Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/06977

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 07 MARS 2024 N°2024/68 MAB/PR Rôle N° RG 22/06977 N° Portalis DBVB-V-B7G-BJMVN [X] [H] C/ S.A.R.L. RESTAURANT DE LA RESERVE DE BEAULIEU Copie exécutoire délivrée le : 07/03/2024 à : - M. [D] [B] [Z] (Par LRAR) - Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 08 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 21/190. APPELANTE Madame [X] [H], demeurant [Adresse 1] représentée par M. [D] [B] [Z], défenseur syndical INTIMEE S.A.R.L. RESTAURANT DE LA RESERVE DE BEAULIEU, sise [Adresse 2] représentée par Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Décembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargées du rapport. Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mars 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Mars 2024. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* FAITS ET PROCÉDURE Mme [H] a été engagée par la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu en qualité de sous-chef de cuisine à compter du 14 décembre 2015, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La société Le restaurant de la réserve de Beaulieu employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 24 décembre 2020, Mme [H], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 janvier 2021 a été licenciée pour motif économique, à titre conservatoire. Le 4 janvier 2021, la relation contractuelle a été réputée rompue d'un commun accord par adhésion au CSP. Le 23 mars 2021, Mme [H], contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement pour motif économique, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice aux fins d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement rendu le 8 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Nice a : - dit que le licenciement économique de Mme [H] est fondé, - débouté Mme [H] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, - débouté Mme [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour non-respect du critère d'ordre, - débouté Mme [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, - débouté Mme [H] de sa demande au titre du préavis et des congés payés y afférents, - débouté Mme [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, - débouté Mme [H] de sa demande à titre de défaut des institutions représentante du personnel, - débouté Mme [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [H] du surplus de ses demandes, - débouté la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu de ses demandes reconventionnelles, - mis les dépens à la charge de Mme [H] partie demanderesse. Mme [H] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 novembre 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées le 24 avril 2023, Mme [H] demande à la cour d'infirmer le jugement, et statuant à nouveau de : - juger que le salaire moyen de Mme [H] le plus favorable est de 4 450 euros, - juger que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et interdit l'employeur à faire évoluer les motifs que ceux visées, - juger que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu a dit que le poste de chef bistrot est supprimé alors qu'il existe toujours, - juger que le fait de proposer le même poste de travail à Mme [H] alors qu'il est censé être supprimé est un motif de requalification de licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - juger que le motif économique ne tient pas à cause des investissements motivés par l'ambition de la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu de conquérir une 2ème étoile au Michelin, - juger que le motif économique ne tient pas à cause des dispositions dont la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu a bénéficié de l'Etat français pour le maintien de son activité, - juger que le motif économique ne tient pas à cause de la reprise économique qui était prévisible et exceptionnellement présent en 2021, - juger que le motif économique ne tient en raison de l'animosité patente et non dissimulé du chef [T] envers Mme [H], - juger que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu n'a pas satisfait à son obligation de recherche sérieuse de reclassement, - juger que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu n'a pas proposé les emplois qui ont fait l'objet d'embauche au sein du groupe Delion, - juger que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu n'a pas respecté les critères d'ordre du licenciement, - juger que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu n'a pas respecté son obligation d'information à la DIRECCTE, - juger que Mme [H] a subi un harcèlement moral, - juger que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu a manqué à son obligation de sécurité, - juger que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu a eu une attitude vexatoire durant l'exécution du contrat de travail et après la rupture du contrat, - juger que le licenciement de Mme [H] est nul, - condamner la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu à payer à Mme [H] les sommes suivantes : Au principal : 54 000 euros au titre de dommage et intérêt pour licenciement nul, 27 000 euros au titre de dommage et intérêt pour le non-respect du critère d'ordre, 4 450 euros au titre de dommage et intérêt pour licenciement irrégulier, 8 900 euros au titre du préavis, 890 euros au titre des congés s'y rapportant, 27 000 euros au titre de dommage et intérêt pour préjudice distinct, 5 000 euros au titre de dommage et intérêt en raison du défaut de l'obligation de sécurité, 4 450 euros au titre du défaut IRP lettre convocation entretien, Au subsidiaire : 27 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 27 000 euros au titre de dommage et intérêt pour le non-respect du critère d'ordre, 4 450 euros au titre de dommage et intérêt pour licenciement irrégulier, 8 900 euros au titre du préavis, 890 euros au titre des congés s'y rapportant, 27 000 euros au titre de dommage et intérêt pour préjudice distinct, 5 000 euros au titre de dommage et intérêt en raison du défaut de l'obligation de sécurité, 4 450 euros au titre du défaut IRP, - ordonner de communiquer les registres uniques du personnel de la société et, ceux des sociétés du groupe, - ordonner de communiquer le PV de la délibération du CSE, - ordonner d'office le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, par la cour, dans la limite de six mois d'indemnité de chômage, - condamner la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu au payement des intérêts de droit, - condamner également la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution du présent arrêt, - condamner également la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'appelante soutient que : - le motif économique du licenciement n'est pas justifié car l'employeur échoue à démontrer que la réorganisation de l'entreprise était fondée sur une cause économique. La baisse d'activité temporaire liée à la crise sanitaire en 2020 est insuffisante pour caractériser des difficultés économiques, alors que l'activité a connu une reprise fulgurante en 2021 et que le restaurant a bénéficié des aides exceptionnelles de l'Etat et de l'activité partielle. - la lettre de notification justifie son licenciement eu égard à la suppression du poste de 'chef bistrot', alors que ce dernier n'a pas été supprimé mais transformé en poste saisonnier, - l'employeur ne verse pas d'élément pour justifier de recherches de reclassement sérieuses au sein de l'entreprise et du groupe auquel elle appartient, - il est démontré que l'employeur n'a pas respecté les critères d'ordre du licenciement, ce faisant la salariée est bien-fondée à réclamer des dommages et intérêts à ce titre, - eu égard à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, la salariée devra bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis, - elle est légitime à réclamer des dommages et intérêts au titre du préjudice résultant du harcèlement moral, en ce qu'elle a subi des insultes et agressions verbales répétées de la part de son chef de cuisine M. [T], - en dépit de ses alertes auprès de son employeur, ce dernier n'a pris aucune mesure pour faire cesser la situation de harcèlement et a ainsi violé son obligation de sécurité, - son licenciement est nul eu égard au harcèlement exercé par son employeur qui l'a persécutée par diverses manoeuvres, en cherchant par exemple à la rétrograder, et qui l'a licenciée sans motif valable, uniquement en raison de la jalousie du chef de cuisine à son égard, - la salariée est bien-fondée à solliciter des dommages et intérêts eu égard au non-respect de l'obligation de mettre en place des institutions représentatives du personnel. Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 octobre 2022, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement ; à titre subsidiaire, de débouter Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts, constatant l'absence de preuve rapportée du préjudice allégué. Elle sollicite la réformation du jugement, sur l'article 700 du code de procédure civile et sollicite la condamnation de Mme [H] au versement d'une somme de 4 000 euros. L'intimée et appelant à titre incident fait valoir que : - le licenciement n'encourt pas la nullité dans la mesure où Mme [H] n'apporte aucun élément précis à l'appui de ses allégations de harcèlement moral et se trouve ainsi défaillante dans l'administration de la preuve, - elle ne démontre pas non plus avoir informé la direction de la situation de harcèlement alléguée, - le licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse, en ce que les difficultés économiques induites par la crise sanitaire sont avérées tant au sein de la société que du groupe auquel elle appartient et ont justifié une suppression d'effectifs. Les arguments tenant à la reprise d'activité sont inopérants dans la mesure où elle est intervenue postérieurement au licenciement ; - il est démontré que les critères d'ordre produits aux débats ont été appliqués à l'ensemble des salariées appartenant à la même catégorie professionnelle des cuisiniers, de sorte qu'aucune irrégularité ne peut être constatée à ce titre. En tout état de cause, cette indemnité ne peut se cumuler avec celle découlant du licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où elles réparent le même préjudice résultant de la rupture du contrat de travail ; - le respect de l'obligation de reclassement est justifié eu égard à l'indisponibilité d'emploi au sein de l'entreprise et du groupe pouvant être proposé à Mme [H], ce qui est corroboré par les registres du personnel produits ; - le poste de sous-chef de Mme [H] à temps complet a bien été supprimé au moment du licenciement. Toutefois eu égard à la reprise d'activité postérieure du restaurant courant 2021, une nouvelle création de poste, d'une consistance différente et dans le cadre d'un contrat saisonnier a été faite. Ce poste qui lui a été proposé au titre de la priorité de réembauche, n'existait pas avant son licenciement. - il est démontré que la société Le restaurant la réserve de Beaulieu ne dispose d'aucune institution représentative du personnel et produit à cet effet les PV de carences aux dernières élections professionnelles. En revanche, la société la réserve de Beaulieu, entité distincte, dispose quant à elle d'un CSE qui a régulièrement été consulté dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique de l'hôtel. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1- Sur le harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [H] invoque un certain nombre d'agissements de son employeur. Elle fait état de propos dégradants de son nouveau chef de cuisine, en raison d'une forte jalousie, d'une rétrogradation avec une diminution unilatérale de ses attributions, et ainsi d'une dégradation de ses conditions de travail, cette situation étant susceptible de compromettre son avenir professionnel. Elle présente les éléments de faits suivants : - elle a subi des insultes et des propos dégradants de la part du nouveau chef M. [T], - il lui a été rapporté que M. [T] insistait pour la 'mettre dehors', - elle a rétrogradée, certaines tâches lui ayant été retirées, avant que son employeur ne se ravise, - sa photo, en qualité de chef de cuisine, a été supprimée du site internet, avant que son employeur ne se ravise. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral elle produit : - un courrier de la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu du 4 juin 2020, - des échanges de courriers avec la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu, des 1er juillet 2020, 16 septembre 2020 et 7 octobre 2020, - un article du journal Nouvelles gastronomiques du 28 juin 2019, évoquant : Le chef exécutif des lieux, [E] [S], a confié à [X] [H] les rênes de la table de la réserve, bistrot azuréen, l'un des trois restaurants de l'établissement', - un article du journal Nice matin, non daté, présentant Mme [H] comme étant 'chef exécutif de la Table de la réserve', - divers articles de presse louant les qualités de la cuisine de Mme [H], celui du blog de [M] [F] du 18 juin 2020, de Food&Sens du 24 août 2020, - divers articles de presse évoquant l'arrivée de M. [T] en septembre 2019 à la Réserve de Beaulieu. La matérialité de certains faits présentés par la salariée n'est cependant pas établie. Ainsi, Mme [H] ne démontre pas que le nouveau chef de cuisine, M. [T], arrivé au sein du restaurant en septembre 2019, ait tenu des propos insultants et dégradants à son égard. Si elle évoque dans son courrier du 16 septembre 2020, que M. [T] lui a dit, pour la rassurer sur sa marge de manoeuvre et son autonomie préservées, qu'il 'n'était pas là pour lui border les fesses', ces propos, quoique revêtant une certaine vulgarité, ne sont ni insultants ni dégradants. Mme [H] mentionne dans ce même courrier que M. [T] s'est emporté contre elle. L'employeur admet dans son courrier de réponse du 7 octobre 2020 que M. [T] a exprimé son 'mécontentement' de manière 'maladroite'.Toutefois, la teneur des mots employés et le ton utilisé par M. [T] ne sont rapportés par aucune pièce produite, l'affirmation de Mme [H], selon laquelle il s'est emporté, n'est nullement corroborée par des éléments extérieurs. Pareillement, le fait que M. [T] ait insisté pour que l'employeur se sépare de Mme [H] ne résulte que de ses seules affirmations, qu'elle développe notamment dans son courrier du 16 septembre 2020, et ne peut être considéré comme étant matériellement établi. Sur la rétrogradation que Mme [H] dit avoir subie, elle affirme que l'arrivée du nouveau chef, M. [T], a engendré son déclassement, alors que son statut avait évolué de sous-chef à chef et que les cuisines du bistro la Table de la réserve lui avaient été confiées sous l'égide du précédent chef. Toutefois, la lecture des bulletins de paie produits démontre que Mme [H] a toujours été employée au même niveau de classification, à savoir cadre niveau 5 échelon 1, conformément à ce qui était contractuellement prévu, avec la précision que 'dans le respect des directives données par le chef des cuisines, la salariée aura toute autonomie pour contribuer à la réalisation de la cuisine'. Le courrier adressé par la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu à Mme [H] le 1er juillet 2020 se borne à lui signifier à nouveau les contours de ses missions contractuelles et de ses attributions ainsi que son statut hiérarchiquement soumis au chef des cuisines, M. [T]. Dans son courrier en réponse, daté du 16 septembre 2020, Mme [H] ne remet d'ailleurs nullement en question ce lien hiérarchique : 'j'ai toujours agi en parfaite collaboration avec le chef des restaurants en place et suivrai avec attention ses directives' et précise que sa marge de manoeuvre et son autonomie demeureront inchangées : 'malgré des directives, je sais pertinemment que je conserverai tout de même une autonomie pour contribuer à la réalisation de la cuisine'. Ce faisant, Mme [H] n'établit pas quel déclassement elle aurait subi. Pour démontrer que des tâches lui ont été retirées, Mme [H] se prévaut du courrier émanant de la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu, daté du 4 juin 2020 et rédigé ainsi : 'Nous faisons suite à notre entretien du 3 juin 2020 où vous avez souhaité que vous soit confirmé les points suivants : Vous êtes autorisée à vous rendre à la salle du bistrot pour assister les équipes de salle (service, encaissement etc...) et accueillir les clients comme vous le faisiez habituellement'. Elle soutient qu'après lui avoir retiré ces fonctions, l'employeur s'est ravisé en l'autorisant à procéder comme auparavant. En l'absence de tout élément sur le contexte dans lequel a été rédigé ce courrier, alors qu'il se situe au moment du déconfinement progressif en mai - juin 2020, lors duquel les règles sanitaires étaient floues et évolutives, ce courrier ne permet pas d'affirmer qu'il fait suite à une décision unilatérale de l'employeur visant à la déclasser. Enfin, la salariée présente un dernier élément de fait, affirmant que sa photographie a été retirée du site internet du restaurant, en juin 2020 lors de la refonte du site. Dans son courrier du 7 octobre 2020, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu lui répond en ce sens : 'Nous vous confirmons avoir fait le nécessaire pour réintégrer votre photographie sur le site internet, laquelle avait omis d'être reprise lors de la refonte du site et nous excusons de ce désagrément'. Il s'ensuit que cet élément de fait est matériellement établi. Toutefois, en l'absence de plusieurs faits répétés, la seule suppression temporaire de la photographie de Mme [H] du site internet, régularisée depuis, ne peut à elle seule laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, le jugement entrepris, qui n'a pas reconnu l'existence d'un harcèlement moral, sera confirmé. 2 - Sur la demande au titre de la violation de l'obligation de prévention des risques Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code, précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article 1152-4 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l'employeur en matière de harcèlement moral, il dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'obligation de prévention des risques professionnels, telle qu'elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. En outre, des manquements de l'employeur à ses obligations d'exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité peuvent être caractérisés en l'absence d'éléments constitutifs d'un harcèlement moral. Mme [H] invoque une violation de l'obligation de prévention de l'employeur au motif qu'il a minimisé la portée des propos tenus par le nouveau chef des cuisines, M. [T] et n'a pas réagi à ses alertes. De son côté, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu soutient avoir apporté une particulière attention au bien-être de tous ses salariés au travail. En l'espèce, Mme [H] fait référence aux courriers échangés avec l'employeur, déjà évoqués, tandis que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu ne verse aucune pièce au soutien de ses affirmations. Ainsi, alors qu'elle a été informée des tensions existant entre Mme [H] et le nouveau chef des cuisines, M. [T], la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu ne démontre pas avoir pris de mesures de nature à prévenir les risques professionnels à la suite de ces alertes. En outre, elle ne verse aucune pièce démontrant la mise en place d'une quelconque mesure préventive des risques professionnels et du harcèlement en application des articles L.4121-1 et L.1154-2 du code du travail en amont des signalements effectués par le salarié. Dès lors, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu, sur lequel repose la charge de la preuve, ne démontre pas qu'elle a respecté son obligation de prévention du harcèlement moral et des risques professionnels. Il s'ensuit que le manquement est caractérisé. Pour autant, Mme [H], qui sollicite la condamnation de l'employeur à une somme de 5 000 euros à ce titre, ne justifie d'aucun préjudice justifiant l'attribution de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande. 3- Sur la demande au titre du défaut de mise en place des institutions de représentation du personnel L'article L. 2311-2 du code du travail dispose qu' 'un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés', tandis que l'article R 2314-22 du même code prévoit qu'un exemplaire du procès-verbal des élections ou à défaut du procès-verbal de carence doit être établi et 'transmis par l'employeur au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail dans les quinze jours suivant la tenue de ces élections au moyen d'un formulaire homologué'. Il est par ailleurs acquis que l'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. En l'espèce, Mme [H] soutient que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu n'a pas mis en place de comité social et économique, que l'employeur ne prouve pas avoir invité les structures syndicales à négocier le protocole électoral et ne produit pas la preuve de la communication du procès-verbal de carence à l'inspection du travail. La société intimée expose qu'un comité social et économique existe au sein de la société distincte La réserve de Beaulieu qui exploite l'hôtel du domaine, tandis qu'elle-même, qui exploite les restaurants du domaine, n'en dispose pas. Elle produit les procès-verbaux de carence des élections au comité social et économique pour les membres titulaires et les membres suppléants du 20 décembre 2019, en l'absence de liste syndicale et de candidats. Il convient de préciser qu'en application de l'article L 2314-32 du code du travail, les contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux sont de la compétence du tribunal judiciaire. Les moyens soulevés par Mme [H] sur la régularité des élections ou de la transmission du procès-verbal de carence sont ici inopérants. Il s'ensuit qu'au vu des procès-verbaux de carence produits par la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu, elle démontre avoir accompli les diligences nécessaires à la mise en place des institutions représentatives du personnel. Mme [H] sera dès lors déboutée de sa demande, par confirmation du jugement du conseil de prud'hommes. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement du 6 janvier 2021 est ainsi motivée: 'Nous faisons suite à l'entretien préalable que nous avons eu le 24 décembre 2020 et sommes au regret de vous notifier par le présent courrier votre licenciement pour le motif économique suivant. La crise sanitaire inédite que nous traversons impactant inexorablement l'économie mondiale et plus spécifiquement le secteur du tourisme tant national qu'international entraine une baisse de notre activité sans précédent. La fermeture temporaire des frontières, les restrictions drastiques inhérentes aux conditions de déplacements internationaux conjugés au fait que la clientèle étrangère représente une part très importante de notre chiffre d'affaires, nous conduisent à envisager une inévitable restructuration dans un tel contexte. La société du Restaurant la réserve de Beaulieu dont l'activité est uniquement une activité de restauration suit nécessairement les mêmes tendances que l'activité hôtelière avec une baisse de chiffre d'affaires de 42% et une perte comptable de l'ordre de 1 000k€. (...) L'exercice 2020 est lourdement impacté par la crise sanitaire nationale et internationale et ses conséquences économiques catastrophiques entraînant une baisse inédite, imprévisible et irrésistible du chiffre d'affaires de plus de 63% par rapport à 2019. Les indicateurs sont édifiants sur l'exercice 2020 par rapport à 2019 : - taux d'occupation sur la même période (N-1 et N-2) passe de 66% à 32% pour la réserve et 41% à 26% pour la résidence, - la perte d'exploitation au 31 décembre 2020 devrait être de 600K euros contre un bénéfice de 996K euros en 2019. Dans le contexte sanitaire perdurant, l'absence de lisibilité d'un avenir certain ne laissant augurer aucune amélioration significative de la situation et c'est dans ces conditions, que nonobstant la mise en place du chômage partiel conjoncturel et non structurel, qu'il est urgent, indispensable et inévitable de procéder à une adaptation de l'effectif de l'entreprise au niveau prévisible de son activité de manière à en assurer la pérennité à court comme à moyen terme. Il en est de même pour l'ensemble du groupe, pour les mêmes raisons. Notre établissement le Château Saint Jean qui commençait tout juste à trouver son rythme et à fidéliser une clientèle, subit également les conséquences de la crise sanitaire et dégagera une perte qui ne devrait pas être inférieure à 1 000K euros. Dans ces conditions, il est urgent, indispensable et inévitable d'envisager la suppression de huit postes de travail appartenant aux catégories professionnelles suivantes : barmen, pâtissiers, cuisiners, commis, plongeurs. A ce titre, deux des quatre emplois appartenant à la catégorie professionnelle 'cuisiniers' sont supprimés. Conformément aux dispositions de l'article L 1233-5 du code du travail, la société Le restaurant la réserve de Beaulieu a défini les critères permettant d'établir l'ordre des licenciements dans chaque catégorie professionnelle visée dont la définition a été objectivée par la direction. Les critères sont ceux définis par L 1233-5 du code du travail. Ils prennent en compte : 1- les charges de famille, en particulire celles des parents isolés, 2- l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, 3- la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées ou des salariés âgés, 4- les qualités professionnelles appréciées par catégorie. (...) En application des critères précités et de leur pondération, votre poste de travail de 'chef de bistrot' est supprimé. Parallèlement, aucune mesure de reclassement interne au sein de l'entreprise ou au niveau du groupe auquel elle appartient ne pouvant être proposée en raison de l'absence d'emploi disponible et existant correspondant à votre formation initiale, des recherches de reclassement externe ont été engagées mais à ce jour, nous n'avons reçu aucune réponse positive. En conséquence, compte tenu du motif économique tel que précédemment exposé conjugué à l'impossibilité de reclassement face à laquelle nous sommes confrontés, nous vous notifions, et à titre conservatoire, votre licenciement pour motif économique. Parallèlement, nous vous avons remis en main propre le 24 décembre 2020 une proposition de contrat de sécurisation professionnelle, accompagnée du formulaire en précisant les modalités. Vous disposez à compter du lendemain du jour de la remise de ce document d'information d'un délai de réflexion de 21 jours, soit jusqu'au 14 janvier 2021. Si vous acceptez cette proposition, votre contrat de travail sera réputé rompu d'un commun accord à la date d'expiration de votre délai de réflexion pour le motif énoncés aux termes de la présente lettre. Dans cette hypothèse, la présente notification de votre licenciement deviendra sans objet. En revanche, si vous refusez d'adhérer au CSP ou omettez de nous faire part de votre accord dans le délai mentionné ci-dessus, cette lettre constituera la notification de votre licenciement; (...)' 1- Sur la demande au titre de la nullité du licenciement Selon l'article L.1152-3 du code du travail, 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'. La cour n'ayant pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, la salariée doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement ainsi que de ses demandes subséquentes en versement de dommages et intérêts pour licenciement nul. 2- Sur le bien-fondé du licenciement économique L'article L.1233-2 du code du travail dispose que 'tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse'. L'article L.1233-3 du code du travail, modifié par la loi du 8 août 2016, entrée en vigueur le 1er décembre 2016 énonce : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise'. Il résulte desdites dispositions que pour être jugé réel et sérieux, le licenciement pour motif économique doit reposer : - sur un élément causal, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité, ainsi que la cessation d'activité, - sur un élément matériel, la suppression ou la transformation d'emploi ou la modification du contrat de travail. Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, le cas échéant, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. * Sur la réalité des difficultés économiques Il convient de rappeler que la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, telle que définie à l'article L. 1233-3, 1°, a) à d) du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, de nature à caractériser des difficultés économiques, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période. Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques s'apprécient au niveau du groupe, dans la limite du secteur d'activité auquel appartient l'entreprise. Ce secteur d'activité est déterminé par la nature des produits, la clientèle ciblée et le mode de distribution mis en oeuvre, se rapportant à un même marché. En l'espèce, Mme [H] conteste les difficultés économiques que l'employeur dit avoir rencontrées, estimant d'une part qu'il fait l'amalgame avec les difficultés rencontrées par la structure hôtelière, indépendante de la société qui gère la restauration, et d'autre part que l'ampleur des investissements réalisés en vue d'obtenir une deuxième étoile au guide Michelin permet d''exclure la réalité économique du licenciement'. La société Le restaurant de la réserve de Beaulieu affirme avoir rencontré d'importantes difficultés économiques, avec une baisse du chiffre d'affaires de 42% et une perte comptable de l'ordre de 1 000 000 euros, entre le bilan d'octobre 2019 et celui de décembre 2020. Elle verse la liasse fiscale concernant sa société, ainsi que la liasse fiscale des autres sociétés du groupe, celle de la société Château Saint Jean et celle de la société La réserve de Beaulieu. Il ressort de la liasse fiscale produite que le chiffre d'affaires net de la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu est passé de 3 630 505 euros pour l'année 2019 à 2 130 220 euros pour l'année 2020 et a donc connu une baisse significative de 1 500 285 euros, soit de 41,32%, malgré le dispositif de protection mis en place par l'Etat, avec un recours étendu au chômage partiel. Sur l'argument développé par Mme [H], selon lequel les éventuelles difficultés seraient en partie liées aux investissements réalisés à mauvais escient par l'employeur, il convient de rappeler que peu importe l'origine des difficultés économiques, et notamment qu'elles résultent de la mauvaise gestion de l'employeur, sauf cas de fraude ou agissement fautif. Or, les travaux réalisés par la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu, afin d'améliorer l'attractivité du restaurant, dans l'espoir de se voir décerner une deuxième étoile par le guide Michelin, datent de 2019, en tout état de cause avant l'arrivée du nouveau chef des cuisines en septembre 2019, alors que la crise sanitaire et l'ampleur de ses répercussions ne pouvaient être suspectées. S'agissant du groupe, il n'est pas contesté que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu fait partie du même groupe que les sociétés La réserve de Beaulieu et Château Saint Jean & spa. Si les pièces versées mettent en lumière une même chute significative du chiffre d'affaires pour la société La réserve de Beaulieu, passant de 7 933 256 euros à 3 550 536 euros, la société Château Saint Jean & spa présente, à la lecture de la liasse fiscale, une situation économiquement positive (hausse de 970 263 euros à 1 550 594 euros). Toutefois, la trajectoire plus favorable de la société Château Saint Jean ne suffit pas à effacer une baisse globale significative du chiffre d'affaires du groupe, qui atteint 41,33% (chute de 12 534 024 euros à 5 181 099 euros). Au surplus, le fait que la société ait connu un regain d'activité par la suite demeure inopérante, la réalité des difficultés économiques devant être appréciée au moment où le licenciement économique est décidé. Il en résulte que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu justifie de difficultés économiques, objectivement caractérisées par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, en l'espèce une très forte baisse de son chiffre d'affaires entre les exercices 2019 et 2020. * Sur la réalité de la suppression du poste de la salariée Les difficultés économiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, l'introduction de nouvelles technologies ou la cessation de l'activité de l'entreprise ne constituent une cause économique de licenciement que si elles entraînent la suppression de l'emploi du salarié ou la modification de son contrat de travail. La matérialité de la suppression effective de l'emploi s'apprécie au niveau de l'entreprise, dans la même temporalité que celle au cours de laquelle le licenciement économique est prononcé. En l'espèce, Mme [H] soutient que son poste n'a pas été réellement supprimé, puisque l'employeur lui a ensuite proposé le même poste, avec les mêmes prérogatives, sous la forme d'un contrat saisonnier. Elle estime que le licenciement économique visait à dissimuler une modification unilatérale de son contrat de travail. En réplique, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu fait valoir qu'à la date du licenciement, à laquelle il convient de se situer, le poste de Mme [H] a effectivement été supprimé. Suite au déconfinement et à la reprise d'activité du restaurant, la société a envisagé une création de poste, dans le cadre d'un contrat saisonnier, proposé à Mme [H], en vertu de la priorité de réembauchage. Elle verse ses courriers adressés à la salariée les 23 janvier 2021 et 25 janvier 2021, par lesquels elle confirme la suppression de son poste et son courrier du 15 avril 2021 lui proposant un contrat à durée déterminée saisonnier 'à compter de la prochaine date d'ouverture du restaurant' et rédigé en ces termes : 'A cet égard, étant dépendants des décisions gouvernementales et de l'évolution de la crise sanitaire concernant les dates de réouverture des hôtels cafés et restaurants et en fonction de nos contraintes organisationnelles, nous ne pouvons à ce jour que vous communiquer une date indicative d'embauche à intervenir entre le 15 mai et le 30 juin 2021 ceci, sous réserve expresse de validation à venir par les dispositions légales et règlementaires y afférent. Votre contrat prendra fin à la date de fermeture envisagée de notre établissement au 17 octobre 2021 (...)'. Or, il ressort des pièces produites qu'en janvier 2021, le poste occupé par Mme [H] a été effectivement supprimé. L'employeur, confronté à d'importantes difficultés économiques, ne pouvait alors anticiper la durée de la crise sanitaire et économique exceptionnelle liée à la pandémie, de telle sorte que cette suppression de poste ne revêtait pas, au moment du licenciement, un caractère temporaire. Seulement au printemps 2021, l'évolution favorable des règles sanitaires édictées et imposées aux professionnels de la restauration a pu permettre une réouverture du restaurant et la création d'un poste équivalent, toutefois dans le cadre d'un contrat saisonnier. La nécessité de recréer un poste de sous-chef de cuisine plusieurs mois après le licenciement ne remet pas en cause la suppression alors définitive de ce poste, au jour du licenciement. L'employeur est alors seulement tenu de respecter la priorité de réembauchage. Le moyen tiré de l'absence de suppression de poste de la salariée est en conséquence rejeté. * Sur le respect de l'obligation de reclassement L'article L.1233-4 du code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. La tentative de reclassement est donc un préalable nécessaire à tout licenciement économique. C'est à l'employeur d'établir la preuve de l'impossibilité d'affecter le salarié dans un autre emploi. Si l'obligation de reclassement n'est qu'une obligation de moyens, encore faut-il que l'employeur démontre avoir mis en oeuvre tous les moyens à sa disposition pour trouver une solution afin d'éviter le licenciement. A cet égard, l'obligation de reclassement préalable doit être mise en oeuvre, de façon loyale et sérieuse jusqu'à l'adhésion par le salarié au contrat de sécurisation professionnelle. Lorsque l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [H] fait valoir que la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu ne rapporte pas la preuve des recherches réalisées en vue de lui proposer un reclassement au niveau de l'entreprise ou au niveau du groupe. Elle relève ainsi sur les registres d'entrée et de sortie du personnel des embauches dès mars 2021 et s'étonne qu'un poste saisonnier ne lui ait pas été proposé au titre du reclassement. En réplique, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu expose qu'au moment du licenciement, aucun emploi n'était disponible que ce soit au sein de l'entreprise ou au sein du groupe Financière Delion et produit les registres d'entrée et de sortie du personnel des trois sociétés. Il ressort de l'analyse de ces pièces, qu'aucune embauche n'a été réalisée au sein de la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu entre le 24 septembre 2020 et le 10 mai 2021, au sein de la société Château Saint Jean entre le 30 octobre 2020 et le 10 mai 2021 et au sein de la société La réserve de Beaulieu entre le 21 novembre 2020 et 11 janvier 2021. Les nouveaux emplois pourvus de manière contemporaine à la mesure de licenciement subie par Mme [H] au sein de cette dernière société concernaient exclusivement des postes de femme et valet de chambre, qui ne correspondaient donc pas à des emplois relevant de la même catégorie que celui qu'elle occupait, ni à des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente, ni à ses qualifications professionnelles. En outre, à la date du licenciement, le poste de sous-chef de cuisine, dans le cadre d'un contrat saisonnier, n'existait pas encore au sein de l'entreprise, seule une reprise d'activité postérieure ayant permis à l'employeur d'envisager concrètement la création de ce poste, proposé prioritairement à Mme [H]. Suite à son refus, ce poste a finalement été pourvu le 25 mai 2021, comme cela ressort du registre produit. Ce faisant, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu apporte la preuve, en l'absence de poste disponible au moment du licenciement, de l'impossibilité d'affecter Mme [H] dans un autre emploi. Au regard de ces développements, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a déclaré le licenciement économique fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [H] de ses demandes au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, du licenciement irrégulier et au titre du préavis. 3- Sur la demande d'indemnisation en raison du non-respect des critères d'ordre L'article L 1233-5 du code du travail édicte que 'lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1º Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2º L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3º La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4º Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois'. L'emploi de l'adverbe « notamment » suggère que l'énumération de l'article L 1233-5 du code du travail n'est pas limitative mais seulement indicative. L'employeur a aussi la possibilité, sous certaines conditions, de privilégier certains critères. Une fois déterminé, l'employeur peut pondérer les critères servant à fixer l'ordre des licenciements, sous réserve de n'en exclure aucun. Quels que soient les critères retenus, leur appréciation doit reposer sur des éléments objectifs et vérifiables. En cas de contentieux, l'employeur doit être en mesure de démontrer en quoi les critères retenus sont de nature objective en produisant les éléments sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. Ainsi, l'appréciation des qualités professionnelles doit reposer non seulement sur un ou des critères objectifs, mais l'application à chaque salarié de ces critères doit, elle aussi, résulter d'éléments vérifiables et objectifs. Si l'employeur est libre de pondérer les critères régulièrement déterminés, la pondération retenue pour chacun de ces critères doit effectivement participer à établir le choix des salariés à licencier. La pondération d'un critère ne doit pas avoir pour effet d'exclure, de fait, les autres ou bien de le neutraliser. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constitue pour le salarié une inégalité qui entraîne un préjudice pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi et qui doit être intégralement réparé selon son étendue, mais sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le courrier de licenciement daté du 6 janvier 2021 détaille comme suit la pondération choisie pour les critères d'ordre retenus par l'employeur, calqués sur les critères d'ordre légalement définis par l'article L 1233-5 du code du travail, étant précisé qu'en cas d'égalité de points, les qualités professionnelles priment : - charges de famille 1 point par enfant à charge - ancienneté dans le service 1 point de 0 à 2 ans 2 points de 3 à 5 ans 3 points de 6 à 10 ans 4 points de 11 à 15 ans 5 points au-delà de 15 ans - âge du salarié 1 point de 20 à 30 ans 2 points de 30 à 40 ans 3 points de 40 à 50 ans - qualités professionnelles Sur 10 points : autonomie dans la gestion des tâches, polyvalence, responsabilités Mme [H] soutient que les critères d'ordre n'ont pas été respectés, en ce qu'un autre cuisinier a été maintenu dans son poste à son détriment. Elle rappelle dans son courrier du 19 janvier 2021 qu'en dehors des points attribués aux qualités professionnelles, elle bénéficie d'un point de plus que le salarié maintenu, M. [W], dont l'ancienneté au sein de l'entreprise était moindre. Elle s'inquiète que ses compétences aient pu être sous-notées, alors qu'elle bénéficiait de critiques élogieuses sur sa cuisine et faisait preuve d'autonomie dans ses missions. En réplique, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu affirme que le total des points s'est révélé favorable à M. [W] et produit les curriculum-vitae de Mme [H] et M. [W], ainsi que l'attestation du chef des cuisines, M. [T], sur les compétences respectives des deux cuisiniers, rédigée en ce sens : 'Vous trouverez ci-dessous, pour rappel, les qualités professionnelles de M. [W] et de Mme [H]. M. [U] [W] : à son poste, M. [W] fait preuve d'un grand soutien à l'exécution de mes tâches en pouvant me remplacer à la direction de l'ensemble des cuisines de la réserve de Beaulieu (restaurant gastronomique 'Le restaurant des rois', restaurant piscine 'Le vent debout', restaurant bistro 'La table de la réserve'). A de nombreuses reprises, il a dirigé des équipes jusqu'à une dizaine de personnes en mon absence. Sa polyvalence est un atout appréciable car il permet d'assister l'ensemble des équipes cuisine-pâtisserie, ainsi que de répondre aux questions, ou au soutien des autres équipes de l'établissement (la salle, la réception, la conciergerie ou la direction). Il a également une importante efficacité au travail en pouvant supporter une charge de travail (nombre de couverts conséquents) avec la technicité nécessaire pour une restauration gastronomique étoilée. Il est organisé et efficace, polyvalent sur l'ensemble des postes de la cuisine. Mme [X] [H] : Mme [H] a eu en charge une équipe beaucoup plus réduite (1 chef de partie et 1 commis / plongeur), depuis 5 années passées au sein de l'établissement ne connaissait en rien le fonctionnement de la cuisine de l'hôtel, commandes, fournisseurs, etc... (elle ne pouvait donc pas assister les autres équipes en cas de besoin). Bien que Mme [H] ait pu créer 'sa carte', celle-ci n'avait que très peu de modification en cours de saison, voire d'une saison à l'autre. Par ailleurs, j'estime que le travail fourni par Mme [H] était beaucoup moins technique (et efficace) que M. [W].' Ce faisant, l'employeur ne précise pas le détail des points alloués à Mme [H] et M. [W], ni ne présente des éléments matériellement vérifiables, hormis l'avis subjectif du chef des cuisines, M. [T], avec lequel Mme [H] connaissait des différends tandis que M. [W] l'avait suivi de [Localité 4] à [Localité 3]. La cour ne dispose donc pas d'élements objectifs permettant de dire que Mme [H] avait des qualités professionnelles moindres que celles de son collègue. Par conséquent, l'employeur ne justifie pas du caractère objectif de l'application des critères retenus, ni de la pondération accordée respectivement à Mme [H] et son collègue, s'agissant de l'évaluation de leurs qualités professionnelles, opérant ainsi un détournement de pouvoir. Il en résulte qu'en raison d'une application subjective des critères d'ordre par des pondérations discrétionnaires, Mme [H] a été licenciée et a subi la perte injustifiée de son emploi. Il y a lieu de réparer le préjudice subi par la condamnation de la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu à verser à la salariée, au regard de son ancienneté, de son âge au jour de son licenciement et des éléments justificatifs produits sur l'emploi qu'elle a été en mesure de retrouver rapidement, la somme de 20 000 euros à ce titre par voie de réformation du jugement déféré. Sur les autres demandes 1- Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle Emploi : L'article L 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose : 'Dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L. 1134-4, L1144-3, L 1152-3, L 1153-4, L 1235-3 et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées'. En l'espèce, le licenciement économique étant déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu à appliquer les dispositions de cet article. 2- Sur les intérêts Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. 3- Sur l'exécution provisoire L'exécution provisoire n'a lieu que contre les jugements de première instance, à l'exclusion des arrêts d'appel susceptibles de pourvoi en cassation, voie extraordinaire de recours non suspensive d'exécution, si bien que la demande tendant à l'exécution provisoire de la décision est sans objet. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros. Par conséquent, la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande d'indemnisation au titre du non-respect des critères d'ordre des lienciements économiques, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu à verser à Mme [H] la somme de 20 000 euros au titre du non-respect des critères d'ordre des licenciements économiques, Y ajoutant, Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision, Condamne la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu à payer à Mme [H] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Le restaurant de la réserve de Beaulieu de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT