Cour d'appel, 10 mai 2024. 23/00035

ARRET N° 24/58 R.G : N° RG 23/00035 - N° Portalis DBWA-V-B7H-CLW3 Du 10/05/2024 [H] C/ S.A.S.U. GRANDVISION FRANCE (GRAND OPTICAL) COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 10 MAI 2024 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT DE FRANCE, du 31 Janvier 2019, enregistrée sous le n° APPELANTE : Madame [B], [T] [H] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Isabelle OLLIVIER de la SELARL AGORALEX, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEE : S.A.S.U. GRANDVISION FRANCE (GRAND OPTICAL) SASU GRANDVISION France (GRAND OPTICAL), représentée par son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE Représentée par Me Isabelle WERTER-FILLOIS, avocat au barreau de GUADELOUPE/ST MARTIN/ST BART COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS Mme Séverine BLEUSE, Conseillère, présidant l'audience, M. Didier PODEVIN, Président de chambre, COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE, Mme Séverine BLEUSE, Conseillère, présidant l'audience, Mme Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre, M. Didier PODEVIN, Président de chambre, GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY DEBATS : A l'audience publique du 17 Novembre 2023, A l'issue des débats, le président a avisé les parties que la décision sera prononcée le 08 mars 2024 par sa mise à disposition au greffe de la Cour conformément aux dispositions de l'article 450 alinéa 2 du nouveau code de procédure civile, délibéré prorogé au 19 avril 2024 et au 10 mai 2024. ARRET : contradictoire et en dernier ressort *************** EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE Par contrat du 1er février 2007, Mme [B]-[T] [H] était embauchée par la société Didier Optic Martinique en qualité d'attachée administrative, coefficient 180, responsable de la gestion du Tiers-Payant des 6 magasins sous franchise générale d'optique Antilles et Guyane et des activités diverses de secrétariat desdits magasins. La Générale d'optique était reprise par la franchise GrandVision Grand Optical le 9 octobre 2009. Le 8 octobre 2009, Mme [B]-[T] [H] signait un nouveau contrat de travail avec la société Grandvision, pour travailler en qualité d'opticien confirmé, coefficient 180, moyennant un salaire de 1 700 euros bruts. Elle était affectée au magasin [Localité 5]. Pendant toute la durée de la relation contractuelle, Mme [B]-[T] [H] a enchainé plusieurs contrats de travail dans différents magasins. Le 23 décembre 2013, Mme [B]-[T] [H] était convoquée à un entretien préalable de licenciement, pour le10 janvier 2014. Par courrier en date du 21 janvier 2014, la société Grandvision notifiait à Mme [B]-[T] [H] son licenciement pour manquements professionnels, défaut de rigueur et de contrôle et défaut de management. Le 16 mai 2014, s'estimant lésée, Mme [B]-[T] [H] contestait son licenciement devant le conseil de Prud'hommes de Fort-de-France et sollicitait des demandes d'heures supplémentaires, d'indemnité conventionnelle de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de remise du bulletin de paie de janvier 2014 sous astreinte. Par jugement du 23 novembre 2017, le conseil de prud'hommes de Fort-de-France condamnait la Sas Grandvision à : 15 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par ailleurs, la société Grandvision était déboutée de ses demandes et condamnée aux entiers dépens. Par requête du 26 février 2018, Mme [B] [H] sollicitait, en application de l'article 462 du code de procédure civile, la réparation de l'omission matérielle affectant le jugement rendu le 23 novembre 2017 du conseil de prud'hommes de Fort-de-France au motif que celui-ci ne s'était pas prononcé sur ses demandes relatives : au rappel de salaires sur heures supplémentaires et congés payés afférents, à l'indemnité pour travail dissimulé ; aux dommages et intérêts pour préjudice moral. Par jugement du 31 janvier 2019, le conseil de prud'hommes déboutait la demanderesse de ses demandes. La décision était notifiée le 21 février 2019. Par déclaration électronique du 19 mars 2019, Mme [B] [H] interjetait appel du jugement du 31 janvier 2019. Par arrêt contradictoire du 18 décembre 2020, la cour d'appel de Fort-de-France : dit l'appel de contre le jugement du conseil de prud'hommes de Fort-de-France du 31 janvier 2019 irrecevable ; condamne Mme [B] [H] à payer la somme de 600 euros à la Société Grandvision en application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [B] [H] aux dépens d'appel. La cour d'appel au visa de l'article 462 du code de procédure civile constatait l'irrecevabilité de l'appel aux motifs que la décision rectifiée était définitive puisque non frappé d'appel avant le 24 février 2018. L'appel contre le jugement rectifié était en conséquence irrecevable. Sur pourvoi formé par Mme [B] [H], la Cour de cassation a, par arrêt du 30 juin 2022, cassé et annulé en toutes ses dispositions l'arrêt, a remis l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Fort-de-France autrement composée. Par ailleurs, la société Grandvision a été condamnée à payer à Mme [B] [H] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour de cassation a considéré que la chambre sociale, en déclarant l'appel contre le jugement du 23 novembre 2017 irrecevable, avait violé les articles 462 et 463 du code de procédure civile au motif que ledit jugement était entaché d'une omission de statuer relevant de la procédure de l'article 463 précité et qu'elle ouvrait droit à l'appel. Elle indique que la décision qui statue sur une omission de statuer donne ouverture aux mêmes voies de recours que la décision entachée de cette omission. (Le jugement rectificatif ayant statué sur ces omissions était du 31 janvier 2019 et notifiée le 21février 2019 donc l'appel du 19 mars 2019 était recevable). Par déclaration du 10 février 2023, Mme [B] [H] a saisi la cour d'appel de Fort-de-France suite au renvoi après cassation. Par ordonnance du 16 février 2023 rendue par la présidente de la chambre sociale, l'affaire a été orientée à bref délai. L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2023. Par conclusions, notifiées par voie électronique le 6 mars 2023, Mme [B] [H] demande à la cour de : déclarer recevable et bien fondée Mme [B] [H] en son appel de la décision rectificative du 31 janvier 2019 rectifiant le jugement du 23 novembre 2017 rendu par le Conseil de prud'hommes de Fort-de-France, confirmer le jugement de 2017 rectifié par le jugement de 2019 en ce qu'il a : Condamné la Sas Grandvision à verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamné la Sas Grandvision à verser Condamné la Sas Grandvision à verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépends ; ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter de la date de notification de l'arrêt, le versement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, se décomposant comme suit : condamnation de 1 000 euros suite au jugement rectifié du 23 novembre 2017 ; condamnation de 3 000 euros suite à l'arrêt de la 2e chambre civile de la Cour de cassation du 30 juin 2022 ; infirmer le jugement rectificatif de 2019 en ce qu'il a débouté Mme [B] [H] de l'intégralité de ses autres demandes ; Et, statuant à nouveau, de : juger la convention de forfait-jours nulle et de non-effet, juger le licenciement particulièrement abusif, Et, y faisant droit : condamner la Sas Grandvision France Grand Optical à verser à Mme [B] [H] les sommes suivantes : 49.556,734 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, congés payés compris ; 21.631,08 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ; 60 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du licenciement brutal et vexatoire ; 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépends Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 juin 2023, la société Grandvision demande à la présente juridiction de : confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 31 janvier 2019, débouter Mme [B] [H] pour le surplus ; la condamner au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En réplique, elle soutient que la convention signée par Mme [B] [H] respectait les dispositions légales et conventionnelles. S'agissant de la demande de paiement des heures supplémentaires, elle soutient que celle-ci est infondée et relève que la rémunération fixe de Mme [B] [H] était majorée de 600 euros hors diverses primes, ce qui correspondait à une rémunération forfaitaire augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Elle conteste le préjudice moral allégué par Mme [B] [H]. Elle relève, au visa de l'article L.1232-2 du code du travail, avoir régulièrement convoqué Mme [B] [H] à un entretien préalable et qu'il ne peut lui être reproché qu'elle n'ait pu être assistée par un représentant. MOTIVATION A titre liminaire il convient de préciser que l'appel ne porte que sur la décision du conseil des prud'hommes de Fort-de-France du 31 janvier 2019, suite à une requête en omission de statuer de Mme [B] [H], concernant les demandes sur lesquelles la décision du 23 novembre 2017 du conseil de prud'hommes ne s'étaient pas prononcées. Concernant les demandes de rappel de salaires sur heures supplémentaires et congés payés afférents. Le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de rappel de salaires de l'appelante aux motifs que cette dernière ne fournissait pas de précision sur ses horaires de travail réalisés permettant à l'employeur de répondre à la demande. Par ailleurs, les juges du fond ont retenu que la convention de forfait permettait à Mme [B] [H] de bénéficier d'une prime mensuelle de 600,00 euros. La convention de forfait est celle par laquelle les parties conviennent d'une rémunération globale incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires. La convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif et ses modalités doivent être fixées par une convention individuelle entre l'employeur et le salarié concerné. * la convention de forfait jours du contrat de travail Le code du travail prévoit au visa de l'article L 3121-48 de déroger aux dispositions relatives aux heures supplémentaires en proposant au salarié une convention de forfait jours dès lors que : - les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire prévue à l'article L 3121-10, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L 3121-34, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l'article L 3121-36. Aux termes de l'article L3121-58 du Code du travail : «Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64: Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés». Enfin cet article prévoit que accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Il est constant que l'inobservation par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait (Soc. 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-11.940, Soc., 15 décembre 2021, pourvoi n° 19-18.226) étant précisé qu'il incombe à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a respecté les stipulations d'un tel accord collectif (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725). Même en l'absence de demande formelle des parties en ce sens, le juge doit exercer un contrôle préalable sur le point de savoir si le salarié peut bénéficier d'une convention de forfait en jours. L'appelante indique qu'elle a soulevé la nullité des deux conventions de forfait soumises à sa signature par son ex-employeur et a donc sollicité un rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et qui n'étaient donc plus couvertes par la convention de forfait jour annulée. Elle rappelle que les conventions doivent impérativement prévoir le nombre de jours travaillés, de façon claire et précise. L'accord collectif applicable à l'entreprise Granvision prévoit que le nombre de jours maximal travaillés figure sur la convention et correspond à 214 jours maximum. Concernant le contrôle de la charge de travail du salarié, l'accord collectif prévoit un suivi organisé, or l'appelante déplore l'absence de suivi ainsi que, l'absence d'un système d'alerte du salarié en surcharge de travail. En l'absence de mesures concrètes, les termes de l'accord d'aménagement du temps de travail sont abstraits et insuffisants. La salariée constate que la convention soumise à sa signature n'est pas valable dans la mesure où elle ne peut se contenter d'indiquer une fourchette de jours à travailler qui varie selon les années pour tenir compte des aléas du calendrier. Faute de préciser le nombre exact de jours travaillés, la convention est illicite. La société Grandvision rappelle que le forfait jours déroge aux règles de calcul de la durée légale du travail. La durée du travail du salarié est décomptée en jours sur l'année. Mme [B] [H] exerçait au sein de l'entreprise les fonctions de directrice de magasin ainsi que ses fiches de salaire versées aux débats en témoignent. L'intimée précise que la salariée était en mesure de connaître sa charge de travail puisque c'est elle-même qui la planifiait en toute autonomie, ainsi que celles des salariés sous sa direction. Elle organisait également ses jours de repos. Sur ce, l'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps et l'absence de possibilité de soumission à un horaire collectif sont au c'ur de ces dispositions. En l'espèce, en tant que cadre, Mme [B] [H] était responsable de l'organisation personnelle de son travail et pouvait organiser ses journées en fonction des objectifs qui lui étaient confiés ainsi que ses jours de repos. La cour, qui constate que la salariée n'était pas soumise à un horaire collectif de travail, qu'elle n'était pas astreinte à des horaires fixes, que compte tenu de ses attributions de cadre telles que prévues au contrat de travail, elle se voyait conférer une très grande autonomie dans l'organisation de ses tâches, en déduit que la salariée bénéficiait d'une réelle autonomie dans l'organisation de son travail, autorisant le recours à une convention de forfait en jours. Toutefois, les accords doivent également prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. En l'espèce, l'article 3 de la convention de forfait annuel en jours, précise que chaque année, lors d'entretiens trimestriels ainsi qu'à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation, le responsable hiérarchique s'assure de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail de ses salariés permettant de bénéficier de dispositions légales relatives au repos journalier hebdomadaire. L'employeur doit justifier de mesure concrète de suivi et de contrôle des charges de travail et d'un dispositif mis en place pour en assurer l'effectivité. Dans ses écritures, la société Grandvision indique que la salariée était en mesure de connaître sa charge de travail puisque c'est elle-même qui la planifiait en toute autonomie. La cour constate que contrairement aux dispositions de la convention collective, l'employeur ne justifie d'aucun suivi ni d'une surveillance concrète de la charge de travail. Les bulletins de salaire ne renseignent pas davantage sur le décompte des jours travaillés. Dès lors, l'employeur qui se borne à prévoir un temps de suivi par la salariée elle-même, mais ne justifie pas avoir fait un point sur la situation ne respecte pas les exigences de l'accord. La société Granvision n'a jamais procédé au suivi de la charge de travail et a ainsi méconnu les stipulations de l'accord collectif destinées à la sécurité de sa salariée soumis au régime du forfait en jours. Au regard de ce qui précède, la convention de forfait sera privée d'effet et la salariée peut prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles. * les heures supplémentaires : Le salarié doit fournir préalablement au juge des éléments de nature à rendre vraisemblable sa demande en paiement des heures supplémentaires. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. L'appelante verse aux débats des attestations de commerçants travaillant dans le même centre médical. Monsieur [L] [V] atteste : «Je certifie sur l'honneur avoir constaté la présence de Madame [H] à son magasin tous les jours à l'ouverture et à la fermeture du magasin dont elle avait la direction. Les matins nous étions amenés à nous saluer entre 6h30 et 6h45». Monsieur [U] [E], voisin de parking de Madame [H] indique depuis janvier 2013, que le véhicule de Mme [H] était déjà là «aux heures de mon arrivée c'est à dire 7h30 ou 8h00 le matin et de mon départ, soit 17h le soir», ce qui confirme que Madame [H] était bien déjà sur place avant 7h30 le matin et se trouvait toujours au magasin après 17h. Par ailleurs elle indique que l'alarme est activée et désactivée au moyen d'un «badge» attribué individuellement au salarié, et qui porte un numéro individuel. Il s'agit d'un code confidentiel nominatif qui est saisi sur le boitier de l'alarme. L'employeur dispose du relevé des alarmes, qui permettrait d'établir sans nul doute possible les heures d'entrée et de sortie de l'appelante. Pour justifier des heures de travail effectuées, elle s'est fondée sur un décompte établi à partir des horaires de travail qu'elle effectuait, justifiés par des attestations. Elle a également fait sommation à l'intimée d'avoir à verser aux débats les relevés d'alarme des magasins dans lesquels elle a travaillé, en vain. Au soutien de sa demande, Mme [B] [H] produit un décompte en fonction des magasins où elle a été affectée : En 2011, Mme [B] [H] était affectée au magasin [Localité 5]. Elle était planifiée pour une durée de travail hebdomadaire de 39 heures. Elle n'était pourtant payée que sur la base de 35 heures par semaines. Elle réclame pour cette année la somme de 3 522,805 euros (congés payés (CP) compris) à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires. En 2012, Mme [B] [H] était nommée directrice adjointe de magasin, à [Localité 7]. Pour atteindre ses objectifs elle a été contrainte d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires, équivalentes à la somme de 25 051,521 euros (CP compris). En 2013, elle a été nommée adjointe de direction d'un nouveau magasin à [Localité 6], sans directeur de magasin.... Elle a été contrainte de combler ce manque et d'effectuer une amplitude horaire importante sur la semaine. L'appelante décompose ses demandes comme suit : - de juillet à décembre 2012 : 1 481,50 heures supplémentaires, - de juillet à décembre 2013 : 1 053,50 heures supplémentaires, Soit pour l'année 2013, un total des heures supplémentaires de 19 765,06 euros. En 2014, elle a effectué 39 heures supplémentaires pour le mois de janvier, soit 1 217,348 euros, congé payés compris. Le montant total s'élève donc à la somme de 49 556,734 euros à titre de paiement pour les heures supplémentaires effectuées par la salariée, somme comprenant les congés payés y afférents. L'intimée indique dans ses écritures que la rémunération de sa salariée était composée d'un fixe majoré de près de 600 euros hors diverses primes, ce qui correspond effectivement à une rémunération forfaitaire augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Sur ce, la salariée a justifié par des attestations, par des éléments matériels, par un tableau reprenant les heures effectuées de janvier 2011à janvier 2014, les demandes effectuées concernant les heures supplémentaires. L'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Or en l'espèce, l'employeur ne produit aucun élément. La charge de la preuve étant partagée, il appartenait à ce dernier de répliquer en produisant ses propres éléments. Par infirmation de la décision entreprise, la société Grandvision sera condamnée au versement de la somme de 49 559,734 euros à titre de paiement pour les heures supplémentaires, somme comprenant les congés payés. - Concernant la demande d'indemnité pour travail dissimulé. L'article L.8221-5 du Code du Travail dans son alinéa 2 précise qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité, le fait de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail. Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué (Soc. 14 octobre 2015, pourvoi n° 14-12.193; Soc., 4 mars 2020, pourvoi n° 16-14.655; Soc., 5 janvier 2022, pourvoi n° 20-14.227). Les juges du fond ont considéré que le contrat de travail de la salariée a été rompu «classiquement» mais que cette dernière fait état d'un travail dissimulé au prétexte d'heures supplémentaires non payées et donc non inscrites sur le bulletin de salaire et revendique rétrospectivement une majoration de six mois de son indemnité. Ils en déduisent qu'il peut y avoir travail dissimulé à partir du moment où les heures existent mais qu'elles sont occultées, ce qui n'était pas le cas pour Mme [B] [H]. L'appelante indique que les bulletins de salaire ne font pas mention de la totalité de ses heures accomplies puisqu'elle était soumise au forfait-jour. Elle indique dans ses écritures que la société Granvision s'est volontairement soustraite à son obligation déclarative en soumettant Mme [B] [H] à un forfait-jour illégal et sollicite par conséquent le versement d'une indemnité de six mois de salaire. La société Granvision rappelle que la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Sur ce, le décompte d'heures supplémentaires effectuées par Mme [B] [H] fait suite à la privation d'effet de la convention individuelle de forfait en jours. Or, aucun élément ne vient démontrer que l'intéressée aurait, pendant l'exécution de cette convention, attiré l'attention de son employeur sur une charge de travail excessive. Il n'est pas davantage établi que celui-ci aurait eu conscience d'un volume d'activité constitutif d'un dépassement du forfait en jours. Aucune volonté de dissimulation n'étant prouvée, Mme [B] [H] ne peut qu'être déboutée de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé. Concernant la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral. Les juges du fond ont débouté l'appelante de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral au motif que le licenciement ayant été jugé sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité allouée en réparation tient également compte des circonstances de la rupture. L'appelante rappelle que son employeur n'avait plus aucun égard pour elle compte tenu de son récent licenciement, qu'elle venait tout juste de recevoir son courrier de licenciement, avec dispense de préavis et s'est trouvée dès lors littéralement mise à l'écart par ce dernier qui s'est empressé de récupérer les clés du magasin, et qui a traité Mme [B] [H] comme si celle-ci avait commis une faute grave. La salariée a rappelé qu'elle avait sollicité le report de son entretien suite à la maladie du conseiller qui devait l'assister. Ce report lui a été refusé et l'employeur a indiqué que l'entretien devait commencer sans