Cour d'appel, 15 février 2024. 22/00234

[P] [F] C/ Association MAISON FAMILIALE RURALE [Localité 2] C.C.C le 15/02/24 à -Me GAUPILLAT Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 15/02/24 à: -Me ANNE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 15 FEVRIER 2024 MINUTE N° N° RG 22/00234 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F5GF Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 28 Février 2022, enregistrée sous le n° F21/00124 APPELANTE : [P] [F] [Adresse 4] [Localité 1] représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : Association MAISON FAMILIALE RURALE [Localité 2] [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Maître Mathilde GAUPILLAT, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 janvier 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON, présidente de chambre Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [F] (la salariée) a été engagée le 1er août 2017 par contrat à durée indéterminée en qualité de monitrice par l'association maison familiale rurale d'éducation et d'orientation (l'employeur). Elle a été licenciée pour motif économique et le contrat a pris fin le 30 juillet 2020, après adhésion à un CSP. Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 28 février 2022, a rejeté toutes ses demandes sauf celles portant sur une indemnité conventionnelle et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée a interjeté appel le 24 mars 2022. Elle demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de : - 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, 9 500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou encore, à titre plus subsidiaire, 15 000 euros pour non-respect des critères d'ordre de licenciement, - 6 500 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral résultant de la mise en oeuvre d'une procédure vexatoire, - 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur conclut à la confirmation partielle du jugement, à l'irrecevabilité de la demande nouvelle relative au non-respect des critères d'ordre et sollicite le remboursement de la somme de 2 380,56 euros et le paiement de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 17 janvier et 12 juin 2023. MOTIFS : Sur la demande nouvelle devant la cour d'appel : L'employeur soutient que la demande subsidiaire portant sur le paiement de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre de licenciement est irrecevable comme nouvelle en application des articles 564 et suivants du code de procédure civile. Cependant, cette demande issue de la contestation du licenciement pour motif économique tend aux mêmes fins que celles critiquant le licenciement pour motif économique même si le fondement juridique est différent. Elle est donc recevable en application des dispositions de l'article 565 du code précité. Sur le licenciement : 1°) La salariée soutient que le licenciement est nul, ayant été victime d'une discrimination. L'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose : 'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable'. En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et à l'employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, la salariée invoque une discrimination fondée sur son appartenance syndicale et sa candidature aux dernières élections professionnelles. Elle apporte comme éléments sa candidature pour les élections au CSE du 17 décembre 2019, la délibération du conseil d'administration actant la décision prise par le président de la licencier, six jours après la fin de la période de protection, un mail d'alerte du 31 mars 2020, son placement à temps partiel à 25 %, son mail adressé à la DIRECCTE et la demande de renseignement adressée à l'employeur alors que la décision de licencier avait été prise. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination. L'employeur conteste cette supposition. Il rappelle que le licenciement pour motif économique a été décidé en raison des difficultés rencontrées et qu'il pensait que la suppression d'un seul poste serait suffisant, que le conseil d'administration a validé le principe du licenciement le 22 juin 2020 à une date où la salariée ne bénéficiait plus de la protection des six mois pour avoir été candidate aux élections comme membre titulaire du CSE. Il ajoute que le licenciement est intervenu après le fin de l'année scolaire pour ne pas perturber l'enseignement et justifie avoir répondu aux mails de la salariée en apportant des explications objectives tout comme dans sa réponse à l'inspection du travail en rappelant que la décision de licencier avait été prise au regard des critères d'ordre. Il en résulte que la supposition est renversée au regard d'une décision de licencier justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La demande de nullité du licenciement sera donc rejetée et le jugement confirmé. 2°) La salariée critique la cause économique du licenciement en indiquant que la suppression de son emploi entraînait une économie de 45 000 euros alors que le commissaire aux comptes a relevé un surcoût de la masse salariale évaluée à 160 000 euros. Elle ajoute que l'employeur n'a pas suivi les préconisations du commissaire aux comptes tendant à repenser en profondeur la structure de l'association pour rétablir un équilibre. Il appartient à l'employeur de justifier de la cause économique à l'origine du licenciement. En l'espèce, il est établi que dans un contexte de baisse des recettes et du chiffre d'affaires, les pertes sont passées de 104 000 euros au 31 juillet 2019 à 204 775 euros au 31 juillet 2020. Le commissaire aux comptes relève des résultats préoccupants résultant d'un déséquilibre entre la baisse des produits et un surcoût de la masse salariale avec des frais de personnel montrant un ratio de 68 % alors qu'il devrait être de 61 % pour la partie formation et de 25 % pour la partie accueil. Il en résulte que les difficultés économiques sont avérées au moment du licenciement, sans qu'il appartienne à la cour d'apprécier le choix effectué par l'employeur de suivre ou non les préconisations du commissaire aux comptes. Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. 3°) Sur les critères d'ordre du licenciement, la salariée prétend que l'employeur a manqué de loyauté en neutralisant le critère lié à la qualité professionnelles, tous les salariés ayant le même nombre de points, et en ayant pris en compte l'ancienneté et l'âge des salariés de sorte qu'elle était exclus étant la dernière arrivée. Elle ajoute que M. [J] étant le dernier recruté et n'étant pas titulaire d'un certificat qualifiant, aurait dû être licencié. L'employeur produit un tableau d'ordre des priorités permettant de visualiser les critères retenus à savoir : les charges de famille, l'ancienneté de service, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur justifie de ce que M. [J] n'est pas enseignant en économie sociale et familiale (pièce n°12) et donc non inclus dans la catégorie concernée. Par ailleurs, le critère portant sur les catégories professionnelles n'a pas été neutralisé par l'employeur qui a évalué chacun des salariés concerné et a apprécié de façon identique leurs qualités, sans qu'il en résulte un préjudice pour la salariée. En conséquence, la demande de dommages et intérêts sera rejetée, sans qu'il y ait lieu à confirmation du jugement car le conseil de prud'hommes n'était pas saisi d'une demande de dommages et intérêts sur ce point même s'il indique dans le dispositif du jugement que les critères d'ordre de licenciement ont été respectés. 4°) La salariée demande des dommages et intérêts pour procédure vexatoire en soutenant que : 'les moyens invoqués par l'employeur touchaient à la personnalité de Mme [F], la mettant en cause en tant que personne, dans ce qui fait sa personnalité' et que l'employeur a détourné son pouvoir en répondant de manière radicale à sa souffrance. Cependant, la salariée procède par affirmation et la cour n'a aucun élément pour déterminer un préjudice précis indemnisable. La demande sera donc rejetée et le jugement confirmé sur ce point. Sur les autres demandes : 1°) Le jugement a confirmé la décision du BCO condamnant l'employeur au paiement d'une somme de 2 380,56 euros. L'employeur conteste devoir cette somme que la salariée continue à réclamer. L'article XX de la convention collective nationale des maisons familiales rurales stipule : ' Pour le personnel assurant des tâches d'enseignement (cours avec les élèves) et sous réserve des dispositions spécifiques concernant la période d'essai et hormis les cas de contrats à durée déterminée, le contrat doit normalement être dénoncé pour l'expiration de l'année scolaire, fixée ici au 15 Juillet, au terme d'un préavis de trois mois. Le contrat pourra toutefois être rompu à tout moment du fait d'un licenciement ou d'une démission après respect d'un préavis de trois mois. En ce cas, et si la rupture du contrat est constituée par un licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'employeur versera une indemnité égale à un mois de salaire, en plus de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et l'intéressé pourra bénéficier à sa demande d'une réduction partielle ou totale du préavis s'il justifie que cette réduction est motivée par la prise de fonction dans un nouvel emploi. Le délai de préavis est réduit à un mois si le salarié démissionne pour occuper un autre poste de l'Institution ou un poste pour lequel il a reçu une demande expresse de l'Union des Maisons Familiales'. Il en résulte que si le contrat n'est pas dénoncé au 15 juillet, terme de l'année scolaire, l'employeur doit verser une indemnité égale à un mois de salaire sauf licenciement pour faute grave ou lourde. Ici, l'employeur soutient que le contrat n'a pas été dénoncé stricto sensu même si rompu après la fin de l'année scolaire, la rupture étant intervenue d'un commun accord le 30 juillet 2020 en raison de l'acceptation par la salariée d'un CSP. Le terme impropre de 'dénonciation du contrat de travail' doit être entendu comme la rupture de celui-ci. Il en résulte que le contrat de travail ayant pris fin après le 15 juillet, selon accord commun comme le rappelle l'employeur, l'indemnité conventionnelle est due. Il sera relevé que le bureau de jugement du conseil de prud'hommes n'est pas la juridiction d'appel des décision du BCO et que le jugement ne peut être confirmé sur ce point, seule une condamnation pouvant intervenir. 2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes. La salariée supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Dit que la demande subsidiaire de Mme [F] portant sur le paiement de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre de licenciement est recevable ; - Confirme le jugement du 28 février 2022 sauf en ce qu'il constate que l'association maison familiale rurale d'éducation et d'orientation a respecté les critères d'ordre de licenciement et en ce qu'il confirme l'ordonnance du 29 mars 2021 rendue par le bureau de conciliation et d'orientation pour le versement de la somme de 2 380,56 euros ; Statuant à nouveau : - Condamne l'association maison familiale rurale d'éducation et d'orientation à payer à Mme [F] la somme de 2 380,56 euros au titre de l'indemnité conventionnelle prévue par l'article XX de la convention collective applicable ; Y ajoutant : - Rejette la demande de Mme [F] en paiement de dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre de licenciement ; - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne Mme [F] aux dépens d'appel ; Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION