Cour d'appel, 24 mai 2024. 19/19594

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-2 ARRÊT AU FOND DU 24 MAI 2024 N° 2024/089 Rôle N° RG 19/19594 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFK4T SAS NUVIA PROCESS C/ [Y] [Z] Copie exécutoire délivrée le : 24 MAI 2024 à : Me Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 352) Me Silvia SAPPA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE (Vestiaire 326) Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX EN PROVENCE en date du 08 Octobre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00768. APPELANTE SAS NUVIA PROCESS prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés ès qualités au siège, demeurant [Adresse 6] représentée par Me Romain CHERFILS de la SELARL LX AIX EN PROVENCE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIME Monsieur [Y] [Z], demeurant chez Mme [J] [B], [Adresse 1] représenté par Me Silvia SAPPA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante, chargée du rapport, Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 12 Avril 2024, délibéré prorogé au 24 mai 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Mai 2024 Signé par Mme Marianne FEBVRE, Présidente de chambre suppléante et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** M. [Y] [Z] a été engagé en qualité d'agent décontamineur dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 2 octobre 2013 conclu avec la société Salvarem devenue Nuvia Process en 2014, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1460 € sur 13 mois. Compte tenu de l'activité de l'entreprise (études de protection nucléaire, démantèlement et assainissement de chantiers sur tous types d'installations nucléaires), la relation de travail était soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne en date du 16 juillet 1954. Classé depuis l'origine ouvrier, niveau II, échelon 1, coefficient 170, de la grille des emplois de cette convention collective, le salarié percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de base de 1.499 € outre une prime d'ancienneté de 35,63 € et l'indemnité de 13e mois. Il exerçait ses fonctions au sein de l'agence de [Localité 2] (13) qui comprend 31 salariés dont 10 agents décontamineurs travaillant en équipes comprenant généralement 2 à 6 personnes affectées, en fonction des contrats, sur les différents sites nucléaires des clients de l'entreprise, à savoir principalement le CEA de [Localité 2], celui de [Localité 5], les centrales EDF en démantèlement ([Localité 3] A - Super Phénix) et le JRC [Localité 4] (Italie). Le 30 mai 2018, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 11 juin suivant. Il a été licencié par une lettre en date du 28 juin 2018 lui reprochant des 'absences fréquentes et répétées désorganisant l'activité du contrat ICPE 312 et perturbant le bon fonctionnement de l'antenne de [Localité 2] et par là-même l'entreprise, rendant nécessaire (son) remplacement définitif par une embauche en contrat à durée indéterminée'. C'est dans ce contexte que, le 29 octobre 2018, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence pour contester cette décision et voir condamner l'employeur à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que au titre du caractère vexatoire de la dispense de préavis dont il avait fait l'objet. Vu le jugement en date du 8 octobre 2019 qui a : - dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. [Z] s'élève à 1601,10 €, - dit le licenciement de M. [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse, - ordonné à la société Nuvia Process de payer à ce salarié les sommes suivantes : - 7.855 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - rappeler l'exécution provisoire de droit et ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile à hauteur de 2.500 €, - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le jugement à intervenir, l'exécution forcée devra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier et le montant des sommes de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 n°96/1080 devra être supporté par le débiteur en sus de l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [Z] du surplus de ses demandes, - condamné la société Nuvia Process aux entiers dépens, Vu la déclaration d'appel de la société Nuvia Process en date du 23 décembre 2019, expressément limitée aux chefs de dispositif suivant : en ce que le jugement a dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [Y] [Z] s'élevait à 1.601,10 €, en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il lui a ordonné de payer au salarié les sommes de 7.855 € à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en ce qu'il a rappelé l'exécution provisoire suivant les dispositions de l'article R1454-28 du code du travail et ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile à hauteur de 2.500 €, en ce qu'il a dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcée dans le jugement à intervenir, l'exécution forcée devra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier et le montant des sommes de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 11 décembre 1996 n° 96/1080 devra être supporté par le débiteur en sus de l'application de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens, Vu l'appel incident régularisé par M. [Z] aux termes de ses premières et uniques conclusions en date du 25 mai 2020 et portant sur le montant de son salaire mensuel brut moyen, la limitation des dommages-intérêts allouait au titre du licenciement sans cause réelle sérieuse et le rejet de sa demande indemnitaire au titre du caractère vexatoire de la dispense de préavis, Vu les dernières conclusions, transmises par voie électronique le 3 août 2020 pour la société Nuvia Process, aux termes desquelles il est demandé à la cour en substance de : - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à lui verser 7.855 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a attribué au salarié une indemnité de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement pour le surplus, - débouter M. [Z] de l'intégralité de ses demandes, y compris celles résultant de son appel incident, - ordonner au salarié de lui rembourser la somme de 9.355 € qu'il a perçus au titre de l'exécution provisoire, - le condamner au paiement de la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, avec distraction au profit de son propre avocat, Vu les uniques conclusions transmises par voie électronique le 25 mai 2020 M. [Z], aux fins de voir : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Nuvia Process au paiement d'une indemnité de 1.500 € pour ses frais irrépétibles, - le réformer en ce qu'il a fixé son salaire moyen mensuel brut à la somme de 1601.10 €, limité le montant de l'indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7855 € et rejeté sa demande de dommages et intérêts pour dispense vexatoire de préavis, - fixer son salaire moyen mensuel brut à la somme de 2.088.25 €, - condamner la société Nuvia Process à lui payer les sommes suivantes : - 10.441.25 € nets de toutes charges de quelque nature que ce soit au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3.480.50 € à titre de dommages-intérêts en réparation du caractère vexatoire de la dispense de préavis, - dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans l'arrêt à intervenir, l'exécution forcée devra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier et le montant des sommes de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 n°96/1080 (tarif des huissiers) devra être supporté par le débiteur en sus de l'application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner également la société Nuvia Process au paiement d'une indemnité de 2400 € au titre de ce dernier texte pour ses frais irrépétibles en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens, Vu l'ordonnance de clôture en date du 30 janvier 2024, Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites susvisées. A l'issue de l'audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue le 12 avril 2024 par mise à disposition au greffe. Elles ont été informées par le greffe du prorogé du délibéré au 24 mai 2024. SUR CE : Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité. En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence a estimé que le licenciement de M. [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs que : - aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé ou de son handicap, - la jurisprudence constante en la matière autorise l'employeur à licencier un salarié qui du fait de ses absences répétées et non pas du fait de sa maladie désorganise l`entreprise, sous condition toutefois de pourvoir à son remplacement dans un délai raisonnable, - en l'espèce, M. [Z] a effectivement connu quelques périodes d'arrêt maladie, à savoir 165 jours sur 1246 jours de relation contractuelle, - pour l`année 2017, le salarié été en arrêt maladie 58 jours dont un arrêt de 40 jours consécutifs qui n'a pas perturbé le fonctionnement de l'entreprise, - si la lettre de licenciement fait état d'une désorganisation du contrat ICPE 312, les attestations de M. [L], M.[I], M. [F], M. [V], M. [S] étaient sans équivoque, et faisaient état notamment du fait que l'absence de M. [Z] n`avait pas eu d'incidence sur l'organisation du chantier, que les activités dû à ce chantier n'avaient pas été interrompues et qu'aucun salarié n'avait été embauché en remplacement de M. [Z], - de surcroît, la société Nuvia Process a refusé de produire le registre d'entrée et de sortie du personnel que le bureau de conciliation et d`orientation lui avait ordonné de remettre, cela au seul motif que ce registre mentionnait les dates de naissance des salariés, ce qui était selon elle confidentiel, alors que la production de cette pièce était déterminante pour vérifier si l'employeur avait- procédé à une nouvelle embauche suite au licenciement du salarié demandeur, - la désorganisation s`apprécie au niveau de l`entreprise et non d'un chantier et il n'était pas démontré que les absences de M. [Z] étaient de nature à désorganiser l'entreprise, d'autant qu'au contraire, la société Nuvia Process a dispensé ce salarié d`effectuer son préavis d`un mois, qu'elle lui a rémunéré, - les différents témoignages font ressortir que M. [Z] n'était pas le seul à être absent sur le chantier, qui n'était pas désorganisé et qu'il n'y a pas eu d'embauche suite au licenciement litigieux. Au soutien de son appel, la société Nuvia Process fait valoir que : - M. [Z] a été absent de manière discontinue plus de 123 jours au cours des 18 derniers mois, ce qui correspond à 1/3 de son temps de travail, - s'il n'avait pas été absent depuis plus de 40 jours au moment de sa convocation à l'entretien préalable, sa nouvelle absence du 4 au 6 juin 2018 - entre l'envoi de la convocation et la tenue de cet entretien - démontre bien que ses absences étaient régulières et imprévisibles ainsi que cela ressort du graphique incrusté dans ses conclusions en page 9 mettant en évidence que les absences du salarié étaient d'une durée plus ou moins longues, régulières sans pour autant être prévisibles, et ceux y compris après le déclenchement de la procédure de licenciement, - elle exerce une activité spécifique, soumise à une réglementation et des contraintes organisationnelles particulières, les salariés exécutant des travaux pouvant les exposer à des agents chimiques dangereux ou à des rayonnements ionisants, - les prestations sur sites nucléaires sont assurées, pour des raisons de sécurité, par des équipes comprenant généralement 2 à 6 salariés et M. [Z] appartenait à une équipe intervenant sur le site nucléaire de [Localité 2] (contrat ICPE 312) comprenant 4 salariés qui ne pouvait pas intervenir en son absence pour des raisons de sécurité, - ces absences répétées entravaient donc le bon fonctionnement de l'entreprise puisque sans sa présence les autres salariés avec lesquels il travaillait étaient également empêchés de travailler sur le site, ce qui imposait de revoir chaque fois l'ensemble de la planification des équipes et des activités, - le salarié ne l'informait de ses absences qu'au dernier moment, ce qui pouvait faire perdre des journées de travail aux autres membres de l'équipes dans l'attente d'une réaffectation ou les obligeait à n'intervenir qu'en renfort sur d'autres missions, - ses absences avaient engendré un retard dans la fourniture des prestations sur le site de [Localité 2] alors que l'entreprise devait impérativement respecter un calendrier de production strict avec un risque de pénalités, - par ailleurs, du fait de la particularité de ses fonctions et de la nature des installations du CEA de [Localité 2] , M. [Z] disposait d'une formation spécifique et sur le type de poste qu'il occupait, 2 mois étaient nécessaires avant de pouvoir intervenir sur les installations ce qui interdisait le recours à des salariés qui disposaient pas de la même qualification et qui n'avaient pas suivi la même formation, - travaillant dans une zone où il était exposé à des rayonnements ionisants, M. [Z] ne pouvait enfin être remplacé par des salariés intérimaires ou engagés en contrat à durée déterminée, - la répétition des absences de M. [Z] et leur caractère imprévisible l'avaient donc conduit à trouver des alternatives à court terme avant de pourvoir définitivement à son remplacement, ce dont elle justifie au vu de l'extrait de son registre du personnel intégré à ses conclusions en page 13, - les attestations produites par M. [Z] (pièces n°9 à 13), écrites par des salariés de l'entreprise et qui pour certaines ne sont pas datées ni signées et qui sont rédigées dans les mêmes termes, ne reflètent pas la réalité de la situation lorsqu'elles indiquent qu'aucun salarié n'a été recruté sur le poste de M. [Z] qui a effectivement été remplacé définitivement. De son côté, le salarié intimé conteste le caractère réel et sérieux du motif invoqué dans la lettre de licenciement en objectant que : - la procédure de licenciement avait été initiée alors qu'il avait repris ses fonctions sans discontinuer depuis plus de 40 jours tandis que l'employeur avait encore attendu 18 jours après l'entretien pour lui notifier sa décision et l'avait dispensé d'exécuter son préavis d'une durée d'un mois, ce qui contredisait la perturbation liée à des absences répétées, - le nombre de ses absences n'était pas si élevé, la lettre de licenciement faisant état de 50 jours en 2018 et 55 jours en 2017, - ses collègues de travail attestent de ce que ses absences n'étaient - par comparaison avec d'autres salariés de l'équipe - pas plus fréquentes et répétées que d'autres agents du service, - en droit, la perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas, les absences doivent avoir des répercussions réelles sur l'entreprise, - en l'espèce, ses collègues attestent que l'absence d'une personne ne chamboule pas vraiment le travail et chamboule pas les activités du chantier, - par ailleurs ses collègues attestent qu'il n'a pas été remplacé sur le chantier, - la cause inavouable de son licenciement est liée aux mauvais résultats économiques de la société. Comme justement rappelé par le conseil des prud'hommes, l'article L.1132-1 du code du travail fait interdiction à l'employeur de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. En application de ce texte ainsi que de l'article L.1132-4 du même code, tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nul. Ce texte ne s'oppose cependant pas au prononcé d'un licenciement motivé non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé. Dans ce cas, le salarié ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Il en résulte que l'employeur doit se prévaloir, dans la lettre de licenciement, d'une part, de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et, d'autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s'il est définitif. La réalité et le sérieux du motif du licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur. Il s'en déduit que n'est pas justifié le licenciement prononcé à raison d'absences prolongées et répétitives du salarié, à un moment où elles ont cessé et où le salarié a repris le travail (cf. Cass. soc., 6 février 2008 n° 07-40.065 ; 23 septembre 2003, n° 01-43.583). En l'espèce, la cour constate que la procédure de licenciement a été engagée alors que M. [Z] avait repris le travail depuis 40 jours et que s'il avait été absent trois jours, du 4 au 6 juin 2018, il était bien présent dans l'entreprise sans discontinuité depuis le 7 juin 2018 lorsqu'il lui a été notifié la décision de rompre le contrat de travail. Par ailleurs, et dans ce contexte, la société Nuvia Process n'explique pas la raison pour laquelle elle a dispensé M. [Z] d'exécuter son préavis d'un mois, alors même qu'elle ne rapporte pas la preuve d'avoir procédé à son remplacement définitif. Si elle a fini par produire en cause d'appel un extrait de son registre des entrées et sorties du personnel auquel elle se réfère en affirmant que ses effectifs ont été maintenus sur les postes d'agents contaminateurs, elle s'abstient de préciser quel aurait été le salarié engagé sur le poste occupé par M. [Z] au sein de l'équipe de six personnes affectées au contrat ICPE 312. Au regard des dates, aucun agent décontaminateur n'a été engagé après le licenciement de M. [Z], qui n'a pas pu être remplacé par un technicien décontaminateur engagé le 25 juin 2018 (M. [U]), ni par un agent embauché à effet du 23 octobre 2018 après la démission de M. [L] le 14 septembre 2018, ni par M. [C] qui ne figure pas sur l'extrait mais dont le contrat de travail est produit et était à effet au 19 mars 2018. Quant à M. [N], il a été engagé en contrat à durée déterminée pour surcroît d'activité du 1er avril au 9 juillet 2018, ce qui vient par ailleurs contredire l'allégation selon laquelle la société Nuvia Process ne pouvait avoir recours à des contrats précaires pour assurer le renfort de ses équipes ou le remplacement de salariés absents. Au contraire, les attestations produites par M. [Z] et émanant de ses collègues de travail directs sont unanimes pour certifier que le salarié n'a pas été remplacé suite à son licenciement et pour témoigner de ce que l'équipe pouvait continuer à travailler en cas d'absence de l'un ou de l'autre, en contradiction avec les affirmations de l'employeur, d'ailleurs non étayées par le moindre élément de preuve sur ce point. Ces attestations qui sont toutes manuscrites et signées - sauf une -, qui comportent les pièces d'identité de leurs auteurs et qui sont manifestement rédigées avec les mots de chacun ont une valeur probante non discutable contrairement aux objections de la société Nuvia Process à leur égard. La cour observe enfin que les éléments fournis par l'employeur n'établissent pas la réalité de l'allégation selon laquelle l'effectif d'agent décontaminateur avait été maintenu tandis que le salarié produit un extrait du site Infogreffe dont il résulte que les effectifs globaux de la société ont diminué entre 2017 et 2018, passant de 387 à 353 salariés, tandis que parallèlement - ce qui corrobore la thèse du salarié quant à l'existence de difficultés économiques incitant à réduire le personnel - le résultat déficitaire de la société était particulièrement inquiétant au 31 décembre 2017, ayant atteint -9.758.000 € (contre -3.373.000 € au 31 décembre 2016 ou +1.021.000 € au 31 décembre 2014). C'est donc par une exacte appréciation des faits et de justes motifs que la cour adopte, que le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a décidé que le licenciement litigieux ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. Par suite, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Selon l'article L.1235-3 dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 - applicable aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 -, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié, en l'absence de réintégration, une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre le montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau - le barême dit 'Macron' - indiquant, pour une ancienneté dans l'entreprise de plus de 4 ans et correspondant à celle de M. [Z] au sein de l'entreprise lors de la prise d'effet de son licenciement : 3 mois au minimum et 5 mois au maximum. S'agissant du salaire moyen à prendre en considération, la société Nuvia Process affirme sans être contredite que sur les douze derniers mois, la rémunération mensuelle brute est de 1.582,50 €. M. [Z] propose de retenir une moyenne de 2.088,25 € suite à un calcul dont le fondement juridique n'est pas précisé ([cumul brut décembre 2017 - cumul brut juin 2017 + cumul brut juin 2018] / 12 mois) mais il ne remet pas en cause les modalités de calcul de la moyenne des trois derniers mois effectuée par le conseil des prud'hommes (1.601,10 €), qui est plus favorable que celle proposée par l'employeur et que la cour retiendra. Compte tenu de cette moyenne et des circonstances de la rupture, la cour confirmera le quantum de la condamnation de l'employeur par le conseil des prud'hommes au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la dispense de préavis : Dans le cadre de son appel incident, M. [Z] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en soulignant le caractère vexatoire de la dispense de préavis qui lui a été imposée alors même qu'il était en capacité physique d'accomplir son travail. Il estime que cette mesure est vexatoire et de nature à générer une suspicion au sujet de ses compétences professionnelles. Le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence l'a débouté de cette demande après avoir relevé qu'il avait été payé et que la juridiction 'ne vo(yait) pas en quoi le fait d'exempter son salarié d'effectuer son préavis serait vexatoire, d'autant plus qu'il est admis par la jurisprudence que la dispense si elle est rémunérée est licite'. Pour sa part, la cour observe que la société Nuvia Process ne propose aucune explication à ce sujet. Par ailleurs, ainsi que cela a été observé ci-dessus, elle n'a pas justifié avoir procédé au remplacement de M. [Z] dont elle affirme que les absences répétées lui étaient préjudiciables. En conséquence de ces observations, le jugement sera infirmé sur ce point et l'employeur condamné à indemniser le salarié dans les conditions précisées au dispositif, pour le préjudice moral ainsi causé par sa décision non explicitée, apparemment incohérente avec le motif du licenciement et - de ce fait - parfaitement vexatoire. Sur les autres demandes : Partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la société Nuvia Process supportera les dépens d'appel et sera condamnée à payer à M. [Z] une indemnité au titre des frais par lui exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et par arrêt mis à la disposition des parties au greffe et dans les limites de sa saisine : Infirme le jugement rendu le 8 octobre 2019 par le conseil des prud'hommes d'Aix-en-Provence, mais seulement en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de M. [Y] [Z] pour dispense vexatoire d'exécution du préavis ; Le confirme pour le surplus, Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, Condamne également la société Nuvia Process à payer à M. [Y] [Z] les sommes suivantes : - 500 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le caractère vexatoire de la dispense d'exécution de préavis, - 2.000 € en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, Condamne la société Nuvia Process aux dépens d'appel. Le greffier Le président