Cour d'appel, 03 février 2023. 21/03471

03/02/2023 ARRÊT N° 2023/61 N° RG 21/03471 - N° Portalis DBVI-V-B7F-OKAR MD/KS Décision déférée du 01 Juillet 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 19/00879) SECTION INDUSTRIE [D] [V] S.A.S.U. PESAGE MIDI PYRENEES C/ [U] [M] INFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 03/02/2023 à Me Olivier MICHAUD Me Manon CABARÉ ccc le 03/02/2023 à Me Olivier MICHAUD Me Manon CABARÉ REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU TROIS FEVRIER DEUX MILLE VINGT TROIS *** APPELANTE S.A.S.U. PESAGE MIDI PYRENEES [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Olivier MICHAUD de la SELARL JURICIAL, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE Monsieur [U] [M] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Manon CABARÉ de la SELARL CABARE-BOURDIER, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : A. RAVEANE lors du prononcé : C.DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [U] [M] a été engagé à compter du 20 février 2012 par la SASU Pesage Midi-Pyrénées, en qualité de technicien vérificateur, niveau III-3, coefficient 240, suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective de la métallurgie de Midi-Pyrénées. À compter du 20 août 2012, la relation de travail s'est poursuivie par la signature d'un contrat à durée indéterminée. Par courrier recommandé en date du 12 octobre 2018, M. [M] s'est vu notifier un avertissement résultant de son refus d'effectuer un déplacement. À compter du 29 octobre 2018, le salarié n'est plus venu travailler et, par courriers des 31 octobre et 7 novembre 2018, il a été mis en demeure de reprendre ses fonctions. Par courrier du 29 novembre 2018, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 11 décembre suivant. Il a été licencié par courrier du 18 décembre 2018 pour faute grave. M. [U] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, le 6 juin 2019, pour contester l'avertissement du 12 octobre 2018, demander la nullité de son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes. Par jugement du 1er juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, a : - débouté M. [U] [M] de sa demande d'annulation d'avertissement ; - débouté le salarié de sa demande sur le harcèlement moral ; - dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; - fixé le salaire de M. [M] à 2.569,11 € ; En conséquence, - condamné la SAS Pesage Midi-Pyrénées à régler à M. [M] les sommes suivantes : *5.138,22 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 513,82 € au titre des congés payés y afférents, *3.853,65 € net à titre d'indemnité de licenciement ; - rejeté les plus amples demandes ; - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que de droit ; - condamné la SAS Pesage Midi-Pyrénées à régler la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - mis les dépens à la charge de de la société Pesage Midi-Pyrénées. *** Par déclaration du 29 juillet 2021, la SASU Pesage Midi-Pyrénées a régulièrement interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe le 16 mars 2022, la SASU Pesage Midi-Pyrénées demande à la cour d'infirmer le jugement, sauf en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande d'annulation de l'avertissement, de sa demande sur le harcèlement moral et de ses demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, de : - juger que l'avertissement infligé le 12 octobre 2018 est justifié ; - juger que M. [U] [M] n'a pas été victime de harcèlement moral ; - juger que le licenciement repose sur une faute grave ; - débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner M. [M] à payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. *** Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe le 30 septembre 2022, M. [U] [M] demande à la cour d'infirmer le jugement et : - d'annuler l'avertissement du 12 octobre 2018 ; - de juger qu'il a été victime de harcèlement moral ; - de juger que le licenciement est nul ; - de condamner en conséquence la société Pesage Midi-Pyrénées à lui payer : *5.138,22 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 513,82 € de congés payés y afférents, *3.853,65 € à titre d'indemnité de licenciement, *17.938,77 € à titre de dommages et intérêts ; À titre subsidiaire, - de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - de condamner en conséquence la société à lui payer : *5.138,22 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 513,82 € de congés payés y afférents, *3.853,65 € à titre d'indemnité de licenciement, *17.938,77 € à titre de dommages et intérêts ; En toute hypothèse, - de débouter la société de toutes ses demandes, - de condamner la société à payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 18 novembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer aux dernières écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'existence d'une situation de harcèlement : L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas d'espèce, M. [M] présente les éléments suivants au soutien de l'existence d'une situation de harcèlement : 1 - Un avertissement injustifié en date du 12 octobre 2018, dans le but de le tourmenter et de créer un dossier disciplinaire artificiel au soutien d'un licenciement ultérieur. Il explique que l'employeur l'a prévenu du jour au lendemain pour réaliser un déplacement sur [Localité 7], alors que la convention collective impose un délai minimum de prévenance de 48 heures. Ainsi, le salarié fait valoir qu'il était en droit de refuser ce déplacement, car il n'avait pas été mis en mesure de modifier ses impératifs personnels. 2 - Le retrait soudain de son véhicule de service par courrier du 12 octobre 2018. M. [M] explique qu'il utilisait le véhicule de société pour effectuer les trajets domicile/travail depuis son arrivée dans l'entreprise en 2012, situation que l'appelante acceptait depuis son embauche et qu'elle ne pouvait ignorer. Selon lui, la société l'avait tacitement autorisé à utiliser le véhicule de service pour ses trajets domicile/travail. L'intimé expose que cet avantage consenti par l'employeur profitait à l'ensemble des collaborateurs. Le salarié ajoute que l'article 4 de son contrat de travail prévoyait la possibilité de partir en déplacement depuis son domicile, avec le véhicule de service mis à sa disposition en vertu de l'article 7 du même contrat. La privation de ce véhicule est donc selon lui un nouvel agissement de l'employeur en vue de le tourmenter. M. [M] invoque un acte de représailles contre le refus d'exécuter le déplacement sur [Localité 7] pour lequel il a déjà été sanctionné : « votre courrier d'avertissement me précisant de rendre mon véhicule de société a été difficile à digérer sachant que je n'ai, comme tous les techniciens, que cette voiture pour me rendre sur mon lieu de travail et chez les clients lorsque je laisse le camion chez ces derniers » (courriel du salarié du 30 novembre 2018) ; 3 - Deux mises en demeure infondées de justifier son absence à compter du 29 octobre 2018, alors qu'il a adressé à l'employeur ses certificats médicaux d'arrêt de travail des 29 octobre et 28 novembre 2018 ; il estime que ces mises en demeure ont permis de caractériser une faute grave artificielle au cours d'un arrêt de travail pour maladie, dans le but de prononcer le licenciement du 18 décembre 2018 qui est également injustifié ; 4 - Un contexte de travail dégradé et une atteinte à sa santé résultant des agissements précités. Ces éléments invoqués par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. Il appartient à la société Pesage Midi-Pyrénées de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 1 - Sur l'avertissement du 12 octobre 2018 Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'article L. 1333-2 du même code prévoit que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée voire disproportionnée à la faute commise. L'article 1.5.2 de l'accord du 26 février 1976 fixant les conditions de déplacement des salariés de la métallurgie définit le grand déplacement comme celui qui, en raison de l'éloignement et du temps du voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ. Est considéré comme tel le déplacement sur un lieu d'activité éloigné de plus de 50 km du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage aller-retour supérieur à 2 h 30 par moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition. L'article 3.4.1 du même accord applicable aux grands déplacements dispose que l'employeur doit s'efforcer d'aviser le salarié de son déplacement dans le meilleur délai, compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à quarante-huit heures, sauf circonstances particulières ou nature de l'emploi. M. [M] a été embauché en qualité de technicien vérificateur avec camion étalon. Son contrat de travail prévoit qu'il pouvait être amené à effectuer des déplacements pluri-hebdomadaires dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Il y est ajouté que : « quelles que soient la fréquence et la durée de ces déplacements professionnels, le salarié accepte expressément de s'y conformer. M. [U] [M] est notamment informé que ces déplacements peuvent entrainer des ''découchers'', ce qu'il accepte expressément » (article 4). Le contrat stipule encore que « la nature de l'activité de la société et plus particulièrement les fonctions de M. [U] [M] amèneront ce dernier à effectuer de nombreux déplacements chez les clients de la société, chez qui il sera d'ailleurs amené à effectuer directement ses prestations ». Au cas d'espèce, par courrier recommandé en date du 12 octobre 2018, Monsieur [M] s'est vu notifier l'avertissement suivant : « Le 4 octobre dernier, il vous a été indiqué qu'il vous serait demandé, après votre intervention prévue à [Localité 6] le 10 octobre, d'aller à [Localité 7] déposer des masses étalons auprès de la société Artemis. Cette demande vous a été confirmée oralement le 8 octobre. Il vous avait été indiqué que vous disposeriez du jeudi 11 octobre pour effectuer le trajet de retour [Localité 7] / [E]. Cette demande était logique dans la mesure où votre camion transportait ces masses étalon et qu'il était plus écologique de vous demander de faire un déplacement vers [Localité 7] depuis [Localité 6] (la société prenant naturellement en charge les frais d'une nuit d'hôtel) plutôt que d'attendre votre retour à [Localité 5] pour faire expédier ces masses étalon, par un transporteur privé vers [Localité 7]. Or, vous avez refusé de déposer ces masses étalons à [Localité 7], alors même que vous vous trouviez à [Localité 6]. Vous avez indiqué que vous auriez dû être prévenu au moins 15 jours à l'avance' Votre refus, et sa justification, sont intolérables : l'intervention à [Localité 6] avait été elle-même fixée dans un délai court après intervention technique, ce qui confirme que nous intervenons dans l'urgence à la demande de nos clients. Votre refus n'étant pas acceptable et ayant occasionné l'obligation de mettre en place un autre mode de livraison des masses étalon à [Localité 7] (moins écologique en termes de bilan carbone), je suis contraint de prononcer à votre encontre un avertissement ». Il n'est pas contesté que M. [M] devait se rendre à [Localité 6] le 10 octobre 2018 et qu'il a refusé de poursuivre le déplacement en direction de [Localité 7] afin de livrer des masses étalons à la société Artemis. Dans le cas contraire, le salarié aurait effectué la route du retour depuis [Localité 7], vers [E] (31), le siège social de l'entreprise, le 11 octobre 2018. Ainsi que l'explique M. [M], l'ordre de livrer des masses étalon impliquait de réaliser un grand déplacement l'empêchant de regagner son domicile eu égard à la distance et au temps de trajet entre [Localité 7] et [E] (pièce salarié n° 16), ce qui est corroboré par le courrier d'avertissement mentionnant que l'entreprise aurait pris en charge les frais d'hébergement pour la nuitée du 10 au 11 octobre 2018. Or, contrairement à ce qui est indiqué dans le courrier d'avertissement, la société ne fournit aucun élément permettant de vérifier que M. [M] a effectivement reçu l'ordre d'effectuer la livraison litigieuse sur [Localité 7] dès les 4 et 8 octobre 2018, soit plus de 48 heures avant le déplacement prévu pour le 11 octobre suivant. La société n'explique et ne démontre pas non plus en quoi des « circonstances exceptionnelles », comme l'urgence de la situation, ou la « nature de l'emploi », compte tenu des missions confiées, auraient pu justifier qu'un déplacement immédiat soit ordonné sans respecter le délai de prévenance de 48 heures prévu par l'accord national. Il résulte de ces éléments que les dispositions de l'accord national n'ont pas été respectées, étant précisé, qu'en toute hypothèse, elles priment sur les stipulations du contrat de travail prévoyant que le salarié accepte par principe tout déplacement. Par conséquent, l'avertissement n'est pas justifié et le salarié est bien-fondé à en demander l'annulation. Le jugement sera réformé en ce sens. 2 - Sur le retrait du véhicule de service Dans le courrier d'avertissement précité du 12 octobre 2018, l'employeur a demandé au salarié de ne plus utiliser le véhicule de société à des fins personnelles : « J'ai appris que vous utilisiez le véhicule de société, à usage professionnel, pour effectuer les déplacements privés entre votre domicile de [Localité 8] et le siège de l'entreprise à [E], soit environ 120 km aller/retour, étant précisé que dans la mesure où vous détenez une carte carburant de l'entreprise, je peux supposer que vous faites le plein pour vos déplacements privés aux frais de l'entreprise. Cette situation n'étant pas acceptable, je vous interdis d'utiliser le véhicule de la société à des fins privées et ce, à effet immédiat. Vous voudrez bien noter que vous effectuerez désormais vos déplacements privés entre votre domicile et le siège de l'entreprise avec votre véhicule personnel ». L'employeur objecte à juste titre que l'article 7 du contrat de travail prévoit une faculté de mise à disposition d'un véhicule de service, à des fins exclusivement professionnelles. La cour constate que le contrat de travail en prévoit la restitution sur le champ : « ce véhicule devra être utilisé de manière exclusive par le salarié dans le cadre de ses horaires de travail et de ses fonctions, et devra être restitué immédiatement sur simple demande de la société Pesage Midi-Pyrénées ». Ainsi, la société fait justement remarquer qu'il n'est pas possible de déduire de la conjonction des articles 4 (déplacements professionnels) et 7 (véhicule de service) du contrat de travail, que M. [M] bénéficiait d'un avantage contractuel lui permettant d'utiliser un véhicule d'entreprise pour effectuer des trajets quotidiens entre son domicile et le lieu de travail. De plus, ainsi que l'explique l'employeur dans son courrier du 31 octobre 2018, la situation de l'intimé était différente de celle de ses collègues puisque celui-ci devait se rendre au siège de l'entreprise pour récupérer le camion étalon avant de partir en clientèle. L'appelante oppose à juste titre que si de tels trajets ont pu être effectués avec le véhicule de service, une telle tolérance ne traduit pas l'octroi d'un avantage en nature. La société argue, sans être contestée, que le salarié a changé de domicile en septembre 2018, pour s'éloigner de plus de 50 km de son lieu de travail, ce qui est corroboré par l'adresse de ses domiciles figurant sur les bulletins de salaire. Il s'en évince, ainsi que cela est énoncé dans le courrier du 12 octobre 2018, que l'utilisation du véhicule pour les trajets domicile-travail était de nature à générer des frais supplémentaires pour l'entreprise. Ainsi, à défaut pour M. [M] de se prévaloir d'un usage d'entreprise, d'un engagement unilatéral ou d'un avantage en nature, l'interdiction d'effectuer le trajet domicile-travail avec son véhicule de service ne peut être abusive et ce, quand bien même l'employeur aurait toléré de manière discrétionnaire une telle utilisation qui demeure librement révocable. De surcroît, la société Pesage Midi-Pyrénées n'a pas interdit au salarié d'utiliser le véhicule de service durant son temps de travail, de sorte qu'il ne peut s'agir d'une privation de matériel. Enfin, le retrait du véhicule ne procède pas non plus d'une mesure disciplinaire, l'employeur n'ayant pas sanctionné M. [M] pour son usage en dehors du temps de travail. Au surplus, il ressort des éléments de la procédure que le retrait justifié du véhicule de service n'a pas été brutal. En effet, par courrier du 31 octobre 2018, alors que le salarié avait l'interdiction d'utiliser ledit véhicule en sa possession depuis le 12 octobre 2018, l'employeur a demandé à M. [M] de le restituer, au plus tard, le 5 novembre suivant et, à défaut, d'indiquer s'il était possible de venir le récupérer ce jour-là, à 11 heures. Le retrait du véhicule est donc justifié par des considérations objectives. 3 - Sur les mises en demeure de reprendre le travail et le licenciement pour faute grave Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Le courrier de licenciement en date du 18 novembre 2018 est ainsi rédigé : « Monsieur, Par courrier du 29 novembre 2018, je vous ai convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif personnel qui s'est tenu le 11 décembre 2018, pendant lequel vous étiez assisté d'un conseiller inscrit sur les listes préfectorales, monsieur [Z] [J]. Au cours de cet entretien préalable, je vous ai fait part des raisons qui ont motivé l'engagement de cette procédure, raisons que je vous rappelle ci-après : Je vous rappelle qu'à compter du 29 octobre 2018, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail, sans pour autant adresser un quelconque justificatif de cette absence. Le lendemain, mardi 30 octobre, vous m'avez adressé un courriel que je vise dans son intégralité, car il donne une vision claire de la situation : « Bonjour [K], je réponds à votre courrier par le présent. En effet, votre courrier d'avertissement me précisant de rendre mon véhicule de société a été difficile à digérer sachant que je n'ai, comme tous les techniciens, que cette voiture pour me rendre sur mon lieu de travail et chez les clients lorsque je laisse le camion chez ces derniers. Quant à votre laïus sur mon empreinte écologique, il m'a laissé perplexe, sachant que tous nos véhicules roulent au diesel et vous-même en SUV, on dirait que votre conscience écologique ne se manifeste que de façon sélective. J'ai prévenu [B] (coordinateur planning) lundi matin que je ne viendrai pas travailler. En effet, je n'étais pas en mesure de venir pour des raisons qui me sont propres. De plus comme vous me l'avez clairement indiqué dans votre avertissement, je n'ai pas la possibilité d'utiliser le véhicule de l'entreprise pour mes déplacements domicile-travail. En ce sens n'ayant plus de moyen de transport pour me rendre au siège de l'entreprise, je n'ai pas pu honorer mes obligations contractuelles. Quant au véhicule situé au [Adresse 4], il est à votre disposition si vous souhaitez le rapatrier. Monsieur, je vous ai déjà fait part, à deux reprises, lors d'entretiens individuels, de ma volonté à me diriger vers un autre secteur d'activité et ainsi, d'obtenir une rupture conventionnelle de mon contrat de travail. J'espérais qu'après sept années à votre service en tant qu'employé impliqué et consciencieux, j'aurais eu droit à plus de considération. J'espère ainsi que nous pourrons trouver ensemble une issue ou aucun de nous ne sera lésé lors de l'entretien que je vous saurais gré de m'accorder. Cordialement. » Vous conviendrez du fait que vous ne visiez aucunement une problématique de santé. Il peut être supposé que si, le 29 et ou le 30 octobre vous aviez été malade, vous me l'auriez indiqué dans le cadre cette correspondance. Je note également que vous avez su m'envoyer un mail, pour vous plaindre du courrier d'avertissement du 12 octobre, ce qui rend votre silence subséquent d'autant plus surprenant. Manifestement, votre courrier du 30 octobre avait un tout autre objectif, et insinuait plutôt l'idée qu'il avait une forme de mesure de rétorsion entre votre absence toujours injustifiée à cette même date du 30/10 et : - D'une part l'avertissement que vous veniez de recevoir, - D'autre part, mon refus d'accepter le principe d'une rupture conventionnelle, que vous aviez exigée. D'ailleurs, je note que l'avertissement du 12 octobre faisait suite notamment à votre refus d'exécuter correctement votre contrat de travail, notamment à un refus d'exécuter un ordre de livraison de masse-étalon. Toujours est-il qu'à la suite de ce mail, nous constations que vous étiez en absence injustifiée et que, à défaut de connaître la date prévisible de votre retour, il nous était très difficile d'organiser votre remplacement efficient pour pallier votre absence dans le planning des missions à réaliser. Face à cette situation, dans l'impossibilité d'anticiper votre présence ou non les jours à venir, je vous ai adressé, le 31 octobre, une mise en demeure de reprendre vos fonctions contractuelles. Je vous y rappelais par la même occasion que « l'explication » livrée dans votre mail n'était nullement une cause autorisée d'absence. En dépit de cette mise en demeure, force était de constater que vous ne repreniez pas votre poste de travail, pas plus que vous ne nous adressiez de justificatif valable de cette absence. C'est dans ce contexte que, le 7 novembre 2018, j'étais contraint de vous adresser une nouvelle mise en demeure de reprendre sans délai vos fonctions contractuelles. Pour être très clair, entre le 29 octobre inclus et le 11 novembre inclus, vous n'avez pas : - justifié des causes de votre absence, - informé votre employeur de la durée prévisible de votre absence, - eu le minimum de respect qui aurait consisté à envoyer un courriel à l'entreprise pour au moins la tenir informée de votre situation' Curieusement et somme toute de manière assez commode, ce n'est finalement que le 12 novembre 2018, soit après deux semaines d'absence, et au terme de deux mises en demeure de la justifier, que vous décidiez de nous adresser un avis d'arrêt de travail courant du 29 octobre au 27 novembre 2018. Le timing de cet envoi m'a d'ailleurs laissé pour le moins perplexe. Dans la mesure où cet avis d'arrêt de travail aurait été établi dès le 29 octobre, j'ai le plus grand mal à comprendre pourquoi il n'a pas été joint à votre mail du 30 octobre. Vous auriez pu nous l'adresser par mail dans le délai de 48h ou, à tout le moins appeler l'entreprise pour faire part du motif de votre absence et de sa durée. Quoi qu'il en soit, vous étiez fautif de ne pas nous l'avoir adressé dans les 48 heures du commencement de votre arrêt de travail. Enfin, en dépit de la légèreté dont vous veniez de faire preuve dans la gestion de cette absence, alors que votre arrêt de travail prenait fin le mardi 27 novembre 2018, vous n'avez pas jugé utile de nous adresser un courriel (ou de nous joindre par téléphone) pour nous indiquer que votre arrêt de travail pourrait être renouvelé après le 27/11, vous n'avez pas repris vos fonctions le mercredi 28 novembre et nous sommes demeurés sans information sur votre absence et la raison de cette absence durant plus de 48 heures, ce qui a gêné l'entreprise pour l'organisation de son activité. Ce n'est que le 3 décembre que nous avons reçu un nouvel arrêt de travail, une fois de plus au-delà du délai légal de 48 heures. Je note d'ailleurs que vous avez déposé auprès de la poste ce second arrêt de travail au-delà du délai de 48 heures. En effet, vous avez déposé votre courrier à la poste le 30/11. Ainsi, vous avez à nouveau violé les obligations légales. La désinvolture dont vous faites preuve dans le non-respect de vos obligations est clairement inacceptable, et parfaitement incompatible avec l'impératif d'organisation et de bon fonctionnement de l'entreprise. Vous comprendrez aisément, pour être dans l'entreprise depuis 7 ans, comme vous le soulignez vous-même, que nous avons eu et que nous avons encore aujourd'hui le plus grand mal à nous organiser, durant vos absences injustifiées. Je vous rappelle, même si je ne devrais pas avoir à le faire, que notre activité et son efficacité dépendent en grande partie des plannings que nous établissons à l'avance. Or, en étant privé de l'information sur la cause de votre absence et sa durée, vous ne nous avez pas permis de palier les effets de votre absence et de nous organiser en conséquence. Cette situation est passablement délicate pour l'entreprise et vous ne pouvez ignorer que votre comportement est susceptible d'entraîner ce type de conséquence. Durant l'entretien préalable, je vous ai laissé la parole pour entendre vos explications. Or, vous n'aviez apporté de complémentaires'à titre de justifications. Cependant, vous avez rappelé que vous aviez exigé de bénéficier d'une rupture conventionnelle et que si je vous licenciais désormais, vous engageriez contre l'entreprise un contentieux prud'homal. Je n'accepte pas plus vos propos menaçants que votre comportement sans aucun respect. Devant les fautes que vous avez commises, je suis contraint de prononcer votre licenciement pour faute grave, privatif de préavis, d'indemnité compensatrice de préavis, et d'indemnité de licenciement. Votre contrat de travail est rompu à la date d'envoi du présent courrier ». Il n'est pas contesté que M. [M] n'est plus venu travailler dès le 29 octobre 2018. L'employeur soutient à juste titre que l'article 10 du contrat de travail de M. [M] lui impose de « prévenir immédiatement la société Pesage Midi-Pyrénées de tout absence pour maladie ou accident. Il devra fournir un certificat médical justifiant son absence dans les 48 heures ». La société produit un courriel en date du 29 octobre 2018 aux termes duquel elle a constaté l'absence du salarié et lui a demandé de faire connaître les raisons de son absence. La société produit en outre un courriel du 30 octobre 2018, suivant lequel M. [M] a expliqué les raisons de son absence en ces termes : « j'ai prévenu [B] (coordinateur planning) lundi matin que je ne viendrai pas travailler. En effet, je n'étais pas en mesure de venir pour des raisons qui me sont propres ». Compte tenu de la désinvolture du salarié et du motif invoqué, qui n'est nullement une cause d'absence autorisée, l'employeur lui a adressé une première mise en demeure de reprendre ses fonctions suivant courrier recommandé du 31 octobre 2018. Face au silence du salarié et à son absence persistante, la société Pesage Midi-Pyrénées lui a adressé une seconde mise en demeure de reprendre son poste de travail par courrier recommandé en date du 7 novembre 2018. Ce n'est que 15 jours plus tard après la première absence, soit le 12 novembre 2018, que la société a reçu un arrêt de travail pour maladie daté du 29 octobre 2018. En effet, l'avis d'arrêt de travail comporte un tampon mentionnant la date de réception par l'entreprise qui, compte tenu de la chronologie des faits précités, n'est pas utilement remise en cause par le salarié qui ne rapporte pas la preuve de la date d'envoi du certificat médical. C'est donc de manière inopérante que le salarié explique que son absence serait due à la privation du véhicule de service pour ses déplacements domicile-travail (courriel du 30 octobre 2018 et conclusions). Au surplus, d'une part, le retrait du véhicule est légitime ainsi qu'il a été jugé ci-avant, d'autre part, le salarié était toujours en possession du véhicule le 29 octobre 2018, de sorte qu'il pouvait se rendre au travail, notamment afin de le restituer comme demandé. Il ressort de ces éléments que le salarié a délibérément laissé son employeur dans l'ignorance de son absence pendant près de deux semaines, ce qui a nécessairement perturbé le fonctionnement d'une entreprise de moins de 20 salariés empêchée d'établir des plannings et de pallier son absence demeurant chaque jour incertaine. Ce comportement est révélateur de mauvaise foi dès lors que M. [M] était déjà en possession d'un avis d'arrêt de travail, le 29 octobre 2018, lorsque celui-ci a indiqué à son employeur, par courriel du 30 octobre suivant, qu'il était absent pour des « raisons qui lui étaient propres ». Par conséquent, les mises en demeures envoyées à M. [M] les 31 octobre et 7 novembre 2018 sont justifiées. En outre, sans qu'il soit besoin d'examiner l'ensemble des griefs, le licenciement pour faute grave est justifié compte tenu du comportement du salarié ayant délibérément dissimulé les raisons de son absence à l'employeur pendant 15 jours, sans même l'en informer d'une durée prévisible, ce qui a nécessairement perturbé le fonctionnement de l'entreprise. 4 - Sur les éléments médicaux Les seuls arrêts de travail produits ne permettent pas d'établir que les absences pour maladie du salarié découlent d'une dégradation de ses conditions de travail. 5 - Sur l'ensemble des éléments analysés Il résulte des explications des parties et des preuves fournies par l'employeur que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étant précisé que l'avertissement injustifié ne peut à lui seul caractériser un tel harcèlement. Il résulte de l'analyse précitée que l'ensemble des demandes du salarié sont mal fondées, hormis celle tenant à l'annulation de l'avertissement qui sera prononcée. Sur les demandes annexes : La société, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. M. [M] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l'occasion de cette procédure. La société Pesage Midi-Pyrénées sera donc tenue de lui payer la somme de 1.500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande sur le harcèlement moral et condamné la société à payer 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens ; Le confirme pour le surplus et, statuant sur les chefs infirmés, - Prononce l'annulation de l'avertissement du 12 octobre 2018 ; - Déboute M. [U] [M] de ses autres demandes ; - Condamne la société Pesage Midi-Pyrénées aux entiers dépens de la procédure d'appel ; - Déboute la société Pesage Midi-Pyrénées de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne la société Pesage Midi-Pyrénées à payer à M. [U] [M] la somme de 1.500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .