Cour d'appel, 28 mars 2024. 21/04769

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 21/04769 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NVFJ S.A.S. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE C/ [P] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de SAINT ETIENNE du 04 Mai 2021 RG : F 19/00238 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 28 MARS 2024 APPELANTE : S.A.S. ELIOR SERVICES PROPRETE ET SANTE [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat postulant au barreau de LYON et Me Lolita HERNANDEZ-DENIEL de la SELARL KELTEN, avocat plaidant au barreau de LYON substituée par Me Clémence BAIA, avocat au même barreau INTIMÉE : [F] [P] née le 29 Juin 1984 à [Localité 5] (Loire) [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Karim MRABENT, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Novembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Etienne RIGAL, Président Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller Françoise CARRIER, Conseiller honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 28 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nabila BOUCHENTOUF, Conseiller pour le Président empêché, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [F] [C] épouse [P] (ci-après, la salariée) a été engagée suivant un contrat à durée indéterminée par la société Elior Services Propreté et Santé (ci-après, la société) à compter du 1er janvier 2009, en qualité d'agent de service (classification AS 1 A en application de la convention collective nationale des entreprises de propreté). Le 23 juin 2016, elle a été victime d'un accident du travail et a été placée en arrêt de travail, prolongé à plusieurs reprises en raison de problèmes de dos. Le 19 octobre 2016, à la suite d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclarée apte avec les restrictions suivantes : « Limiter la sollicitation de la colonne lombaire et le port de charge» Elle a repris son poste en mi-temps thérapeutique du 17 octobre 2016 jusqu'au 28 février 2017. A compter du 1er mars 2017, elle a repris son activité à temps complet. Le 18 mai 2017, elle a été placée en arrêt de travail à la suite d'un échange verbal avec son supérieur hiérarchique, M. [A] survenu la veille. Le 2 octobre 2018, elle a rencontré le médecin du travail dans le cadre d'une visite de reprise, au terme de laquelle l'avis suivant était rendu': 'tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' Par courrier du 5 octobre 2018, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 octobre 2018. Par courrier recommandé du 19 octobre 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et dispense de recherche de reclassement. Par requête reçue au greffe le 20 juin 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne aux fins de contester son licenciement, de voir prononcer la nullité du licenciement pour inaptitude et de condamner la société à lui verser': - 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3.531,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 353,15 euros au titre des congés payés afférents, - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 710,15 euros bruts au titre de la prime d'habillage et de déshabillage, outre 71,01 euros au titre des congés payés afférents, A titre subsidiaire, elle a sollicité la condamnation de la société à lui verser la somme de 20 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le 4 mai 2021, le conseil rendait un jugement de départage dont le dispositif est rédigé comme suit': -'Déclare nul le licenciement pour inaptitude de Madame [F] [P], - Condamne, en conséquence, la société à verser, avec intérêts légaux à compter de la présente décision, les sommes suivantes': - 20.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, - 3.094,06 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 309,40 euros au titre des congés payés afférents, - Condamne la société à verser à Madame [P] la somme de 710,15 euros, outre 71,01 euros au titre de la prime d'habillage et de déshabillage, -Déboute Madame [P] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, - Condamne la société à délivrer à Madame [P] des bulletins de paie, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés conformément au présent jugement, - Condamne la société à verser à Madame [P] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. - Condamne la société aux entiers dépens de l'instance.'» La société Elior Services Propreté et Santé a relevé appel du jugement par déclaration du 31 mai 2021. Par ses dernières écritures, notifiées par voie électronique le 31 août 2023, la société demande à la cour de': - INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Étienne le 4 mai 2021 en ce qu'il a : dit et juger nul le licenciement de Madame [P], dit et juger que Madame [P] avait souffert d'une situation de harcèlement moral, condamner la société Elior à verser à Madame [P] la somme de 3.094.06 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, condamner la société Elior à verser à Madame [P] la somme de 20.000 euros pour licenciement nul, condamner la société Elior à verser à Madame [P] la somme de 710.15 euros à titre de rappel de salaire pour le règlement des primes d'habillages et de déshabillages outre les congés payés afférents, condamner la société Elior à verser à Madame [P] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - CONFIRMER le jugement pour le surplus, En conséquence, - FIXER la rémunération moyenne à 1 340,76 euros, - DIRE ET JUGER que la salariée n'a subi aucune situation de harcèlement moral, - DIRE ET JUGER que la société Elior n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, - DIRE ET JUGER que c'est à bon droit que la société Elior ne verse pas de prime d'habillage et de déshabillage, En conséquence, - DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [P] ne repose pas sur une situation de harcèlement moral, - DIRE ET JUGER que le licenciement pour inaptitude de Madame [P] ne repose pas sur un manquement aux obligations de sécurité de résultat de l'employeur, - DIRE ET JUGER que l'ensemble des demandes formulées par Madame [P] sont infondées, - REJETER la demande de rappel de salaires formulée par Madame [P] au titre de la prime d'habillage et de déshabillage, - CONDAMNER Madame [P] à lui verser la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - CONDAMNER Madame [P] aux entiers dépens de la présente instance, A titre subsidiaire, - DIRE ET JUGER que le barème Macron trouve pleine application au présent contentieux, - DIRE ET JUGER que Madame [P] ne rapporte aucune preuve du préjudice subi personnellement, En conséquence, - RÉDUIRE à de plus justes proportions le montant des condamnations mises à sa charge. La société fait valoir en substance que': - la salariée n'a pas été victime d'une situation de harcèlement moral dans son emploi; s'agissant des horaires, elle a demandé à la salariée de reprendre ses fonctions à 13h30 à compter du 9 mai 2017 pour les stricts besoins du service et conformément aux dispositions contractuelles ; concernant les retards, elle a pris en compte les explications de la salariée et a reconnu l'erreur de paie qu'elle a régularisée immédiatement ; - elle a respecté les préconisations du médecin du travail en mettant à disposition de la salariée un chariot pour la manipulation des sacs de linge, limitant la sollicitation de la colonne et le port de charge, conformément aux dites préconisations qui n'interdisaient pas le port total de charges; la salarié n'effectuait plus la manutention des sacs de linge et elle n'a fait l'objet d'aucune sanction suite à son entretien ; - sur les faits relatifs à l'incident du 17 mai 2017, avec son supérieur hiérarchique, la salariée ne rapporte pas la preuve de ceux-ci, lesquelles sont mensongers ; - le retard pour le paiement du complément de salaire incombe à la fois à la salariée, qui s'est déclarée en accident du travail tout au long de son arrêt, ainsi qu'à l'assureur AG2R qui a été défaillant dans la gestion des déclarations de la société ; - la salariée invoque pour la première fois cette situation de harcèlement et il n'existe aucun agissement de harcèlement moral sur le site, les enquêtes diligentées par le CHSCT n'ayant décelé aucun cas de harcèlement ; - la prime d'habillage et de déshabillage n'est due que si les salariés sont tenus de s'habiller en dehors de leurs temps de travail, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisqu'elle prenait son poste déjà habillée, comme le prévoit son contrat de travail, et n'arrivait pas plus tôt pour être en tenue professionnelle. Par ses dernières écritures, notifiées par voie électronique le 23 juillet 2021, la salariée demande à la cour de': - DÉCLARER recevables et bien fondées ses demandes, - INFIRMER le jugement dont appel en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - REJETER toute demande plus ample ou contraire, En conséquence, - PRONONCER la nullité de son licenciement, - CONDAMNER la société Elior à lui verser les sommes suivantes : 20.000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, 3.531,52 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ( 2 mois), outre 353,15 euros bruts de congés payés sur préavis, 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral 710,15 euros bruts au titre de la prime d'habillage et de déshabillage, outre 71,01 euros bruts de congés payés afférents, subsidiairement, 20.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts légaux à compter de la demande, - ORDONNER la remise d'une attestation Pôle emploi rectifiée, outre bulletin de salaire en conséquence du jugement, - CONDAMNER la société Elior à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle répond que : - son inaptitude est la conséquence directe des faits de harcèlement moral de la part de son employeur et se trouve ainsi nul; qu'elle a subi un préjudice moral et financier du fait de la rupture brutale et injustifiée de son contrat de travail ; - à titre subsidiaire, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, la société étant à l'origine de son inaptitude en ne respectant pas son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité, et en n'ayant pas mis en place tous les moyens afin de respecter les restrictions du médecin du travail et la sanctionnant en raison de ces restrictions, - la société ne lui a jamais versé la prime d'habillage et déshabillage alors que toutes les conditions de sa mise en place étaient réunies dans la mesure où il ressort du règlement intérieur que la société impose à ses salariés le port d'une tenue de travail et qu'ils sont obligés de se changer sur leur lieu de travail. En application de l'article 455 du Code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, à leurs dernières conclusions sus-visées. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 octobre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LE HARCÈLEMENT MORAL Il résulte de l'article L.1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail . Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Au cas particulier, Mme [P] fait valoir différents faits au soutien de son allégation de harcèlement moral : - la modification de ses horaires de travail - le non-respect des restrictions médicales, - l'incident du 17 mai 2017 avec son supérieur hiérarchique, - le retard dans le paiement du complément de salaire, - les faits répétés de harcèlement à l'égard des salariés. Elle réclame en conséquence l'allocation d'une somme qu'elle porte en cause d'appel à 15 000 euros à titre de dommages et intérêts. 1- sur la modification des horaires de travail Mme [P] affirme que l'employeur lui a fait subir une pression afin qu'elle débute ses journées de travail 30 minutes plus tôt que l'horaire prévu depuis le début de la relation contractuelle et a effectué des retenues sur sa fiche de paie en signalant des retards inexistants. Au soutien de cet argument, elle verse aux débats outre son contrat de travail qui ne comporte aucune précision relative à ses horaires de travail, les attestations de plusieurs collègues de travail qui affirment que Mme [P] arrive toujours à 14 heures depuis 2009 (attestations de Mme [G] et de Mme [E]), tout comme sa remplaçante depuis son arrêt de travail du 17 mai 2017, Mme [J] (attestations de MM. [K] et [B] et de Mme [J]). Elle produit également les CDD successifs conclus avec Mme [J] qui indiquent une prise de poste à 14 h. Si la salariée reconnaît que la prise de poste était initialement fixée à 13h30, elle explique que son supérieur hiérarchique avait accédé à sa demande d'aménagement de ses horaires avec une prise de poste à 14 h pour raison familiale, avant de revenir sur cet accord et de lui imposer la reprise des horaires initialement fixés en mai 2017, en raison de nécessités inhérentes au service 'scanner', en réalité totalement fantaisistes. Il est d'ailleurs produit par l'employeur l'attestation de Mme [S], cadre de santé, qui confirme que l'entretien du secteur scanner démarre à 13 heures. Cette modification relève en tout état de cause du pouvoir de direction de l'employeur, Mme [P] ne faisant pas état de motif impérieux pour maintenir la tolérance qui lui avait été précédemment accordée, et ayant du reste, repris de fait son activité à 13.30 à compter de la demande de son employeur. S'il n'est pas contesté par l'employeur qu'aucun délai de prévenance n'a été respecté pour cette modification, la salariée ne démontre pas pour autant que cette modification relève d'un harcèlement moral. En réalité, sans contester formellement ce changement d'horaire, elle évoque au titre du harcèlement moral, une pression qui aurait consisté en une retenue sur salaire pour un retard les 9 et 10 mai 2017, dont la cour observe qu'elle ne l'a dénoncé à l'employeur que plusieurs mois plus tard (courrier de la salariée du 29 septembre 2017. Pièce 20). Or, l'employeur invoquant au terme de sa réponse du 17 novembre 2017, 'une erreur administrative', a rapidement procédé à une régularisation effective et non contestée sur le bulletin de paie du mois d'octobre 2017. Ce grief au titre de la pression que la salariée aurait subi dans ce changement d'horaire n'est pas établi. 2 - sur le non-respect des restrictions médicales Mme [P] rappelle que des restrictions ont été établies par le médecin du travail le 19 octobre 2016 sans toutefois, que l'employeur n'en tienne compte puisque le chariot mis en place n'était pas suffisant dès lors qu'elle ne pouvait pas porter les sacs pour les mettre sur le chariot, et ajoutant que son employeur lui a reproché ces restrictions, en la convoquant à un entretien préalable à une sanction disciplinaire dans le seul but de la déstabiliser. Au soutien de ce grief, Mme [P] produit la fiche du médecin du travail en date du 19 octobre 2016, lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique, qui la déclare apte avec 'limitation du port de charges et de la sollicitation de la colonne lombaire'. Elle produit encore le courrier adressé à son employeur le 29 septembre 2017, au terme duquel elle indique avoir été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qu'elle aurait reçue alors qu'elle était en arrêt de travail, le 23 mai 2017, en raison du non-enlèvement de sacs de manutention. Il n'est pas contesté que l'employeur a mis à la disposition de la salariée, un chariot afin de déposer des sacs de linge dessus et limiter, en conséquence, la manutention des charges l'enlèvement des sacs étant réalisé par un tiers en la personne de M. [A], Mme [P] reconnaissant aussi que la manutention était réalisée par M. [A] 'certains jours'. Toutefois, au terme de sa réponse faite à Mme [P] le 3 mai 2018, l'employeur reconnaît lui-même qu'il 'n'a jamais été question de vous dispenser du port de sacs mais de vous aider (chef d'équipe) en cas de sacs trop lourds'. Ce grief est établi. 3 - sur l'incident du 17 mai 2017 avec son supérieur hiérarchique La salariée expose avoir été placée en arrêt de travail après une altercation survenue le 17 mai 2017 avec son chef d'équipe, M. [A], lequel a eu selon elle, un comportement agressif, lui occasionnant une crise d'angoisse qui a nécessité qu'elle soit conduite aux urgences. Elle précise au terme d'un courrier adressé à son employeur le 29 septembre 2017, que ce 17 mai 2017, 'j'ai trouvé M. [A] avec mon dossier personnel. J'ai relevé la première page du dossier devant M. [A] le feuillet sur mes restrictions médicales, c'est alors que celui-ci s'est saisi du dossier 'tu ne touches pas ton dossier, tu touches pas'. Je lui réponds qu'il n'est pas nécessaire de s'emporter. Il me dit 'maintenant on va parler ! Maintenant on va parler!' J'ai dit 'pas besoin de m'agresser' il répond 'je ne vous agresse pas'. Il a dit 'ta cadre a appelé : oui oui on va parler', puis il empoigne la porte qu'il essaie de refermer alors qu'elle est bloquée. A ce moment là, je me mets devant la porte et lui dis ''pas comme ca! Pas sans être représentée. (...)Pour le calmer, je lui propose de me rejoindre en radio et il me répond 'j'arrive, j'arrive'. C'est alors que je me rends au PC sécurité où je demande l'assistance de l'agent de poste'. Contactée par une collègue, alors qu'elle était en vacance, Mme [H], déléguée du personnel, atteste avoir constaté que Mme [P] était 'effondrée, en pleurs', qu'elle lui avait rapporté que M. [A] avait proféré 'des reproches véhéments non justifiés'. Elle a indiqué à l'occasion de cette attestation avoir déjà établi une fiche d'alerte à la direction en 2015 concernant le comportement inadapté de M. [A] 'qui avait déjà agi comme cela avec d'autres personnes salariées de l'entreprise'. Mme [P] produit aussi l'enquête administrative diligentée par la caisse primaire d'assurance maladie de la Loire, dans le cadre de la demande de reconnaissance de cet incident en accident de travail. Mme [D], salariée de l'entreprise, a dans ce cadre, établi une attestation écrite par laquelle elle relate que 'en entrant dans le bureau, Mme [P] a aperçu son dossier sur la table, l'a feuillé, ce qui a contrarié M. [A] et s'est mis à lui hurler dessus en lui arrachant des mains. Mme [P] était en état de mal-être'. Plusieurs personnes présentes sur place, ont attesté avoir vu Mme [P] 'en larmes et angoissée.' (M. [Z], agent de sécurité de l'hôpital). La salariée verse également aux débats, le certificat médical établi par le centre hospitalier de [Localité 7] le même jour, qui rapporte ses propos de la manière suivante 'me rapporte avoir eu un conflit violent avec son patron avec une crise de panique. S'est mise à pleurer pendant l'entrertien. Se sent impuissante. Pas d'idées suicidaires'. Enfin, la salariée produit la décision rendue le 18 novembre 2020, au terme de laquelle, faisant droit au recours de la salarié, le pôle social du tribunal judiciaire de Saint-Etienne reconnaît que cet accident du 17 mai 2017 doit être pris en charge au titre de la législation professionnelle. Ce grief est établi. 4- Sur la déclaration tardive son arrêt de travail auprès de l'assureur prévoyance AG2R ce qui a entraîné un retard dans le paiement de ses indemnités journalières complémentaires, duquel en a découlé un préjudice financier Mme [P] produit le courrier de réclamation adressé à l'assureur en janvier 2018 à la suite duquel ce dernier lui a répondu le 23 janvier 2018, que la demande de prestations adressée le 21 novembre 2017 à son employeur, 'est restée sans réponse à ce jour'. Elle verse également aux débats le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 31 janvier 2018, auquel il répondra le 3 mai 2018 en lui indiquant que 'la régularisation avait été faite le 30 janvier 2018". Ces seuls échanges de courriers démontrent que ce n'est qu'à l'issue d'un rappel de la salariée en janvier 2018, que l'employeur s'est exécuté. Ce grief est établi. 5- Sur le caractère habituel du comportement ainsi adopté par ses supérieurs hiérarchiques auprès de plusieurs salariés qui se sont plaints et ont alerté les représentants du personnel, le médecin du travail et l'inspection du travail, et ayant donné lieu à une enquête diligentée par le CHSCT début 2016 et en novembre 2017 La salariée souligne avoir informé et alerté en vain, l'employeur de cette situation, par un courrier du 29 septembre 2017 qu'elle verse aux débats, et fait valoir que ces agissements répétés ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail ainsi qu'une dégradation de son état de santé physique et mental. C'est ainsi qu'est produit par Mme [P] un courrier adressé par une autre salariée, Mme [H] en avril 2015 par lequel elle dénonce 'les agissements répétés de M. [A]' constitutifs de harcèlement moral en ce qu'il 'exerce des pressions constantes, et humilie l'ensemble du personnel dans le service de nettoyage'. En décembre 2015, Mme [L], également agent de service, a déposé une maincourante pour dénoncer des faits de harcèlement moral de la part de son responsable hiérarchique, M. [V]. Mme [P] produit encore l'attestation de Mme [W] qui explique qu'elle avait subi aussi une altercation avec M. [A] qui entendait lui retirer une heure de salaire en raison d'une visite médicale de reprise, subissant son agression verbale à la suite de laquelle elle a été placée en arrêt de travail pour dépression pendant plusieurs semaines. Mme [O] explique qu'elle a été licenciée à tort par M. [V] ; Mme [Y] explique quant à elle, que M. [A] lui a 'manqué de respect à plusieurs reprises en me disant que si je n'étais pas contente, je pouvais me barrer sous prétexte que le nombre de demandes de salariés qui veulent intégrer l'entreprise ne manquait pas. ; que si je postulais au CHU en tant qu'ASH, il n'hésiterait pas à me dénigrer auprès de la DRH du CHU'. Elle affirme également 'l'avoir entendu dire à plusieurs salariés qu'ils étaient incompétents (...) Et même les avoir fait pleurer à force de leur crier dessus. Les salariés et moi-même avons prévenu les délégués du personnel concernant son attitude envers les salariés'. Enfin, Mme [P] produit les comptes-rendus de la CHSCT de 2017 et en 2020 qui évoquent les difficultés relationnelles, 'le stress au travail en raison de la mauvaise entente avec les chefs d'équipes ou responsables', et le mal-être au travail dénoncé par certains salariés auprès de la direction, notamment par le comportement de l'équipe encadrante ('ne dit pas bonjour, gestuelle inadaptée'). Ce grief est établi. S'agissant de la dégradation de l'état de santé de la salariée, celle-ci verse aux débats le certificat de son médecin traitant à l'attention du médecin du travail, qui note le 9 novembre 2017, soit dans le temps de son arrêt de travail : 'Patiente en arrêt de travail depuis le 17/05/2017 pour dépression suite à une altercation violente avec son chef. Elle travaille en sous-traitance dans une société de nettoyage depuis 2008 et ressent une dégradation de l'ambiance au travail depuis 2 ans avec augmentation de la charge de travail, pressions répétées de sa direction, augmentation d'horaires pour le même salaire. Suite à une reprise d'un AT du 23/06/16 en 02/17 avec restriction par la médecine du travail (dispense port de charges lourdes) tension avec sa hiérarchie, retards récurrents comptés mais a priori non fondés, et convocation. Actuellement arrêt en demande de reconnaissance d'accident du travail pour troubles relationnels professionnels. Traitée pour syndrome anxio-dépressif et un rendez-vous avec le Dr [M] psychiatre pour soutien psychologique est pris pour le 05/12/17. Merci de la recevoir.' Le service de santé au travail du CHU de l'Hôpital [6] note 'Sur le plan médical, nous retrouvons ce jour des signes cliniques en faveur d'un trouble de l'adaptation mixte à prédominance anxieuse : troubles du sommeil, ruminations, amaigrissement de 5 kg en quelques mois, troubles de concentration, troubles mnésiques, asthénie matinale, et crise de pleurs. Mme [P] bénéficie d'une pris en charge pour syndrome anxio-dépressif par vos soins depuis plusieurs mois. Un traitement médicamenteux a été instauré (Seroplex 15 mg depuis le 16 octobre 2017, [T]). Madame [P] a été orientée vers un médecin psychiatre pour poursuivre la prise en charge psychologique ainsi que vers une association de psychologues spécialisés dans la prise en charge des situations de souffrance au travail. ['] ' Examinés dans leur ensemble, ces éléments permettent de présumer de faits de harcèlement moral. Il incombe dès lors à l'employeur, conformément à l'article L 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. De plus, l'employeur ne conteste pas avoir convoqué la salariée en mai 2017, à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, après qu'un cadre hospitalier avait relevé l'absence d'enlèvement de plusieurs sacs de linge, preuve étant ici faite de ce qu'aucune organisation pérenne n'avait été mise en place pour décharger la salariée du port de charges, en violation des préconisations du médecin du travail. S'agissant de l'accident de travail du 17 mai 2017, dont il rappelle que la décision rendue par le tribunal judiciaire de Saint-Etienne ne lui est pas opposable, l'employeur met en doute la parole de la salariée, et se prévaut sur les déclarations d'une autre salariée, Mme [I]. Celle-ci déclare que Mme [P] s'est présentée au bureau, et 's'est permise de prendre son dossier et de le feuilleter sans nous demander la permission', affirmant qu'en 'aucun cas, M. [A] n'a été agressif' avec elle. Toutefois, en dépit de ce seul témoignage discordant, il est acquis qu'un différend verbal a eu lieu entre M. [A] et Mme [P], et que plusieurs personnes ont vu cette dernière immédiatement après cet incident, en état d'angoisse et en pleurs. Cet incident et la version qu'en donne la salariée, dans un contexte où l'employeur a non seulement imposé de nouveaux horaires de travail, et reproché l'absence de port de charges lourdes, sont également corroborés par les plaintes dénoncées par certaines salariées, et relayées dans le cadre des réunions du CHSCT relativement au comportement déplacé de la direction. S'agissant du traitement de la demande de paiement du complément de salaire, il n'est versé par l'employeur aucun élément expliquant la réponse tardive à la demande de l'assureur formulée en novembre 2017. En définitive, il apparaît qu'à compter du retour de Mme [P], et de la mise en place de son mi-temps thérapeutique avec restrictions, elle a subi un comportement répété caractéristique d'un harcèlement moral, attesté par d'autres salariés, ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit que la salariée avait été victime d'un harcèlement moral, mais infirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre. En réparation du préjudice subi du fait des agissements de l'employeur, compte tenu des développements précédents, il lui sera alloué une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts. SUR LA NULLITÉ DU LICENCIEMENT Aux termes de l'article L. 1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail résultant d'un harcèlement moral est nulle de plein droit. L'article L 1235-3 du code du travail dispose que le salarié victime d'un licenciement nul peut prétendre à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [P] (embauchée au 1er janvier 2009), de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail (1.547,03 euros bruts mensuels), de son âge lors du licenciement (34 ans), et de l'absence de toute précision quant à sa situation financière ou professionnelle ensuite de son licenciement, le préjudice qui résulte de la perte injustifiée de son emploi sera intégralement réparé par une indemnité de 9 500 euros. Le jugement ayant alloué une indemnité de 20.000 euros sera infirmé de ce chef. S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, la salariée sollicite comme en première instance, une somme de 3.531,52 € alors que les premiers juges ont justement retenu un salaire brut mensuel de 1 547,03 euros. L'employeur ne formule aucune contestation formelle quant au montant retenu de ce chef, sauf à contester la nullité du licenciement. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a condamné à payer à la salariée la somme de 3.094,06 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 309,40 euros au titre des congés payés afférents. SUR LA DEMANDE AU TITRE DE LA PRIME D'HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE L'article L. 3121-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que 'Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail . Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.' L'article L. 3121-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose : 'Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.' Il en résulte que les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation de deux conditions cumulatives, à savoir l'obligation de porter une tenue de travail et l'obligation de la revêtir et de l'enlever dans l'entreprise ou sur le lieu de travail . La société Elior s'oppose à cette demande à laquelle le conseil a fait droit, en objectant que Madame [P] prenait son poste habillé, mais n'arrivait pas plus tôt pour être en tenue de travail sur le site. Le règlement intérieur de l'entreprise impose au personnel, en ses articles 6 et 10, de porter la tenue professionnelle qu'elle lui fournit, précisant également que 'les salariés ne doivent pas rentrer à leur domicile ou circuler entre deux chantiers/sites différents, vêtus de leurs tenues professionnelles'. Mme [P] rappelle également à juste titre les dispositions de ce même règlement selon lesquelles 'Les salariés se trouveront à leur poste de travail, en tenue de travail, à l'heure fixée pour le début et la fin des prestations.' Il se déduit donc des obligations imposées par l'employeur par le règlement intérieur que non seulement l'obligation du port d'une tenue de travail est établie, mais encore que celle-ci doit donc être mise et retirée sur le lieu de travail. L'employeur est donc débiteur, dans cette mesure, de la contrepartie prévue par l'article L. 3121-3 du code du travail. Le décompte produit par l'intimée, et retenant un temps de 15 minutes pour l'habillage et de 15 minutes pour le déshabillage pour la période de juin 2016 à mai 2017, ne fait l'objet d'aucune observation de la part de l'employeur. En conséquence, il y a lieu de considérer que la salariée est bien fondée à réclamer le paiement du temps d'habillage et de déshabillage. Il lui sera en conséquence alloué la somme de 710,15 euros bruts au titre de la prime d'habillage et de déshabillage, outre 71,01 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES Le jugement déféré sera confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. L'employeur qui succombe principalement dans la présente instance sera débouté de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné aux entiers dépens d'appel. L'équité commande d'allouer à Mme [P] la somme de 1 500 euros au titre des frais exposés en appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement rendu le 4 mai 2021 par le conseil de prud'hommes de Saint-Etienne sauf en ce qu'il a débouté Madame [P] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et quant au montant de l'indemnité pour licenciement nul, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Elior Services Propreté et Santé à payer à Mme [P] les sommes de : - 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - 9 500 euros d'indemnité pour licenciement nul, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette la demande de la société Elior Services Propreté et Santé au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société Elior Services Propreté et Santé aux dépens d'appel. Le Greffier, Le Président,