Cour d'appel, 24 novembre 2022. 20/02518

MHD/LD ARRET N° 693 N° RG 20/02518 N° Portalis DBV5-V-B7E-GDR7 S.A.S. ID FINANCES venant aux droits de la SAS SODIBELLEVILLE C/ [V] RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 24 NOVEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 octobre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON APPELANTE : S.A.S. ID FINANCES venant aux droits de la SAS SODIBELLEVILLE N° SIRET : 493 997 878 [Adresse 3] [Localité 2] Ayant pour avocat plaidant Me Jean-Philippe TALBOT de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS INTIMÉE : Madame [O] [V] épouse [H] née le 27 Juillet 1961 à [Localité 4] (86) [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 2] Ayant pour avocat plaidant Me Esther BOUCHAUD-BERTHELOT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 26 Septembre 2022, en audience publique, devant : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat de travail à durée déterminée en date du 17 mai 1999, évoluant ultérieurement en contrat de travail à durée indéterminée, Madame [O] [H] a été embauchée par la société SAS Sodibelleville - connue sous l'enseigne de supermarché Super U - en qualité d'hôtesse de caisse. Dans le dernier état des relations contractuelles, elle occupait le poste de responsable de caisses. Elle a été placée en arrêt maladie du 29 décembre 2017 au 6 janvier 2018 puis en congés payés du 08 au 14 janvier 2018. Par lettre recommandée en date du 11 janvier 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave et a été mise à pied à titre conservatoire en raison de 'propos et d'un comportement totalement inadapté à l'égard de ses collègues de travail outre 'divers manquements constitutifs d'une faute grave' ( sic). Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 1er février 2018, la société Sodibelleville lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête en date du 31 janvier 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de La Roche-Sur-Yon afin de contester le licenciement pour faute grave dont elle faisait l'objet et solliciter la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 8 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit et jugé le licenciement pour faute grave de Madame [H] requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Sodibelleville à verser à Madame [H] les sommes de : ° 31 367 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ° 4 326,50 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 432,65 € bruts au titre des congés payés afférents, ° 1 514,28 € bruts au titre de la mise à pied conservatoire, ° 11 693,58 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, ° 2 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires, - fixé le salaire mensuel moyen brut à la somme de 2163,25 €, - condamné la SAS Sodibelleville à délivrer à Madame [H] des documents sociaux, - dit que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance et que les autres porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - prononcé l'exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle n'est pas de droit, - condamné la SAS Sodibelleville au paiement de la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la SAS Sodibelleville de sa demande reconventionnelle, - condamné la SAS Sodibelleville aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration d'appel en date du 6 novembre 2020, la société SAS Sodibelleville a interjeté appel de tous les chefs de ce jugement. *** L'ordonnance de clôture a été prononcée le 29 août 2022. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions du 1er septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS ID Finances venant aux droits de la SAS Sodibelleville demande à la Cour de : - réformer la décision attaquée pour le tout, - débouter Madame [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - condamner Madame [H] à verser à la société Sodibelleville la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions du 19 novembre 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [H] demande à la Cour de : - confirmer la décision attaquée, - débouter la SAS Sodibelleville de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, - condamner la SAS Sodibelleville à verser à Madame [H] la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - la condamner aux entiers dépens MOTIFS DE LA DECISION I - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, non seulement l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification sous peine de voir reconnu un licenciement sans cause réelle et sérieuse mais également il lui incombe - conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile - de prouver tout à la fois la réalité de la faute grave ' qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement entrainant une violation des obligations découlant du contrat ' et sa teneur ' qui doit être telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis. Cependant, il n'est pas obligé de dater les faits reprochés qui doivent seulement être précis et matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n°10-28.798). En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l'employeur est d'ailleurs en droit d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977). En l'espèce, le courrier de licenciement notifié par lettre recommandée avec accusé de réception le 1 er février 2018 à Madame [H] par l'employeur est ainsi rédigé : « Vous exercez au sein de notre société les fonctions de responsable de caisses et devez, à ce titre, assurer la direction et la coordination des personnels rattachés à ce service, dans le respect d'un bon fonctionnement général du magasin. Or le 23 décembre dernier, nous avons été informés d'un comportement totalement inapproprié de votre part à l'encontre d'une hôtesse qui avait été sollicitée, en votre absence, par la responsable du rayon textile sur les horaires d'une employée de son service détachée temporairement aux caisses, en vue de répondre aux besoins du rayon poissonnerie en cette période de fêtes. Celle-ci ayant laissé entendre, sous réserve de votre aval, qu'un aménagement semblait possible, outre le fait qu'elle se proposait pour réaliser un complément d'heures au sein du rayon poissonnerie, elle devait alors faire l'objet d'une véritable mise à l'écart de votre part et de celle de ses collègues instrumentalisés par vos soins, outre une menace de sanction si elle venait à se plaindre de la situation. Nous avons par la suite appris que vous agissiez de la même façon à l'encontre d'une employée administrative en donnant instruction de ne pas répondre à ses appels, outre la tenue de propos déplacés et dégradants à son encontre : «maniaque », « chiante », vieille fille ». D'autres sont affublées par vos soins de surnoms particulièrement désobligeants tels que « la grosse » ou « la simplette ». Il est apparu en réalité que vous faites peser sur les employés de votre service, mais également sur d'autres collègues, un véritable climat de tension, en imposant votre autorité par tous moyens, en rappelant systématiquement, selon vos propres termes, « C'est moi le chef », en n'hésitant pas à menacer de sanctions, en laissant craindre et en mettant en 'uvre une pénalisation concernant la fixation des congés ou des plannings, et d'une manière générale en procédant à une mise à l'écart du personnel ne vous assurant pas un total dévouement, y compris dans un cadre personnel. Vous n'avez ainsi pas hésité à réprimander deux hôtesses qui s'étaient rendues à une soirée entre collègues à laquelle vous n'aviez pas été conviée. Ce climat n'est pas sans conséquences sur l'état de santé de plusieurs collaboratrices. Parallèlement, cette situation a révélé que votre attitude dans l'exercice de vos fonctions était également bien loin d'être exemplaire, au contraire, puisqu'il peut notamment vous être reproché : - Un défaut d'assistance ou des interventions tardives en cas de besoins aux caisses - Un défaut de gestion des soucis de caisse sur le logiciel "MONA"'. - Un défaut de gestion des délais pour l'envoi des plannings, parfois non conformes, ou pour la fixation des congés - Le délaissement de certaines activités telles que les envois bancaires et/ou recherches des écarts de banque en cas d'absence de la personne responsable - La non mise en place du passage du sans contact de 15 à 30 euros que vous aviez pourtant indiqué avoir réalisé - Un défaut d'accueil et de formation des nouvelles caissières - Un défaut de gestion de toutes les opérations promotionnelles ponctuelles (exemple récent : Astérix) - Une non attribution des caisses aux hôtesses de caisse occasionnelles - Un défaut de gestion chèques cadeaux Auxquels s'ajoutent, notamment, - Un nombre important de pauses parfois au détriment des autres employés - Une fermeture et mise sous alarme du magasin avec votre code par d'autres salariés pendant que vous attendez à l'extérieur en fumant - Des départs en dehors des horaires L'ensemble de ces faits demeurent totalement inacceptable et ne permet pas votre maintien au sein de la Société. » A - Sur le délai restreint : Dès lors que l'employeur envisage de mettre en oeuvre un licenciement pour faute grave, il ne peut se borner à respecter le seul délai légal de prescription des faits fautifs de deux mois et doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint sauf à ce que la faute perde son caractère de gravité (Cass. soc., 6 oct. 2010, no 09-41.294 ; voir no 135-65). L'appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc., 25 oct. 2005, no 03-47.335). En l'espèce, il résulte de l'attestation de Madame [R], responsable location communication, (pièce 17 du dossier de l'employeur) qu'elle a demandé tout début janvier à être reçue par l'employeur pour 'l'informer du mal-être exprimé par beaucoup d'hôtesses de caisse' et l'aviser des 'évènements survenus à Madame [K] [M] en fin d'année 2017...' ( sic) Ainsi, au vu des principes sus-rappelés, c'est donc à compter de cette date que l'employeur a été averti de faits fautifs pouvant être reprochés à la salariée et a - selon les termes de l'attestation rédigée par Madame [B], membre du CHSCT (pièce 20 du dossier de l'employeur) - informé début 2018 desdits faits le CHSCT qui ' au travers des auditions de l'ensemble des salariés du service caisse et accueil en entretien individuel qu'il a menées ' a pu constater que les personnes étaient en grande détresse psychologique et a pris en charge le coût des séances de sophrologie mises en place à partir de février 2018. Or, Madame [H] a été convoquée en entretien préalable le 11 janvier 2018 par lettre recommandée avec accusé de réception. Il en résulte donc que l'employeur a mis en oeuvre la procédure disciplinaire dans un délai restreint. Aucun reproche ne peut lui être fait de ce chef. B - Sur la réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable avec mise à pied conservatoire : En l'espèce, Madame [H] soutient : - que la lettre de mise à pied et de convocation à l'entretien préalable a été présentée à son domicile pour la première fois le 13 janvier 2018 alors qu'elle en était absente, étant en congé à ce moment-là, - que de ce fait, lorsqu'elle s'est présentée sur son lieu de travail le 15 janvier 2018, jour de sa reprise, elle a constaté que son badge d'accès à l'entreprise avait été désactivé et a été avisée oralement par son employeur de sa mise à pied sans aucune explication, - qu'elle en a été particulièrement surprise et choquée. Cela étant : - si la lettre de convocation de Madame [H] à l'entretien préalable avec mise à pied conservatoire a été remise aux services postaux le jeudi 11 janvier 2018 et présentée la première fois vainement le samedi 13 janvier suivant au domicile de la salariée qui était en congés jusqu'au dimanche 14 janvier 2018 et si ce n'est que le lundi 15 janvier 2018 à 9 heures, au moment de la reprise de son travail, qu'elle a appris sa mise à pied, il n'en demeure pas moins qu'aucune faute ne peut être reprochée à la société Sodibelleville dans la mesure : ° où il n'existe aucune disposition légale ou jurisprudentielle interdisant la convocation d'une salariée à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour faute grave pendant ses congés payés, ° où la notification orale d'une mise à pied conservatoire est toujours possible. C - Sur le bien fondé du licenciement : En application des dispositions de l'article L. 1235-2, alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur fait uniquement grief à la salariée d'avoir eu - à l'égard de ses collègues de travail - des propos et des comportements inadaptés et d'avoir fait preuve de manquements dans le cadre de l'exécution de ses fonctions. Comme à aucun moment, il ne lui reproche d'avoir été harcelante à l'égard de ses collègues, il n'y a pas lieu de rechercher la réalité d'un comportement de ce type. 1 - Sur les manquements relevés dans le cadre de l'exécution de ses fonctions par la salariée : L'insuffisance professionnelle est indépendante de toute faute ou de mauvaise volonté de l'intéressé. Comme il ne s'agit pas d'actes volontaires, elle ne constitue pas une faute disciplinaire, mais la marque d'une inaptitude pour l'intéressé à remplir ses fonctions. Lorsque l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, le juge n'a pas la possibilité de requalifier le motif de licenciement. En l'espèce, dans la lettre de licenciement, l'employeur reproche à la salariée comme fautes graves un défaut d'assistance ou des interventions tardives en cas de besoins aux caisses, un défaut de gestion des soucis de caisse sur le logiciel 'MONA', un défaut de gestion des délais pour l'envoi des plannings, parfois non conformes, ou pour la fixation des congés, le délaissement de certaines activités telles que les envois bancaires et/ou recherches des écarts de banque en cas d'absence de la personne responsable, la non mise en place du passage du sans contact de 15 à 30 euros que vous aviez pourtant indiqué avoir réalisé, un défaut d'accueil et de formation des nouvelles caissières, un défaut de gestion de toutes les opérations promotionnelles ponctuelles (exemple récent: Astérix), une non attribution des caisses aux hôtesses de caisse occasionnelles, un défaut de gestion chèques cadeaux outre notamment, un nombre important de pauses parfois au détriment des autres employés, une fermeture et mise sous alarme du magasin avec son code par d'autres salariés pendant qu'elle attend à l'extérieur en fumant, des départs en dehors des horaires. Pour étayer ses affirmations, il verse diverses attestations émanant des collègues de travail de Madame [H]. Cependant, même si ces témoignages relatent de façon concordante quasiment tous les mêmes faits et aboutissent aux mêmes constatations quant aux insuffisances professionnelles de Madame [H], ils ne rapportent pas la preuve de leur caractère volontaire. En conséquence, sur le fondement des principes sus rappelés, comme le juge ne peut pas requalifier le motif du licenciement dès lors que l'employeur en se plaçant sur le terrain disciplinaire a engagé une procédure disciplinaire, il convient de constater que l'existence d'une faute grave n'est pas établie. La société doit être déboutée de toutes ses demandes présentées de ce chef. 2 - Sur les propos et comportements inadaptés à l'égard de ses collègues : Afin d'étayer ses affirmations et rapporter la preuve de la réalité des propos et des comportements totalement inadaptés de la salariée vis-à-vis de ses collègues, l'employeur verse des attestations émanant de ces derniers dont il résulte que : * les faits du 22 décembre 2017 et des jours suivants : ° ont été relatés par Madame [M] [K], hôtesse d'accueil comme suit : ' Le 22 décembre 2017, Madame [X] vient nous voir à l'accueil. J'étais avec [J] [I]. Elle voulait parler à [O] [H] la responsable des caisses. Nous lui avons dit qu'elle n'était pas là, elle travaillait le matin. Son but était de modifier, décaler les horaires d'une hôtesse de caisse (venue pour les fêtes nous aider car son poste se situe au rayon Textile avec Madame [X]) qui en plus de ses horaires s'était proposée pour aider au rayon poissonnerie (celui-ci étant submergé de commandes en cette période de fêtes). Madame [X] ajoute : « la responsable n'étant pas là, il faut bien que quelqu'un prenne la décision à sa place. Je lui ai répondu : « ce n'est pas moi la responsable, vous verrez avec [O] [H] ». Etant donné que sur le planning d'accueil, nous étions 4 à l'accueil, je lui ai quand même dit que ce serait possible que je prenne la caisse s'il y avait besoin mais qu'elle en discute avec [O] le lendemain.Quant [O] l'a su, cela ne lui a pas plu : « ce n'est pas à nous d'aller aider, il fallait prévoir plus de personnel dans ce rayon. » Je lui ai répondu « qu'avec des commandes de dernière minute, ce n'est pas évident de prévoir ». Comme cette situation m'embarrassait (lorsque Madame [X] est venue à l'accueil), j'ai pris l'initiative d'appeler la responsable [O] à son domicile qui me fit sentir à sa voix son mécontentement. Le lendemain fut une journée tendue, sous pression .... Le dimanche 24 décembre, quand j'ai pris mon poste à l'accueil, personne ne m'a adressé la parole, pas même « bonjour ». [O] avait réussi à monter toute l'équipe contre moi. J'étais là, présente, choquée, perturbée par leur attitude ; je suis restée sur mon lieu de travail uniquement pour le bon fonctionnement du magasin.... Le début de semaine suivante était toujours très tendu ; je lui ai dit que je n'étais pas responsable de cette situation, qu'en aucun cas je ne voulais prendre sa place. - « Laisse-moi du temps pour encaisser » m'a-t-elle répondu - « Tu sais lui ai-je dit, si je dis un mot à la direction, cela va te retomber dessus » - « Non, m'a-t-elle répondu, cela VA TE RETOMBER DESSUS et tu auras toute l'équipe à dos ». J'ai pris sur moi sans dire un mot mais voulant quand même savoir leur attitude à mon égard, j'en ai parlé à [N] [T] qui m'a dit ouvertement qu'elle les avait montées contre moi...' * les comportements et propos inadaptés à l'égard des collègues de travail : ° ont été décrits par Madame [T], hôtesse d'accueil, de la façon suivante (pièce 16 du dossier de l'employeur ) : ' .. Après le départ de mes anciennes collègues de l'accueil, elles m'ont invitée au restaurant pour leur départ. Quand [O] [H] l'a appris, elle m'a convoquée dans son bureau en me rouspétant et elle m'a dit que je l'avais trahie car je n'aurais pas dû y aller car elle n'avait pas été invitée. Elle nous monte les unes contre les autres. Elle a dit à mon binôme de faire attention car aux réunions de [U] [Y], tout le monde pensait que je lui montais la tête. Elle parle méchamment des caissières (Ex : [S] la grosse). Elle refuse de former les nouvelles caissières. Le matin, quand elle vient à l'accueil, si [W] [G] appelle, elle nous interdit de répondre car elle dit qu'elle est chiante. Il faut dire comme elle, sinon nos vacances sont refusées. L'été, elle pose ses vacances qu'au mois d'août et hors de question de changer alors que son mari est à la retraite. On sait si nos vacances sont acceptées une semaine avant....' ° ont été évoqués par Madame [D], hôtesse d'accueil en ces termes (pièce 19 du dossier de l'employeur) : ' Elle critique beaucoup ses collègues sur leur poids, caractère, tenues vestimentaires .. (Exemple : « elle n'a pas d'allure », [S] « la grosse » ou encore « fouteuse de merde » pour Madame [P] [E]) quand [W] [G] l'appelle, elle ne répond pas au téléphone et nous dit de ne pas répondre car selon elle, elle est « chiante » ; ° que Madame [K], hôtesse d'accueil, décrit ainsi : ' Quand elle a quelqu'un en grippe elle sait lui faire ressentir. Quand le téléphone d'accueil sonnait et que nous voyions « bureau caisse », nous savions que c'était [W] [G], nous avions ordre de ne plus répondre « qu'est-ce qu'elle veut encore, laissez sonner ». ° ont été présentés par Madame [J] [I], hôtesse d'accueil de la façon suivante (pièce 18 du dossier de l'employeur) : « Madame [H] nous a convoquées moi et ma collègue [N] [T] sur notre lieu de travail pour une histoire personnelle, c'est-à-dire que nous sommes allées à une soirée avec des collègues pour un pot de départ auquel elle n'était pas conviée ; elle nous a rabaissées, rouspétées assez fort verbalement, tout ça parce qu'elle était jalouse, en colère et elle s'est vengée sur nous. De la méchanceté gratuite envers certaines filles ([S] la grosse, [A] la simplette '..). Elle fait du « copinage », ce qui avantage certaines filles et pas d'autres (planning) ; Elle nous monte les unes contre les autres ; quand elle est avec l'une d'entre nous, elle n'hésite pas à critiquer ou écraser les autres filles de l'équipe. Nous ne savons jamais si nos vacances sont acceptées ; elle nous le dit au dernier moment même si ça doit être annulé... » Il en découle que l'ensemble de ces témoignages, tous rédigés en des termes très précis, différents et concordants : - relatent pour l'essentiel des faits de nature identique qui dépassent les simples remontrances professionnelles qu'une supérieure hiérarchique peut légitimement faire à ses subordonnées pour pénétrer dans la sphère personnelle et intime des personnes en critiquant négativement et de façon injurieuse leur physique et/ou en portant une appréciation négative totalement subjective sur leur caractère, leurs aptitudes et leurs compétences personnelles et humaines, - décrivent également tous l'attitude très clivante de Madame [H] qui n'hésitait pas à semer la zizanie entre les salariées, en favorisant certaines au détriment d'autres ou en reprochant à certaines d'entretenir des relations amicales avec d'autres avec lesquelles elle-même était en froid. Verser pour Madame [H] diverses attestations pour tenter de démontrer l'inanité des reproches qui lui sont faits est tout à fait inopérant dans la mesure : - où au-delà du fait que l'attestation établie par Monsieur [H] peut souffrir de partialité compte-tenu de ses liens avec son épouse, il convient de relever qu'il n'était pas présent sur le lieu de travail de son épouse et qu'à ce titre, il ne peut pas apporter un témoignage utile sur le comportement que celle-ci pouvait avoir à l'égard de ses collègues, - où même si les autres attestations produites témoignent des qualités professionnelles et humaines indéniables que l'intéressée manifestait dans les années précédant le licenciement, il n'en demeure pas moins qu'elles ont été établies par d'anciennes salariées de la société qui ne peuvent témoigner que du comportement de l'intéressée au moment où elles étaient encore dans la société et non des attitudes qu'elle a pu avoir dans la période précédant son licenciement et à tout le moins courant 2017. Par ailleurs, soutenir pour Madame [H], pour s'en défendre que les attestations sont vagues et imprécises ou encore rédigées par des salariées qui sont dans un lien de subordination vis-à-vis de leur employeur est totalement inopérant dans la mesure où les témoignages rapportés ci-dessus, sont très précis, totalement concordants et tous rédigés dans des termes différents dans un style personnel à chacune de leur rédactrice et où l'existence d'un lien de subordination entre les témoins et l'employeur ne permet pas - à défaut de tout autre élément - de conclure à la partialité de leurs rédactrices, à leur inféodation à leur employeur et à l'inanité des faits énoncés. Prétendre encore qu'elle n'a jamais insulté sa collègue en parlant de ' [S] la grosse' ou ' de fouteuse de m...' est totalement inopérant dans la mesure où elle se borne à l'alléguer sans le démontrer alors que plusieurs de ses collègues attestent de la réalité de ses propos. Contester le bien-fondé du signalement fait par Madame [R] auprès de l'employeur en soutenant que les faits que celle-ci a qualifiés d'incident ne constituaient pas un incident est inopérant dans la mesure où c'est à compter de ce moment-là que dans le cadre des auditions réalisées par le CHSCHT ses collègues ont pu décrire la réalité de leur quotidien professionnel avec elle ; la salariée, élue du CHSCT indiquant dans son attestation qu'il ressortait des entretiens que si Madame [K] ne s'était pas confiée à Monsieur [X], aucune des salariées n'aurait osé le faire et que certaines des salariées avaient confié aux membres du CHSCT leur désir de démissionner si la situation perdurait. Faire valoir pour elle que si les salariées avaient des reproches à faire sur son comportement, il leur appartenait de les présenter au service des ressources humaines ou au directeur lui-même est inopérant dans la mesure où justement c'est une des salariées qui est allée faire part à la direction de la situation. Affirmer enfin pour elle que son licenciement s'explique soit par son absence de l'entreprise en décembre 2017 en période de forte activité et de réalisation de l'inventaire soit par le fait qu'elle ait tenté de s'opposer à sa hiérarchie est totalement inopérant en l'absence de tout élément venant étayer ses allégations. Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments, que contrairement à ce que la salariée prétend, l'existence de ses fautes est rapportée. Cependant, contrairement à ce que soutient l'employeur, celles-ci ne revêtent pas le caractère de faute grave mais uniquement celui d'une cause réelle et sérieuse dans la mesure : - où en 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise, elle n'a jamais fait l'objet de critiques, de reproches, ou de remontrances de la part de ses supérieurs hiérarchiques jusqu'à sa mise à pied, - où elle n'a bénéficié que d'une formation de deux jours ayant pour objectif de 'réguler les situations délicates en renforçant la confiance dans l'équipe', en 2012, soit près de 5 ans avant son licenciement et où de ce fait, elle pouvait peut-être rencontrer des difficultés dans la gestion d'une équipe, même s'il est évident que l'interdiction de tenir des propos déplacés à l'égard de ses collègues et notamment de les affubler de surnoms injurieux relève du sens commun et non de la nécessité de suivre une formation spécifique pour le comprendre, - où aucun entretien annuel d'évaluation qui aurait permis de faire le point avec chaque salarié sur ses conditions de travail n'a été mis en place dans la société. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement critiqué en ce qu'il a reconnu le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement de la salariée et de disqualifier la mesure disciplinaire en licenciement pour cause réelle et sérieuse. II - SUR LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur les indemnités afférentes de la rupture du contrat de travail : La requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ouvre droit à la salariée à un rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, une indemnité de préavis avec congés payés afférents et une indemnité légale de licenciement. Il convient donc : - de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a accordé à la salariée les sommes de : ° 4 326,50 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 432,65 € bruts au titre des congés payés afférents, ° 1 514,28 € bruts au titre de la mise à pied conservatoire, ° 11 693,58 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, - d'infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a accordé à Madame [H] une somme de 31 367 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. B - Sur les dommages intérêts pour rupture dans des conditions vexatoires : Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l'octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu'il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes. Il incombe alors au salarié d'établir : - d'une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ; - d'autre part, l'existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle. En l'espèce, Madame [H] soutient que les conditions dans lesquelles la rupture de son contrat de travail est intervenue ont été particulièrement éprouvantes et humiliantes pour elle dans la mesure : - où sans en être informée, elle a été privée de l'accès de l'entreprise au retour de son arrêt maladie et de ses congés payés car elle n'avait pas eu connaissance au préalable de la lettre recommandée de convocation, - où elle s'est vue notifier verbalement sa mise à pied, sans aucune explication ; - où lors de l'entretien préalable, aucune des fautes évoquées dans la lettre de licenciement ne lui aurait été exposée, sauf une, - où le 24 janvier 2018, alors qu'elle était mise à pied, elle a été destinataire des plannings habituels de travail qui comportaient son nom avec la mention d'aucun jour travaillé, - où elle a été informée par d'autres salariées que lors de l'organisation d'un moment festif au profit du personnel, le directeur n'a pas manqué d'annoncer de vive voix à l'ensemble du personnel son licenciement pour faute grave, - où la lettre de licenciement ne fait aucunement mention de la portabilité des droits mutuelle et du régime de prévoyance à l'issue de la rupture du contrat de travail alors que l'employeur a non seulement l'obligation d'informer le salarié de cette possibilité mais également l'obligation d'informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail, - où enfin l'employeur a refusé de lui adresser les documents de fin de contrat, affirmant qu'elle devait se rendre sur le lieu de l'entreprise pour prendre les documents laissés à sa disposition sans faire preuve d'un minimum de délicatesse à son égard alors qu'elle s'était vue interdire du jour au lendemain tout accès à l'entreprise. Cela étant, contrairement à ce que soutient Madame [H] : - si la convocation d'une salariée à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire peut intervenir pendant un arrêt maladie, elle peut intervenir a fortiori pendant ses congés payés, - l'employeur ne peut être tenu responsable de la non remise dudit courrier en raison de son absence à son domicile le jour de la présentation de la lettre recommandée par les services postaux, - l'employeur n'a pas davantage commis de faute le 15 janvier 2018, lorsqu'il l'a informée verbalement de la convocation qui lui avait été adressée et de sa mise à pied conservatoire. Par ailleurs, elle ne rapporte aucun élément permettant d'établir que l'employeur ne lui a donné connaissance d'aucun motif de licenciement - à l'exception d'un seul - lors de l'entretien préalable et qu'il a annoncé à l'ensemble du personnel lors de la fête de la galette des rois qu'il avait organisée pour le personnel qu'elle était licenciée. En outre, contrairement à ce que soutient la salariée, l'employeur a respecté les dispositions de l'article L 911-8 alinéa 6 du code de la sécurité sociale en faisant figurer sur le certificat de travail qu'il lui a remis la mention relative à la portabilité des droits ; mention qui précise exactement la durée des droits et le fait que celle-ci ne peut pas excéder 12 mois. Enfin, comme les documents de fin de contrat sont quérables et non portables et qu'aucun texte ne prévoit un aménagement de leur remise en cas de licenciement pour faute grave, l'employeur n'a commis aucune faute en répondant le 17 février 2018 ' à la demande de la salariée formulée le 15 février 2018 ' qu'il tenait les documents qu'elle sollicitait à sa disposition. En conséquence, il convient de débouter Madame [H] de sa demande de dommages intérêts pour procédure vexatoire et d'infirmer le jugement attaqué de ce chef. III - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES : Il n'y a pas lieu d'assortir la remise des documents de fin de contrat de travail du prononcé d'une astreinte dans la mesure où Madame [H] ne justifie pas de la légitimité de ses craintes de ne pas se voir remettre en temps utile par son employeur lesdits documents rectifiés. *** Les dépens doivent être partagés par moitié entre les parties qui succombent partiellement dans leurs prétentions. *** Il n'est pas inéquitable de débouter les parties de leur demande respective formée en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes de La Roche- Sur-Yon le 8 octobre 2020 en ce qu'il a : - condamné la SAS ID Finances venant aux droits de la SAS Sodibelleville à payer à Madame [O] [H] les sommes de : ° 4 326,50 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 432,65 € bruts au titre des congés payés afférents, ° 1 514,28 € bruts au titre de la mise à pied conservatoire, ° 11 693,58 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, - fixé le salaire mensuel moyen brut à la somme de 2163,25 €, - dit que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance et que les autres porteront intérêts au taux légal à compter du présent jugement, - débouté la SAS Sodibelleville de sa demande reconventionnelle, Infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Disqualifie le licenciement pour faute grave de Madame [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS ID Finances venant aux droits de la SAS Sodibelleville dans un délai de 30 jours à compter de la signification de la présente décision à adresser à Madame [H] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes aux dispositions de la présente décision, Dit n'y avoir lieu à une remise sous astreinte des documents sociaux de fin de contrat, Déboute Madame [H] de ses demandes en dommages intérêts pour licenciement abusif et pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, Déboute Madame [H] de sa demande formée en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties de leur demande respective formée en appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les dépens de première instance et d'appel doivent être partagés par moitié entre les parties. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,