à disposition au greffe. * * * * * EXPOSÉ DU LITIGE Mme [L] [F], née le 21 juillet 1967, a été embauchée à compter du 21 septembre 1986 par la SAS Vierzon Distribution en qualité d'adjointe responsable de caisse suivant contrat de travail à durée indéterminée. Le 1er janvier 2015, Mme [F] a été promue au poste de responsable de rayon drive, moyennant un salaire mensuel brut forfaitaire de 2 200 euros pour 41 heures de travail hebdomadaires. Cet emploi relève de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. À compter de 2018, la salariée a été placée plusieurs fois en arrêt de travail pour maladie. Lors de la visite de reprise du 16 avril 2019, elle a été déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail. L'employeur a convoqué le comité social et économique, qui s'est réuni le 27 avril 2019 pour étudier les possibilités de reclassement de Mme [F] au sein de l'entreprise. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 mai 2019, la société a convoqué la salariée pour un entretien fixé le 13 mai 2019, afin d'évoquer les possibilités de reclassement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 mai 2019, Mme [F] a refusé les propositions de reclassement identifiées. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mai 2019, la société a notifié à la salariée l'absence de solution de reclassement, au regard de son refus. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 17 mai 2019, elle l'a convoquée à un entretien préalable prévu le 28 mai 2019, durant lequel la salariée a indiqué être intéressée par l'un des postes proposés au titre du reclassement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 31 mai 2019, la société a proposé à Mme [F] le poste de reclassement qui l'intéressait mais par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juin 2019, la salariée l'a finalement refusé. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juin 2019, la société a notifié à la salariée l'absence de solution de reclassement, puis par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 juin 2019, l'a convoquée à un nouvel entretien préalable prévu le 25 juin 2019, auquel Mme [F] ne s'est pas présentée. La salariée a finalement été licenciée le 29 juin 2019 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Contestant la validité de la modulation du temps de travail mise en place au sein de Arrêt n° 122 - page 3 24 juin 2022 l'entreprise ainsi que son licenciement, Mme [F] a saisi le 26 juin 2020 le conseil de prud'hommes de Bourges, lequel, par jugement du 4 octobre 2021, a : - débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la SAS Vierzon Distribution de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné Mme [F] aux dépens de l'instance. Vu l'appel régulièrement interjeté le 15 octobre 2021 par Mme [F] à l'encontre de la décision prud'homale, qui lui a été notifiée le 5 octobre 2021, en ce qu'elle a été déboutée de l'ensemble de ses demandes et a été condamnée aux dépens ; Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 janvier 2022 aux termes desquelles Mme [F] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes et l'a condamnée aux dépens, - condamner la SAS Vierzon Distribution à lui payer : > 4 594,04 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, > 459,40 euros au titre des congés payés afférents, > 4 011,66 euros au titre des contreparties obligatoires en repos, > 401,17 euros au titre des congés payés afférents, > 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, > 7 200 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois), > 720 euros à titre de congés payés afférents, > 30 850 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement, > 48 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois), > 17 517,54 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, > 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - dire qu'au visa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la SAS Vierzon Distribution assurera le coût des éventuelles charges sociales dues, - constater que le salaire mensuel moyen des trois derniers mois était de 2 919,59 euros, - condamner la SAS Vierzon Distribution à lui remettre une nouvelle attestation Pôle Emploi dans un délai de huit jours à compter de la notification de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - condamner la même en tous les dépens ; Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2022 aux termes desquelles la société Vierzon Distribution demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - débouter Mme [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [F] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Vu l'ordonnance de clôture en date du 4 mai 2022 ; Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. MOTIFS DE LA DÉCISION Arrêt n° 122 - page 4 24 juin 2022 1. Sur la demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires 1.1. Sur la validité de la modulation du temps de travail L'article L. 3122-9 du code du travail, dans sa version antérieure à la loi n°2008-789 du 20 août 2008, dispose qu'une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de 1 607 heures. La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur, précise les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation, et doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail définies au chapitre Ier. L'article 5.6.7. 'organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l'année' de la convention collective, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, stipule que : 'Les établissements commerciaux, entrepôts, magasins et annexes sont assujettis à des surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes de fin d'année, etc.) plus ou moins importants selon les régions où ils sont situés. Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs à laquelle il convient de pouvoir répondre dans les meilleurs délais. Pour faire face à ces hypothèses, plutôt que de recourir à des heures supplémentaires et/ou à des contrats temporaires, ils pourront par accord fixer les conditions d'une organisation du travail sur tout ou partie de l'année dans les conditions prévues par l'article L. 3122-9 du code du travail dans sa version en vigueur avant la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Cette organisation peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement donné et être mise en place selon des calendriers individualisés. Cette organisation permet en outre aux salariés de bénéficier de temps libre supplémentaire pendant la période basse de modulation (en conduisant, par exemple, à répartir le travail sur 4 jours de la semaine ou en accordant des jours de repos supplémentaires). Lorsque la modulation est mise en place selon un calendrier individualisé, le salarié concerné bénéficie des dispositions ci-dessous, et notamment : - en cas de changement de programmation, du délai de prévenance prévu au 2e tiret du 5.6.7.3 (7 jours ouvrés) ; - d'un décompte individuel de sa durée du travail repris au compte de compensation prévu au 5.6.7.5 ci-dessous ; - de la prise en compte et des conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles il aura été absent, fixées ci-dessous. Les dispositions du présent article ne peuvent s'appliquer telles quelles que dans les entreprises ayant mis en 'uvre la réduction du temps de travail. Dans les autres entreprises, le recours à l'annualisation ne peut avoir lieu qu'à travers un accord d'entreprise ou d'établissement fixant les contreparties à accorder aux salariés concernés.' L'article 5.6.7.1. 'principes', alinéa 1, du même texte précise que la variation des horaires est programmée selon des calendriers collectifs applicables à un établissement ou partie de celui-ci à l'intérieur desquels l'activité des salariés concernés peut être organisée selon un calendrier individualisé. Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans la Arrêt n° 122 - page 5 24 juin 2022 période retenue par chaque établissement qui ne peut excéder 12 mois consécutifs ou dans les périodes retenues qui ne peuvent excéder 6 mois consécutifs pour chacune d'elles. L'article 5.6.7.3. 'programmation indicative et mise en 'uvre du dispositif', alinéa 1, ajoute que le dispositif est établi selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une délibération du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, qui doit avoir lieu 1 mois avant la mise en 'uvre de la modulation. En l'espèce, Mme [F] sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires portant sur les années 2016 à 2018. Elle soutient avoir été contrainte de réaliser de nombreuses heures supplémentaires impayées, au-delà des 41 heures hebdomadaires contractuellement prévues. Elle prétend que l'employeur avait connaissance de ces heures, dans la mesure où le temps de travail était contrôlé par un système de badge. Elle expose que l'employeur compensait ces heures supplémentaires avec les semaines moins travaillées, selon un système de modulation du temps de travail dont elle remet en cause la régularité. Elle explique en effet que le compte de compensation communiqué par l'employeur fait apparaître des horaires individualisés et qu'il ne justifie pas de l'accord complémentaire de branche ou d'entreprise permettant la mise en place de la modulation du temps de travail. Elle en conclut que le système de modulation est irrégulier. Au demeurant, elle fait observer que l'annualisation du temps de travail ne concerne pas le secteur 'drive' et que la consultation annuelle du comité d'entreprise, imposée par la convention collective, est irrégulière car tardive. Elle prétend enfin que l'employeur ne justifie pas de calendrier individualisé, obligatoire dès lors que l'activité des salariés est organisée selon des horaires individualisés. La société Vierzon Distribution réplique qu'il existe un système de modulation du temps de travail au sein de l'entreprise, impliquant un décompte des heures supplémentaires à l'année. Elle explique que le suivi des heures de travail faisait l'objet d'un compte de compensation tenu par les responsables de rayons pour chaque salarié, et donc par Mme [F] pour le secteur 'drive'. Elle allègue que le compte de compensation de la salariée fait état, en dernier lieu, d'un solde de -0,75 heure. Elle fait également observer que les feuilles de comptes de compensation de septembre et octobre 2018 ont été signées par la salariée, qui suivait donc le système de modulation mis en place. Elle en conclut que les heures supplémentaires de la salariée ont été soit payées, soit récupérées. Elle prétend encore que l'article 5.6.7. de la convention collective permet de mettre en 'uvre la modulation du temps de travail sans accord d'entreprise dès lors que la société a mis en 'uvre la réduction du temps de travail de 39 heures à 35 heures. Elle conteste enfin que le 'drive' soit un secteur non visé par la modulation, expliquant qu'il fait partie intégrante de l'hypermarché. Si la convention collective applicable permettait en l'espèce la mise en place d'une modulation du temps du travail sans qu'il ne soit nécessaire de conclure un accord d'entreprise, ainsi que le fait justement valoir l'employeur, il ressort cependant des relevés horaires produits par la salariée que cette dernière travaillait selon des horaires individualisés. Or, la société ne conteste pas qu'il n'y a jamais eu d'accord d'entreprise autorisant la mise en place d'horaires individualisés dans l'entreprise et ne produit au demeurant aucun calendrier individualisé prévoyant lesdits horaires pour la salariée. Au surplus, si l'employeur soutient que le drive n'est pas un secteur et fait partie de l'hypermarché au même titre que les caisses, cette explication est inopérante au regard des quatre secteurs mentionnés sur les procès-verbaux du comité social d'entreprise relatifs à la mise en place de la modulation du temps de travail, à savoir les secteurs 'PGC', 'frais', 'bazar/textile' et 'espace culturel', et auxquels n'apparaît pas immédiatement rattachable le secteur 'drive', l'employeur n'expliquant pas duquel de ces secteurs le drive devrait dépendre. Enfin, si la société justifie de l'existence d'une délibération annuelle du comité d'entreprise pour Arrêt n° 122 - page 6 24 juin 2022 les années 2016 et suivantes sur la programmation indicative préalable de la modulation du temps de travail, il ressort des procès-verbaux qu'elle verse aux débats que la consultation n'a pas eu lieu dans le délai impératif prévu par la convention collective. Les réunions du comité d'entreprise se sont en effet tenues les 12 février 2016, 8 février 2017 et 16 février 2018, alors que la période d'annualisation débutait le 1er février des années concernées. Il en résulte que la société Vierzon Distribution a manqué à plusieurs dispositions conventionnelles relatives à la mise en place et l'application du dispositif de modulation de temps du travail. En conséquence, ces irrégularités ont pour effet de priver d'effet la modulation du temps de travail mise en place dans l'entreprise, de sorte que la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires de la salariée est fondée en son principe. 1.2. Sur le calcul des heures supplémentaires Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de présenter préalablement, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments à l'appui de sa demande. En l'espèce, Mme [F] verse à la procédure des tableaux récapitulatifs de son temps de travail pour les années 2016, 2017 et 2018 et dans lesquels elle a consigné le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque semaine de l'année. Elle déclare ainsi avoir réalisé, s'agissant des seules heures au-delà des 41 heures hebdomadaires contractuellement prévues et rémunérées, 73,5 heures supplémentaires non rémunérées en 2016, 151,5 heures supplémentaires non rémunérées en 2017 et 40,25 heures supplémentaires non rémunérées en 2018. Elle produit également ses relevés de badgeage pour les périodes du 29 mai au 30 juin 2017, 28 août au 14octobre 2017, 29 janvier au 24 février 2018, 1er avril au 21 juillet 2018 et 30 juillet au 4 août 2018, qui viennent corroborer les informations qu'elle a reportées dans les tableaux mentionnés. Mme [F] produit ainsi des éléments suffisamment précis s'agissant des heures supplémentaires non rémunérées prétendument accomplies, sans que l'employeur ne remette en cause, et n'apporte a fortiori la preuve de l'absence de la véracité des temps de travail figurant dans les tableaux récapitulatifs de la salariée. La société Vierzon Distribution ne contestant pas davantage le montant réclamé par Mme [F] à titre de rappel de salaire pour les 266 heures supplémentaires non rémunérées entre 2016 et 2018, il convient de faire droit à la demande de la salariée à hauteur Arrêt n° 122 - page 7 24 juin 2022 de 4 594,04 euros bruts, outre 459,40 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée au titre des heures supplémentaires. 2. Sur la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents L'article D. 3121-14, alinéas 1 et 3, du code du travail, applicable jusqu'au 1er janvier 2017 et devenu l'article D. 3121-23 après cette date, dispose que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire. L'article 5.8.1. 'contingent d'heures supplémentaires', alinéa 1, de la convention collective applicable stipule que le contingent annuel d'heures supplémentaires, à compter de l'année 2003, est fixé à 180 heures. L'article 18, IV., de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail dispose que la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l'article L. 3121-11 du code du travail dans la rédaction issue de la présente loi est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. En l'espèce, Mme [F] soutient n'avoir bénéficié d'aucune contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires qu'elle a réalisées au-delà du contingent annuel. Elle sollicite dès lors l'indemnité correspondante pour les heures supplémentaires effectuées en 2016 et 2017. La société Vierzon Distribution réplique que le décompte des heures supplémentaires s'effectue à l'année et non à la semaine, de sorte que le contingent n'a pas été dépassé. Il résulte des tableaux récapitulatifs hebdomadaires produits par la salariée que Mme [F] a effectué, en 2016, 290,5 heures supplémentaires, soit 110,5 heures au-delà du contingent, ainsi qu'en 2017, 313 heures supplémentaires, soit 133 heures au-delà du contingent. L'employeur ne critiquant pas le montant du rappel de salaire que la salariée sollicite à ce titre, il est fait droit à sa demande d'indemnité compensatrice au titre de la contrepartie obligatoire en repos, à hauteur de 4 011,66 euros, outre 401,17 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée. 3. Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail L'ancien article L. 3121-34, devenu article L. 3121-18 du code du travail, dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf exception. L'ancien article L. 3121-35, alinéa 1, devenu l'article L. 3131-20, du même code dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures. Arrêt n° 122 - page 8 24 juin 2022 L'ancien article L. 3121-36, alinéa 1, devenu l'article L. 3121-22, ajoute que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf exception. L'article 5.6.1 de la convention collective, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, stipule enfin que quelle que soit la durée du travail en vigueur au sein de l'entreprise ou de l'établissement, la durée hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures. En l'espèce, Mme [F] prétend avoir travaillé régulièrement plus de dix heures par jour en 2017 et 2018 et qu'elle a même pu travailler jusqu'à 58 heures par semaine. Elle affirme que l'employeur lui a demandé de travailler au-delà des durées légales et qu'il avait connaissance du nombre d'heures travaillées en raison du système de badgeage. Elle conteste avoir été totalement autonome pour gérer son emploi du temps et fait valoir la charge de travail très lourde qui était la sienne. Elle ajoute que l'employeur exerçait sur elle une pression importante pour réaliser son chiffre d'affaires, ce qui l'obligeait à dépasser les durées maximales de travail. Elle indique enfin que les dépassements des durées maximales du travail ont eu un impact sur sa santé et sollicite une somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice. La société Vierzon Distribution réplique qu'elle n'a jamais demandé à la salariée de travailler au-delà des durées convenues et ajoute que Mme [F], en sa qualité de responsable de rayon, disposait d'une totale autonomie pour organiser son temps de travail et pouvait bloquer les créneaux de livraison du drive en cas de pic d'activité. Les relevés de badgeage produits par la salariée font apparaître que cette dernière a travaillé, sur la période 2017-2018, 20 jours au-delà de la limite journalière de 10 heures et qu'elle a même réalisé une semaine de 58 heures de travail, bien au-delà de la limite maximale de 48 heures. L'employeur est mal fondé à prétendre que ces horaires de travail n'étaient pas exigés de la salariée, qui ne disposait pas du statut de cadre nonobstant son poste de responsable du secteur 'drive', dès lors que Mme [F] verse également aux débats plusieurs pièces laissant apparaître qu'elle était fortement incitée à obtenir le meilleur chiffre d'affaires possible et qu'elle était mise en concurrence à la fois avec les autres secteurs du supermarché et avec le secteur 'drive'' d'autres magasins E. Leclerc. Dans ces circonstances, l'employeur ne saurait prétendre que la salariée était entièrement libre de diminuer l'activité du drive pour respecter les durées maximales de temps de travail, d'autant qu'il n'a jamais pris aucune mesure pour lui demander de se conformer auxdites limites, et ce alors qu'il avait connaissance des dépassements. S'agissant du préjudice de la salariée, il ne saurait être contesté que le dépassement à de nombreuses reprises des durées maximales de temps de travail a eu impact sur sa santé, en particulier au regard de sa pathologie tendineuse, de type inflammatoire, dont les symptômes ne pouvaient qu'être aggravés par de longues journées de travail. La société Vierzon Distribution est donc condamnée à verser à Mme [F] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice lié au dépassement des durées maximales de temps de travail. Le jugement attaqué est infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande à ce titre. 4. Sur la contestation du licenciement pour inaptitude non professionnelle et les demandes indemnitaires afférentes 4.1. Sur l'origine de l'inaptitude Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou Arrêt n° 122 - page 9 24 juin 2022 d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié ou les réserves affectant son aptitude, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, Mme [F] soutient que dès le mois d'août 2015, soit quelques mois après sa promotion au poste de responsable de rayon drive, il lui a été diagnostiqué une tendinite achilléenne bilatérale. Elle rapporte que lors de la visite de pré-reprise du 11 juin 2018, le médecin du travail lui a prescrit un aménagement de poste et des chaussures de sécurité adaptées, qui ne lui ont pas été fournies. Elle ajoute qu'une étude ergonomique réalisée par le médecin du travail en octobre 2018 a révélé l'existence de risques professionnels pour les salariés du drive. Elle fait également valoir qu'elle a été placée le 23 octobre 2018 en arrêt de travail pour maladie professionnelle et a été reconnue travailleuse handicapée le 4 décembre 2018. Elle soutient ainsi que son inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle et que son employeur en avait nécessairement connaissance dès lors qu'il était destinataire des arrêts de travail. Elle prétend encore que la décision de reconnaissance d'une maladie professionnelle par la CPAM est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine de l'inaptitude, que la notification de refus de reconnaissance est postérieure au licenciement et que l'employeur n'en avait donc pas connaissance. Elle précise qu'avant son changement de poste, elle n'a jamais eu de problème de santé. Elle fait enfin valoir l'avis du médecin du travail du 8 mars 2019, dans lequel ce dernier ferait un lien direct entre l'activité de piétinement la journée et la pathologie de la salariée. La société Vierzon Distribution conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [F], s'appuyant sur le refus de la CPAM de reconnaissance de l'existence d'une maladie professionnelle de la salariée. Elle ajoute que le médecin du travail a confirmé l'absence de maladie professionnelle dans son avis du mois d'août 2018. Elle conteste l'existence de rechutes et fait enfin observer que la reconnaissance du statut de travailleur handicapé est étrangère à l'article L. 1226-14 du code du travail. Il n'est pas contesté que le poste et les conditions de travail de Mme [F] impliquaient qu'elle travaille debout et en marchant à un rythme soutenu toute la journée, alors qu'il résulte des arrêts de travail des 25 octobre 2018 et 30 novembre 2018 qu'elle produit qu'elle souffrait d'une tendinopathie achilléenne bilatérale, dont la première constatation remonte au 14 août 2015, selon les indications portées sur le premier des arrêts de travail précités, soit peu de temps après son changement de poste en tant que responsable du secteur drive. Nonobstant la recommandation du médecin du travail de la doter de chaussures de sécurité adaptées les 11 juin, 9 juillet puis 28 août 2018, de façon à soulager sa pathologie, l'employeur ne lui a finalement fourni aucune paire de chaussures lui convenant, malgré ses démarches entreprises en juin 2018 auprès de son fournisseur d'équipement professionnel. Au demeurant, l'évaluation des risques professionnels pouvant affecter les salariés du secteur drive par la médecine du travail aux mois d'octobre et novembre 2018, et qui a donné lui à la rédaction d'une étude ergonomique, a mis en évidence que le poste était susceptible, en raison de ses contraintes physiques, sinon de créer, à tout le moins de favoriser, l'apparition de pathologies aux membres inférieurs notamment. En outre, l'arrêt de travail du 23 octobre 2018 a initialement été établi sur le certificat médical réservé aux maladies professionnelles et aux accidents du travail et le refus de reconnaissance de la maladie professionnelle par la CPAM n'est intervenu que postérieurement au licenciement de Mme [F]. Il en résulte que l'employeur avait, au moment du licenciement, connaissance à la fois de la pathologie affectant la salariée, des contraintes physiques du poste et de l'existence d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle. Sur la base de ces éléments, il aurait donc dû considérer que l'inaptitude de la salariée avait au moins partiellement une origine professionnelle et la Arrêt n° 122 - page 10 24 juin 2022 licencier conformément aux règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. 4.2. Sur l'existence d'un manquement préalable de l'employeur ayant provoqué l'inaptitude Il est de jurisprudence constante qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. De même, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre en compte les recommandations du médecin du travail et, en cas de refus, faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. Il en résulte que, lorsque le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a procédé à une telle adaptation. En l'espèce, Mme [F] reproche à son employeur de ne pas l'avoir dotée de chaussures de sécurité adaptées à sa pathologie, ainsi que préconisé à deux reprises par la médecine du travail, ce qui a contribué à la détérioration de son état de santé. Or, elle rappelle que les préconisations du médecin du travail ont une valeur contraignante pour l'employeur. Elle allègue que l'employeur ne respectait pas davantage les durées maximales du temps de travail, ce qui a nécessairement favorisé et aggravé l'apparition de tendinites. Elle prétend que la méconnaissance de la législation sur le nombre d'heures de travail journalier est incompatible avec l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur et prive ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse. La société Vierzon Distribution réplique que le médecin du travail n'a émis aucune restriction lors de la visite de reprise du 9 juillet 2018, hormis les chaussures de sécurité sans préciser la pathologie de la salariée. Elle explique avoir procédé sans délai à cette commande, qui ne convenait toutefois pas à la salariée. Elle ajoute que l'étude de poste et des conditions de travail n'a révélé aucune faute ni aucun manquement de sa part. Elle conteste encore l'existence des dépassements de durée de travail, au regard du système de modulation du temps de travail mis en place dans l'entreprise. Il a été établi précédemment que la salariée a travaillé à de nombreuses reprises au-delà des durées de travail maximales journalière et hebdomadaire, sans que l'employeur, qui était informé de ces dépassements par les relevés de badgeage, ne s'alerte de cette situation et ne prenne de mesure pour empêcher sa réitération, alors qu'il en allait de l'exécution de son obligation de sécurité et sans que l'existence d'une modulation du temps de travail que la société croyait valable, ne la libère du respect des durées maximales de temps de travail. Au demeurant, si la société a effectivement procédé rapidement à la commande de chaussures de sécurité en juin 2018 après la recommandation de la médecine du travail, il doit être constaté qu'elle n'a pas réagi avec autant de rapidité après le retour de ces chaussures au fournisseur, et ne s'est inquiétée qu'au mois d'octobre 2018 de savoir pourquoi une nouvelle proposition de chaussures n'avait pas encore été réalisée et sans qu'une nouvelle commande de chaussures n'ait lieu jusqu'à l'inaptitude de la salariée en avril 2019. Il en résulte que nonobstant les recommandations de la médecine du travail, Mme [F] a passé de nombreux mois sans chaussures de sécurité adaptées, du fait de la négligence de l'employeur dans la mise en 'uvre rapide desdites recommandations, ce qui a nécessairement contribué à aggraver, au moins partiellement, sa pathologie. Les manquements de l'employeur résultant du non-respect des limites maximales journalière et hebdomadaire de travail et du non-respect des recommandations de la médecine du travail ayant contribué à l'inaptitude de la salariée, il en résulte que le licenciement pour inaptitude de cette Arrêt n° 122 - page 11 24 juin 2022 dernière doit être considéré sans cause réelle et sérieuse. 4.3. Sur les conséquences du licenciement - Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et à défaut de réintégration dans l'entreprise employant habituellement au moins onze salariés, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 20 mois de salaire brut pour les salariés ayant une ancienneté d'au moins trente années complètes. En l'espèce, il est établi que Mme [F], qui était âgée de 51 ans au jour du licenciement, avait plus de trente ans d'ancienneté dans l'entreprise. Elle justifie n'avoir retrouvé qu'un emploi précaire de 8 mois à temps partiel, de février à octobre 2021, pour un salaire nettement inférieur à celui qu'elle percevait au sein de la société. Son salaire de référence était, en dernier lieu, de 2 919,59 euros bruts par mois. Ainsi, au regard de ces éléments, il lui est alloué la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement attaqué étant infirmé en ce qu'il a rejeté sa demande à ce titre. - Sur l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents En application des dispositions de l'article L. 1226-14, alinéa 1, du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre notamment droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5. L''article L. 5213-9 du même code, qui a pour but de doubler la durée du délai-congé en faveur des salariés handicapés n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14. L'article 5 de l'annexe II relative aux agents de maîtrise et techniciens à la convention collective applicable prévoit, dans sa version applicable aux faits de l'espèce, que sauf en cas de faute grave, la durée du préavis réciproque ne peut être inférieure à deux mois. En l'espèce, la salariée fait valoir son statut de travailleuse handicapée depuis le 4 décembre 2018 au soutien de sa demande d'indemnité compensatrice égale à trois mois de salaire. En application des dispositions précitées, c'est toutefois à juste titre que l'employeur soutient que l'indemnité ne saurait être doublée en raison du statut de travailleuse handicapée de Mme [F], que son montant doit être limité à deux mois de salaire, et qu'elle n'ouvre pas droit au paiement de congés payés afférents en raison de sa nature différant de celle de l'indemnité compensatrice de préavis. Il est donc fait droit à la demande de la salariée, mais à hauteur de 4 800 euros seulement. Le jugement attaqué est donc également infirmé de ce chef, mais confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande au titre des congés payés afférents. -Sur l'indemnité spéciale de licenciement Il résulte de l'article L. 1226-14, alinéa 1, du code du travail, que la rupture du contrat de travail Arrêt n° 122 - page 12 24 juin 2022 dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre également droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. En l'espèce, Mme [F] sollicite un complément d'indemnité de licenciement de 30 850 euros, en expliquant avoir déjà perçu une indemnité à hauteur de 28 172,70 euros. La société Vierzon Distribution produit cependant les derniers bulletins de paie de la salariée, qui font apparaître que cette dernière a perçu en réalité une somme de 29 712,10 euros nets à titre d'indemnité de licenciement. La société Vierzon Distribution ne sera donc condamnée qu'au versement de la somme de 29 721,10 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, le jugement attaqué étant donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée formulée à ce titre. -Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, l'employeur doit en outre être condamné à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée du jour du licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnité de chômage. 5. Sur la demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. L'article L. 8223-1 du même code précise qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, Mme [F] soutient que l'employeur a sciemment omis de mentionner ses heures de travail sur ses bulletins de paie, dans la mesure où il a modifié son relevé de badgeage le 2 juin 2017 pour retirer trois heures de travail. Elle ajoute que l'employeur ne pouvait ignorer ses heures supplémentaires, dès lors qu'il avait à sa disposition les relevés de badgeage. La société réplique qu'il ne peut lui être reproché d'avoir mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué dès lors que la salariée lui a toujours déclaré avoir effectué les 41 heures hebdomadaires et que les heures de travail faisaient l'objet d'un compte de compensation. Elle conteste avoir procédé à une minoration de nombre d'heures réellement travaillées, et ajoute qu'en l'absence de dissimulation d'heures, il ne peut davantage y avoir volonté dissimulatrice. Si les bulletins de paie produits aux débats par la salariée font apparaître que toutes les heures supplémentaires effectuées par cette dernière n'ont pas été mentionnées et a fortiori payées, Mme [F] échoue cependant à apporter la preuve de l'intention de la société de dissimuler une partie des heures de travail réellement effectuées, dès lors que cette dernière lui délivrait des bulletins de paie conformes au système de modulation du temps de travail qu'elle pensait valablement mis en place. Il n'est pas davantage démontré que l'employeur aurait unilatéralement Arrêt n° 122 - page 13 24 juin 2022 modifié le relevé de badgeage du 2 juin 2017 afin de dissimuler l'existence de trois heures de travail effectuées cette journée. Il convient en conséquence de débouter Mme [F] de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. 6. Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles Il est ordonné à la société Vierzon Distribution de remettre à Mme [F] une attestation Pôle Emploi conforme au présent arrêt, dans un délai de huit jours suivant la signification dudit arrêt, sans qu'il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin. Les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables. Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles. La société Vierzon Distribution, qui succombe principalement en ses prétentions, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [F] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. La société est en conséquence déboutée de sa propre demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, INFIRME la décision déférée, sauf en ce qu'elle a débouté Mme [L] [F] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé et de sa demande de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 du code du travail, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, DIT que l'inaptitude de Mme [L] [F] a une origine professionnelle, DIT que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [L] [F] par la SAS Vierzon Distribution est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la SAS Vierzon Distribution à payer à Mme [L] [F] les sommes suivantes : - 4 594,04 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, - 459,40 euros au titre des congés payés afférents, - 4 011,66 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 401,17 euros au titre des congés payés afférents, - 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales de travail, Arrêt n° 122 - page 14 24 juin 2022 - 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 800 euros au titre de l'indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 du code du travail, - 29 712,10 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement, RAPPELLE que les sommes allouées à titre indemnitaire sont exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, ORDONNE à la SAS Vierzon Distribution de remettre à Mme [L] [F] une attestation Pôle Emploi conforme au présent arrêt, dans un délai de huit jours suivant la signification dudit arrêt mais DIT n'y avoir lieu à astreinte, CONDAMNE la SAS Vierzon Distribution à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage ; CONDAMNE la SAS Vierzon Distribution à payer à Mme [L] [F] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, CONDAMNE la SAS Vierzon Distribution aux dépens de première instance et d'appel et la DÉBOUTE de sa propre demande d'indemnité de procédure. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE