Cour d'appel, 16 décembre 2022. 21/01767

16/12/2022 ARRÊT N°2022/512 N° RG 21/01767 - N° Portalis DBVI-V-B7F-ODMW CB/AR Décision déférée du 19 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTAUBAN ( 20/00222) BOSCHIERO I [G] [R] C/ SAS SMURFIT KAPPA FRANCE INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le 16 12 2022 à Me D.HEINRICH-BERTRAND Me Gilles SOREL CCC à Pole Emploi REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANT Monsieur [G] [R] Sas de Marty [Localité 2] Représenté par Me Delphine HEINRICH-BERTRAND, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE INTIMEE SAS SMURFIT KAPPA FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualités au dit siège social [Adresse 1] Représentée par Me Louis GAUDIN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX (plaidant) et par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant) COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. Brisset, présidente et A. Pierre-Blanchard, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. Brisset, présidente A. Pierre-Blanchard, conseillère F. Croisille-Cabrol, conseillère Greffier, lors des débats : A. Ravéane ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [G] [R] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 juin 2004 par la SAS Smurfit Kappa, en qualité d'agent technico-commercial, à effet au 1er juillet 2004, statut cadre, position ll, coefficient 350. Il était stipulé une convention de forfait exprimée en jours. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la transformation du papier est applicable. M. [R] a été placé en un arrêt de travail pour maladie du 19 décembre 2016 au 17 janvier 2017, renouvelé deux fois jusqu'au 19 mars 2017. Par lettre du 24 février 2017, la société Smurfit Kappa a convoqué M. [R] à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 mars 2017, M. [R] indiquant qu'il ne pouvait s'y rendre, vu son état de santé, la société le convoquait de nouveau à un nouvel entretien le 20 mars 2017. M. [R] ne souhaitant pas s'y présenter, la société le convoquait à un dernier entretien fixé au 30 mars 2017 en lui adressant la liste des griefs. Par lettre du 4 avril 2017, M. [R] a été licencié pour faute grave. Par requête en date du 21 septembre 2018, il a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat. Par jugement du 19 mars 2021, le conseil a : - jugé que le licenciement de M. [G] [R] pour faute grave et justifié, - jugé que la convention de forfait conclue entre les parties est licite, - jugé que la société Smurfit Kappa a respecté ses obligations de sécurité, - débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [R] à payer à la société Smurfit Kappa 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chaque partie supportera sa charge de dépens. Le 16 avril 2021, M. [R] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués du jugement. Dans ses dernières écritures en date du 14 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, M. [R] demande à la cour de : - déclarer recevable et fondé l'appel interjeté par M. [R]. Y faisant droit : - infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : - jugé que le licenciement de M. [R] pour faute grave était justifié, - jugé que la convention de forfait conclue entre les parties était licite, - jugé que la société Smufit Kappa a respecté ses obligations de sécurité, - débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [R] à payer à la société Smufit Kappa la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et, statuant à nouveau, la cour condamnera la société Smufit Kappa au paiement de: - 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour du licenciement abusif, - 13 773 euros au titre d'indemnité de licenciement, - 12 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 200 euros de congés payés afférents, - 12 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des manquements à l'obligation de sécurité de résultat, - 1 287,61 euros à titre de maintien de salaire pour la période du 30 décembre 2016 au 17 janvier 2017, - 12 380 euros à titre de rappels d'heures supplémentaires, outre 1 238 euros de congés payés afférents. Subsidiairement, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts, - ordonner la remise de documents légaux conformes à la décision à intervenir, - assortir ses condamnations des intérêts au taux légal calculés du jour de la saisine du conseil de prud'hommes, - débouter l'intimée de l'ensemble de ses demandes, - condamner l'intimée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 2 000 euros ainsi qu'aux entiers dépens. Il invoque, en particulier, à partir de 2015 et d'un changement dans la direction, une dégradation de ses conditions de travail caractérisant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il estime avoir été privé à tort du maintien de salaire pendant la période d'arrêt de travail. Il conteste la convention de forfait et revendique le paiement d'heures supplémentaires, subsidiairement des dommages et intérêts. Quant au licenciement, il soutient que les griefs sont en majorité prescrits, imprécis et ne sont pas pour le surplus établis dans des conditions justifiant un licenciement disciplinaire. Dans ses dernières écritures en date du 26 octobre 2022, auxquelles il est fait expressément référence, la société Smurfit Kappa France demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montauban le 19 mars 2021, - juger justifié et régulier le licenciement pour faute grave de M. [R], - juger que la convention de forfait de M. [R] n'est pas nulle, - juger que M. [R] n'a effectué aucune heure supplémentaire, - juger que M. [R] a été rempli de ses droits, - juger que la demande de versement de dommages et intérêts de 10 000 euros, à titre de dommages et intérêts, subsidiaire à la demande de rappel d'heures supplémentaires est une demande nouvelle - condamner M. [R] au paiement d'une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. En conséquence : - juger irrecevable la demande nouvelle de dommages et intérêts de 10 000 euros, formulée par Monsieur [R] aux termes de ses dernières écritures, subsidiaire, à la demande de rappel d'heures supplémentaires - débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes : - de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - d'indemnité de licenciement, - d'indemnité compensatrice de préavis, - d'indemnités de congés payés sur préavis, - de dommages et intérêts au titre des manquements à l'obligation de résultats, - de rappel de salaires pour la période du 30 décembre 2016 au 17 janvier 2017, - de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, - de congés payés afférent, - de remise de documents légaux conforme à la décision à intervenir - assortir les condamnations des intérêts au taux légal calculés du jour de la saisine du conseil de prud'hommes, - de débouter l'intimée de l'ensemble de ses demandes, - d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens. Elle conteste tout manquement à son obligation de sécurité et fait valoir que le salarié était en arrêt pour une maladie qui n'a jamais été déclarée comme professionnelle. Elle ajoute qu'elle était légitime à cesser le paiement du complément de salaire pendant l'arrêt à raison d'un contrôle infructueux. Elle invoque un licenciement pour faute grave fondé sur des faits non prescrits puisqu'elle n'avait pas connaissance de leur ampleur et justifié par des négligences et une mauvaise volonté délibérée. Elle conteste les heures supplémentaires et invoque la déduction des sommes versées au titre des jours de RTT. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 31 octobre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le temps de travail, Il était stipulé une convention de forfait mais alors que l'employeur ne soutient pas même qu'elle pourrait avoir un effet, il n'est donné aucun justificatif sur les garanties minima de l'article L.3121-65 du code du travail quant au respect des temps de repos, aux entretiens sur la charge de travail et à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. La convention de forfait est ainsi très manifestement inopposable au salarié. Le débat devient celui des heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le salarié présente un décompte en revendiquant 39 heures de travail hebdomadaire en considération d'une durée de travail de 8 heures par jour du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi et ce en retenant les semaines de travail effectif. L'employeur soutient que cela n'est pas étayé, notion désormais sans pertinence. La cour constate que le document demeure suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre du débat contradictoire. L'employeur lui-même dans ses écritures fait référence à un horaire collectif dans l'entreprise de 39 heures hebdomadaires. Ceci vient conforter la réclamation du salarié quant à un tel horaire de travail. L'employeur ne saurait en revanche soutenir que dès lors que la convention de forfait ne s'applique pas le salarié était rémunéré selon l'horaire collectif applicable, soit 39 heures, alors que cet horaire collectif emportait bien des heures supplémentaires et qu'aucun élément ne justifie qu'elles auraient été rémunérées même partiellement. Aucun forfait horaire n'a jamais été invoqué. M. [R] peut donc revendiquer le paiement de 348 heures supplémentaires conformément à son décompte. Ces heures doivent être majorées à 25% de sorte que sa demande est justifiée à hauteur de 10 875 euros, ainsi que mentionné au décompte, et non pour la somme visée au dispositif de ses écritures dont le calcul n'est pas explicité. On doit toutefois déduire de cette somme la rémunération des jours de RTT pris par le salarié en exécution de la convention de forfait privée d'effet et ce pour la somme totale de 4 712,43 euros. M. [R] peut donc prétendre à la somme de 6 162,57 euros à titre de rappel de salaire outre 616,25 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en ce sens et la société Smurfit Kappa condamnée au paiement de cette somme. La question de la recevabilité de la demande indemnitaire présentée à titre subsidiaire devient sans objet. Les moyens développés par l'employeur au titre du travail dissimulé sont également sans objet la cour n'étant saisie d'aucune prétention à ce titre. Sur le manquement à l'obligation de sécurité, M. [R] invoque différents éléments ayant contribué à la dégradation de son état de santé, à savoir : - une absence de suivi médical. L'employeur justifie cependant d'un avis d'aptitude du 4 octobre 2012 et de ce que le salarié avait été convoqué le 24 mars et le 30 mai 2016. Il n'est donc pas caractérisé de manquement de ce chef. - une absence d'entretien annuel d'évaluation. Aucun document d'évaluation n'est produit, M. [R] admettant avoir été évalué en janvier 2014. - une charge de travail accrue. Aucun élément concret n'est cependant produit de ce chef, étant observé que si la cour a admis des heures supplémentaires, elle l'a fait dans un volume demeurant limité à 39 heures de travail hebdomadaire. - une direction commerciale focalisée sur les chiffres. Toutefois, le salarié ne vise aucune pièce à ce titre et ne produit pas d'élément concret permettant de caractériser une pression qui aurait été anormale. Pour le surplus, les parties débattent de la dégradation de l'état de santé du salarié, laquelle est certaine. L'employeur critique un certificat médical établi pendant l'hospitalisation de M. [R] faisant état d'un épisode dépressif caractérisé d'intensité sévère, réactionnel à une souffrance au travail. Il s'agissait cependant des constatations du médecin lequel pouvait parfaitement indiquer que la pathologie dont souffrait son client se rattachait à une souffrance au travail puisque cette souffrance est celle ressentie par le salarié, ce qui ne caractérise en rien une prise de position sur le fait qu'elle serait imputable ou non à l'employeur. Le salarié discute lui longuement le contrôle médical mis en place par l'employeur. Si sa pathologie est établie compte tenu de l'hospitalisation postérieure, il n'en demeure pas moins que le contrôle n'a pas eu lieu, le salarié était absent et l'argument selon lequel le contrôleur n'aurait pas trouvé sa maison apparaît peu sérieux. Au total, s'il est certain que l'état de santé de M. [R] s'est dégradé et s'il apparaît qu'il rattachait, manifestement de manière authentique, cette dégradation à ses conditions de travail, il n'existe pas d'élément matériel permettant de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Les éléments analysés ci-dessus sont en effet beaucoup trop faibles pour caractériser une dégradation objective des conditions de travail imputable à l'employeur, laquelle se distingue du ressenti subjectif du salarié. Il ne peut donc y avoir lieu à dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. De même la demande au titre du maintien de salaire pendant l'arrêt de maladie est mal fondée dès lors que la contre visite demandée par l'employeur a été infructueuse en l'absence du salarié. S'il bénéficiait certes d'horaires de sortie libres, il indique lui-même qu'il ignorait l'obligation qui était la sienne de communiquer un numéro de téléphone de sorte que l'employeur, qui n'est pas responsable de cette méconnaissance, peut se prévaloir du résultat de la contre visite. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ces deux demandes. Sur le licenciement, M. [R] a été licencié pour faute grave. Celle-ci se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce le salarié a été licencié dans les termes suivants : Après trois convocations pour un entretien préalable, vous ne souhaitez manifestement pas venir vous expliquer sur les griefs qui vous sont reprochés et qui figurent dans notre lettre du 22 mars 2017. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave justifié par plusieurs manquements professionnels qui vous sont imputables et qui ont entraîné des conséquences particulièrement préjudiciables pour notre entreprise. En effet, alors que vous occupez le poste de Responsable Commercial du secteur d'activité fruits et légumes, vous n'effectuez pas vos missions principales : - Vous ne rappelez pas les clients. Nous avons constaté que des clients qui vous ont été confiés attendent des réponses à leurs appels téléphoniques : Pomona Prunne-Abricot, Pomembal, Profex, Plomby, Groupe Le Saint. - Vous n'effectuez pas de visites sur site. Plusieurs clients importants de l'entreprise se sont plaints de vos manquements auprès de nous : Saga Vegetal (quinzième client de votre secteur), Pruneaux Profex, Plomby, Aurieres, Rinaudo, Castang et Nature Fruits. Ils ont tous formulé des reproches à votre endroit et nous ont affirmé que vos manquements les conduisaient à cesser ou à s'interroger sur la poursuite des relations commerciales avec notre entreprise. - Vous ne répondez pas aux sollicitations des clients. A titre d'illustration, le client [N], dixième client de votre secteur, a confirmé sa volonté de ne plus travailler avec nous en raison de l'absence de réponse de votre part à ses demandes telles que celles relatives aux prix ou encore celles relatives aux développements produits. - Vous ne communiquez pas. Par exemple, le client Maître Prunille, deuxième client de votre secteur, a choisi de nous déréférencer en 2017 en raison de votre manque de communication. Votre manque de communication a également conduit le client Pomembal a refusé 40 000 plateaux que nous avions produits. - Vous manquez de disponibilité et de rigueur professionnelle. Le client Saga Végétal évoque à votre égard un laxisme commercial et le client Maître Prunille déplore votre manque de disponibilité. Le client Fruidor Gourgues, un de nos plus fidèles clients, déplore une absence de relation commerciale confirmant ne pas vous avoir rencontré depuis votre présentation, début 2016, par votre prédécesseur qui est partie à la retraite. Il demande le passage d'un commercial pour effectuer la remise tarifaire de la nouvelle saison. Ces manquements professionnels concrets et répétés, témoignant de la mauvaise exécution de votre contrat de travail, sont indéniablement dus à votre laxisme et à votre manque de conscience professionnelle. Ils ont en effet créé des difficultés majeures avec nos clients les conduisant à mettre fin à nos relations commerciales ou à les remettre en cause. Or, vous n'êtes pas sans avoir que le secteur d'activité fruits et légumes est un secteur majeur du développement de notre activité commerciale et aussi fortement concurrencé, ce qui implique une forte présence sur le terrain que vous n'avez pas assurée. A aucun moment, vous ne nous avez fait part d'une quelconque difficulté dans l'exercice de votre fonction. De tels manquements sont inacceptables au regard de la nécessaire confiance qu'il doit exister entre nous compte tenu de votre poste de cadre commercial confirmé bénéficiant d'une large autonomie tant dans t'organisation du travail que dans la prise de décision. La date de première présentation de cette lettre fixera la date de rupture définitive de votre contrat de travail. Des termes de la lettre de licenciement, il résulte que l'employeur, en donnant des exemples, invoque un manque d'investissement et considère que ces lacunes procèdent d'un laxisme du salarié et d'un manque de conscience professionnelle. La cour ne peut retenir la prescription disciplinaire. En effet, il apparaît qu'à tout le moins la question du déréférencement du client « maître Prunille » n'est pas prescrite de sorte que ceci permettait à l'employeur d'invoquer des faits antérieurs. Mais la chronologie pose cependant difficulté pour caractériser une cause de rupture du contrat de travail. En effet, s'il est fait état d'un manque d'implication depuis le printemps 2016, l'employeur n'explicite pas de manière satisfaisante comment il aurait pu l'ignorer pendant plusieurs mois. Il ne saurait se contenter de soutenir que ceci a été découvert à l'occasion de l'arrêt de maladie de M. [R] alors que les carences invoquées par l'employeur, à les considérer établies, auraient nécessairement eu des répercussions sur les commandes. Aucun élément n'est produit à ce titre. Surtout, la cour observe que s'il est fait état de plaintes de client, il n'est produit aucune pièce émanant de ces clients. Les seuls éléments produits sont des courriers électroniques adressés en interne par des salariés de l'employeur et deux attestations expliquant ces courriers. La cour ne dispose ainsi que de preuves très indirectes. Ceci pose d'autant plus difficulté que s'agissant du client Prunille si le déréférencement est certes intervenu au début de l'année 2017, il résulte du courrier électronique de M. [U] que l'employeur était informé bien en amont de cette possibilité. Outre que M. [R] produit une attestation d'un collègue sur l'origine de la perte de ce client, tenant davantage à des problèmes de qualité, il apparaît incohérent pour l'employeur de n'avoir à tout le moins pas alerté M. [R] dès l'automne 2016, s'il estimait que la difficulté avait pour origine une carence du salarié, et ce alors que le déréférencement n'était pas encore certain donc pouvait être éventuellement évité. De façon plus générale, la cour retient que s'il est invoqué ce qui relèverait d'un manque d'implication commerciale, aucun élément n'est produit permettant de justifier du caractère délibéré de ce qui peut également relever d'un secteur trop chargé ou même d'une insuffisance. Alors qu'il n'est produit aucun entretien d'évaluation alertant M. [R] sur la situation, aucun rappel à l'ordre l'invitant à plus de rigueur dans son suivi commercial, les éléments tels qu'analysés ci-dessus dans une telle chronologie ne permettaient pas à l'employeur de se placer immédiatement sur le terrain de la rupture du contrat de travail a fortiori sur un fondement disciplinaire. Le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au titre des conséquences, M. [R] peut prétendre à l'indemnité de préavis pour la somme de 12 000 euros outre 1 200 euros au titre des congés payés afférents, son salaire au jour de la rupture étant de 4 000 euros par mois. Il peut prétendre également à l'indemnité de licenciement pour un montant de 13 773 euros non spécialement discutée. Il peut enfin prétendre à des dommages et intérêts lesquels doivent tenir compte de son ancienneté (12 années complètes), de son âge au jour de la rupture (45 ans), d'une situation de chômage justifiée jusqu'en janvier 2018 et des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce. Compte tenu de ses éléments le montant des dommages et intérêts sera fixé à 32 000 euros. Le jugement sera infirmé et l'intimée condamnée au paiement de cette somme. Il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions précisées au dispositif. Sur les autres demandes, Il y aura lieu à remise des documents sociaux dans les termes du présent arrêt. Les sommes mises à la charge de la société Smurfit Kappa porteront intérêts au taux légal à compter du 12 novembre 2018, date de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les sommes en nature de salaire et à compter du présent arrêt pour les dommages et intérêts. L'appel étant bien fondé, la société Smurfit Kappa sera condamnée à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera condamnée aux entiers dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montauban du 19 mars 2021 sauf en ce qu'il a débouté M. [R] de ses demandes au titre de l'obligation de sécurité et du maintien de salaire, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Smurfit Kappa France à payer à M. [R] les sommes de : - 6 162,57 euros à titre de rappel de salaire, - 616,25 euros au titre des congés payés afférents, - 12 000 euros à titre d'indemnité de préavis, - 1 200 euros au titre des congés payés afférents, - 13 773 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 32 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les sommes en nature de salaire produiront intérêts au taux légal à compter du 12 novembre 2018 et les sommes en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt, Ordonne la remise par l'employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt, Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois, Condamne la SAS Smurfit Kappa France aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.