Cour d'appel, 10 février 2023. 21/04208

10/02/2023 ARRÊT N°79/2023 N° RG 21/04208 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ONMO AB/AR Décision déférée du 20 Septembre 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( 20/00111) ROUDES J. [H] [B] C/ S.A.R.L. NORMAERO CONFIRMATION Grosse délivrée le 10/02/2023 à par Me Thierry DEVILLE Me Amarande-julie GUYOT REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANT Monsieur [H] [B] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Amarande-julie GUYOT, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEE S.A.R.L. NORMAERO pris en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités audit siège [Adresse 2] Représentée par Me Thierry DEVILLE de la SARL ALIZE 360, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant A. Pierre-Blanchard, conseillère et F.Croisille-Cabrol, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : C. Delver ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE : M. [H] [B] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée du 4 septembre 2000 par la SARL Normaero en qualité d'ouvrier. La convention collective nationale de la métallurgie est applicable au litige. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [B] occupait le poste de technicien régleur, statut agent de maîtrise. Le 21 mars 2018, M. [B] a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises jusqu'au mois d'octobre 2019. Lors de la visite de reprise le 19 septembre 2019, M. [B] était déclaré 'inapte au poste et à tous postes de l'entreprise'. Pa lettre du 26 septembre 2019, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 9 octobre 2019. Par lettre du 14 octobre 2019, M. [B] était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête en date du 5 juin 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement et obtenir le versement de diverses indemnités. Par jugement du 20 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - dit que la SARL Normaero n'a eu aucun comportement humiliant, - dit que le licenciement de M. [H] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, - dit que la société Normaero a procédé correctement au maintien de salaire, - dit qu'il n'y a pas de manquement dans la classification de M. [B], - dit que les primes sont versées de manière exceptionnelle, En conséquence : - débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société Normaero de sa demande au titre de I'article 700 du code de procédure civile, - dit qu'il n'y a pas lieu à I'exécution provisoire de la décision, - mis les dépens à la charge de M. [B]. M. [B] a relevé appel de ce jugement le 12 octobre 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence, M. [B] demande à la cour de : - réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 20 septembre 2021 en toutes ses dispositions, Et statuant à nouveau, Sur les manquements de l'employeur : - condamner la société Normaero à payer à M. [H] [B], les sommes suivantes: - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du comportement humiliant et vexatoire de l'employeur, - 4 300 euros à titre de rappel de primes outre 430 euros au titre des congés payés afférents, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait qu'il a été privé illégalement du versement de primes au titre des années 2016, 2017, 2018 et qu'il a été l'objet d'une discrimination en tout état de cause, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements de l'employeur dans son positionnement conventionnel, - 2 179,39 euros à titre de rappel de complément employeur de prévoyance, - 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du maintien partiel de son salaire pendant son arrêt de maladie, Sur le licenciement : - condamner la société Normaero à payer à M. [B], la somme de 39 266,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Normaero à payer à M. [B] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice distinct subi par le salarié du fait de son licenciement, Sur les dispositions finales : - condamner la société Normaero au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et à tous les frais et dépens de l'instance. Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 mars 2022, auxquelles il est expressément fait référence, la société Normaero demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu le 20 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Montauban en ce qu'il a : * dit que la SARL Normaero n'a eu aucun comportement humiliant, * dit que le licenciement de M. [H] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, * dit que la société Normaero a procédé correctement au maintien de salaire, * dit qu'il n'y a pas de manquement dans la classification de M. [B], * dit que les primes sont versées de manière exceptionnelle, Et a, en conséquence : * débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes, * mis les dépens à la charge de M. [B], - débouter en conséquence, M. [B] de toutes ses demandes, - condamner M. [B] à payer à la société Normaero une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - le condamner aux dépens. MOTIFS Sur le comportement vexatoire et humiliant de l'employeur : M. [B] se plaint de brimades et réflexions humiliantes durant la relation contractuelle, sans précision sur ce point hormis sur le fait qu'on lui reprocherait de passer trop de temps aux sanitaires, et sans produire une quelconque pièce à l'appui de cette affirmation, contestée de l'employeur. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de M. [B], aucun manquement de l'employeur n'étant établi à ce titre. Sur la demande de rappel de primes 2016, 2017 et 2018, la discrimination et la rupture d'égalité de traitement : Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Et l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 définit comme suit les différentes formes de discrimination : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre, ne l'est, ne l'a été, ou ne l'aura été, dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique, neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires ou appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 . Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de la règle 'à travail égal, salaire égal', l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique. Il résulte de l'article L3221-4 du code du travail que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Il incombe au salarié qui se prétend victime de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération directe ou indirecte. Il appartient alors à l'employeur de prouver que la situation critiquée est justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Si cette preuve n'est pas rapportée, l'employeur doit verser un rappel de salaire pour compenser la différence invoquée. En l'espèce, M. [B] indique que, chaque année, il percevait une prime exceptionnelle de 1000 € en avril, 1000 € en juillet, ainsi qu'une prime de vacances de 400 € en juillet, ainsi qu'une prime exceptionnelle en décembre comprise entre 865 € et 1000 € et une prime de Noël comprise entre 400 et 600 € (en 2013, 2014 et 2015). Il reproche à la société Normaero de l'avoir privé d'une grande partie des primes durant ses absences pour accident de trajet (de janvier à mai 2016) et pour congé paternité (du 28 août au 7 septembre 2017). M. [B] estime que cette privation de prime est discriminatoire pour reposer sur son état de santé, et constitue une inégalité de traitement par rapport à ses collègues. Il demande un rappel de primes de 4300 € dont il donne le détail dans ses conclusions, outre 3000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi. L'employeur conteste l'existence d'un usage quant aux primes ; il s'agit de primes exceptionnelles dont le montant est très variable, ce sont des gratifications qui ne sont versées qu'à certains salariés, et non tous. Les primes étaient versées à des périodes différentes selon les années. Il ressort des pièces produites qu'effectivement les primes n'étaient pas fixes quant à leur montant, contrairement à ce que prétend le salarié, sauf pour la prime d'avril de 1000 € mais aucun salarié ne l'a perçue en 2016 de sorte que cette prime n'est pas fixe quant à son versement ; ces primes étant qualifiées d'exceptionnelles par l'employeur. De plus, aucun élément ne permet de donner à ces primes un caractère de généralité. La cour ne peut donc retenir l'existence d'un usage sur ce point. S'agissant de la discrimination invoquée par M. [B] à raison de son absence pour accident de trajet en 2016 et congé paternité en 2017, la cour relève que le salarié a perçu 2600€ bruts de primes en 2016 et 3850 € bruts en 2017 ; il a également eu des chèques cadeaux pour Noël de 450 € ; ces montants ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination à son encontre au regard des primes versées les années précédentes, étant précisé que la société justifie que deux autres salariés n'ont pas eu de prime du tout en décembre 2017, contrairement à M. [B]. De même, ces éléments ne mettent en évidence aucune inégalité de traitement vis-à-vis de M. [B] par rapport à d'autres salariés de l'entreprise, M. [B] ne fournissant d'ailleurs à la cour aucun élément de comparaison. Par conséquent, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de rappel de primes et de dommages-intérêts pour discrimination et inégalité de traitement. Sur la classification conventionnelle : En cas de différent sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert. En l'espèce, M. [B] indique qu'il a été positionné au niveau III échelon 3 coefficient 240 de la convention collective des industries métallurgiques, alors qu'il effectuait depuis 15 ans des tâches relevant d'une classification supérieure, et que ce n'est qu'après de multiples demandes que l'employeur lui a accordé tardivement à compter du mois de février 2018, la classification au statut agent de maîtrise, niveau IV échelon 1, coefficient 255. Il revendique le niveau IV échelon 2 coefficient 285, sans préciser à compter de quelle date, et sans formuler de demande de rappel de salaire, étant précisé qu'il demande 3000 € à titre de dommages-intérêts ; il soutient que cette classification s'impose au regard de sa gestion du personnel, sa mission de formation, ses compétences techniques et son travail en atelier en autonomie. Cependant, la cour observe que le salarié ne produit strictement aucune pièce à l'appui de ses allégations, en particulier sur les tâches effectuées qui, selon lui, impliqueraient une classification supérieure à celle qui lui est reconnue par l'employeur. Il n'oppose aucun élément concret à la société qui conteste la classification revendiquée, laquelle rappelle que le salarié a certes été le tuteur d'un apprenti mais qu'il n'encadrait pas ses collègues, et qu'il n'avait aucune initiative dans le choix de méthodes ou de procédés, ce qu'exige le coefficient 285. Il ne contredit pas l'employeur indiquant que ses salaires ont toujours été très supérieurs aux minima conventionnels, et même supérieurs à celui du coefficient 285, de sorte qu'il n'existe en tout état de cause aucun préjudice. Par ailleurs, la cour constate que, dans le compte rendu d'entretien individuel du 12 décembre 2017, le salarié se disait satisfait des primes perçues et de sa rémunération; il demandait à manager une équipe mais l'employeur lui a répondu que la taille de l'entreprise ne le permettait pas. Dans ces conditions, la cour confirmera le jugement déféré ayant rejeté la demande indemnitaire de M. [B] au titre de sa classification conventionnelle. Sur le maintien de salaire durant l'arrêt de travail : Il est constant que l'accord 'mensualisation' du 26 février 2003 annexé à la convention collective applicable prévoit, pour un salarié ayant plus de 15 ans d'ancienneté tel que M. [B], un maintien de salaire pendant l'arrêt maladie, à hauteur de : -100 % de la rémunération brute pendant 90 jours, -75 % pendant les 60 jours suivants. M. [B] soutient que l'employeur a mal calculé son maintien de rémunération pendant son arrêt de travail ; qu'en effet la prime conventionnelle d'ancienneté n'a pas été incluse dans ces calculs, pas plus que les heures supplémentaires structurelles, et que le calcul doit s'effectuer en brut et non en net. Cependant, l'employeur qui produit ses calculs justifie avoir inclus la prime d'ancienneté dans la rémunération servant de base au calcul ; quant aux heures supplémentaires, le salarié accomplissait 35h par semaine de sorte qu'il n'est pas justifié d'heures supplémentaires structurelles, et des heures supplémentaires ont été exceptionnellement réalisées en février 2018 et incluses aux calculs. De plus, ainsi que le souligne la SARL Normaero, l'article 21 de la convention collective fait obstacle à ce que le salarié bénéficie, grâce au maintien de salaire, d'une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Pour cette raison, la SARL Normaero a produit devant le conseil de prud'hommes des calculs repris dans le jugement, montrant que le salaire net de M. [B] a bien été maintenu conformément aux dispositions conventionnelles à 1721,46 € nets soit à 100% pendant 90 jours, puis 1291,09 € nets soit à 75% pendant 60 jours. C'est donc à bon droit que les demandes de rappel de salaire et de dommages-intérêts présentées par M. [B] au titre du maintien de salaire pendant arrêt maladie ont été rejetées par les premiers juges. La cour confirmera donc le jugement entrepris sur ces points. Sur le licenciement : M. [B] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 14 octobre 2019. Sans remettre en cause le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, M. [B] soutient que les manquements de l'employeur ont dégradé son état de santé et se trouvent à l'origine de son inaptitude, de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Or, M. [B] n'invoque pas d'autres manquements que ceux afférents au comportement vexatoire de l'employeur, à la discrimination et à l'inégalité de traitement dans le versement de primes, à la classification conventionnelle et au maintien de salaire durant l'arrêt maladie ; or la cour a écarté l'existence de tout manquement de l'employeur après examen de chacun des griefs invoqués par M. [B], en conséquence il ne saurait être fait un lien entre l'inaptitude de M. [B] et ses conditions de travail, étant précisé que les documents médicaux qu'il produit ne peuvent, à eux seuls, établir un tel lien puisqu'ils émanent de professionnels n'ayant pas personnellement constaté les conditions de travail du salarié. Ainsi, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [B] de l'ensemble de ses demandes y afférentes. Sur le surplus des demandes : M. [B], échouant en son procès, sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, ainsi qu'aux dépens d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la présente cour, le jugement étant confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, y ajoutant, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [H] [B] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.