Cour d'appel, 19 mai 2022. 21/00806

OM/CH [K] [R] Syndicat SANTÉ SOCIAUX CFDT 71 C/ S.A.R.L. CLINIQUE [7] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 19 MAI 2022 MINUTE N° N° RG 21/00806 - N° Portalis DBVF-V-B7F-F2R4 Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, décision attaquée en date du 13 Janvier 2015, enregistrée sous le n° F 13/00368 APPELANTES : [K] [R] [Adresse 1] [Localité 3] comparante en personne, assistée de Me Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON Syndicat SANTÉ SOCIAUX CFDT 71 [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Jean-Baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A.R.L. CLINIQUE [7] [Adresse 6] [Localité 4] représentée par Me Jean-Charles MEUNIER de la SELAS ADIDA ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Avril 2022 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Frédérique FLORENTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Frédérique FLORENTIN, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [R] (la salariée) a été engagée le 3 janvier 2005 par contrat à durée indéterminée en qualité d'infirmière par la société clinique [7] (l'employeur). Estimant être victime d'un harcèlement moral et de discrimination syndicale, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 13 janvier 2015, a rejeté toutes ses demandes sauf celles relatives à l'annulation d'une mise à pied du 12 mars 2013 et d'un avertissement du 28 février 2014, à l'indemnisation du temps de change et aux frais irrépétibles. La salariée a interjeté appel le 6 février 2015. Par arrêt du 15 septembre 2016, l'affaire a été radiée. Par arrêt du 21 mars 2019, elle a été retiré du rôle. La salariée a demandé la réinscription de l'affaire le 19 mars 2021, ce qui a été effectué par la suite. La salariée demande l'infirmation du jugement sur le rejet de ses demandes et le paiement des sommes de : - 36 799,81 euros de rappel de salaires, - 3 679,98 euros de congés payés afférents, - 40 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, - 5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien, - 4 000 euros comme contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage, - 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le syndicat départemental CFDT des services santé et sociaux de Saône et Loire (le syndicat) demande le paiement des sommes de : - 5 000 euros de dommages et intérêts pour comportement discriminatoire à l'égard de l'une de ses adhérentes, - 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur conclut à la confirmation partielle du jugement et sollicite le paiement de 5 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties reprises à l'audience du 13 avril 2022. MOTIFS : La cour constate l'intervention volontaire du syndicat, lequel était déjà intervenu en première instance. Sur la mise à pied du 12 mars 2013 et l'avertissement du 28 février 2014 : Le conseil de la salariée et du syndicat indique, à l'audience, qu'il reprend les explications du jugement sur ce point. 1°) Une mise à pied a été prononcée, le 12 mars 2013, à l'encontre de la salariée au motif qu'elle a inspiré une lettre adressée à l'agence régionale de la santé, laquelle contient, selon l'employeur, des allégations mensongères et diffamatoires, mais aussi en raison de dénigrements d'autres salariés et d'un manque de respect. L'employeur à qui incombe la charge de la preuve, précise que la salariée a relayé de fausse informations en vue de leur transmission à l'agence régionale de la santé le mettant ainsi en difficulté devant son organisme de tutelle en les transmettant à M. [G], secrétaire du syndicat CFDT, que la salariée a remis en cause le mode de fonctionnement du service HDT (hospitalisation à la demande d'un tiers) pour non-respect des consignes de sécurité alors qu'il n'était pas encore ouvert et qu'elle a dénigré deux de ses collègues Mmes [H] et [F]. Sur le premier point, l'employeur se reporte à une lettre du 23 janvier 2013 adressée par la CFDT à l'ARS, sans qu'il soit possible de déterminer avec certitude si la salariée a transmis ou relayé des informations à son syndicat, de sorte que ce grief ne sera pas retenu. Sur le second point, l'employeur se réfère à une lettre émanant de Mme [O] (pièce n° 6) qui rapporte les propos de la salariée tenus au personnel au cours d'une permanence syndicale et selon lesquels elle s'est adressée à l'ARS afin de souligner le non-respect des consignes de sécurité (manque de personnel et absence de formation des soignants). Toutefois, il n'est pas démontré en quoi ces propos, émis lors d'une permanence syndicale, constituent une faute pouvant faire l'objet d'une sanction. Sur le dernier point, Mme [J] [L] indique dans son attestation (pièce n° 19) que la salariée lui a dit qu'elle allait faire virer une collègue, Mme [H], qu'elle estimait incompétente et que la salariée travaillait sans s'occuper de ses collègues et des règles de fonctionnement. Par ailleurs, Mmes [V] et [E] attestent (pièces n° 22 et 23) que Mme [F], déléguée syndicale CGT, n'a pas été favorisée, contrairement aux propos de la salariée, dans l'attribution des heures supplémentaires. Ces attestations permettent de retenir un dénigrement gratuit d'une autre salariée ce qui justifie la sanction prononcée. La demande d'annulation de la mise à pied sera rejetée. 2°) L'avertissement du 28 février 2014 a été prononcé pour avoir insulté une collègue de travail. L'employeur se reporte au témoignage de Mme [M] (pièce n° 21) qui précise que la salariée l'a traitée de : "connasse", ce dont il résulte une faute justement sanctionnée par l'avertissement délivré. La demande en annulation de cette sanction sera rejetée. Sur le rappel de salaire : Par extension des dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à établir que la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives. Il incombe au salarié qui invoque une atteinte au principe à travail égal salaire égal, d'apporter des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve que cette différence est justifiée par des éléments objectifs. Ici, la salariée se reporte, pour demander le paiement d'un rappel de salaire à ce titre, au rapport du cabinet Syndex désigné par le comité d'entreprise et ce au regard de l'analyse des rémunérations de la salariée par rapport à celles perçues par Mme [I], au coefficient TA 325. L'employeur soutient que cette demande est prescrite et, à titre subsidiaire, que la salariée prise à titre de comparaison possède une expérience plus complète et plus longue. L'article L. 3245-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 19 juin 2008 au 17 juin 2013 dispose : "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil". A partir du 17 juin 2013, ce texte indique que : "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat". Ici la demande porte sur la période de février 2010 à septembre 2016 (pièce n° 97). Le conseil de prud'hommes a été saisi le 11 juin 2013 et le contrat de travail a été interrompu par la suite. La demande a été formée pour la première fois par conclusions reçues le 19 mars 2021. Elle est recevable, même en appel, dès lors que l'instance a été introduite, avant le 1er août 2016, devant le conseil de prud'hommes. La salariée a connu ou aurait dû connaître les faits depuis les rapports Syndex dont elle se prévaut, soit les 16 février 2014 et 27 février 2015 (pièces n° 63 et 64). La saisine du conseil de prud'hommes le 11 juin 2013 a interrompu le délai de prescription pour l'ensemble des actions nées du même champ contractuel, ici le contrat de travail, même si leur fondement ou leur objet est différent. Cette interruption, et non suspension de la prescription, a fait courir un nouveau délai et la demande formée pour la première fois par conclusions du 19 mars 2021 est tardive. En conséquence, cette demande est prescrite. Sur la discrimination syndicale : 1°) L'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose : "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable". En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et à l'employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, la salariée se reporte à la lettre du 23 avril 2015 émanant de l'inspection du travail faisant état, notamment, d'un climat social dégradé, des entraves répétées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, d'un ostracisme et des discriminations "fortement suspectées", notamment en matière de rémunération de certains des élus. De plus, il est reproché à l'employeur d'avoir appelé "à voter du bon côté". Les procès-verbaux des diverses réunions du CE et du CHSCT font état de plusieurs difficultés relatives aux conditions de travail ou aux conditions de sécurité. La salariée invoque une lettre de MM [Z], gérant, [A] et de Mme [E] accusant la salariée ainsi que Mme [X] de tenir des propos mensongers. La salariée invoque une discrimination des membres du syndicat CFDT par rapport à ceux de la CGT, soit par le biais de "manipulation de patients", soit par une demande de la direction aux autres salariés de ne pas parler à Mme [R] qui serait "nocive". Il est indiqué que la salariée n'assiste plus depuis septembre 2016 aux réunions de la DUP et qu'elle ne souhaite pas présenter de liste aux élections de mars 2016. Une pétition a été signée le 17 juin 2014 contre les élus CFDT et Mme [T] atteste qu'elle a signé ce document "en blanc". La salariée invoque également une inertie de l'employeur face à des attaques et critiques, un retard dans le paiement des primes d'intéressement 2012/2013 intervenu en juillet et octobre 2015 et la communication de documents incomplets dans le cadre des NAO. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination syndicale. L'employeur la conteste, rappelle que la salariée est représentante de la section syndicale CFDT depuis le 2 janvier 2013. Il justifie de la sanction prononcée contre M. [S], trois jours de mise à pied, pour avoir tenu des propos de même nature et qualifiés de mensongers sur la nécessité pour les salariés de voter "du bon côté", alors qu'il s'agit du seul témoin de la salariée sur ce grief, lequel a été condamné par le tribunal correctionnel pour établissement et usage d'une fausse attestation, à ce titre, par décision contradictoire du 14 octobre 2016 (pièce n° 55). Il en résulte que son témoignage ne sera pas retenu. Par ailleurs, les procès-verbaux des réunions du CE et du CHSCT ne sont pas probants comme le souligne l'employeur en ce qu'ils se bornent à reprendre les propos des élues CFDT, Mmes [R] et [X]. De plus, les contre-indications médicales énoncées par le médecin du travail ont été respectées et la salariée n'a pas été affectée dans les services où elle ne souhaitait pas travailler et qu'elle a dû, comme les autres salariés, exercer son activité professionnelle sur le site de [Localité 5], bénéficiaire de l'intégralité du transfert de l'activité, après fermeture de l'ancien site devenu obsolète. Il a déjà été retenu l'absence de violation du principe à travail égal salaire égal. Il est également établi que la psychologue de la CARSAT n'a pas constaté de situation de souffrance au travail mais au contraire la perception de clans au sein des instances représentatives du personnel dégradant les relations sociales. De même, le rapport de Mme [N], à qui une mission a été confiée dès la dénonciation de risques psycho-sociaux a été formalisée par la salariée et Mme [X], ne retient ni harcèlement moral, ni discrimination ni risque psycho-social avéré mais relève, comme précédemment, l'existence de clans depuis les élections de la délégation unique du personnel. Enfin, l'employeur ne peut être tenu pour responsable de la circulation d'une pétition initiée par d'autres salariés ou encore d'un conflit inter-syndical entre la CGT et la CFDT. Il en résulte que la présomption de discrimination est renversée par des éléments objectifs et que la demande de dommages et intérêts ne peut prospérer sur ce point. 2°) L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes". L'article L4121-2 dispose que : " L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation. En l'espèce, la salariée reprend les mêmes éléments qu'au titre de la discrimination mais aussi fait état de risques psycho-sociaux et de deux suicides intervenus parmi le personnel de la clinique. Les éléments objectifs apportés par l'employeur ont déjà été analysés ci-avant, de sorte que la demande de dommages et intérêts ne peut, pas plus, aboutir à ce titre. 3°) Il sera relevé, enfin, que le dispositif des conclusions de la salariée, reprises à l'audience du 13 avril 2022, ne comporte aucune demande de constat de harcèlement moral ni de paiement de dommages et intérêts à ce titre. A supposer, la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité comme reprenant ou contenant celle sur le harcèlement moral, il convient de constater que la salariée n'invoque pas d'éléments distincts de ceux déjà analysés, de sorte que pour les mêmes motifs, la demande ne peut être accueillie. Sur le repos quotidien : La salariée précise que les dispositions légales imposant un repos de onze heures entre deux périodes de travail n'ont été mises en place que le 18 juin 2014 et qu'il appartient à l'employeur de démontrer le respect des temps de repos. L'employeur, à qui la charge de la preuve incombe, soutient que cette demande formalisée pour la première fois le 19 mars 2021 est prescrit, s'agissant d'une demande portant sur une période antérieure à 2015. L'article L. 3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives sauf dérogation prévue par la convention collective, un accord d'entreprise ou d'établissement pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou pour des périodes d'intervention fractionnées. L'article L. 1471-1 du code du travail dans sa version applicable du 17 juin 2013 à 24 septembre 2017 dispose que : "Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit". Entre l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008 et celle de 2013, la durée de la prescription est de 5 ans, par référence à la durée de droit commun de l'article 2224 du code civil. Ici, les demandes portent, par renvoi aux pièces n° 99 et 100, sur la période de janvier 2010 à décembre 2013. Il a déjà été indiqué que la saisine du conseil de prud'hommes le 11 juin 2013 a interrompu le délai de prescription pour l'ensemble des actions nées du même champ contractuel, ici le contrat de travail, même si leur fondement ou leur objet est différent. Mais, cette interruption, et non suspension de la prescription, a fait courir un nouveau délai et la demande formée pour la première fois par conclusions du 19 mars 2021 est tardive. Il en résulte que cette demande est prescrite. Sur le temps d'habillage et de déshabillage : La salariée demande une contrepartie à ce titre, en application des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail. Cet article dispose que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Faute de stipulations conventionnelles, il appartient au juge de fixer cette contrepartie. La salariée établit qu'elle était soumise au port d'une tenue professionnelle et que le temps d'habillage et de déshabillage est réalisé sur le lieu de travail. L'employeur rappelle que cette demande a été formée pour la première fois par conclusions du 18 novembre 2013, de sorte que la période antérieure au 18 novembre 2010 est prescrite. Au fond, il conteste la demande. Entre l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008 et celle du 14 juin 2013, la durée de la prescription est de 5 ans, durée de droit commun de l'article 2224 du code civil. L'article L. 1471-1 du code du travail dans sa version applicable du 17 juin 2013 à 24 septembre 2017 dispose que : "Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit". Ici, la salariée a agi dans les deux ans de l'entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2013, les conclusions datant du 18 novembre 2013, pour une période à cheval entre les deux durées de prescription. Il en résulte, au titre des dispositions transitoires de la loi de 2013, que la salariée peut fonder un rappel sur la période comprise entre le 18 novembre 2008 et le 18 novembre 2013. Par ailleurs, la saisine du conseil de prud'hommes le 11 juin 2013 a interrompu le délai de prescription pour l'ensemble des actions nées du même champ contractuel, ici le contrat de travail. Cette demande n'est donc pas prescrite. L'employeur a fait procéder par voie de procès-verbal de constat d'huissier (pièce n° 31), pour contrôler le temps d'habillage et de déshabillage tant sur l'ancien site que sur le nouveau, pour retenir une durée, dans le premier cas, de 6 minutes et 3 secondes et, dans le second cas, de 4 minutes et 32 secondes. Au regard de la durée retenue quant à la période de la demande et du temps établi par procès-verbal, lequel n'est applicable que les jours travaillés, la somme due sera évaluée à 500 euros. Sur les autres demandes : 1°) Le syndicat demande des dommages et intérêts au regard d'une discrimination alléguée à l'encontre de la salariée. Dès lors que la discrimination n'a pas été retenue, cette demande ne peut être accueillie. 2°) L'employeur demande des dommages et intérêts pour procédure abusive mais ne démontre pas en quoi l'exercice d'une voie de recours a dégénéré en abus. Sa demande sera rejetée. 3°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. L'employeur supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Infirme le jugement du 13 janvier 2015 uniquement en ce qu'il annule les sanctions prononcées à l'encontre de Mme [R] les 12 mars 2013 et 28 février 2014 et en ce qu'il condamne la société clinique [7] à payer à Mme [R] les sommes de 500 euros, 500 euros et 785,36 euros ; - le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : - Rejette les demandes en annulation de sanctions prononcées à l'encontre de Mme [R] les 12 mars 2013 et 28 février 2014 et les demandes de dommages et intérêts afférentes ; - Condamne la société clinique [7] à payer à Mme [R] la somme de 500 euros pour contrepartie du temps de d'habillage et de déshabillage ; Y ajoutant : - Rejette les autres demandes ; - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne la société clinique [7] aux dépens d'appel. Le greffierLe président Frédérique FLORENTINOlivier MANSION