délai. Lors de cet entretien, l'employeur a exigé pouvoir consulter son téléphone au motif qu'il souhaitait vérifier si la conversation n'était pas enregistrée et se montrait menaçant. Le 24 janvier 2014, ainsi que le 25 janvier 2015 Mme [B] [H] va recevoir 6 appels en insistant pour que cette dernière lui rapporte les clés du magasin. Enfin, elle relate que l'employeur lui a réclamé le code de l'alarme par téléphone, agissant ainsi en dehors de toute procédure prévue par l'entreprise. Mme [B] [H] précise dans ses écritures qu'elle s'est éreintée à réaliser ses missions avec implication pour finalement se voir remercier de manière très soudaine sans aucune explication valable, et de manière brutale. Depuis son licenciement, Mme [B] [H] précise qu'elle est suivie par une psychologue de manière très régulière. Un travail de reconstruction lui a été nécessaire. L'employeur indique avoir diligenté la procédure dans les délais et le respect des règles légales. Il rappelle que la salariée a pu être assistée de son conseil et que la procédure a été respectée. Concernant les reproches sur la récupération du matériel et des clefs, l'intimée rappelle qu'ils lui appartiennent et que dès lors que la salariée ne travaille plus, elle doit les restituer. La société Granvision indique qu'il résulte de ce qui précède que Mme [B] [H] ne peut alléguer d'aucun préjudice susceptible d'être réparé. Sur ce, Mme [B] [H] a été indemnisée au titre de la perte de son emploi par une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, en refusant à la salariée de reporter son entretien en raison de la maladie du conseiller, en multipliant les appels sur son portable personnel à différents horaires tard dans la soirée ou très tôt le matin, en exigeant la consultation de son téléphone, l'employeur a utilisé des méthodes inappropriées. Dés le 11avril 2014, le médecin du travail constatera un syndrome anxio dépressif avec humeur triste, en lien avec ses préoccupations professionnelles. Par conséquent, le comportement de l'employeur ainsi que la production des pièces médicales justifient l'existence d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé. Par infirmation de la décision entreprise, la société Grandvision sera condamnée au versement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. - Sur la demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile sous astreinte La société Grandvision a été condamnée à deux reprises le 23 novembre 2017 et le 30 juin 2022 respectivement aux sommes de 1000 et 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'appelante précise que l'intimée n'a pas exécuté ces condamnations et sollicite une condamnation sous astreinte. Au visa de l'article L 131-1 du code de procédure civile l'astreinte est un dispositif de soutien à la force exécutoire des jugements et peut être ordonnée pour assurer le respect d'une condamnation sanctionnant une obligation de donner, de faire ou de ne pas faire. La condamnation à un article 700 du code de procédure civile ne peut être assimilée à une telle obligation et par conséquent, Mme [B] [H] sera déboutée de sa demande de condamnation sous astreinte. - Sur les frais irrépétibles et dépens La société Grandvision succombant, elle sera condamnée aux dépens de première instance et de la procédure d'appel. Par ailleurs, la société Grandvision sera condamnée à la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement en date du 31 janvier 2019 du conseil de prud'hommes de Fort-de-France sauf en ce qu'il a débouté Mme [B] [H] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et condamné la société Grandvision à la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Statuant à nouveau, Dit que la convention de forfaits jours ne remplit pas les conditions légales et conventionnelle dans son exécution et sera privée d'effet, Condamne la société Grandvision à la somme de 49 559,734 euros à titre de paiement pour les heures supplémentaires, somme comprenant les congés payés, Condamne la société Grandvision versement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, Y ajoutant Déboute Mme [B] [H] de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile sous astreinte Condamne la société Grandvision aux dépens d'appel, Condamne la société Grandvision à la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Et ont signé le présent arrêt Mme Séverine BLEUSE, Conseillère, faisant fonction de Président et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffière LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE,