Cour d'appel, 24 mars 2023. 21/04235

24/03/2023 ARRÊT N° 2023/139 N° RG 21/04235 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ONQL NB/CD Décision déférée du 16 Septembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/01570) [P] [C] Section commerce chambre 2 [E] [V] C/ S.A.S. KIABI EUROPE INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée: le 24/3/23 à Me LAGORCE-BILLAUD, Me JOLLY CCC Pôle Emploi Le 24/3/23 REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU VINGT QUATRE MARS DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [E] [V] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Laure LAGORCE-BILLIAUD de la SELARL LAGORCE & BILLIAUD AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A.S. KIABI EUROPE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUM'', présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [E] [V], qui bénéficie d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er juin 2016 au 31 mai 2021, a été embauché le 12 juin 2017 par la SAS Kiabi Europe en qualité de conseiller de vente, statut employé, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Le 17 septembre 2018, M. [V] a été victime d'un accident du travail alors qu'il portait un box de livraison au cours des opérations de « dispatch » des vêtements reçus en magasin. Il a ainsi été placé en arrêt de travail à compter du 18 septembre 2018. Le 19 décembre 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à tous les postes de l'entreprise. Par courrier du 6 mars 2019, la société Kiabi Europe a indiqué au salarié l'impossibilité de le reclasser. Après avoir été convoqué par courrier du 7 mars 2019 à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mars suivant, M. [V] a été licencié par courrier du 21 mars 2019 pour impossibilité de reclassement à la suite d'une inaptitude physique. M. [E] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, le 1er octobre 2019, pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes. Par jugement du 16 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce chambre 2, a débouté M. [V] de ses demandes, débouté la société Kiabi de sa demande reconventionnelle et condamné le salarié aux entiers dépens. *** Par déclaration du 14 octobre 2021, M. [E] [V] a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 30 septembre 2021, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 22 novembre 2022, M. [E] [V] demande à la cour : - d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens ; - de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Kiabi Europe de sa demande reconventionnelle ; - de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société Kiabi Europe à lui payer la somme de 55.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - d'ordonner la régularisation des documents de fin de contrat ; - de condamner la société Kiabi Europe à payer 3.000 € sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 12 avril 2022, la SAS Kiabi Europe demande à la cour : À titre principal, - de juger qu'elle a respecté ses obligations de sécurité et de reclassement à l'égard de M. [V] ; - de juger que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse ; - de débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes ; - de confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - de condamner M. [V] au paiement de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - de mettre à la charge du salarié les entiers dépens de première instance et d'appel ; À titre subsidiaire, - de réduire à de plus justes proportions et en tout état de cause à une somme qui ne saurait excéder 6 mois de salaire, soit 9.283,92 €, le montant de l'indemnisation sollicitée au titre du licenciement. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 6 janvier 2023. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. *** MOTIFS DE LA DECISON Sur le bien-fondé du licenciement : Sur le non-respect de l'obligation de sécurité de l'employeur En application des articles L. 1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. En application des articles R. 4541-1 et suivants du code du travail, les manutentions manuelles sont celles qui comportent des risques, notamment dorso-lombaires, pour les travailleurs en raison des caractéristiques de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables. On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs. L'employeur est tenu d'évaluer les risques liés à la manutention et prend les mesures et moyens de prévention adaptés de nature à limiter l'effort physique et réduire le risque encouru lors des opérations de manutention. L'employeur doit notamment faire bénéficier les salariés dont l'activité comporte des manutentions manuelles d'informations sur les risques encourus et d'une formation adéquate à la sécurité relative à l'exécution de ces opérations. Au cas d'espèce, M. [V] a été victime d'un accident du travail le 17 septembre 2018, alors qu'il portait un box de livraison à l'occasion des opérations de « dispatch » des vêtements reçus au magasin. À la suite de cet accident, dont le caractère professionnel a été reconnu par le CPAM le 17 décembre 2018, M. [V] a été placé en arrêt de travail jusqu'à ce que le médecin du travail le déclare inapte à tous les postes de l'entreprise le 19 décembre 2018. M. [V] a été embauché au poste de conseiller de vente et, selon la fiche de poste, il s'agit d'un emploi de nature commerciale, le salarié devant toutefois, au titre de ses missions principales, participer au traitement quotidien des livraisons et contribuer à la mise en rayon continuelle et optimale des produits. La cour constate que cette fiche de poste ne prévoit pas expressément le port de charges légères ou lourdes, ni même le travail de manutention ; ces contraintes ne ressortent pas avec évidence de l'obligation pour le salarié de participer aux livraisons et mettre les produits en rayon. Or, il s'évince notamment des témoignages circonstanciés et convergents de Mmes [Y], [H] et [S], - anciennes - collègues de travail de M. [V] que, dans le cadre des opérations de « dispatch » des livraisons, dans la réserve du magasin, le salarié manipulait régulièrement des boxes de livraison vides pesant de 15 à 20 kg, outre des poches remplies de vêtements : - Le 17 septembre 2018, le jour de l'accident du travail, M. [V] a soulevé un box vide pour l'empiler au-dessus des autres, dans la réserve. En se penchant en arrière pour effectuer le mouvement, Mme [Y], témoin des faits, explique dans son courrier adressé à la CPAM, qu'il « y a eu un craquement et il a tout de suite dit qu'il avait mal » ; - Mme [H], laquelle a travaillé avec l'appelant jusqu'en mars 2018, atteste de manière précise qu'il effectuait « chaque matin du lundi au vendredi un travail de manutentionnaire qui consiste à faire la réception tous les matins (le triage, le dépotage et le rangement des boxes de livraison et de l'empilage de ces derniers. Les boxes pèsent entre 15 et 20 kg donc cela suscite un maximum d'effort au niveau du dos et des bras, un travail fatiguant qui pouvait durer plusieurs heures selon le nombre de boxes et les périodes de fortes influences où cela pouvait durer une matinée entière. M. [V] avait en plus la responsabilité du bon fonctionnement de la réserve et du rangement du matériel qui pouvait être très fatigant même épuisant physiquement. M. [V] a été présenté à l'ensemble de l'équipe comme manutentionnaire dès son premier jour d'embauche » ; - Ces propos sont corroborés par le témoignage de Mme [S], collègue de M. [V] jusqu'en octobre 2018, laquelle indique que le salarié a été embauché « spécialement pour traiter les livraisons du lundi au vendredi à partir de 8h30 ('). Il effectuait ainsi un travail de manutentionnaire et soulevait de lourdes charges qui ne correspondaient pas à son intitulé de poste ('), car il devait soulever des boxes remplis de poches de vêtements, les mettre dans des rolls à roulettes puis soulever les boxes vides pour les empiler les uns sur les autres (boxes d'une vingtaine de kilos), et s'occuper ainsi de l'organisation de la réserve et le rangement du matériel du magasin ». Contrairement à ce qu'affirme la société Kiabi, il ressort des éléments produits que M. [V] réalisait quotidiennement, sinon très fréquemment, des tâches de manutention exigeant un levage et un déplacement de charges au sens de l'article R. 4541-2 du code du travail, étant précisé que la participation aux livraisons ne pouvait se résumer, dans le cas du salarié, à la seule mise en rayon et l'achalandage des articles commercialisés. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) 2019/2020, en ce compris les plans d'actions 2016/2017 et les bilans d'actions 2018/2019 figurant en annexe, fait état de l'existence de manutentions manuelles pour les salariés travaillant en réserve et surface de vente. Il est fait état de mesures de prévention existantes : « formation gestes et postures, limitation du poids des sacs envoyés en magasin, mise à disposition de matériels pour limiter les mauvaises postures (tables, barres de stockage des penderies) » ; compte tenu du niveau de risque résiduel, évalué à 10/16 (soit le maximum de la tranche intermédiaire, dite risque moyen), il est proposé de « favoriser la polyvalence, s'assurer que le personnel ait été formé aux gestes et postures (rappel : obligation que chaque collaborateur soit formé à gestes et postures tous les trois ans). Mise en place de la formation PRAP pour les magasins les plus sinistrés. Faire un rappel régulier notamment en cas de de survenance d'accidents du travail ou maladie professionnelle. Mettre à disposition les équipements matériels référencés. Limitation de la hauteur des boxes au moment de leur livraison. Mise à disposition d'équipements adaptés (roll, transcintre démontable, bac pliable empilable et meuble de cintrage ». S'agissant tout particulièrement du travail en réserve, le plan d'actions 2016/2017, commun à tous les magasins, précisait déjà que chaque responsable devait s'assurer que les salariés étaient formés à la manipulation des boxes. Ainsi que le précise le préambule du DUERP, M. [V] souligne que les risques détectés et les actions correspondantes déployées et proposées sont communs à tous les magasins et résultent d'une démarche nationale. Ces actions doivent ensuite être déclinées dans chaque magasin par le « leader », étant précisé que ce manager est tenu de vérifier les risques relevés au niveau national et les compléter si nécessaire à l'échelon local, avec l'appui de son équipe. Cependant, il résulte du bilan d'actions 2018/2019, propre au magasin [Localité 5] dans lequel travaillait M. [V] que, s'agissant de la « manutention geste et posture », la formation de l'ensemble du personnel n'avait pas été réalisée, même partiellement, mais demeurait « en cours ». Ainsi, la cour considère que la société Kiabi procède par voie d'affirmations et ne démontre pas que M. [V] a effectivement bénéficié de la formation gestes et postures, voire la formation PRAP (prévention des risques liés à l'activité physique, laquelle est réservée aux magasins les plus sinistrés), et d'un suivi médical régulier, alors que le salarié soulevait fréquemment des charges et avait le statut de travailleur handicapé. En effet, la société n'établit pas avoir organisé une visite d'information et de prévention en application des articles R. 4624-10 et suivants du code du travail, ce qui aurait permis d'envisager des modalités de suivi médical adaptées, selon une périodicité prédéfinie. En outre, la société ne produit pas non plus tout autre document interne au magasin ou protocole spécifique relatif au « dispatch », tâche à laquelle M. [V] était soumis. Ainsi, M. [V] a donc été amené à effectuer un travail de manutention régulier en réserve, dépassant le seul « traitement des livraisons » et la mise en rayon continuelle des produits énoncés dans sa fiche de poste. Alors que les tâches effectivement réalisées impliquaient un effort physique de sa part, la société Kiabi ne démontre pas avoir pris toute mesure afin de préserver la sécurité et la santé de M. [V], tel que cela avait été préconisé dans le document unique d'évaluation des risques au niveau national. Elle a ainsi manqué à son obligation de sécurité, cette faute ayant entraîné l'accident du travail survenu en réserve le 17 septembre 2018, la lombalgie dont il a souffert, les arrêts de travail successifs et son inaptitude physique constatée le 19 décembre 2018 par le médecin du travail. Par conséquent, la faute de l'employeur est à l'origine de l'inaptitude physique ayant entrainé le licenciement qui se trouve privé de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé de ce chef. Il revient à la cour d'examiner le grief tiré du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, dont le bien-fondé conditionne le droit au bénéfice de l'indemnité prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail. Sur la consultation des représentants du personnel L'article L. 1226-10 du code du travail dispose que : Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Il est de principe que l'employeur est tenu de consulter les représentants du personnel avant d'engager une procédure de licenciement pour inaptitude du salarié, quand bien même il ne serait pas en mesure de lui proposer un poste de reclassement. En l'espèce, il ressort des explications des parties que le magasin de [Localité 5] comptait, jusqu'en mars 2018, deux délégués du personnel. Au mois de février 2019, seule Mme [I] demeurait présente en qualité de délégué du personnel sur le site de [Localité 5], mais en congé parental d'éducation, ce qui ne la relevait pas de ses fonctions représentatives ainsi que le rappelle justement la société Kiabi. Aux termes d'une attestation conforme aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile et qui engage la responsabilité pénale de son auteur en cas de faux témoignage, Mme [F] [I], déléguée du personnel suppléante, explique que Mme [M], la directrice du magasin, l'a contactée par téléphone le 18 février 2019 afin de l'avertir qu'elle allait être destinataire d'un courrier de convocation à une réunion sur l'impossibilité de reclasser M. [V] : « lors de cette conversation téléphonique, Mme [M] a fortement insisté sur le fait que ma présence n'allait rien changer à la décision de mettre un terme au contrat de mon collègue [E] [V]. Pour rappel, je suis en congé parental depuis le 2 janvier 2018. Mme [M] ayant insisté sur le caractère « inutile » de ma présence, j'ai donc décidé de ne pas être présente lors de cette rencontre. Rencontre pour laquelle j'aurais eu à organiser la garde de mes enfants. Mme [M] m'a pas ailleurs précisé lors de notre conversation téléphonique que M. [E] [V], n'étant pas mobile, il n'est donc pas « reclassable ». Son licenciement était donc décidé bien avant la réunion à laquelle j'étais conviée. Ces propos m'ont donc convaincue de ne pas aller à cette réunion. Je n'ai jamais contacté mon collègue [E] [V] afin de m'assurer que ce dernier avait besoin de ma présence ou pas. Il aurait été souhaitable que celui-ci donne son avis sur ma présence. Mais malheureusement, ma conversation téléphonique du 18 février dernier avec Mme [M] m'a influencée dans ma décision de ne pas être présente lors de cette réunion ». Il s'en évince que la directrice du magasin a influencé la déléguée du personnel suppléante, alors en congé parental, pour qu'elle ne se présente pas à la réunion envisagée pour évoquer l'impossibilité de reclassement de M. [V] dont le licenciement était d'ores et déjà acquis pour l'employeur. Ce comportement est de nature à entraver la mission des représentants du personnel, dans le but de passer outre le recueil de l'avis exigé par l'article L. 1226-10 du code du travail, lequel constitue une formalité substantielle de la procédure de reclassement. Eu égard aux circonstances précitées, la cour constate que la société Kiabi ne justifie pas avoir adressé à Mme [I] la convocation à la réunion des délégués du personnel dont elle se prévaut (pièce n° 6-1). Ce courrier, adressé à Mme [I], est daté du 22 février 2019, mais n'est assorti d'aucune preuve de son envoi, ni même des éléments annexes indiqués, alors que ceux-ci sont nécessaires pour que le représentant du personnel puisse se forger un avis sur la possibilité de reclasser le salarié, compte tenu de son état de santé. De plus, le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 28 février 2019 ne fait pas état de la convocation, ni même de l'absence de Mme [I] (pièce 6-2 employeur). Enfin, à deux reprises, le courrier de licenciement mentionne que ladite réunion aurait eu lieu le 27 février 2019, et non le 28 février 2019, tel qu'indiqué dans les documents précités. Ainsi, la cour considère que l'employeur n'a pas recueilli l'avis des représentants du personnel exigé par l'article L. 1226-10 du code du travail. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : L'article L. 1226-15 du code du travail dispose que lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement, prévues à l'article L. 1226-14. Il résulte de cet article que M. [V] est en droit de percevoir des dommages et intérêts d'un montant ne pouvant être inférieur aux salaires des six derniers mois. Le salarié soutient ne pas avoir retrouvé de situation professionnelle stable. Il a fait l'objet d'un certificat médical pour douleur lombaire entre le 3 juin et le 14 juillet 2019. Le salarié justifie avoir conservé son statut de travailleur handicapé postérieurement au licenciement, jusqu'au 31 mai 2021. Un nouveau certificat médical a été établi par son médecin psychiatre le 15 mars 2021, afin d'obtenir le renouvellement de son statut de travailleur handicapé. La cour constate également que M. [V] a suivi une formation professionnelle de 448 heures dans le domaine de la gestion de paye, entre le 5 janvier et le 9 juillet 2021 et qu'il a bénéficié de 454 allocations journalières au titre l'aide au retour à l'emploi à la date du 31 mars 2021. Par conséquent, compte tenu de son ancienneté inférieure à deux ans, de sa rémunération moyenne (1.569,50 €), son âge au moment du licenciement (37 ans) et de sa situation personnelle et économique, il convient de réparer intégralement le préjudice tiré de la perte de l'emploi évalué à hauteur de 12.000 €. Sur les demandes annexes : Compte tenu de la nature de la condamnation prononcée, il n'y a pas lieu d'ordonner à la société de remettre à M. [V] des documents de fin de contrat régularisés, étant précisé que ce dernier ne sollicite pas de complément d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, malgré les explications qu'il fournit en ce sens. La société Kiabi, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles. La société Kiabi sera condamnée à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté la SAS Kiabi Europe de sa demande au titre des frais irrépétibles ; Et, statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant, Juge que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; Condamne la SAS Kiabi Europe à payer à M. [E] [V] la somme de 12.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [E] [V] du surplus de ses demandes ; Condamne la SAS Kiabi Europe aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Déboute la SAS Kiabi Europe de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel ; Condamne la SAS Kiabi Europe à payer à M. [E] [V] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .