Cour d'appel, 09 février 2023. 20/06736

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/06736 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NIPP [M] C/ Mutualité LA MUTUELLE GENERALE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT ETIENNE du 02 Novembre 2020 RG : 18/00478 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 09 FEVRIER 2023 APPELANTE : [T] [M] née le 22 Mai 1988 [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Emmanuelle HANGEL de la SELARL BASSET-BOUCHET-HANGEL, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE INTIMÉE : LA MUTUELLE GENERALE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Sébastien MIARA de la SELARL PARTHEMA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Novembre 2022 Présidée par Thierry GAUTHIER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Nathalie PALLE, présidente - Thierry GAUTHIER, conseiller - Vincent CASTELLI, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 09 Février 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Salariée de la Mutuelle générale (l'employeur) en qualité de chargé d'accueil commercial, depuis signature d'un contrat à durée indéterminée du 3 août 2012, Mme [T] [M] (la salariée) a exercé en dernier lieu les fonctions de conseillère mutualiste, catégorie employé, classe E4 de la convention collective nationale de la Mutualité, et percevait un salaire mensuel brut de 2 004,20 euros. A compter du 30 septembre 2014, la salariée a été placée en arrêt de travail et était classée en invalidité catégorie 2, à compter du 1er décembre 2016. Du 18 janvier au 18 mai 2017, la salariée a été en congé de maternité. Lors de la visite de reprise, le 22 mai 2017, le médecin du travail l'a déclarée inapte à ses fonctions. Après l'avoir convoquée, le 26 septembre 2017, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, l'employeur a notifié le 13 octobre 2017 à la salariée son licenciement pour inaptitude. Le 3 octobre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne, aux fins de faire reconnaître que le licenciement était privé de cause réelle et sérieuse, à défaut pour l'employeur d'avoir satisfait à son obligation de reclassement et que l'employeur soit condamné à lui verser différentes sommes (licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappel de salaire pour indemnités journalières maternité non réglées, dommages-intérêts pour résistance abusive et exécution déloyale du contrat de travail). Par jugement du 2 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a : - déclaré sans objet la demande de rappel de salaire ; - débouté la salariée de ses autres demandes ; - débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la salariée aux dépens. Par déclaration d'appel du 2 décembre 2020, la salariée a relevé appel de cette décision. Par conclusions déposées le 25 février 2021, la salariée demande à la cour de : - réformer le jugement entrepris ; - statuant à nouveau, retenir que l'employeur n'a pas rempli son obligation de reclassement, retenir que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui régler les sommes suivantes : - 12 025,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour résistance abusive et exécution déloyale du contrat de travail concernant le paiement des indemnités journalières pendant son congé maternité et dans le cadre de la reprise des paiements du salaire à l'issue de l'avis d'inaptitude, - 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner l'employeur à établir des bulletins de paie conformes à sa situation sur la période allant de janvier à octobre 2017, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; - débouter l'employeur de l'intégralité de ses demandes. Par conclusions déposées le 20 mai 2021, l'employeur demande à la cour de : - confirmer le jugement sauf en ce qu'il a rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - à titre principal, débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes ; - à titre subsidiaire, réduire l'indemnité de licenciement à un montant compris entre 3 et 3,5 mois de salaire ; - réduire les demandes de dommages-intérêts au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail à de plus justes proportions ; En tout état de cause : - condamner la salariée aux dépens ainsi qu'à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - rejeter la demande d'exécution provisoire. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 octobre 2022. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties. MOTIFS DE LA DECISION Sur la rupture du contrat de travail A titre infirmatif, la salariée fait valoir que les courriels produits par l'employeur pour justifier de ses efforts de reclassement ne sont pas probants, comme ayant pu être établis et fabriqués pour les besoins de la cause et ne remplissent pas les conditions en matière de preuve, de mail et de signature électronique, telles qu'elles résultent des articles 1366, 1367 du code civil et de l'article 2 du décret n° 2001-272 du 30 mars 2011. Elle soutient que l'employeur n'apporte aucun élément extérieur aux courriels qu'il produit, qui ne constituent pas une preuve suffisante, permettant de considérer qu'il a rempli son obligation de recherche de reclassement. Elle indique par ailleurs que l'employeur n'a pas recherché le reclassement sur l'ensemble du territoire national. Elle soutient que, concernant le poste de gestionnaire adhérent individuel, elle avait toutes les compétences requises et que ce poste ne lui a pas été proposé. Elle indique que l'employeur, lors du licenciement, avait connaissance du poste d'assistante au sein de la direction du développement depuis plusieurs semaines, avant son ouverture officielle, de sorte qu'il aurait pu le lui proposer. Elle associe la date de diffusion de ce poste au fait que l'employeur ait refusé le report de l'entretien préalable au licenciement qu'elle avait demandé. Elle fait valoir que l'employeur ne justifie pas de recherches au sein du groupe. A titre confirmatif, l'employeur fait valoir qu'il a mené une recherche sérieuse, loyale et complète des possibilités de reclassement, qui étaient réduites en raison des préconisations de la médecine du travail, qui restreignaient les recherches à un poste administratif, sans contact client, situé sur un autre site géographique, et à temps très partiel. Il indique que son responsable RH a interrogé l'ensemble des responsables RH métiers de l'unité économique et sociale Mutualité générale. Il conteste à la salariée sa possibilité d'occuper le poste d'assistante conformité à la direction des affaires juridiques ou d'assistante au sein de la direction du développement, qui a été ouvert seulement le 24 octobre 2017. Il indique qu'il n'était pas tenu de faire droit à la demande de report d'entretien formulée par la salariée. Il produit les copies d'écrans des courriels qu'il avait invoqués devant le conseil de prud'hommes, qui sont authentiques et entend rappeler que la preuve est libre en matière prud'homale. Subsidiairement, il soutient qu'il y aurait lieu d'appliquer le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail. La cour rappelle qu'en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, l'article L. 1226-2 du code du travail, en sa rédaction applicable au licenciement en litige, prévoit : « Lorsque la salariée victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » En application de ce texte, il appartient à l'employeur de justifier de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment des adaptations ou transformations de postes de travail ou d'un aménagement du temps de travail. Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales. L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur ne porte que sur les emplois salariés, disponibles au jour du licenciement et en rapport avec les compétences du salarié, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer au salarié dont le licenciement est envisagé une formation initiale ou qualifiante. Néanmoins, l'obligation de reclassement est une obligation de moyen, l'employeur ayant proposé un poste de reclassement est réputé exonéré de son obligation en cas de refus de la part du salarié d'un poste proposé. Par ailleurs, il doit être rappelé que les dispositions des articles 1316-1 et 1316-4 du code civil et 287 du code de procédure civile ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d'un fait, dont l'existence peut être établie par tous moyens de preuve. La cour relève que l'employeur produit la copie du courriel (pièce n°1 de l'intimé) adressée par son directeur des ressources humaines, le 14 juin 2017, à différents directeurs des ressources humaines des entités juridiques composant le groupe Mutuelle générale, dans lequel il exposait avec précision la situation de la salariée, précisant notamment les préconisations de la médecine du travail et en leur demandant de rechercher un reclassement sur leurs postes disponibles. L'employeur produit également la copie de nombreuses réponses (pièces n° 2-1 à 2-12 de l'intimé), dont il résulte que les interlocuteurs ont rempli un tableau en ligne, dont la synthèse récapitulative est produite par l'employeur (pièce n° 3). En conséquence, la cour, comme les premiers juges, considère que l'employeur justifie précisément et suffisamment de ses recherches de reclassement au sein des différentes entités du groupe auquel il appartient, ce qui conduisait à étendre les recherches sur l'ensemble des postes présents sur le territoire national. A cet égard, le courriel du DRH indique notamment que les entités concernées étaient les entreprises LMG, MG union, Taores, ce qui ne suscite aucune observation de la part de la salariée, et certaines des réponses des DRH mentionnent que les postes se trouvaient dans différents départements français (par exemple zone Bretagne Auvergne ou Dom : pièce n° 2-2). En ce qui concerne les postes particulièrement évoqués par la salariée, celle-ci soutient qu'elle avait le profil pour le poste de gestionnaire adhérent individuel. Cependant, il ne peut qu'être constaté, en fonction de la fiche de poste produite par l'employeur (pièce n° 6) que ce poste était à temps plein, ce qui était incompatible avec les préconisations de la médecine du travail, qui limitait l'activité de la salariée à un poste « à temps très partiel ». Par ailleurs, l'examen de cette fiche induit à considérer qu'il nécessitait des connaissances dont l'examen du curriculum vitae produit par la salariée (pièce n° 16) ne permet pas de considérer qu'elle disposait nécessairement des connaissances requises. Par ailleurs, c'est par pures allégations que la salariée soutient que l'ouverture du poste d'assistante commerciale au sein de la direction du développement a été artificiellement retardé par l'employeur à une date postérieure à la notification du licenciement, de sorte qu'il ne peut être considéré que ce poste fut alors disponible. Il sera noté qu'il n'est pas soutenu par la salariée qu'un reclassement aurait pu en outre résulter de l'aménagement de son poste ou de son temps de travail par l'employeur, ce qui ne paraît en outre pas résulter des préconisations, restrictives, de la médecine du travail. Dès lors, la cour, comme les premiers juges, considère que l'employeur a satisfait à son obligation de reclassement et que la demande de la salariée aux fins de faire constater l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement, ainsi que les demandes indemnitaires qui l'accompagnent, doivent être rejetées. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'exécution du contrat de travail A titre infirmatif, la salariée soutient qu'elle a été contrainte d'adresser de nombreux courriels à son employeur dès le 17 février 2017, jusqu'au 17 août 2017 pour percevoir l'intégralité des sommes qui lui étaient dues. Elle indique que la somme de 491,05 euros, qui lui était due, ne lui a été réglée que le 2 mars 2020 par l'employeur. Elle précise n'avoir perçu qu'une pension d'invalidité de 520 euros et a présenté un arriéré de loyer de plus de 2 828 euros. Elle considère qu'elle a donc subi un préjudice à ce titre. Elle reproche également à l'employeur de ne pas avoir repris le paiement de ses salaires à la suite de l'avis d'inaptitude et de ne s'être acquitté de ses obligations que dans le cadre du licenciement et du pour solde de tout compte. Ces difficultés lui ont occasionné un préjudice moral. Elle soutient encore que l'employeur n'a pas procédé à la régularisation des fiches de paye, ce qui empêché sa correcte indemnisation par Pôle emploi. A titre confirmatif, l'employeur indique qu'il a réglé les indemnités journalières dues à la salariée au titre de son congé maternité, les retards invoqués par la salariée ne résultant que d'erreurs, finalement réparées. Il conteste l'inexactitude des documents destinés à Pôle emploi. Il soutient que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un préjudice distinct du simple retard de paiement. La cour relève que l'employeur admet la matérialité du retard dans le paiement de la somme de 495 euros, invoqué par la salariée, mais se prévaut d'une erreur, devant donner lieu à une régularisation en juin 2017, dès lors constatée à ce moment. Pourtant, il admet que les sommes correspondantes n'ont été payées que par chèque du 2 mars 2020, soit postérieurement à l'engagement de la procédure par la salariée. L'employeur reconnaît également, concernant la reprise des salaires après déclaration d'inaptitude, des « difficultés pour régulariser la situation » de la salariée et, s'il indique que les salaires litigieux ont été finalement versés, ce qui n'est pas contesté, il ne produit aucun élément qui viennent justifier les conditions dans lesquelles ce versement n'a pas été repris le mois suivant la déclaration d'inaptitude. Il en résulte encore un retard de paiement et le manquement de l'employeur à l'une de ses obligations essentielles. En outre, l'employeur ne produit pas l'attestation Pôle emploi, selon lui exacte, dont dépendait le calcul des indemnités versées à la salariée. Il indique que la salariée devait remettre les treize bulletins de salaires depuis le « jour travaillé payé », ce qui correspond selon lui à la période antérieure à septembre 2014. Toutefois, l'attestation Pôle emploi produite par la salariée (pièce n° 12) indique que l'employeur, concernant l'indication des salaires des douze mois complets précédant « le dernier jour travaillé et payé », a renseigné la période d'octobre 2016 à septembre 2017. Ainsi, en fonction des seules affirmations de l'employeur, l'attestation a été incorrectement remplie par les services de l'employeur. De ces erreurs et manquements de l'employeur, du fait de leur accumulation et des circonstances dans lesquelles elles sont survenues, résulte une exécution déloyale du contrat de travail. En considération de la situation de la salariée, licenciée pour inaptitude, et au vu du versement de créances salariales différées par l'employeur, il y a lieu de retenir qu'elle a subi un préjudice qui est distinct du simple retard de paiement, notamment en raison des inquiétudes et préoccupations que cette situation, atteignant directement les revenus de la salariée, a créées. Il y a donc lieu de lui accorder la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera réformé de ce chef. Sur les autres demandes La salariée demande d'enjoindre sous astreinte l'employeur à produire des fiches de paye rectifiées. Toutefois, s'il est établi que l'employeur a tardé à verser des salaires dont il était débiteur, il n'est ni précisé, ni justifié par la salariée, dans ses écritures, des erreurs affectant les bulletins de salaire qui lui ont été remis. En l'état du dossier, cette demande n'apparaît dès lors pas fondée et doit être rejetée, comme l'ont décidé les premiers juges. L'employeur, succombant partiellement en cette instance, en supportera les dépens. Au vu de l'équité, l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [T] [M] en versement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Statuant à nouveau du chef infirmé : CONDAMNE la société Mutuelle générale à payer à Mme [M] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Y ajoutant, MET les dépens à la charge de la société Mutuelle générale ; CONDAMNE la société Mutuelle générale à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE